RELATÓRIO DE PESQUISA NECESSIDADES EDUCACIONAIS E DE COMPETÊNCIAS PARA O TRABALHO NAS INDÚSTRIAS DE SANTA CATARINA

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RELATÓRIO DE PESQUISA

NECESSIDADES EDUCACIONAIS E DE COMPETÊNCIAS

PARA O TRABALHO NAS INDÚSTRIAS DE SANTA CATARINA

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SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA – SESI

Departamento Regional de Santa Catarina

RELATÓRIO DE PESQUISA

NECESSIDADES EDUCACIONAIS E DE COMPETÊNCIAS

PARA O TRABALHO NAS INDÚSTRIAS DE SANTA CATARINA

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Necessidades educacionais e de competência para o trabalho nas indústrias de Santa Catarina

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Distribuição das empresas industriais pesquisadas por porte - Santa Catarina, 2012 (%). Gráfico 2: Distribuição dos colaboradores próprios das industriais participantes da pesquisa por nível

funcional - Santa Catarina, 2012 (%).

Gráfico 3: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa

que possuem deficiências, pelo tipo de deficiência - Santa Catarina, 2012 (%).

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Número de empresas industriais participantes da pesquisa por porte e média de colaboradores

(total e próprios) – estado de Santa Catarina, 2012.

Tabela 2: Número de empresas industriais participantes da pesquisa por setor de atividade e média de

colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012.

Tabela 3: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa, por

gênero, segundo o porte – estado de Santa Catarina, 2012.

Tabela 4: Número de colaboradores próprios e média de colaboradores, segundo o porte das empresas

e o nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012.

Tabela 5: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa por

gênero, segundo o nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012.

porte, segundo a faixa etária – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

nível funcional, segundo a faixa etária – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

porte, segundo o nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012.

nível funcional, segundo o nível educacional – estado de Santa Catarina, 2012.

Tabela 10: Número de colaboradores próprios com deficiência (ou com necessidades especiais) nas

empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012.

Tabela 11: Distribuição dos colaboradores próprios com deficiência (ou com necessidades especiais) nas

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Tabela 12: Distribuição dos colaboradores próprios com deficiência (ou com necessidades especiais) nas

empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 13: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos requisitos relacionados ao

nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores da alta gerência nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores da média gerência nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 15: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos requisitos relacionados

ao nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores técnico- administrativos nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores da produção nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 17: Nível de importância atribuído a diversos atributos ou competências no momento da

contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produção das empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 18: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído a diversos atributos ou

competências no momento da contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produção por porte das empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012 (%)

Tabela 19: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído às modalidades educacionais

(cursos) para os colaboradores das empresas industriais participantes da pesquisa, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 20: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos cursos de educação

continuada que as empresas industriais participantes da pesquisa têm interesse que seus colaboradores participem, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 21: Hierarquia atribuída aos cursos de educação continuada que as empresas industriais

participantes da pesquisa têm interesse que seus colaboradores participem, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 22: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído às competências básicas,

que podem ser enfatizadas nos programas de educação básica, para os colaboradores das empresas industriais participantes da pesquisa, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 23: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído às competências básicas, que

podem ser enfatizadas nos programas de educação continuada, para os colaboradores das empresas industriais participantes da pesquisa, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 24: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído às competências específicas

para os colaboradores técnico-administrativos nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

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Tabela 25: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído às competências específicas

para os colaboradores da produção nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 26: Disposição que as empresas industriais participantes da pesquisa têm de realizar

investimentos em capital humano considerando os próximos 5 (cinco) anos – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 27: Distribuição das empresas industriais participantes da pesquisa pela sua disposição de investir

em capital humano em parceria com o SESI, segundo o tipo de investimento – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 28: Número de colaboradores que fariam parte deste investimento em capital humano

considerando os próximos 5 (cinco) anos, segundo as empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012.

Tabela 29: Nível de importância atribuído aos propósitos das empresas industriais participantes da

pesquisa com a educação básica de seus colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 30: Nível de importância atribuído aos propósitos das empresas industriais participantes da

pesquisa com a educação continuada de seus colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 31: Proporção de empresas industriais participantes da pesquisa que responderam importante

e muito importante às áreas de conhecimento necessárias para os colaboradores, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 32: Distribuição das empresas industriais participantes da pesquisa, por porte, segundo a

demanda por novos perfis educacionais para seus colaboradores e na seleção de novos colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 33: Novos perfis educacionais demandados pelas empresas industriais participantes da pesquisa

de seus colaboradores e na contratação de novos colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 34: Distribuição das empresas industriais participantes da pesquisa, por porte, segundo a

demanda por novos perfis profissionais para seus colaboradores e na seleção de novos colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 35: Novos perfis profissionais demandados pelas empresas industriais participantes da pesquisa

de seus colaboradores e na contratação de novos colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 36: Avaliação do nível de produtividade dos atuais colaboradores das empresas industriais

participantes da pesquisa, segundo o nível funcional e porte da empresa – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 37: Causas da produtividade abaixo do esperado dos colaboradores das empresas industriais

participantes da pesquisa, segundo o nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tabela 38: Principais causas da baixa produtividade nas empresas industriais participantes da pesquisa

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ... 10

2. OBJETIVOS DA PESQUISA ...13

3. METODOLOGIA ADOTADA ...15

4. PERFIL DAS EMPRESAS E DOS TRABALHADORES ...16

4.1 Perfil das empresas ...16

4.2 Perfil dos trabalhadores próprios ...18

4.3 Colaboradores com deficiências ... 23

5. REQUISITOS DE SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO ... 26

6. NECESSIDADES EDUCACIONAIS ... 31

6.1 Demandas por modalidades educacionais ... 31

6.2 Demandas por cursos de educação continuada ... 33

7. COMPETÊNCIAS BÁSICAS PARA O TRABALHO ... 36

8. COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS PARA O TRABALHO ... 42

9. GESTÃO DE PESSOAS ... 45

10. PROPÓSITOS DA EMPRESA NA OFERTA DE CURSOS ... 49

10.1 Educação básica ... 49

10.2 Educação continuada ... 51

11. CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS PARA O TRABALHO ... 54

12. NOVOS PERFIS EDUCACIONAIS E PROFISSIONAIS ... 57

13. AVALIAÇÃO DO NÍVEL DE PRODUTIVIDADE NO TRABALHO ... 60

14. PRINCIPAIS RESULTADOS E RECOMENDAÇÕES GERAIS ... 63

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Introdução

1. INTRODUÇÃO

A pesquisa “Necessidades Educacionais e de Competências para o Trabalho nas Indústrias de Santa Catarina” baseia-se no mesmo referencial teórico-conceitual do guia do Programa Elevação da

Escolaridade Básica na Indústria, um dos componentes do Programa Educação para a Nova Indústria, coordenado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).

O programa Elevação da Escolaridade na Indústria focaliza um problema que está na ordem do dia: a necessidade de aumentar o nível educacional dos trabalhadores e, por consequência, suas competências e habilidades profissionais.

Há um duplo objetivo subjacente a este programa: aumentar a produtividade e a competitividade da indústria pela via da promoção de novas estratégias de educação e de formação de competências e habilidades profissionais e, em decorrência, que os trabalhadores alcancem maior empregabilidade, produzindo assim um desenvolvimento mais sustentável para o país.

O conceito de educação para o desenvolvimento sustentável parte da premissa de que os investimentos na formação do capital humano impactam a produtividade da força de trabalho e, em consequência, são determinantes da competitividade das empresas e do desenvolvimento econômico e social.

Esse programa tem como fundamento a teoria do capital humano, segundo a qual os investimentos em educação produzem efeitos econômicos e sociais, cabendo destacar a melhoria da qualidade e da expectativa de vida das pessoas pelo acesso ao conhecimento e a bens e serviços, como também o aumento da renda per capita, da produtividade e da competitividade.

O Programa Elevação da Escolaridade Básica na Indústria estrutura-se a partir de um conjunto de estratégias articuladas para ampliar o atendimento à indústria, com vistas à elevação da escolaridade básica de seus trabalhadores, considerada muito baixa, quando comparada com países com os quais o Brasil concorre com seus produtos e serviços.

A educação e a qualificação profissional têm sido assumidas em diversos países como questões de destaque entre os fatores sociais que condicionam o atual processo de reestruturação produtiva, no contexto das profundas transformações que estão acontecendo na organização do trabalho, configurando-se, consequentemente, na necessidade e emergência de novos perfis educacionais e profissionais.

O Mapa Estratégico da Indústria 2007-2015 coloca a educação, a elevação da produtividade e o posicionamento competitivo das empresas como pilares para o crescimento econômico da indústria brasileira. Destaca que “em um ambiente marcado pela crescente competição e por contínuas mudanças tecnológicas, a educação básica de qualidade assume um papel fundamental para o desenvolvimento das empresas e de uma economia competitiva”.1

Hoje, a indústria brasileira conta com um contingente de trabalhadores com escolaridade média de seis a sete anos e, comparada aos países mais ricos em termos per capita da América Latina, o Brasil acumula uma defasagem de cerca de dois anos de estudos, o que interfere diretamente na produtividade e competitividade dos setores produtivos.

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Introdução

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A teoria do capital humano, neste contexto, ganha força e relevância, na medida em que reconhece que a melhoria dos níveis educacionais e de especialização dos trabalhadores, o aumento de habilidades adquiridas por meio de treinamentos e a maior acumulação de conhecimentos representam fatores, dentre outros não menos importantes, que se correlacionam diretamente com o crescimento econômico e a produtividade das empresas.

O pressuposto central dessa teoria, indicada no Mapa Estratégico da Indústria, é o de que o capital humano precisa ser produzido por meio de investimentos em educação e treinamento, tanto por parte do estado quanto dos agentes produtivos.

Contudo, não basta apenas garantir oportunidades de elevação da escolaridade aos trabalhadores já inseridos no mercado de trabalho. Tal investimento é necessário em toda a sociedade para permitir ao país aumentar seu estoque de capital humano, de modo que possa apresentar reflexos diretos nas estratégias da indústria, por exemplo, de melhorar sua produtividade e estimular a incorporação de inovações pelas empresas.

Em relação a outros países, a grande lacuna em relação ao trabalhador brasileiro é de competências básicas e também de habilidades que podem ser adquiridas em treinamentos operacionais. Em outras palavras, tais problemas decorrem da ausência de uma base de educação geral.

É neste contexto que o Mapa Estratégico da Indústria propõe o posicionamento competitivo da indústria brasileira, apoiado na agregação de valor e na inovação, quando afirma que “é imprescindível prover um ambiente de geração e disseminação de conhecimentos em grande escala, fundado no acesso amplo às tecnologias de informação, no desenvolvimento de competências profissionais e humanas adequadas às necessidades do setor produtivo e no fomento ao empreendedorismo e à criatividade”.2

Daí a ênfase colocada pelo Programa Elevação da Escolaridade Básica na Indústria, que visa a estimular a terminalidade da educação básica dos trabalhadores da indústria, a ser executada em parceria com a empresa industrial, e em colaboração com os sistemas públicos e privados de ensino.

Diversos estudos evidenciam que a falta de mão de obra qualificada pode reduzir ou mesmo inibir a trajetória de crescimento econômico. É claro que outros fatores, por vezes determinantes, atuam sobre o desempenho das empresas e suas possibilidades de competição no mercado, cabendo destacar:3

•

os investimentos em tecnologias (mudança da base técnica da produção, que faz aumentar a produtividade e a qualidade dos produtos);

•

a conduta empresarial (desverticalização da produção, focalização em atividades competitivas e lançamento de novos e diversificados produtos);

•

as novas relações de produção (alteração da organização da produção, redução do tamanho da planta, terceirização, parceria com fornecedores, etc.);

•

as novas formas de gestão de recursos humanos (alteração da organização interna do trabalho com redução de hierarquias, trabalho em “ilhas”, trabalho mais qualificado no núcleo produtivo e pouco qualificado nas atividades secundárias);

•

as mudanças no sistema de relações de trabalho (formas participativas nas decisões empresariais, incentivos monetários à participação no desempenho empresarial, concessão de benefícios sociais).

De todo o modo, nenhuma organização representativa de empresários ou de trabalhadores – como também as empresas – pode abdicar de sua responsabilidade social na formação do capital humano necessário à competitividade do setor produtivo no momento atual.

2 CNI. Mapa Estratégico da Indústria: 2007-2015, op. cit., p. 31.

3 POCHMANN, Márcio. O Trabalho sob Fogo Cruzado: exclusão, desemprego e precarização no final do século.

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Introdução

Este relatório está dividido nas seguintes partes:

•

Objetivos da pesquisa

•

Metodologia adotada

•

Perfil das empresas e dos trabalhadores

•

Requisitos de seleção e contratação de novos colaboradores

•

Identificação de necessidades educacionais

•

Identificação de competências básicas para o trabalho

•

Identificação de competências específicas para o trabalho

•

Processo de gestão de pessoas e propósitos das empresas na oferta de cursos

•

Identificação de conhecimentos necessários para o trabalho

•

Avaliação do nível de produtividade no trabalho

O relatório apresenta, ao final, algumas conclusões e recomendações gerais, importantes para sua incorporação em futuros planos de ação para a atuação do SESI na área de educação junto às empresas industriais do estado de Santa Catarina.

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2. OBJETIVOS DA PESQUISA

A pesquisa “Necessidades Educacionais e de Competências para o Trabalho nas Indústrias de Santa Catarina” tem por objetivo geral diagnosticar as necessidades educacionais e de competências

para o trabalho nas empresas industriais do estado de Santa Catarina, para que seja possível ao SESI ter elementos para estruturar um programa em parceria com a indústria, enquanto uma oportunidade que propicie tanto aos trabalhadores a ampliação de possibilidades de inserção produtiva – contribuindo igualmente para sua formação continuada e permanente – quanto à empresa industrial obter maior pro-dutividade, maior qualidade na produção de seus bens e serviços e maior competitividade no mercado.

Os objetivos específicos da pesquisa são os de diagnosticar:

•

o perfil educacional dos trabalhadores da indústria;

•

as necessidades educacionais das empresas industriais em relação aos seus trabalhadores;

•

as competências (básicas e especificas) requeridas pelas empresas industriais nos diversos níveis funcionais;

•

a disposição das empresas industriais em investir em seu capital humano;

•

os conteúdos requeridos pelas empresas industriais para elevação das competências de seus trabalhadores.

Esta pesquisa tem como pressuposto básico que os resultados obtidos deverão influenciar diretamente os empresários e/ou os dirigentes empresariais, para que reconheçam a educação e a qualificação pro-fissional como um “bem de investimento”, capaz de produzir para as empresas industriais no estado de Santa Catarina:

•

ganhos de produtividade e de competitividade;

•

desenvolvimento, aprimoramento e aplicação de novas tecnologias;

•

melhoria das condições de vida dos trabalhadores e de suas famílias.

Para que estas mudanças ocorram, é necessário que alguns fatos relevantes aconteçam, principalmente em relação à cultura empresarial do estado:

•

os empresários devem receber as informações com os resultados da pesquisa, seja por meio de relatórios e da mídia, seja por outros meios e formadores de opinião;

•

os empresários deverão ser capazes de estabelecer relações entre investimentos em educação e qualificação profissional e produtividade;

•

os empresários deverão confiar nos resultados da pesquisa, ou em algum resultado importante que estabeleça relações positivas entre melhoria de competências da forca de trabalho e produtividade;

•

os empresários deverão valorizar os resultados da pesquisa e saber confrontá-las com outros resultados oriundos de suas práticas empresariais, de seus concorrentes e das organizações empresariais que os representam;

•

as informações produzidas pela pesquisa deverão ser confiáveis e servir de referências e subsídios para as ações do SESI nas áreas de educação e qualificação profissional.

Os pressupostos acima deixam claro que a influência direta da pesquisa na decisão dos empresários e/ou dirigentes empresariais não é algo a ser suposto e, sim, provado.

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Ou seja, a pesquisa deve mostrar ou ser capaz de mostrar que empresas que realizam maiores investimentos na elevação da escolaridade e das competências de seus colaboradores são precisamente aquelas que apresentam melhores desempenhos em seus negócios, fazendo destes investimentos um diferencial competitivo.

Portanto, os empresários e/ou dirigentes empresariais deverão ter acesso a todas as informações possíveis da pesquisa, e não duvidar de sua veracidade. Além do mais, devem receber os resultados da pesquisa como algo substantivo que pode orientar seu julgamento no momento de decidir se farão ou não investimentos em educação e em qualificação profissional.

Por último, vale ressaltar que não é nada óbvio que resultados de pesquisa influenciem decisões empresariais, principalmente pesquisas exploratórias na área de educação e qualificação profissional.

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Metodologia adotada

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3. METODOLOGIA ADOTADA

A pesquisa foi realizada com as empresas industriais de Santa Catarina parceiras do SESI nos programas de educação que executa com vistas à elevação da escolaridade dos trabalhadores e melhoria de suas competências e habilidades profissionais.

No total, são 400 empresas parceiras do SESI, sendo que 104 participaram efetivamente da pesquisa (ou 26%), respondendo a todas as perguntas do questionário colocado à sua disposição para preenchimento.

As demais empresas não tiveram condições de responder, por diferentes motivos, cabendo destacar, sobretudo, o período de aplicação da pesquisa que compreendeu término e início de ano, incluindo férias de profissionais das equipes de recursos humanos das empresas.

Os dados foram coletados por meio eletrônico entre os dias 21 de novembro de 2011 e 21 de fevereiro de 2012.

Os indivíduos das empresas industriais que responderam o questionário eram ou representavam os responsáveis pela empresa nesta parceria com o SESI e possuíam, portanto, os requisitos necessários para que as perguntas fossem respondidas com sucesso, na medida em que tinham o conhecimento necessário sobre as práticas e necessidades educacionais da empresa.

Metodologia e Operacionalidade

Foram consideradas como respostas efetuadas o preenchimento total do questionário.

As informações foram coletadas a partir de um questionário estruturado de acordo com os objetivos da pesquisa.

Detalhamento das Quantidades de Questionários

Foram preenchidos 104 questionários com sucesso em todo o estado de Santa Catarina, como pode ser observado na Tabela 1, a seguir.

É importante ressaltar a realização de um pré-teste do instrumento de medição, o qual não indicou problemas operacionais ou de entendimento por parte dos entrevistados das empresas parceiras do SESI em seus serviços de educação.

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4. PERFIL DAS EMPRESAS E DOS TRABALHADORES

Esta parte do relatório tem por objetivo fazer uma breve caracterização das empresas industriais de Santa Catarina participantes da pesquisa, como também de seus trabalhadores.4

A distribuição das empresas participantes pelo porte/tamanho pode ser observada na Tabela 1, que apresenta igualmente a média de colaboradores – total e próprios.

No âmbito desta pesquisa, 30% são grandes empresas, 45% são médias empresas, 21% são pequenas empresas e 3,8% são microempresas. (Gráfico 1)

O porte das empresas foi determinado pelo seguinte critério de classificação:

•

Microempresa: até 19 colaboradores ou empregados

•

Pequena empresa: 20 a 99 colaboradores ou empregados

•

Média empresa: 100 a 499 colaboradores ou empregados

•

Grande empresa: 500 colaboradores ou mais

4.1- Perfil das empresas

A distribuição das empresas industriais por setor de atividade encontra-se na Tabela 2, onde pode ser observado que seis setores representam 65,5% do total das empresas participantes desta pesquisa.

São eles:

•

Madeira: 21,2%

•

Têxtil: 13,5%

•

Produtos alimentícios: 8,7%

•

Metalurgia: 7,7%

•

Construção civil: 7,7%

•

Gráfica: 6,7%

4 Não é objetivo desta pesquisa, em razão da amostra utilizada e das empresas respondentes, generalizar os resultados para o universo das empresas industriais e de seus trabalhadores no estado de Santa Catarina. Os resultados ou as

Tabela 1 – Número de empresas industriais participantes da pesquisa, por porte e média de colaboradores (total e próprios) – estado de Santa Catarina, 2012.

Porte Números Absolutos %

Média de colaboradores (total) Média de colaboradores próprios Grande 31 29,8 1918 1756 Médio 47 45,2 271 260 Pequeno 22 21,2 57 57 Micro 4 3,8 12 12 TOTAL GERAL 104 100,0 683 632

FONTE: SESI – Departamento Regional de Santa Catarina, 2012. Total de colaboradores: inclui empregados terceirizados.

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Gráfico 1: Distribuição das empresas industriais pesquisadas por porte - Santa Catarina, 2012 (%)

FONTE: SESI - Departamento Regional de Santa Catarina, 2012.

0 10 20 30 40 50 3,8 Micro 21,2 Pequena 45,2 Média 29,8 Grande %

Tabela 2 – Número de empresas industriais participantes da pesquisa, por setor de atividade e média de colaboradores – estado de Santa Catarina, 2012.

Setor de Atividade Números Absolutos % colaboradores Média de (total) Média de colaboradores próprios Madeira 22 21,2 205 201 Têxtil 14 13,5 1107 1028 Outro 12 11,5 1070 983 Produtos Alimentícios 9 8,7 1520 1372 Metalurgia 8 7,7 481 478 Construção Civil 8 7,7 178 150 Gráfica 7 6,7 220 217 Agroindústria 5 4,8 1043 982 Vestuário 5 4,8 464 462 Produtos de Plástico 4 3,8 262 249 Celulose e Papel 3 2,9 2115 1720 Cerâmica 2 1,9 1331 1228 Metais 2 1,9 67 66 Serviços 2 1,9 112 111 Calçados 1 1,0 959 954 Total Geral 104 100,0 683 632

FONTE: SESI – Departamento Regional de Santa Catarina, 2012.

Estas 104 empresas industriais possuem em média 632 colaboradores. Incluindo os empregados terceirizados, esta média se eleva para 683 colaboradores. Portanto, estão envolvidos nesta pesquisa cerca de 71 mil trabalhadores da indústria, sendo que em torno de 10% são terceirizados.

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Os setores de atividade da indústria catarinense mais intensivos em mão de obra são os seguintes:

•

Celulose e papel

•

Produtos alimentícios

•

Cerâmica

•

Têxtil

•

Calçados

•

Agroindústria

4.2- Perfil dos trabalhadores próprios

5

A distribuição dos colaboradores por gênero revela que 60,4% são do sexo masculino e 39,6% do sexo feminino.

Observa-se, contudo, que quanto menor a empresa, maior a proporção de homens trabalhando ou por elas contratos. (Tabela 3)

Nas grandes empresas, 58% são homens; nas médias empresas, 67,8% são homens; nas pequenas empresas os homens representam 69,1% e nas microempresas, em torno de 75% são homens.

A Tabela 2 do anexo apresenta a distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais de Santa Catarina por sexo e setores de atividade, sendo possível observar que as atividades mais intensivas em mão de obra feminina são as seguintes:

•

Produtos plásticos: 57,8%

•

Calçados: 55,2%

•

Vestuário: 54,3%

•

Têxtil: 51,5%

•

Produtos alimentícios: 50,2%

Quanto ao nível funcional, o Gráfico 2 revela que 75,1% dos colaboradores estão trabalhando na produção, enquanto que 13,8% dos colaboradores foram enquadrados na categoria de técnico- administrativo, e 3,1% em cargos de gerência (2,4% na média gerência e 0,7% na alta gerência).

Tabela 3 – Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa, por gênero, segundo o porte – estado de Santa Catarina, 2012.

Porte TOTAL Gênero Masculino Feminino Números Absolutos % % % Grande 31 100,0 58,1 41,9 Médio 47 100,0 67,8 32,2 Pequeno 22 100,0 69,1 30,9 Micro 4 100,0 75,5 24,5 TOTAL GERAL 104 100,0 58,1 41,9

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0 10 20 30 40 50 60 70 80 75,1 Produção 13,8 Técnico Administrativo 2,4 Média Gerência 0,7 Alta Gerência

Gráfico 2: Distribuição dos colaboradores próprios das industriais participantes da pesquisa por nível funcional - Santa Catarina, 2012 (%)

%

A Tabela 4 apresenta a distribuição dos colaboradores por nível funcional e porte das empresas. Observa-se, dentre outros aspectos considerados relevantes no âmbito desta pesquisa, que:

•

A proporção de colaboradores por nível de gerência (alta e média) é bem diferente de acordo com o porte das empresas: 16,4% nas microempresas; 5% nas pequenas empresas; 3,9% nas médias empresas e 2,8% nas grandes empresas;

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Tabela 4: Número de colaboradores próprios e média de colaboradores, segundo o porte das empresas participantes da pesquisa, pelo nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012.

Porte da Empresa e

Nível Funcional _{Números absolutos}Número de colaboradores próprios_% colaboradores própriosMédia dos

Alta Gerência 451 0,7 5 Média Gerência 1532 2,4 16 Técnico-administrativo 8919 13,8 92 Produção 48383 75,1 499 Não resposta 5163 8,0 -TOTAL GERAL 64448 100,0 632 Alta Gerência 4 8,2 1 Média Gerência 4 8,2 1 Técnico-administrativo 11 22,4 3 Produção 30 61,2 8 Não resposta 0 0,0 -TOTAL MICRO 49 100,0 12 Alta Gerência 30 2,4 1 Média Gerência 33 2,6 2 Técnico-administrativo 140 11,2 6 Produção 1048 83,8 48 Não resposta 0 0,0 -TOTAL PEQUENA 1251 100,0 57 Alta Gerência 162 1,3 4 Média Gerência 315 2,6 7 Técnico-administrativo 1679 13,7 37 Produção 9923 81,2 216 Não resposta 147 1,2 -TOTAL MÉDIA 12226 100,0 260 Alta Gerência 255 0,5 10 Média Gerência 1180 2,3 47 Técnico-administrativo 7089 13,9 284 Produção 37382 73,4 1495 Não resposta 5016 9,9 -TOTAL GRANDE 50922 100,0 1756

•

O nível técnico-administrativo possui uma representação mais alta nas microempresas (22,4%) e muito semelhante nos demais portes ou tamanhos de empresa (entre 11 e 14%);

•

A proporção de colaboradores trabalhando na produção representa 61% nas microempresas; em torno de 81 a 84% nas pequenas e médias empresas e 73,4% nas grandes empresas (que também possuem a maior proporção de não respostas).

De acordo com a Tabela 5, a distribuição dos colaboradores por gênero, segundo o nível funcional, mostra que os homens representam 88,3% na alta gerência e 82,9% na média gerência. Nos níveis técnico- administrativos e de produção, os homens representam em torno de 60% da força de trabalho empregada pelas empresas industriais participantes da pesquisa.

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Quanto à idade dos colaboradores, observa-se na Tabela 6 que os colaboradores na condição de aprendiz (de 14 a menos de 24 anos) representam 1,9% do total ocupado nas empresas industriais de Santa Catarina.

A força de trabalho de 18 a 29 anos de idade equivale a 42,5% do total de colaboradores (23,6% de 18 a 24 anos e 18,9% de 25 a 29 anos). A situação é a seguinte para os demais colaboradores:

•

De 30 a 39 anos: 28,6%

•

De 40 a 49 anos: 19,9%

•

De 50 anos ou mais: 7,1%

É interessante observar que esta distribuição dos colaboradores por idade apresenta-se de forma muito parecida segundo o porte das empresas, principalmente nas pequenas, médias e grandes. As microempresas possuem algumas características diferenciadas, por terem uma maior proporção de colaboradores na condição de aprendiz – provavelmente na condição de estagiários – e de 50 anos ou mais, e menor proporção de colaboradores de 18 a 24 anos de idade.

Esta tabela revela que os trabalhadores das indústrias de Santa Catarina são predominantemente jovens, uma vez que praticamente 73% possuem até 39 anos de idade.

Tabela 5: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa por gênero, segundo o nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012.

Nível Funcional TOTAL

Gênero Masculino Feminino Números Absolutos % % % Alta gerência 410 100,0 88,3 11,7 Média gerência 1350 100,0 82,9 17,1 Técnico-administrativo 7398 100,0 60,5 39,5 Produção 40577 100,0 59,7 40,3 Não resposta 14713 - - -TOTAL GERAL 64448 100,0 60,4 39,6

Tabela 6: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa, por porte, segundo a faixa etária – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Faixa Etária TOTAL _Grande Porte das Empresas_Médio _Pequeno _Micro De 14 a menos de 24 anos (Condição de

Aprendiz) 1,9 1,6 2,4 2,1 11,8 De 18 a 24 anos 23,6 22,5 23,4 25,7 9,8 De 25 a 29 anos 18,9 19,6 18,4 23,0 13,7 De 30 a 39 anos 28,6 28,9 27,6 25,6 29,4 De 40 a 49 anos 19,9 20,5 17,5 15,3 19,6 De 50 anos ou mais 7,1 6,9 10,7 8,3 15,7 TOTAL GERAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

(20)

22 |

A Tabela 7 apresenta a distribuição dos colaboradores por idade, mas segundo os níveis funcionais.

Observa-se, por exemplo, que:

•

65,1% da alta gerência possuem de 40 anos ou mais

•

39,8% da média gerência possuem de 40 anos ou mais

•

19,9% dos técnicos e administrativos possuem de 40 anos ou mais

•

27,6% dos colaboradores da produção possuem de 40 anos ou mais

A Tabela 3 do anexo apresenta a situação dos colaboradores por idade, segundo os setores de atividade. Observa-se que a distribuição assemelha-se muito entre os setores da indústria de Santa Catarina pesquisados, com pequenas variações, que não merecem nenhum tipo de registro ou destaque especial.

Na Tabela 8 pode-se observar a distribuição dos colaboradores pelo seu nível educacional. A pesquisa revela que é inexpressiva a proporção de colaboradores não alfabetizados (0,3%).

Contudo, revela ainda que:

•

25,5% possuem ensino fundamental incompleto

•

17,1% possuem ensino fundamental completo

•

12,6% possuem ensino médio incompleto

Ou seja, 55,5% dos colaboradores das empresas industriais de Santa Catarina pesquisadas não têm ensino médio completo, representando, consequentemente, o esforço educacional a ser realizado para elevação da escolaridade dos trabalhadores e sua adequação ao perfil educacional demandado pelas próprias empresas para os próximos anos, como se verá mais adiante neste relatório.

Pode-se afirmar, olhando para o conjunto da Tabela 8, que este desafio educacional independe do porte da empresa, na medida em que representa uma proporção de subescolarizados em todas elas.

É claro que este desafio está mais concentrado na produção, onde 65,1% dos colaboradores das empre-sas industriais catarinenses não possuem ensino médio completo, como pode ser observado na Tabela 9.

Nesse nível funcional, contudo, em torno de 32% dos trabalhadores possuem ensino médio completo, colocado pelas empresas como limite mínimo aceitável de escolarização para seus trabalhadores.

Tabela 7: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa, por nível funcional, segundo a faixa etária – Estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Faixa Etária TOTAL

Nível Funcional Alta gerência Média gerência

Técnico-administrativo Produção De 14 a menos de 24 anos (Condição de Aprendiz) 1,9 0,0 0,0 6,2 1,3 De 18 a 24 anos 23,6 0,8 1,7 18,6 25,2 De 25 a 29 anos 18,9 5,1 13,3 24,8 18,2 De 30 a 39 anos 28,6 29,0 45,2 30,5 27,7 De 40 a 49 anos 19,9 32,7 28,9 15,7 20,3 De 50 anos ou mais 7,1 32,4 10,9 4,2 7,3 TOTAL GERAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

(21)

| 23

Tabela 8: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa, por porte, segundo o nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012.

Nível Educacional TOTAL _Grande _MédioPorte_Pequeno _Micro Não alfabetizados 0,3 0,2 0,7 0,4 1,9 Ensino Fundamental incompleto (1ª a 4ª série) 9,8 9,6 10,8 6,9 11,3 Ensino Fundamental incompleto (5ª a 8ª série) 15,7 15,3 16,5 21,5 20,7 Ensino Fundamental completo 17,1 17,8 15,1 13,9 5,7 Ensino Médio incompleto 12,6 12,7 12,4 9,7 5,7 Ensino Médio completo 33,0 33,5 31,3 33,7 32,1 Superior incompleto 3,9 3,7 4,6 5,2 1,9 Superior completo 5,4 5,3 5,4 7,7 20,7 Pós-graduação incompleto 0,5 0,2 1,4 0,2 0,0 Pós-graduação completo 1,7 1,7 1,8 0,8 0,0 TOTAL GERAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Tabela 9: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa, por nível funcional, segundo o nível educacional – estado de Santa Catarina, 2012.

Nível Educacional TOTAL

Nível Funcional

Alta Gerência Média Gerência AdministrativoTécnico- Produção Não alfabetizados 0,3 0,0 0,0 0,0 0,4 Ensino Fundamental

incompleto (1ª a 4ª série) 9,8 0,3 0,5 0,6 12,3 Ensino Fundamental

incompleto (5ª a 8ª série) 15,7 0,3 1,4 1,5 19,1 Ensino Fundamental completo 17,1 0,7 2,0 2,6 18,8 Ensino Médio incompleto 12,6 0,0 1,4 7,0 14,5 Ensino Médio completo 33,0 11,4 22,2 40,0 32,3 Superior incompleto 3,9 5,0 10,4 17,1 1,5 Superior completo 5,4 36,5 35,6 24,4 0,8 Pós-graduação incompleto 0,5 4,3 4,5 1,3 0,3 Pós-graduação completo 1,7 41,5 22,0 5,5 0,0 TOTAL GERAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

4.3- Colaboradores com deficiências

A Tabela 10 informa sobre o número de colaboradores próprios com deficiências – ou com necessidades especiais – nas empresas industriais de Santa Catarina participantes da pesquisa. No total, as empresas informaram empregar 1.222 pessoas, o que representa 1,9% do total de colaboradores próprios.

Como pode ser observado no conjunto das Tabelas 10 a 12, em torno de 44% desses colaboradores possuem deficiências físicas, 35,8% possuem deficiências auditivas e 10,6% deficiências visuais. Os que possuem deficiência mental representam 6,9% e os possuidores de deficiências múltiplas não passam de 2,6%. (Gráfico 3)

Aproximadamente 89% dos colaboradores com deficiências trabalham na área de produção. Contudo, em torno de 10% ocupam funções técnico-administrativas e 1% funções gerenciais.

(22)

24 |

Perfil das empresas e dos trabalhadores 0 10 20 30 40 50 2,6 Múltiplas 6,9 Mental 10,6 Visual 35,8 Auditiva 44,1 Física

Gráfico 3: Distribuição dos colaboradores próprios das empresas industriais participantes da pesquisa que possuem deficiências, pelo tipo de deficiência - Santa Catarina, 2012 (%)

%

TABELA 10: Número de colaboradores próprios com deficiência (ou com necessidades especiais) nas empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012.

Tipo de

deficiência TOTAL Alta Gerência Média Gerência AdministrativosTécnicos e Produção

Visual 130 0 2 16 112 Auditiva 438 2 2 35 399 Mental 84 0 0 2 82 Física 539 1 6 69 463 Múltiplas 31 0 0 0 31 TOTAL GERAL 1222 3 10 122 1087

TABELA 11: Distribuição dos colaboradores próprios com deficiência (ou com necessidades especiais) nas empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tipo de

Visual 10,6 0,0 20,0 13,1 10,3 Auditiva 35,8 66,7 20,0 28,7 36,7 Mental 6,9 0,0 0,0 1,6 7,5 Física 44,1 33,3 60,0 56,6 42,6 Múltiplas 2,6 0,0 0,0 0,0 2,9 TOTAL GERAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

(23)

| 25

TABELA 12: Distribuição dos colaboradores próprios com deficiência (ou com necessidades especiais) nas empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tipo de

Visual 100,0 0,0 1,5 12,3 86,2 Auditiva 100,0 0,5 0,5 8,0 91,0 Mental 100,0 0,0 0,0 2,4 97,6 Física 100,0 0,2 1,1 12,8 85,9 Múltiplas 100,0 0,0 0,0 0,0 100,0 TOTAL GERAL 100,0 0,2 0,8 10,0 89,0

(24)

26 |

Requisitos de seleção e contratação

5. REQUISITOS DE SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO

Na seleção e contratação de novos colaboradores, as empresas do setor industrial de Santa Catarina consideram importante e muito importante diversos requisitos relacionados ao nível educacional e de qualificação para o trabalho, como pode ser observado nas Tabelas 13 a 16.

De acordo com os níveis funcionais, os requisitos que predominam na opinião dos gestores das empresas industriais participantes da pesquisa são os seguintes:

a) Colaboradores da alta gerência:

•

Graduação completa (67,3%)

•

MBA ou especialização lato sensu (64,4%)

•

Pós-graduação stricto sensu - completo ou incompleto (59,6%)

•

Experiência profissional (75,0%)

b) Colaboradores da média gerência:

•

MBA ou especialização lato sensu (60,6%)

•

Pós-graduação stricto sensu - completo ou incompleto (55,8%)

•

c) Colaboradores técnico-administrativos:

•

Ensino médio completo (65,4%)

•

Graduação incompleta (64,4%)

•

d) Colaboradores da produção:

•

Ensino fundamental - 5ª a 8ª série (60,6%)

•

Ensino fundamental completo (73,1%)

•

Ensino médio incompleto (61,5%)

•

Ensino médio completo (66,3%)

(25)

| 27

Tabela 13: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos requisitos relacionados ao nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores da alta gerência nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Níveis de educação e

qualificação profissional TOTAL

Porte da Empresa

Micro Pequena Média Grande Ensino Fundamental (1ª a 4ª série) 30,8 0,0 36,4 25,5 38,7 Ensino Fundamental (5ª a 8ª série) 31,7 25,0 36,4 25,5 38,7 Ensino fundamental completo 28,8 0,0 36,4 21,3 38,7 Ensino Médio incompleto 28,8 25,0 31,8 21,3 38,7 Ensino Médio completo 29,8 25,0 31,8 21,3 41,9 Graduação incompleta 38,5 0,0 40,9 34,0 48,4 Graduação completa 67,3 25,0 54,5 68,1 80,6 MBA ou especialização lato sensu 64,4 0,0 22,7 70,2 93,5 Pós-graduação stricto sensu (completo ou

incompleto) 59,6 0,0 27,3 66,0 80,6 Experiência profissional 75,0 0,0 50,0 83,0 90,3

Tabela 14: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos requisitos relacionados ao nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores da média gerência nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Porte da Empresa

(26)

28 |

Tabela 15: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos requisitos relacionados ao nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores técnico-administrativos nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Porte da Empresa

Tabela 16: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos requisitos relacionados ao nível educacional e de qualificação para o trabalho na seleção de novos colaboradores da produção nas empresas industriais participantes da pesquisa, por porte – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Porte da Empresa

incompleto) 1,9 0,0 0,0 2,1 3,2

Experiência profissional 31,7 25,0 36,4 31,9 29,0

Como pode ser verificado nas tabelas apresentadas, para todos os níveis funcionais dos colaboradores das empresas industriais é importante ou muito importante ter experiência profissional.

Para os colaboradores dos níveis de gerência (alta ou média), é importante ou muito importante ter um curso de graduação completa. Especificamente para a alta gerência, um curso de MBA ou de especialização lato sensu ou de pós-graduação stricto sensu passa a ser um requisito importante ou muito importante.

Para os colaboradores da média gerência, a graduação completa, junto com um MBA, é também considerada importante ou muito importante, já que este profissional lida diretamente com o pessoal da produção, e necessita de conhecimentos teóricos e práticos sobre os bens e serviços a serem produzidos,

(27)

| 29

Os requisitos relacionados ao nível educacional e de qualificação profissional, quando analisados por porte das empresas, são mais elevados quanto maiores forem as empresas.

Nas microempresas, os atributos de educação e de qualificação são mais baixos, quando comparados com as pequenas e médias empresas – que formam um grupo bastante homogêneo – e com as grandes empresas.

Os cargos de gerência (alta e média) das microempresas, por exemplo, costumam ser ocupados pelos seus proprietários, razão pela qual não se colocam requisitos educacionais e de qualificação no momento de seleção e contratação.

As médias e grandes empresas industriais do Estado de Santa Catarina são muito parecidas no que se refere à seleção e contratação de novos colaboradores para o nível da produção. Independentemente de seu porte, requerem, como já visto anteriormente:

•

Ensino fundamental completo (ou de 5ª a 8ª série) como mínimo

•

Ensino médio

•

Experiência profissional anterior

Na contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produção, todos os atributos ou competências considerados na pesquisa foram avaliados pelas empresas industriais do estado de Santa Catarina como importantes ou muito importantes (Tabela 17). Podem ser destacados os seguintes atributos/competências com maior frequência de respostas (importante e muito importante), considerando todas as empresas pesquisadas:

•

Ter capacidade de trabalhar em equipe ou grupo (98%)

•

Ter responsabilidade e iniciativa (98%)

•

Ter visão sistêmica de processo produtivo (87,5%)

•

Ter flexibilidade para atuar em diversas áreas (87,5%)

Tabela 17: Nível de importância atribuído a diversos atributos ou competências no momento da contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produção das empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Atributos ou competências TOTAL

Nível de Importância Sem

importância importantePouco Importante importanteMuito Ter capacidade de trabalhar em

equipe (ou grupo) 100,0 1,0 1,0 31,7 66,3 Ter responsabilidade e iniciativa 100,0 1,0 1,0 39,4 58,6 Ter experiência profissional 100,0 8,7 40,4 39,4 11,5 Ter flexibilidade para atuar em

diversas áreas 100,0 2,9 13,5 56,7 26,9 Ter domínio de informações culturais

e tecnológicas 100,0 14,4 41,4 39,4 4,8 Ter disposição de fazer cursos de

reciclagem (educação continuada)

dentro da atividade 100,0 1,0 11,5 55,8 31,7 Ter visão sistêmica do processo

produtivo 100,0 1,9 10,6 57,7 29,8

(28)

30 |

Na perspectiva do porte das empresas (Tabela 18), observa-se que os atributos/competências mais valorizados na contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produção das

microempresas são:

•

Ter responsabilidade e iniciativa

•

Ter visão sistêmica do processo produtivo

•

Capacidade de trabalhar em equipe ou grupo

•

Ter disposição de fazer cursos de reciclagem (educação continuada) dentro da atividade Nas pequenas empresas, os atributos ou competências mais valorizados são as seguintes:

•

Ter capacidade de trabalhar em equipe

•

Ter flexibilidade para atuar em diversas áreas

•

Ter disposição de fazer cursos de reciclagem (educação continuada dentro da atividade)

Nas médias e grandes empresas, as competências consideradas importantes e muito importantes no

momento da contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produção são:

•

Ter capacidade de trabalhar em equipe

•

Ter flexibilidade para atuar em diversas áreas

•

Ter disposição de fazer cursos de reciclagem (educação continuada dentro da atividade)

Portanto, independentemente por porte, as empresas industriais do estado de Santa Catarina valorizam atributos ou competências praticamente iguais no momento da contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produção.

Tabela 18: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído a diversos atributos ou compe-tências no momento da contratação de novos colaboradores para operar diretamente na linha de produ-ção por porte das empresas industriais participantes da pesquisa – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Atributos ou competências TOTAL

Porte das empresas

Micro Pequena Média Grande Ter capacidade de trabalhar em equipe

(ou grupo) 98,1 100,0 100,0 100,0 93,5 Ter responsabilidade e iniciativa 98,1 100,0 100,0 97,9 96,8 Ter experiência profissional 51,0 50,0 72,7 53,2 32,3 Ter flexibilidade para atuar em diversas áreas 83,7 50,0 81,8 87,2 83,9 Ter domínio de informações culturais e

tecnológicas 44,2 50,0 59,1 40,4 38,7 Ter disposição de fazer cursos de reciclagem

(educação continuada) dentro da atividade 87,5 75,0 81,8 87,2 93,5 Ter visão sistêmica do processo produtivo 87,5 100,0 86,4 89,4 83,9

(29)

Necessidades educacionais

| 31

6. NECESSIDADES EDUCACIONAIS

A presente pesquisa, realizada com empresas industriais de Santa Catarina, em sua maioria parceiras do SESI em serviços de educação e de elevação da escolaridade dos trabalhadores, quis conhecer um pouco melhor suas necessidades ou demandas educacionais, considerando como tal aqueles cursos que seus colaboradores precisam ter para poderem desempenhar com produtividade e qualidade suas atividades profissionais no dia a dia dentro do seu setor de trabalho na empresa.

6.1- Demandas por modalidades educacionais

De acordo com a Tabela 19, as necessidades educacionais (cursos) para os colaboradores variam em razão de seu nível funcional.

a) Níveis de gerência:

As necessidades educacionais para os colaboradores que possuem funções gerenciais (alta e média) são bastante semelhantes. Observa-se, por exemplo, que:

•

em torno de 30% das empresas consideram importante e muito importante que estes profissionais tenham ensino fundamental. Na verdade, pode-se inferir pelo conjunto das respostas que este é um dos níveis mínimos de ensino exigidos para alguém exercer uma função de gerência. Se as empresas não determinam um alto nível de importância, é porque supõem que ter ensino fundamental não representa qualquer diferencial na vida destas pessoas;

•

o ensino médio também é colocado como uma pré-condição para o exercício de uma função gerencial. Aproximadamente 41% das empresas demandam o ensino médio da alta gerência e 48% demandam esse nível de ensino dos colaboradores que exercem a média gerência. Também, nesse caso, as empresas supõem que ter ensino médio é condição mínima e indispensável para qualquer profissional que atua no nível gerencial;

•

um pouco mais da metade das empresas industriais exigem de seus colaboradores um curso de qualificação profissional, mesmo que seja de curta duração, mas que contribua efetivamente para entender como se estruturam os negócios de uma empresa e como se organiza o processo produtivo, exatamente para poder exercer sua liderança e chefia junto aos colaboradores a eles subordinados, e que precisam gerenciar;

•

entre 72 e 76% das empresas industriais exigem de seus colaboradores um curso de graduação, normalmente vinculado às área de economia, administração de empresas e outros voltados para o ambiente empresarial. Portanto, ter um curso de graduação parece ser um limite mínimo – ou ideal – em termos de perfil educacional para quem deseja ou irá exercer uma função gerencial;

•

em torno de dois terços das empresas industriais preferem que os colaboradores que exercem funções gerenciais cursem uma pós-graduação lato sensu ou MBA, cuja duração é menor e que costuma estar direcionado para necessidades práticas do ambiente empresarial, do que um curso de pós-graduação stricto sensu (entre 42 e 49% das empresas).

(30)

32 |

Tabela 19: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído às modalidades educacionais (cursos) para os colaboradores das empresas industriais participantes da pesquisa, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Modalidades educacionais

Nível funcional

Alta gerência Média gerência administrativoTécnico- Produção Pós-graduação stricto sensu 49,0 42,3 27,9 1,0 Pós-graduação lato sensu ou MBA 66,3 63,5 40,4 1,9

Graduação 72,1 76,0 76,0 10,6

Ensino Médio 41,3 48,1 71,2 68,3 Cursos Técnicos 30,8 43,3 66,3 58,7 Cursos de Qualificação profissional

(Curta Duração) 51,0 58,7 73,1 78,8 Ensino Fundamental de 5ª a 8ª Séries 31,7 29,8 31,7 71,2 Ensino Fundamental de 1ª a 4ª Séries 29,8 29,8 30,8 56,7

Portanto, percebe-se que as empresas industriais de Santa Catarina, participantes da pesquisa, possuem necessidades ou demandas educacionais bem definidas com relação a seus colaboradores, ou, que as empresas industriais requerem para um colaborador de nível gerencial que, em seu processo de formação acadêmica e profissional, tenha como mínimo um curso de graduação, embora também tenha feito um curso de qualificação profissional, notadamente para entender como devem ser realizadas certas atividades específicas de produção.

b) Nível técnico e administrativo:

Para o exercício de atividades técnicas e administrativas nas empresas industriais o ensino fundamental representa a necessidade educacional básica, razão pela qual uma pequena proporção de gestores das empresas participantes da pesquisa (em torno de 31%) atribuem importância à esta modalidade educacional.

Neste contexto, pode-se observar que 71% das empresas exigem destes profissionais que tenham o ensino médio completo. Em complemento, 76% das empresas também exigem destes profissionais algum curso de graduação, enquanto que 73% exigem algum curso de qualificação profissional ou algum curso técnico (66,3%).

Apenas para 40,4% das empresas torna-se uma necessidade educacional ter um curso de pós- graduação lato sensu ou MBA, e para 27,9%, um curso de pós-graduação stricto sensu.

Portanto, as empresas industriais requerem dos colaboradores de nível técnico e administrativo, como mínimo, o ensino médio completo – dependendo da função ou ocupação a ele atribuída. Adicionalmente, requerem que tenham um curso de graduação, e/ou um curso técnico, e/ou um curso de qualificação profissional (curta duração), para que possam desempenhar suas atividades profissionais com o nível de produtividade esperado, e dentro dos padrões de qualidade definidos para os bens e serviços.

(31)

| 33

c) Produção:

Para os colaboradores que operam na linha de produção, as necessidades educacionais requeridas pelas empresas industriais participantes da pesquisa são as seguintes:

•

pelo menos ensino fundamental completo (71,2%);

•

adicionalmente, 68% das empresas demandam também ensino médio;

•

em torno de 79% demandam cursos de qualificação profissional, essenciais para o exercício de suas atividades normais na linha de produção, enquanto que 58,7% das empresas demandam cursos técnicos, de acordo com as necessidades do local ou setor de trabalho destes profissionais.

Percebe-se, portanto, que as empresas apresentam como necessidades educacionais de seus colaboradores níveis ou modalidades educacionais superiores aos que adotam no atual processo de seleção e contratação, por exemplo, como também em relação ao nível de escolaridade que possuem no momento seus colaboradores.

Como pode ser observado nas Tabelas 5 a 8 do anexo, as exigências – em todos os níveis funcionais – se diferenciam por porte das empresas industriais, aumentando de acordo com este porte. Assim, as grandes empresas possuem necessidades ou demandas – ou mesmo interesses – educacionais para seus colaboradores superiores às pequenas e médias empresas.

Isto se relaciona, sem sombra de dúvida, com a importância atribuída à educação e qualificação profissional, como também às necessidades de cada empresa, que precisa proporcionar não só educação básica, mas também oferecer oportunidades aos seus colaboradores de obter maiores competências básicas e específicas – além das de gestão para os níveis funcionais de gerência –, e que podem ser adquiridas em treinamentos operacionais nos próprios locais de trabalho, como fatores potencializadores da produtividade no trabalho.

6.2- Demandas por cursos de educação continuada

A educação continuada, enquanto uma educação que deve ser por toda a vida, vem ganhando importância nos dias atuais em função das recentes transformações tecnológicas no mundo do trabalho, da rapidez e abrangência do processo evolutivo do conhecimento e da necessidade de manter atualizados os conhecimentos, tendo em vista uma melhor capacitação para atuar nas organizações e no conjunto da sociedade.

Neste contexto, a educação continuada é aquela que se realiza ao longo da vida, continuamente, e que é inerente ao desenvolvimento da pessoa humana, relacionando-se com a idéia de construção do ser. Portanto, abraça a formação para a vida e o desenvolvimento humano em sentindo amplo, compreendendo, de um lado, a aquisição de conhecimentos e aptidões e, de outro, atitudes e valores, implicando assim no aumento da capacidade de discernir e agir.

A Tabela 20 sintetiza algumas opções de cursos de educação continuada assinaladas pelas empresas industriais participantes da pesquisa, e que gostariam que seus colaboradores frequentassem como parte do seu processo de formação e qualificação profissional.

(32)

34 |

a) Principais demandas para a alta gerência:

•

Responsabilidade social: 65,4%

•

Sustentabilidade: 63,5%

•

Saúde e qualidade de vida: 57,7%

•

Educação ambiental: 52,9%

•

Formação pessoal e profissional: 51%

•

Inglês instrumental: 50%

b) Principais demandas para a média gerência:

•

Segurança e saúde no trabalho: 59,6%

•

Formação pessoal e profissional: 58,7%

c) Principais demandas para os níveis técnicos e administrativos:

•

d) Principais demandas para a produção:

•

Tabela 20: Nível de importância (importante e muito importante) atribuído aos cursos de educação continuada que as empresas industriais participantes da pesquisa têm interesse que seus colaboradores participem, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Cursos

Nível Funcional

Alta gerência Média gerência administrativoTécnico- Produção Matemática instrumental 27,9 35,6 48,1 36,5 Português instrumental 38,5 45,2 52,9 39,4 Inglês instrumental 50,0 51,0 47,1 11,5 Segurança e saúde no trabalho 49,0 59,6 71,2 83,7 Saúde e qualidade de vida 57,7 67,3 76,9 79,8 Formação pessoal e profissional 51,0 58,7 73,1 79,8 Sustentabilidade 63,5 67,3 65,4 65,4 Educação digital 39,4 43,3 51,9 51,0 Educação ambiental 52,9 59,6 64,4 70,2 Responsabilidade social 65,4 69,2 65,4 67,3 Alimentação inteligente (Cozinha Brasil) 22,1 26,0 33,7 45,2

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A Tabela 21 hierarquiza os cursos de educação continuada segundo o nível de interesse das empresas industriais para os diversos níveis funcionais. Os seis cursos mais citados são os seguintes:

•

Responsabilidade social

•

Sustentabilidade

•

Saúde e qualidade de vida

•

Segurança e saúde no trabalho

•

Educação ambiental

•

Formação pessoal e profissional

Analisando estas demandas ou interesses pelo porte das empresas industriais, como pode ser observado nas Tabelas 9 a 12 do Anexo, percebe-se que não existem variações significativas de acordo com o tamanho das empresas, representando os cursos citados como os que mais interessam neste momento para seus colaboradores, e para que possam complementar ou atualizar seus perfis educacionais e profissionais, necessários à consolidação de padrões superiores de produtividade, que resultem em maior lucratividade para os empreendimentos.

Estas informações constituem, portanto, em valiosas indicações para a organização de cursos de educação continuada para as empresas industriais de Santa Catarina, no contexto da adoção de práticas de elevação ou melhoria dos níveis educacionais e de desenvolvimento de competências e habilidades de seus colaboradores.

Tabela 21: Hierarquia atribuída aos cursos de educação continuada que as empresas industriais parti-cipantes da pesquisa têm interesse que seus colaboradores participem, por nível funcional – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Cursos

Nível Funcional Alta gerência Média gerência

Técnico-administrativo Produção Matemática instrumental 10 10 9 10

Português instrumental 9 8 7 9

Inglês instrumental 6 7 10 11

Segurança e saúde no trabalho 7 5 3 1 Saúde e qualidade de vida 3 3 1 2 Formação pessoal e profissional 5 6 2 3

Sustentabilidade 2 2 5 6

Educação digital 8 9 8 7

Educação ambiental 4 4 6 4

Responsabilidade social 1 1 4 5 Alimentação inteligente (Cozinha Brasil) 11 11 11 8

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Competências básicas para o trabalho

7. COMPETÊNCIAS BÁSICAS PARA O TRABALHO

O conceito de competência, nessa pesquisa, refere-se à capacidade de um trabalhador realizar de forma adequada e eficiente uma ação, tarefa ou atividade no local de trabalho. As competências para o trabalho estão divididas em básicas, de gestão e específicas.

As competências básicas são necessárias e indispensáveis para a realização das demais competências para o trabalho. Ou seja, são competências sem as quais um trabalhador tem ou pode ter dificuldades para desempenhar o seu trabalho de forma adequada e com eficiência.

O modelo de gestão de competências confere, portanto, grande importância aos atributos pessoais do trabalhador, qualquer que seja seu nível funcional. Dentre as qualidades pessoais atualmente mais demandadas pelas empresas industriais de Santa Catarina participantes da pesquisa, e que devem fazer parte dos currículos contextualizados relativos aos cursos de educação básica, podem ser mencionados os seguintes:

a) Para a alta gerência:

•

Saber comunicar-se: verbalmente de forma clara e eficazmente pela escrita

•

Saber adaptar-se às mudanças

•

Ser criativo (ter capacidade de pensar múltiplas possibilidades para a solução de um problema)

•

Demonstrar capacidade de buscar novos conhecimentos

•

Demonstrar capacidade de iniciativa

•

Ter ética e transparência

Como pode ser observado na Tabela 22, praticamente todas as competências básicas pesquisadas são consideradas importantes ou muito importantes para a alta gerência.

b) Para a média gerência:

•

Saber comunicar-se: verbalmente de forma clara e eficazmente pela escrita

•

Demonstrar interesse e atenção pelo trabalho

•

Demonstrar capacidade para trabalhar em equipe

•

Demonstrar capacidade de buscar novos conhecimentos

•

Saber adaptar-se às mudanças

•

Demonstrar capacidade de iniciativa

•

Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas

•

Apresentar bom relacionamento

•

Demonstrar espírito empreendedor e de liderança