MÓDULO SALÁRIO 4.1 SALÁRIO

SALÁRIO

4.1

SALÁRIO

SUMÁRIO

4.1.5. PRAZO PARA PAGAMENTO...4

4.1.6. COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO ...4 4.1.7. SALÁRIO COMPLESSIVO ...5 4.1.8. SALÁRIO-UTILIDADE ...5 4.1.9. PROTEÇÃO AO SALÁRIO ...5 4.1.9.1. IRREDUTIBILIDADE ...5 4.1.9.2. INALTERABILIDADE ...6 4.1.9.3. IMPENHORABILIDADE ...6 4.1.9.4. INTANGIBILIDADE...6 4.1.9.5. PROPORCIONALIDADE ...6 4.1.9.6. NÃO RETENÇÃO ...6 4.1.10. SALÁRIO MÍNIMO ...6 4.1.10.1. SALÁRIO PROFISSIONAL ...6 4.1.10.2. PISO SALARIAL...6

4.1.11 FALTA DE FIXAÇÃO DO SALÁRIO ...7

4.1.12. ISONOMIA SALARIAL...7

4.1.12.1. PLANOS DE CARGOS...7

4.1.13. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS...7

4.1.13.1. OBRIGATORIEDADE ...7

4.1.13.2. PROCEDIMENTOS PARA DETERMINAÇÃO DO VALOR ...7

4.1.13.3. PERIODICIDADE DO PAGAMENTO ...8 4.1.13.4. ENCARGOS...8 4.1.13.5. DESPESA OPERACIONAL...8 4.1.13.6. PAGAMENTO ESPONTÂNEO ...8 4.1.13.7. EMPRESAS ESTATAIS ...8 4.1.14. RECIBO DE SALÁRIO...8 4.1.14.1. FORMA DO RECIBO ...8 4.1.14.2. FOLHA DE PAGAMENTO...8 4.1.14.3. ASSINATURA NO RECIBO ...8 4.1.14.4. CÓPIA DO RECIBO...9

4.1.14.5. CRÉDITO EM CONTA CORRENTE ...9

4.1.14.6. PRESCRIÇÃO ...9

4.1. SALÁRIO

Com a evolução da humanidade, os homens não puderam mais satisfazer suas necessidades através da simples troca de mercadorias, foi necessária a criação de outro instrumento de troca que possuísse valor. Para isso, foram criadas as moedas, que passaram a ser utilizadas como meio de troca na economia e como medida de valor. As mudanças implantadas nos processos produtivos ao longo dos séculos, principalmente após a Revolução Industrial, levou o trabalhador a não mais aceitar que seu trabalho fosse pago com mercadorias, pois somente estas não satisfaziam as necessidades básicas, sendo necessário que seu trabalho também fosse pago com moeda. A partir desta necessidade surgiu o salário, que será o tema deste Fascículo.

4.1.2.CONCEITO DE SALÁRIO

A legislação do trabalho não conceitua salário. Salário é a contraprestação devida pelo empregador em função do serviço prestado pelo empregado. Objetivamente, salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à disposição do empregador através do contrato de trabalho. Seu valor é determinado pelo mercado de trabalho, em função da demanda de mão-de-obra. Assim, o salário tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o mínimo legal. O salário constará obrigatoriamente do contrato de trabalho.

No direito brasileiro, o salário não é devido tão-somente pela contraprestação do serviço, mas também pelo tempo que o empregado fica à disposição do empregador.

4.1.3. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

Da mesma forma que o salário, a legislação brasileira não conceitua com precisão o que vem a ser remuneração. Em princípio, remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe como conseqüência do trabalho que desenvolve. Enquanto o salário é ajustado no contrato de trabalho, a remuneração pode ser composta de parcelas que vão surgindo no seu curso, como prêmios, gratificações habituais, adicional por tempo de serviço, etc.

Assim, a remuneração representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em função do contrato de trabalho e pela prestação do serviço, inclusive os valores recebidos de terceiros.

4.1.4. FORMAS DE SALÁRIO

O contrato de trabalho deve especificar a forma como vai ser pago o salário ao empregado. O salário poderá ser pago por unidade-tempo e por unidade-produção.

Assim, o salário poderá ser fixado em função do tempo, do resultado do trabalho, ou pela combinação de ambos.

4.1.4.1. UNIDADE DE TEMPO

O salário por unidade de tempo corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fica à disposição do empregador independentemente da quantidade de serviço executado. Como salário determinado por unidade de tempo, temos o salário por mês, o por semana, o por dia e o por hora.

O salário por unidade de tempo apresenta, segundo Américo Pla Rodriguez, alguns inconvenientes que são: “a) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o trabalhador

mais ativo e hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa. Aí discordamos, tendo em vista que o empregador tem mecanismos para avaliar o trabalho e evitar injustiças;

b) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem.

c) não favorece o rendimento porque o trabalhador não tem interesse no resultado”.

Apesar dos inconvenientes apontados pelo doutrinador, este é o sistema de salário mais adotado pelas empresas, pois é mais fácil de ser estabelecido, já que esse sistema apresenta menores problemas judiciais, evitando os inconvenientes das médias que precisam ser encontradas na remuneração variável.

Como exemplo, podemos citar o empregado que é contratado para receber R$ 500,00 por mês, ou o que é contratado para ganhar R$ 9,00 por hora. Ambos receberão seus salários independentemente de sua produção. É claro que ao fixar o salário por tempo, o empregador tem noção do quanto o empregado vai produzir no período que ficará a sua disposição.

4.1.4.2. UNIDADE DE PRODUÇÃO

O salário por unidade de produção prende-se exclusivamente à produção. Este tipo de salário não leva em consideração o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, mas sim o resultado de seu trabalho. As desvantagens apontadas para o salário por produção são:

a) acarreta maior número de questões trabalhistas;

b) exige a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida o que, via de regra, parte, unilateralmente, do empregador, sem atingir o que o empregado deseja;

c) quando o valor é fixado entre as partes, surgem problemas de cálculo da tarifa justa e o descontentamento permanece;

d) nas interrupções do contrato de trabalho, diante da necessidade de manutenção do salário, há dificuldades em tirar médias;

e) quando de modificações técnicas de máquinas, os empregadores têm necessidade de reduzir os valores, encontrando resistência da legislação, que não admite alteração unilateral das condições do contrato de trabalho.

f) leva o trabalhador a exceder a capacidade de trabalho, em prejuízo da saúde e da qualidade dos produtos. A favor do salário por produção, tem-se a motivação dada ao empregado para produzir mais e assim aumentar os seus ganhos. Como salário determinado por unidade de produção, podemos citar as comissões, o determinado por tarefa, o por peça, o por percentagem, etc.

Há os que entendam que no salário determinado por tarefa também está presente o fator tempo.

O salário estabelecido por produção, apesar de não levar em consideração o fator tempo, não poderá resultar em valor inferior ao salário mínimo legal. Caso resulte, terá que ser assegurado ao empregado pelo menos o salário mínimo.

4.1.5. PRAZO PARA PAGAMENTO

A legislação não estabelece o modo como o salário deva ser pago ao empregado. Portanto, o salário pode ser pago no fim de cada dia de serviço, no fim de cada semana, no fim de cada quinzena, no fim de cada mês, ou no fim de outra periodicidade que for ajustada entre as partes. Seja qual for a periodicidade do pagamento, a legislação determina que o pagamento do salário não poderá ultrapassar o período de 30 dias, salvo as comissões, percentagens e gratificações, que poderão ser pagas considerando-se período superior.

Apesar de a empresa poder pagar o salário por dia, essa não é uma forma aconselhável de ser adotada, considerando que é de difícil operacionalização, pois além do desembolso do numerário diariamente, fica inviável a retenção dos encargos sociais, já que são apurados mensalmente.

O salário deve ser pago em moeda corrente do País, caso contrário será considerado como não realizado. O salário deve ser pago em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o seu encerramento, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.

O pagamento dos salários estipulados por mês deve ser realizado até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencimento.

Na contagem do quinto dia útil, deve ser incluído o sábado, que é considerado dia útil, e excluídos tão-somente domingos e feriados, inclusive os municipais. Quando o quinto dia útil for sábado, as empresas que não têm expediente neste dia e aqueles que se utilizam de via bancária para efetuar o pagamento de salários, devem antecipar o referido pagamento para o dia útil imediatamente anterior.

O pagamento do salário no sábado somente será admitido quando for realizado em dinheiro.

O pagamento dos salários dos empregados que recebem por quinzena ou semana deve ser efetuado até o quinto dia da semana ou quinzena vencida.

Quando nessa contagem o quinto dia não for útil, ou não houver expediente na empresa, o pagamento deve ser antecipado.

As empresas situadas em perímetro urbano podem efetuar o pagamento dos salários de seus empregados através de depósito em conta bancária, aberta em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou, ainda, através de cheque emitido diretamente em favor do empregado.

A conta bancária deve ser aberta para esse fim em nome de cada empregado e com o seu consentimento. Em se tratando de empregado analfabeto, o pagamento deverá sempre ser pago em dinheiro. O pagamento de salário efetuado através de via bancária obriga o empregador a proporcionar ao empregado:

a) horário que permita o desconto imediato do cheque;

b) transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo; c) condição que impeça qualquer atraso no recebimento dos salários.

4.1.6. COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO

A remuneração não é composta somente por importância fixa estipulada (salário), mas também de parcelas suplementares, como as comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc.

Além do pagamento em dinheiro, compreende-se na remuneração as parcelas in natura que o empregador, por força do contrato de trabalho ou de costume, fornecer habitualmente ao empregado.

A ajuda de custo e as indenizações não integram a remuneração, bem como as diárias de viagem que não excedam a 50% do salário.

Dentre as parcelas que compõem a remuneração, podemos destacar as seguintes:

a) Gratificações

As gratificações podem ser ajustadas tácita ou expressamente. Tácitas são aquelas que se revestem de habitualida-de, que sempre obedecem a um mesmo critério. Expressas são aquelas acertadas quando da celebração do contrato de trabalho. As gratificações podem ser pagas pelo exercício de um cargo, pela satisfação dos resultados do negócio, bem como pela gratidão à colaboração do empregado.

b) Adicionais

São parcelas acrescidas ao salário relacionadas a uma condição especial, geralmente ocasional e transitória, em que o trabalho é prestado ou a uma situação especial em que se encontre o empregado. Assim, temos os adicionais de insalubridade; de periculosidade; o noturno; o de hora extra; o de tempo de serviço, dentre outros.

c) Comissões

É o valor que se promete à pessoa, a quem se deu o encargo de fazer alguma coisa por sua conta, sendo calculada na base do valor dos atos ou negócios praticados.

A comissão pode ser calculada na base de porcentagem do valor do produto ou ser uma quantia fixa, estipulada entre as partes, sendo devida toda vez que se realiza a condição prevista no contrato.

d) Prêmios

São valores usados pelos empregadores para estimular os empregados ao trabalho, recompensando a eficiência, a pontualidade, a antigüidade, a disciplina, a capacidade inventiva, etc. Os prêmios normalmente não se destinam a todos os empregados, pois ele decorre da liberalidade do empregador, dependendo, para sua concessão, do cumprimento das exigências do empregador;

e) Diárias de Viagem

O valor que tem como objetivo indenizar despesas de viagem e manutenção do empregado, quando forçado a realizá-la para execução do seu contrato de trabalho. Para que não seja considerada na remuneração, ela não deve exceder a 50% do salário e indenizar somente os gastos relativos à viagem. Ela será considerada na remuneração se exceder a 50% do salário e/ou for concedida para remunerar o trabalho executado pelo empregado viajante;

f) Ajuda de Custo

O valor não integra a remuneração desde que se destine a indenizar as despesas do empregado, oriundas da sua transferência para local diverso daquele em que tem seu domicílio. Ela se distingue das diárias de viagem, porque estas são pagas sempre que o empregado viaja, enquanto que as ajudas de custo devem corresponder a único pagamento, para atender às despesas resultantes da transferência;

h) Gorjetas

É o valor pago, voluntariamente ou compulsoriamente, por terceiros que se utilizam dos serviços da empresa, ao empregado que executa o trabalho. Os valores são cobrados na nota do serviço ou recebidos diretamente pelos empregados;

i) Porcentagens

Este valor confunde-se com as comissões, pois nada mais é que a parte de um valor representando por cem.

4.1.7. SALÁRIO COMPLESSIVO

Essa modalidade de remuneração não pode ser adotada. Ela corresponde à retribuição fixada para atender, englobadamente, ao pagamento do salário básico e outras prestações devidas pelo empregador ao empregado. A jurisprudência entende que ao receber o salário, o empregado saiba precisamente o que lhe está sendo pago rotulados com os respectivos títulos.

A justiça considera ilegal o pagamento englobado de várias parcelas em uma única rubrica.

Assim, a remuneração deve ser paga de forma discriminada, sendo enumerada as parcelas que compõem a mesma. Se o empregado, além do salário-base, recebe horas extras e adicional noturno, os valores devem ser devidamente discriminados, não podendo ser pagos com uma única denominação e valor.

4.1.8. SALÁRIO-UTILIDADE

O salário pode ser pago em dinheiro ou em utilidades, sendo as mais comuns: alimentação e habitação. A parcela in

natura representa salário desde que, como determina a lei, seja fornecida habitualmente ao empregado, por força de

contrato ou costume. Não se admite o pagamento do salário somente em utilidades, devendo parte dele ser pago em dinheiro.

Não se considera salário a utilidade fornecida ao empregado para desempenho do serviço, como os uniformes, equipamentos de proteção individual e ferramentas.

A empresa não pode fornecer como utilidade bebidas alcoólicas ou qualquer outra substância prejudicial à saúde do empregado.

4.1.9. PROTEÇÃO AO SALÁRIO

A legislação assegura proteção ao salário, através de 6 princípios básicos que serão analisados nos itens a seguir.

4.1.9.1. IRREDUTIBILIDADE

O empregador não pode reduzir o salário do empregado. Este princípio é assegurado pela Constituição Federal. O texto constitucional vislumbra a redução através de convenção ou acordo coletivo. Entretanto, entendemos que este preceito depende de regulamentação.

A legislação vigente somente possibilita a redução no caso de problema econômico, devidamente comprovado. Em tal situação, a empresa poderá reduzir os salários em 25%, respeitado o valor do salário mínimo, com respectiva redução da jornada de trabalho. Neste caso, os salários dos gerentes e diretores também devem ser reduzidos. Os procedimentos necessários para a realização dessa redução foram analisados no item 3.1.8 do Fascículo 3.1.

4.1.9.2. INALTERABILIDADE

O salário não pode ser alterado por ato do empregador de forma prejudicial ao empregado. Alterar o salário significa modificar a sua forma e modo de pagamento.

4.1.9.3. IMPENHORABILIDADE

O salário por ser a única fonte de subsistência do empregado não pode ser penhorado, exceto, apenas, para o caso de pagamento de pensão alimentícia.

4.1.9.4. INTANGIBILIDADE

O salário não pode sofrer descontos, salvo os previstos em lei, em convenção coletiva e no caso de dano causado pelo empregado.

4.1.9.5. PROPORCIONALIDADE

O salário deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. Este princípio está previsto na Constituição Federal, não tendo sido devidamente regulamentado.

4.1.9.6. NÃO RETENÇÃO

O empregador não pode por sua própria deliberação reter o salário do empregado. A retenção dolosa do salário será considerada como crime.

4.1.10. SALÁRIO MÍNIMO

O salário mínimo representa a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo o empregado, sem distinção de sexo, por dia normal de trabalho e capaz de satisfazer as suas necessidades normais. A Constituição Federal determina que o salário mínimo será fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família, com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

O reajuste do salário mínimo é anual, tendo ocorrido em 2007, no mês de abril.

O salário mínimo foi fixado a partir de abril/2007 em R$ 380,00 em valor mensal, R$ 12,67 em valor diário e R$ 1,73 em valor horário.

O salário mínimo é fixado em valor mensal para a jornada legal de 220 horas, em valor diário e em valor horário. O empregado contratado para trabalhar em jornada inferior às 220 horas mensais poderá receber o salário mínimo proporcional à jornada contratada.

As categorias profissionais que tenham sua jornada de trabalho fixada em período inferior às 220 horas mensais e às 8 horas diárias, como é o caso, dentre outros, de telefonistas, bancários, ascensoristas, não poderão receber o salário mínimo proporcional, devendo recebê-lo pelo seu valor integral, já que a jornada dos mesmos é reduzida, pelo fato de o trabalho ser penoso.

4.1.10.1. SALÁRIO PROFISSIONAL

Além do salário mínimo, há o salário profissional. Apesar de terminologia aproximada, eles são distintos. O salário mínimo é geral e o salário profissional é restrito a determinada categoria profissional. O salário mínimo visa a manter um nível econômico abaixo do qual não será mais possível satisfazer às necessidades alimentares do trabalhador e de sua família ao passo que o salário profissional tem por objetivo principal resguardar a dignidade profissional.

4.1.10.2. PISO SALARIAL

Os sindicatos podem negociar em convenção coletiva ou obter por sentença em dissídio coletivo um piso salarial, que é uma forma de salário mínimo. É o mínimo que pode ser pago à categoria de trabalhadores representada pelo sindicato.

A Lei Complementar 103/2000 autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituirem mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, piso salarial para os trabalhadores que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O piso salarial, ao contrário do Salário Mínimo, não terá abrangência nacional, restringindo-se ao Estado ou ao Distrito Federal. Concluindo, o mesmo poderá variar de Estado para Estado.

O piso salarial não poderá ser inferior ao Salário Mínimo instituído nacionalmente, e somente será aplicado ao empregado que não tiver salário profissional fixado em lei, em convenção ou acordo coletivo.

Se a lei assim determinar, o piso salarial poderá ser estendido ao empregado doméstico. O piso salarial não poderá ser instituído:

a) no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;

b) em relação à remuneração de servidores públicos municipais.

O Governo dos Estados do Rio de Janeiro, do Rio Grande do Sul, do Paraná e de São Paulo fixaram novos pisos salariais, por categorias.

4.1.11. FALTA DE FIXAÇÃO DO SALÁRIO

A legislação determina que na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a receber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

4.1.12. ISONOMIA SALARIAL

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Trabalho de igual valor, para fins da legislação, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos.

O empregado readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Assim, a todo trabalho igual deve corresponder, sempre, salário igual, pois todos que estão nas mesmas condições de serviço, deverão receber o mesmo salário.

Conceituando o que determina a legislação, entende que para se dar a equiparação salarial, é indispensável que sejam preenchidos todos os requisitos contidos na mesma, que são:

a) trabalho de igual valor: o empregado deve desenvolver seu trabalho igual ao desenvolvido pelo outro empregado. A igualdade exige a mesma qualidade e a mesma quantidade de trabalho. Quem pede equiparação salarial deve realizar seu trabalho com produtividade e perfeição técnica análogas as do empregado que ganha mais. Assim, o trabalhador deve provar que o seu trabalho é igual ao do outro. São pressupostos diferenciadores os atrasos e faltas ao serviço, não tendo o empregado nesta situação como provar a igualdade de trabalho com seu colega que se encontra em situação oposta. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através da Súmula 6, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos;

b) função idêntica: a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. Assim, a tarefa deve ser exatamente a mesma. Não basta haver semelhança ou equivalência. Em relação ao cargo, este pode ter, ou não, a mesma denominação, mas a equiparação não será possível se houver diferença no trabalho executado;

c) trabalho prestado ao mesmo empregador: o salário é fixado no contrato de trabalho que o empregado firma com a empresa. O fato de a empresa pertencer ao mesmo grupo econômico não implica que os benefícios de uma serão estendidos para as outras. A empresa deve ao empregado somente as vantagens que constam de seu estatuto ou regulamento. Assim, o salário é estipulado em função das necessidades do empregado e nas possibilidades do empregador. Portanto, o empregado de uma empresa não pode requerer equiparação com outro de empresa do mesmo grupo econômico;

d) trabalho executado na mesma localidade: a pretensão à equiparação somente pode existir com paradigma que se encontre na mesma localidade. Isto porque, na fixação do salário, sempre se atende ao custo de vida na localidade, onde o trabalho vai ser exercido, sendo observadas as necessidades do empregado, as condições da empresa. Assim, embora trabalhando para uma mesma empresa, dois empregados que desenvolvam as mesmas tarefas podem ter remunerações diferentes se os estabelecimentos, em que trabalham, encontram-se em regiões distintas. A expressão “localidade” refere-se em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. Como podemos depreender, a expressão “mesma localidade” possui caráter restritivo, não podendo se admitir a equiparação salarial quando as condições de trabalho dos reclamantes e dos paradigmas não são iguais, já que em municípios diversos as condições são diferentes, mesmo que haja proximidade. Deve-se observar, que não há impedimento em ser pedida a equiparação salarial, se o reclamante e o paradigma trabalham em estabelecimentos distintos do mesmo empregador, mas localizados no mesmo município ou em municípios distintos, mas que pertençam a mesma região metropolitana;

e) diferença de tempo de serviço inferior a 2 anos: o tempo de serviço para fins de equiparação salarial deve ser contado na função e não na empresa;

f) simultaneidade na prestação do serviço: o TST firmou entendimento que é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

4.1.12.1. PLANOS DE CARGOS

A adoção de Quadro de Carreira não é obrigatória, mas a sua existência impede a decretação de igualdade salarial. Para tanto, as empresas devem organizar o quadro descrevendo as carreiras, com referências e padrões salariais, e com previsão de promoções, por antigüidade e merecimento. Só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho.

Se o Quadro de Carreira não for homologado, ele não terá valor perante a Justiça do Trabalho, não servindo para evitar os efeitos decorrentes dos pedidos de equiparação salarial.

Existindo o Quadro de Carreira, e sendo este homologado, os trabalhadores não poderão pedir equiparações salariais. Entretanto, se a empresa não respeitar o referido Quadro, concedendo promoções por mérito e por

antigüidade, os empregados poderão ajuizar reclamações junto à Justiça do Trabalho visando o seu enquadramento correto no mesmo.

4.1.13. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS

A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa está prevista no inciso XI, do artigo 7º da Constituição Federal, e foi regulamentada através da Lei 10.101/2000.

4.1.13.1. OBRIGATORIEDADE

A obrigatoriedade da distribuição dos lucros abrange todas as empresas.

Não estão abrangidas pela distribuição de lucros/resultados a pessoa física e as entidades sem fins lucrativos. Relativamente às entidades sem fins lucrativos serão assim consideradas aquelas que, cumulativamente: a) não distribuam resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou

empresas vinculadas;

b) apliquem integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;

c) mantenham escrituração contábil capaz de comprovar, além das condições acima mencionadas, as normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhes sejam aplicáveis;

d) destinem o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades.

4.1.13.2. PROCEDIMENTOS PARA DETERMINAÇÃO DO VALOR

A participação nos lucros ou resultados deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

• comissão escolhida pelas partes, integrada também por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria, dentre os empregados da sede da empresa;

• convenção ou acordo coletivo.

Dessa negociação deverá resultar documento expondo o seguinte: • regras claras e objetivas quanto ao direito na participação;

• mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do que foi acordado; • período de vigência e prazo para revisão do acordo.

Na elaboração do acordo poderão ser considerados, dentre outros, os seguintes critérios e condições: • índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;

• programas de metas, resultados e prazos pactuados previamente.

O instrumento de acordo deverá ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.

Caso a negociação resulte em impasse, o litígio poderá ser solucionado através de mediação ou arbitragem de ofertas finais.

4.1.13.3. PERIODICIDADE DO PAGAMENTO

Não é permitido o pagamento de qualquer antecipação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre ou mais de duas vezes no ano civil.

4.1.13.4. ENCARGOS

A participação nos lucros não substitui ou complementa a remuneração devida ao empregado, e tampouco constitui base de incidência de encargos trabalhista ou previdenciário, não sendo aplicado o princípio da habitualidade.

Sobre o valor pago a título de distribuição de lucro haverá incidência de IR/Fonte em separado dos demais rendimentos recebidos no mês.

4.1.13.5. DESPESA OPERACIONAL

Para fins de apuração do lucro real, a empresa poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados, dentro do próprio exercício de sua constituição.

4.1.13.6. PAGAMENTO ESPONTÂNEO

Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.

4.1.13.7. EMPRESAS ESTATAIS

As normas ora analisadas não se aplicam aos trabalhadores de empresas estatais que têm diretrizes próprias. Considera-se empresa estatal a empresa pública, sociedade de economia mista, suas subsidiárias e controladoras e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

4.1.14. RECIBO DE SALÁRIO

As relações de trabalho devem ser baseadas em documentos escritos, que tenham fé em juízo.

A simples prova testemunhal não é suficiente em juízo para se comprovar o pagamento de salário ao empregado. A legislação determina que o pagamento do salário deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado.

4.1.14.1. FORMA DO RECIBO

Recibo é o documento escrito comumente em papel, em que se confessa ou se declara o recebimento de alguma coisa. O recibo é emitido pela pessoa que recebe alguma coisa.

Para ter valor o recibo deve conter:

a) a descrição da dívida ou da obrigação a que se refere o pagamento; b) o nome do devedor ou da pessoa, que efetua o pagamento;

c) o lugar e a data, em que o pagamento é feito; d) a assinatura de quem recebe o pagamento.

4.1.14.2. FOLHA DE PAGAMENTO

A forma de quitação do salário não tem, necessariamente, que ser feita através de recibo solto, podendo ser realizada na própria folha de pagamento. Neste caso, a folha deve observar os mesmos requisitos do recibo, tendo, necessariamente, que ser assinada pelo empregado.

Não tem valor o recibo que não discrimina as verbas pagas. O comprovante de pagamento deve indicar com clareza cada parcela paga com o respectivo valor.

4.1.14.3. ASSINATURA NO RECIBO

A quitação do salário não pode ser feita por outro que não o empregado, inclusive quando menor. Daí a necessidade da sua assinatura. No caso dos empregados não alfabetizados a quitação poderá ser dada com a impressão digital, ou, quando não for possível, a seu rogo.

A quitação a rogo é aquela feita a pedido ou por solicitação de quem não pode assinar por estar impossibilitado ou pelo fato de não saber escrever. A assinatura é feita por uma terceira pessoa, na presença de duas testemunhas, que comprovarão que o empregado concordou com o valor recebido.

Quando o pagamento for efetuado através de cheque, onde não há como se provar o pagamento efetuado, é necessária a assinatura no recibo.

4.1.14.4. CÓPIA DO RECIBO

Apesar de o recibo ser documento do empregador, é imprescindível nos dias atuais que o empregado fique com uma cópia. Este procedimento é relevante, e de inestimável valor prático para o empregado, pois, além de tomar ciência do que lhe foi efetivamente pago, fica com um comprovante dos seus rendimentos, documento que é exigido pelo comércio e pelos bancos para concessão de crédito nas suas necessidades de consumo, quando for o caso.

O mesmo procedimento não poderá ser adotado pelas empresas que se utilizam da folha de pagamento para a quitação dos salários, pois não é viável que cada empregado receba uma cópia da folha. A utilização da folha para quitação também é desaconselhável pelos conflitos que pode gerar dentro do estabelecimento, já que os salários passam a ser do conhecimento geral.

4.1.14.5. CRÉDITO EM CONTA CORRENTE

Tem validade como recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. Assim, na hipótese de pagamento feito através de depósito bancário, é desnecessária a assinatura do empregado no recibo de salário. Entretanto, como já esclarecemos no item 4.1.14.4., é conveniente que o empregado receba uma via do demonstrativo de sua remuneração.

4.1.14.6. PRESCRIÇÃO

Os créditos resultantes das relações de trabalho urbano e rural prescrevem em 5 anos, enquanto vigente o contrato, ou até 2 anos após sua extinção. Contra os menores de 18 anos não há prazo de prescrição. Como o recibo assinado pelo empregado é documento da empresa, esta deve arquivá-lo pelos prazos analisados no parágrafo anterior, para fins de comprovação perante a Justiça do Trabalho, já que os lançamentos contábeis da empresa, ainda que válidos para fins comerciais e fiscais, não são bastantes para comprovar o efetivo pagamento.

4.1.15. REAJUSTE DO SALÁRIO

A política salarial vigente é a da livre negociação.

Nas respectivas datas-bases são ajustados, por intermédio da livre negociação coletiva, os reajustes de salários e as demais condições de trabalho.

Na negociação coletiva e no dissídio não serão permitidas:

a) a estipulação ou fixação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática vinculada a índices de preços; e b) a concessão a título de produtividade de aumento, não amparado em indicadores objetivos.

Nas revisões salariais na data-base anual serão deduzidas as antecipações concedidas no período anterior à revisão.

Quando as negociações não chegarem a bom tempo, as partes poderão escolher, de comum acordo, mediador para pôr fim ao conflito.

A negociação será considerada frustada após esgotados os seguintes procedimentos: a) apresentação ou recebimento da pauta de reivindicações;

b) análise da pauta pela representação patronal;

d) inexistência de consenso entre as partes sobre o conteúdo total ou parcial da pauta de reivindicações. Não havendo a escolha de comum acordo do mediador, o Ministério do Trabalho poderá designá-lo, mediante solicitação das partes.

O mediador designado terá prazo de até 30 dias para a conclusão do processo de negociação. Se neste prazo for alcançado o entendimento entre as partes, o mediador concluirá o processo de negociação e lavrará a ata contendo as causas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica.

A ata abordará, também, o comportamento ético das partes no curso da negociação.

Se a negociação entre as partes chegar ao impasse, mesmo tendo-se optado pela intermediação do mediador, poderá ser ajuizada a ação de dissídio coletivo.

No ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar, fundamentalmente, suas propostas finais, que serão objeto de conciliação ou deliberação do Tribunal, na sentença normativa.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988, artigo 7º (Portal COAD); Emenda Constitucional 28, de 25-5-2000

(Informativo 21/2000); Lei Complementar 103, de 14-7-2000 (Informativos 29 e 31/2000); Lei 4.923, de 23-12-65 (DO-U de 29-12-65 c/Retif. no DO-U de 26-1-66); Lei 4.987-RJ, de 29-1-2007 (Fascículo 05/2007); Lei 8.716, de 11-10-93 (Informativo 41/93); Lei 9.528, de 10-12-97 (Informativo 50/97); Lei 10.101, de 19-12-2000 (Informativo 51/2000); Lei 10.192, de 14-2-2001 (Informativo 07/2001); Lei 11.498, de 28-6-2007 (Fascículo 27/2007); Lei 12.640-SP, de 11-7-2007 (Fascículo 28/2007); Lei 12.713-RS, de 6-6-2007 (Fascículo 24/2007); Lei 15.486-PR, de 1-5-2007 (Fascículo 20/2007); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 --CLT -- artigos 76, 439, 440, 457, 458, 459, 461, 462, 463, 465, 503 (Portal COAD); Instrução Normativa 1 SRT, de 7-11-89 (DO-U de 13-11-89); Portaria 3.281 MTb, de 7-12-84 (DO-U de 12-12-84); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 - Súmula 6 (Informativo 17/2005).