Seleção e Dinâmicas de Grupo. Aula 2: Seleção Por Competências. Professora Sonia Regina Campos

Seleção e Dinâmicas de Grupo

Aula 2: Seleção Por Competências

Seleção por Competências

A Gestão de Pessoas passou por uma

alteração de paradigmas.

 Novas formas de gerir a organização.

 Não se faz mais tarefas individualizadas.

 Gestão mais atraentes agora e a de

competências.

 Resulta em processos superiores para

a organização.

“Competência

como

uma

característica subjacente a uma

pessoa

que

é

casualmente

relacionada

com

desempenho

superior na realização de uma

tarefa

ou

em

determinada

situação.”

( McClelland 1973)

Visualizando a Seleção por

Competências

Responsabilidades

Atribuições Complexidades

Inovações da Gestão de Pessoas por

Competência

 Critérios de Seleção –

Peso atitudinal.

 Funções, cargos e organizações tem

“Cara-Própria” –

Perfil adequado.

 Papel do profissional de Gestão de

Pessoas –

Flexibilidade.

Por Que a Preocupação com as Competências

nas Organizações

 Ambiente altamente competitivo.

 As organizações buscam novos modelos de gestões.

 O objetivo é alinhar

competências individuais as metas organizacionais.

Competências nos Processos Seletivos

 Todos processos seletivos se iniciam com o levantamento do perfil do cargo.

 Foco no cargo e nas suas necessidades capacitacionais.

 Ou seja a abordagem do CHA, visto com maior proporção da Competência Técnica.

 A abordagem do CHA e complementada pelo CHAOS – Atitude de entrega

Competências nos Processos Seletivos pelo

CHAOS

Competências Comportamentais: são atitudes

e comportamentos individuais e coletivos compatíveis com as atribuições da organização que os empregados desempenharão.

Competências nos Processos Seletivos pelo

CHAOS

Exemplo: Inteligência Interpessoal e Intrapessoal

– Emocional

• Inteligência para dversidades. • Comunicação Eficaz.

• Negocial.

• Percepcional. • Flexibilidade.

As Três Dimensões das Competências

Competências Essenciais: expressam a

dimensão organizacional, pois depende da sinergia e potencialização dos recursos.

Competências Funcionais: aquelas que são inerentes a cada uma das áreas da organização e tem dimensão de grupo.

Competências Individuais: relativa as pessoas ou grupos.

Competência como Componente de

Entrega

 Acredita-se que com apenas o CHA não garante que os objetivos organizacionais sejam atingidos.

 Enquanto que o CHAOS agrega ao conceito de competências o valor de

entrega.

 O indivíduo é avaliado e analisado, levando-se em consideração sua capacidade de entregar-se a organização, e não apenas realizar as tarefas.

Integração para Seleção pelas

Competências

 Mútua.

 Com

as

expectativas

das

pessoas.

 Com a estratégia

organizacional

O Enfoque Atual de Competências

Conhecimento Habilidade Ati tu des Entr ega Saber Inclui os saberes adquiridos no decorrer da formação e da vida. Saber Fazer Emprego do conheciment o. Dimensão Prática. Querer Fazer Predisposição pessoal em fazer ou não alguma ação. Fazer A execução em si.

Competências Do Passado X

Presente.

 Passado:

competência Técnica,

ou seja, habilidades para se fazer

algo. CHA.

 Presente:

a técnica está

inerente, ligado ao cargo,

porém o que vai fazer o

candidato se diferenciar são

as atitudes

Como se Contrata Pessoas pelas

Competências

 Alteração no perfil dos candidatos.

 Antes candidatos dependentes, hoje, empreendedores .

 Deslocou o foco do controle para o desenvolvimento.

 Sai do comprometimento integral a organização.

Ausências dos Atributos Anteriores podem

Ocasionar

Não Absorção Da Mudança De Paradigma.

Levando para:

Processos e normas burocráticas que visam controlar, em vez de orientar e monitorar as decisões.

Por Que essas Distorções

Acontecem?

Devido aos conceitos e aos instrumentos usados estarem

assentados em bases

movediças, ou seja, muda de acordo com as pressões recebidas pela organização.

Mapeamento de Competências

 O mapeamento deve estar sempre atrelado as competências organizacionais.

 As competências devem ser personalizadas para cada cargo e setor da organização.

 Fornecer ferramentas específicas para o R&S para identificação desse perfil.

 Levar em consideração o lado comportamental do candidato, mas nunca desassociar as habilidades e as estratégias organizacionais.

O Processo para o Mapeamento de

Competências

1°

Passo

2° Passo 3° Passo Pesquisa dos Indicadores de Competências: Coleta e análise de informações para identificar competências relevantes para a organização. Agrupamento de competências: Organização em pequenos grupos, permitindo criar ferramentas de avaliação para observá-las. Definição de escalas de importância: Mensurar o grau de importância de cada competência.

Atividades para o Mapeamento de

Competências

 A visão , missão e valores organizacionais

 Qual é a estratégia competitiva organizacional

 Objetivos a curto, médio e longo prazos

 Conceitualmente as competências funcionais levantadas.

 Os indicadores observáveis para cada competência.

IDENTIFICAR

Instrumentos para Mapeamento de

Competências



Entrevistas comportamentais.  Questionários.

 Técnicas de incidentes críticos.  Dinâmicas de grupo.

 Análise curricular.  Jogos de empresas.

Como se Trabalha a Seleção por

Competências

 Entrevistas Comportamentais.  Testes Psicológicos.  Testes de Conhecimento.  Questionários.  Observação Direta.

Jogos

 Atividades propostas e exercidas dentro de determinados limites de tempo e espaço.

 Regras livremente consentidas, mas obrigatórias.  Os jogos são acompanhados de um sentimento de tensão e alegria.

 Uma consciência de serem algo diferente da vida cotidiana.

Entrevista com Foco nas

Competências

Segue o curso normal das entrevistas, porém com ênfase absoluta a partir das competências organizacionais

.

Aspectos da Entrevista com Foco em

Competências

 Permite se ter contato direto com o candidato.

 Foca o candidato como ser humano.

 Permite avaliar o comportamento do candidato e suas reações.

 Pode se perceber a disponibilidade interna do candidato em relação as competências da organização.

A técnica e subjetiva, os dois podem não se sair bem.

 Difícil comparar os candidatos entre si.

 Exige muito treinamento e conhecimento do entrevistador

 Exige conhecimento das características biopsicossocial do cargo.

Entrevista com Foco em Competências

 Perguntas são, em geral, abertas.

 Perguntas com verbo de ação no passado.

 Elegância do entrevistador.  Não interromper.

 Não invadir privacidade.  Não perder o foco.

 Leve sempre em conta o Perfil de

Competências específico.

 Busque as experiências relevantes

para o comportamento em questão.

 Dê atenção às experiências mais

recentes.

 Analise as ações e reações além

das respostas.

Dicas Importantes para uma Entrevista por

Competências

 Analise comportamentos positivos e negativos.

 Dê liberdade ao candidato e mantenha um bom clima para que ele se mostre.

 Não deixe a pergunta se esvaziar.

 Elabore critérios para conceituar e pontuar as competências.

Exemplos de Perguntas para Competência

Administração de Conflitos e Negocial

 _{Demonstre situações de conflito que você já} vivenciou em processos negociais?

 _{Como você manteve ou mantêm} relacionamentos com pessoas com as quais estabeleceu ou estabelece momentos negociais?

 _{Faça uma reflexão sobre os papéis negociais} que você já desempenhou dentro das organizações negativos e positivos.

 _{Que atividades você desenvolveu que o} levaram à necessidade de conduzir negociações na função que exercia?

 _{Que processos de negociação você} poderia me relatar, nos quais você teve papel de grande importância para um resultado favorável?

Seleção por Competências: Construção e

Avaliação de Medidas

 É possível avaliar/mensurar as medidas de seleção?

 Como realizar as escolhas pelos candidatos?

 Como construir instrumentos de apoio à avaliação?

Instrumentos de Auxílio à Decisão

 Tabelas de avaliação de Competências.

 Gráficos de competências por candidato.

Fortalecimento de Competências Org.

e Candidatos

 A organização transfere seu patrimônio para os empregados e os ajuda a realizar seus sonhos.

 Com isso da condições de preparação para enfrentamento de novas situações profissionais e pessoais dentro ou fora dela.

Fortalecimento de Competências Org.

e Candidatos

 Quando os empregados se desenvolvem individualmente, transferem esse aprendizado para a organização.

 Criam condições de enfrentamento de situações fortuitas diferente do concorrente.

Qualidade da Seleção por Competências

 Dependerá do planejamento.

 Algumas questões ultrapassam o processo

de seleção e refletem o que foi realizado no

recrutamento.

 Os

dois

processos

são

altamente

relacionados e uma falha no recrutamento

refletirá na qualidade da seleção

.

Por Que Buscar Seleção por

Competências?

Competências geram ações

que produzem resultados

que levam ao sucesso e a

perenidade.

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