SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.

Remuneração

É o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro, seja em utilidades, provenientes do empregador (salário) ou de terceiros (gorjetas).

Remuneração = salário + gorjetas

Salário: é o conjunto das percepções econômicas pagas pelo empregador ao empregado, não só pelo trabalho prestado, mas também pelo tempo que ficou à disposição, pelo descanso semanal remunerado, etc. É a importância fixa estipulada, as comissões e as percentagens, as gratificações ajustadas, as diárias para viagem que excedem 50% o salário e os abonos.

Gorjeta: é o pagamento feito por terceiros. Pode ser paga espontaneamente pelo cliente ou pode ser estipulado pelo empregador na conta em um percentual sobre o total das despesas. Não serve para complementar o salário mínimo.

De acordo com a lei, não integram a base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Mas tem reflexo para o 13º salário, as férias e o FGTS, então deve anotar na CTPS um valor de gorjeta por estimação média.

O Projeto de Lei n.º 57/2010 se transformou na Lei n.º 13.419/2017 regulamentando o ratrio das gorjetas. Pelo texto, considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição entre os empregados.

O texto estabelece que a gorjeta não é receita própria dos empregadores; destina-se aos trabalhadores e será distribuída integralmente a eles, segundo critérios de custeio e rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção serão

definidos em assembleia geral dos trabalhadores.

A lei estabelece que a gorjeta não constituirá receita própria dos empregadores, destinando-se apenas aos trabalhadores. A forma como o rateio será feito será definida por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como a determinação do percentual a ser usado para custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas.

No caso de empresas inscritas no regime de tributação federal diferenciado, o chamado Simples, é facultada a retenção de até 20% da arrecadação. No caso das empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, o percentual pode chegar a até 33%.

A lei estabelece que a gorjeta não constituirá receita própria dos empregadores, destinando-se apenas aos trabalhadores. A forma como o rateio será feito será definida por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como a determinação do percentual a ser usado para custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas.

No caso de empresas inscritas no regime de tributação federal diferenciado, o chamado Simples, é facultada a retenção de até 20% da arrecadação. No caso das empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, o percentual pode chegar a até 33%.

Obs.: O couvert artístico ou corvert do restaurante não é obrigatório se a o restaurante não informar, segundo a Lei estadual n.º 14.536/2011, podendo até mesmo chamar a polícia. Nem seria necessária esta lei, pois o Código de Defesa do Consumidor já previa como conduta abusiva a cobrança de serviço sem informação. Qualquer produto ou serviço fornecido ao consumidor, sem sua solicitação ou anuência, se equipara a amostra grátis. Aliás, é um dos princípios básicos do Direito do Consumidor o dever de informação por parte do fornecedor. Mas se o restaurante informar, é obrigatório, sendo que se o cliente não quiser pagar ou consumir, deve procurar outro restaurante. MAS: essa é uma matéria de Direito do Consumidor, pois não há relação de trabalho a ser estudada entre o dono do restaurante e o cliente.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada;

VII – vetado

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

Não é salário: - indenizações

- benefícios previdenciários - contribuições aos sindicatos - FGTS

- contribuições para a previdência social - direitos de propriedade industrial - participação nos lucros e resultados

- vale transporte

- auxílio-alimentação ou cesta-básica dentro do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador)

- abono de férias

- educação (matrícula, mensalidade, material didático) - transporte ao trabalho, seja particular ou transporte público

- assistência médica, hospitalar, odontológica, prestada diretamente ou mediante contrato de seguro-saúde

- seguro de vida e acidentes pessoais - previdência privada

- contrato com opção de compra de ações (se tiver lucro, não integra o salário) - vestuário, equipamentos e acessórios para o trabalho

Quanto às gratificações, é preciso que estas sejam habituais, para identificar se integram o salário ou não.

Mas mesmo que habituais, os auxílios acima descriminados não serão computados como parte do salário.

Em relação às diárias para viagem, estas só são consideradas integrantes do salário quando corresponderem a mais de 50% do valor do salário (valendo o salário mensal, e não o salário-dia). Neste caso, serão contabilizadas para cálculo de todas as verbas trabalhistas.

As gratificações de função integram o salário, ainda que, excepcionalmente, o empregado retorne à função anterior.

No caso de habitação, energia elétrica, celular, computador, carro, que sejam indispensáveis ao exercício do trabalho do empregado, não contabilizam como salário, ainda que, por exemplo, com relação ao carro, ele também o utilize para fins pessoais.

De todos os percentuais de salário in natura não podem somar mais de 70%, pois a lei assegura um mínimo de dinheiro de 30% (salário em espécie) para o empregado.

Os benefícios de assistência médica concedidos pelo empregador diretamente ou por meio de seguro-saúde, não integram o salário.

Elementos da remuneração:

a) Habitualidade – somente o que é habitualmente pago

b) Periodicidade – pago após a prestação dos serviços, em prazos máximos de pagamentos c) Quantificação – o risco do empreendimento é do empregador. A remuneração deve ser

fixada de acordo com critérios objetivos.

d) Onerosidade – não há emprego sem remuneração.

e) Reciprocidade – prestação de serviços e remuneração são recíprocos.

Classificação da remuneração

a) Quanto ao modo de aferição da quantia a ser paga:

a. Salário por unidade de tempo – por hora, por dia, por semana, por mês, por quinzena. Independe de produção.

Não significa que o empregado não precisa fazer nada que tem direito ao salário, pois este seu comportamento pode dar ensejo à rescisão do contrato de trabalho com justa causa por desídia. Utiliza-se como parâmetro que ele esteja trabalhando na medida do que fazem os seus semelhantes. Mas, por outro lado, o esperado, o empregador não pode querer dispensá-lo por desídia, pois deveria ter usado de seu poder disciplinar.

b. Salário por unidade de obra – não importa o tempo, mas o resultado, em termos de produção. Predomina em trabalhos manuais. O empregador não pode reduzir o número de peças para diminuir o salário, sob pena de rescisão indireta do contrato de trabalho.

c. Salário por tarefa – forma mista entre salário por unidade de tempo e por unidade de obra. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho determinada quantidade de tarefa.

b) Quanto à natureza do pagamento

a. Salário em dinheiro – Pago em dinheiro.

Proibição de moeda estrangeira, exceto para os técnicos estrangeiros de trabalhos realizados no exterior.

O salário deve ser pago pelo menos 30% em dinheiro, descontados os percentuais do salário in natura.

O pagamento em cheque depende do consentimento do empregado, assim como o crédito em conta, pois considera-se a dificuldade causada ao empregado para descontar o cheque ou esperar o crédito.

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.

Considera-se não feito significa como inexistente, de modo que o empregado não tem nem que devolver. E a empresa deve repetir o pagamento.

b. Salário em utilidade ou salário in natura – Não é pago em dinheiro, mas em utilidade. Exemplo: alimentação, vestuário, energia elétrica, habitação, carro, vale-refeição. Para ser salário, deve ser habitual. Mas se for essencial para o trabalho, não. Cigarro não pode por sua nocividade.

Os valores do salário in natura devem ser razoáveis e justos. Trabalhador urbano: - habitação: 25% - alimentação: 20% Trabalhador rural: - habitação: 20% - alimentação: 25%

c) Quanto à variação da quantia paga: a. salário fixo – quantia certa, invariável b. salário variável – de acordo com a produção c. salário misto – parte fixa e parte variável Proteção ao salário

Em razão de sua natureza alimentar.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

A periodicidade permite que o empregado distribua seu salário de acordo com suas necessidades, planejadas de alguma forma.

O pagamento até o 5ª dia útil não está sujeito a correção, monetária. Após este prazo, tem correção monetária.

O atraso de três salários sem motivo justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho. Além disso, de qualquer forma, estará sujeito a multa e outras cominações (correção monetária).

Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento".

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas.

Em caso de ação trabalhista, o saldo de salários positivo em favor do empregado deve ser pago na primeira audiência, sob pena de multa de 50% sobre todas as verbas rescisórias.

Em suma: incide esta multa sobre saldo salarial, aviso prévio, tempo de serviço, férias proporcionais com 1/3 constitucional, férias vencidas, FGTS com a multa de 40% (todas as verbas incontroversas).

A condenação independe de pedido na petição inicial.

Mesmo em caso de falência, deve pagar, pois o administrador da falência assume a responsabilidade da massa falida.

Também em caso de revelia do empregador (não comparecimento na audiência de tentativa de acordo e não apresentação de defesa), ainda assim cabe a multa de 50% sobre as verbas incontroversas.

Prova de pagamento de salário: somente recibo ou comprovante de depósito. Não pode só prova testemunhal.

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

Se não provar o salário em cada uma de suas especificações, considera-se que o pagamento não ocorreu.

Exige-se o recibo de pagamento como prova. O empregador deve provar que pagou.

Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

A idéia é proteger o empregado de qualquer transtorno como filas aos serviços de bancos, ou pagamento em horário que retire seu descanso.

.

As alterações do salário pelo empregador sem consentimento do empregado são nulas.

O contrato de trabalho é um acordo de vontades sujeito a condições e interesses de ambas as partes durante toda a sua duração. Nenhuma das partes pode alterar unilateralmente.

Com a Reforma Trabalhista, haverá a possibilidade de diversas alterações contratuais, em relação a vários direitos, por meio de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho ou acordo individual de trabalho. O entendimento da Reforma Trabalhista é que o empregado não é a parte mais fraca da relação, mas tem iguais condições de negociar com o empregador e tem também a liberdade de escolher as condições do seu contrato de trabalho. Assim, poderá negociaiar questões referentes ao salário e jornada de trabalho, como:

- limite da jornada diária, que poderá chegar a 12 horas por dia, não mais apenas para algumas profissões com autorização do Ministério do Trabalho, mas qualquer profissão, desde que não ultrapasse o limite de 220 horas semanais.

- trabalho intermitente, em que o empregado recebe por hora trabalhada, sem uma jornada definida, com respeito ao valor do salário mínimo por hora.

- jornada de trabalho in itinere, pois não será mais considerada a jornada de trabalho in itinere, ou seja, não será mais jornada de trabalho o percurso do trabalho para casa e de casa para o trabalho, por nenhum meio, nem mesmo com o fornecimento de transporte pelo empregador, porquenão se considera mais como à disposição do empregador.

- o regime de trabalho a tempo parcial será não mais até 25 horas, e sim de até 30 horas. A proibição de horas extras no regime de trabalho parcial não vale mais, pois é possível até 06 horas semanais. - o banco de horas pode ser acordado por convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho, ou até mesmo por acordo individual. As horas a mais poderão ser compensadas diretamente até a semana seguinte, e se não compensadas, deverão ser pagas como horas extras no mês seguinte. O empregado pode vender 1/3 de suas férias.

- as férias podem ser fracionadas em 3 períodos, sendo que uma das frações deve ser um período de pelo menos duas semanas.

- intervalo intrajornada de no mínimo 30 minutos. - plano de cargos e salários

- regulamento empresarial

- trabalho remoto, ou seja, em domicílio, à distância. - remuneração por produtividade

- registro da jornada de trabalho

- Haverá prevalência dos acordos e convenções coletivas sobre a lei, pois a análise de validade se baseará nos requisitos do art. 104 do Código Civil (agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei). Valerá o princípio da livre autonomia das partes, ou seja, as partes são livres para negociar. Só não pode alterar as normas se segurança e medicina do trabalho.

- o trabalho temporário é reconhecido e mantido o que foi já aprovado e sancionado pela lei de terceirização. Pode ter duração de até 120 dias. O período de espera para nova contratação temporária pela mesma empresa é de mais 120 dias ou outro prazo previsto no contrato, se menor.

Não consiste em infração da lei a ordem de retorno do empregado à sua função anterior (poder de organização do empregador). O empregado só pode reclamar seu direito quando se tratar de quadro de carreiras que a empresa tenha como norma interna, sendo que, neste caso, o rebaixamento não pode ser permitido. O retorno à função anterior é permitido em caso de cargo de comissão, confiança, ou em caso de exercício em cargo superior de forma substitutiva (exemplo: substitui em razão da licença de outro empregado).

Além disso, quando houver justificativa de alteração, pode acontecer, por exemplo, em caso de mudança de objeto social da empresa, fusão de empresa.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

O salário é irredutível, salvo negociação coletiva. O salário é a contraprestação mais importante do trabalhador, por isso merece a proteção, pois o empregado o tem como sua subsistência. Mas isto não se confunde com o valor de ganho real do salário em relação às políticas econômicas do País.

O aumento concedido ao empregado só pode ser reduzido em caso de convenção ou acordo coletivo, com participação do sindicato.

Cargo de comissão há mais de 10 (dez) anos, tem a intangibilidade, pois integrado à vida do obreiro, amparado pelo artigo 168 da CLT. O empregado reverteu a seu cargo efetivo a incorporação do adicional de comissão.

A alteração da jornada de trabalho também é vedada. Não se tolera o puro arbítrio do empregador de convocar o empregado para o turno que quiser, pois isso implica em prejuízos à vida pessoal e familiar do empregado. Há o trabalhador que prefere trabalhador à noite para receber o adicional noturno. Os prejuízos podem ser econômicos ou não, quando, por exemplo, tem curso superior que se compatibiliza com aquele horário de trabalho.

O mútuo consentimento para alteração pode ser verbal ou escrito. Exemplo: comissão.

A supressão de direitos motiva o empregado a exigir de volta a situação anterior e prejuízos comprovados.

Os descontos devem ter expressa autorização em lei. Somente: adiantamentos, contribuições previdenciárias, imposto sindical, imposto de renda, pena criminal pecuniária, pensão alimentícia, custas judiciais. Ou com autorização do empregado: plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida, previdência privada, entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa (desde que não haja coação).

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

O empregador não pode obrigar o empregado a adquirir seus produtos.

O salário é impenhorável, salvo para pagamento de pensão alimentícia. Mas hoje tem se admitido também outras exceções, como, por exemplo, a penhora para pagamento de multa ao erário em razão da condenação em um crime.

Em caso de dívidas contraídas pelo empregado junto ao empregador, ou a instituições financeiras, até 30% do salário, com autorização do empregado, estas podem ser descontadas em folha de pagamento. Além de: auxílio funeral, auxílio natalidade, auxílio-alimentação, auxílio transporte. Se o empregado rescindir o contrato, tem que arcar com a dívida contraída.

Privilégio de recebimento dos créditos trabalhistas em caso de falência ou insolvência civil do empregador. A Lei de Falências limita a 150 salários mínimos por credor, ficando o saldo restante para os créditos quirografários.

Salário complessivo ou completivo – É a fixação de uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de remunerar vários institutos adicionais, sem a possibilidade de verificar se remuneração cobre todos os direitos trabalhistas ou suas oscilações. Em suma, é o adiantamento de um valor fixo, englobando várias verbas, sem especificar. Exemplo: horas extras, adicional noturno, descanso semanal remunerado, etc. É proibido, porque se trata de fraude evidente, uma vez que omite acordos como a transação de direitos futuros, a renúncia do empregado a horas extras, o não pagamento do descanso semanal remunerado.

Os danos culposos pelo empregado podem ser descontados, desde que autorizados pelo empregado no contrato de trabalho. Os danos dolosos podem ser descontados. Ou seja, os danos causados pelo empregado podem ser descontados, desde que causados por dolo ou culpa grave. Não se admite a culpa inerente ao próprio exercício da função desempenhada, pois os riscos da atividade econômica são do empregador, não podendo este transmitir ao empregado pura e simplesmente. A empresa deve provar a culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou dolo do empregado para exigir sua responsabilização. Exemplo: se o empregado não tomou os cuidados de verificação dos cheques e notas falsas, pode responder.

Equiparação salarial

- - Justificativa: Princípio da igualdade salarial – sem distinção de raça, sexo, idade - paradigma – é o empregado que ganha mais pelo mesmo trabalho

- equiparado – é o empregado que pede a equiparação. - requisitos:

a) trabalho para o mesmo empregador

b) na mesma localidade (o mesmo Município ou entre Municípios de uma mesma região metropolitana)

c) entre empregados da mesma função (o que importa é a função desenvolvida ser a mesma, não importando o nome do cargo que ocupa)

d) com diferença de tempo na mesma função não superior a 2 anos (o tempo é na função e não no emprego)

e) que exerçam trabalho com a mesma produtividade (exemplo: carteira de clientes de bancários não pode ser diferença, porque um cliente grande tem movimentação maior do que um cliente pequeno)

f) que tenham a mesma perfeição técnica (controle de qualidade)

g) contemporaneidade na prestação de serviços (a sucessão não justifica, então). h) não pode ser paradigma o empregado deslocado de sua função em razão de adaptação por deficiência física.

i) a inexistência de quadro de carreiras – pode ser o caso de reclassificação e não de equiparação. No caso de existência de quadro de carreiras, as promoções devem ser feitas alternativamente por antiguidade e merecimento. Se o empregado preencheu os requisitos para promoção por merecimento e esta não ocorre, o empregado tem direito de exigi-la.

Na substituição, inclusive férias, o substituto faz jus ao salário do substituído.

No caso de prescrição, só alcança as verbas vencidas há mais de cinco anos do ingresso da ação trabalhista.

Exemplo: se tem a mesma nomenclatura de vendedor e supervisor de área de vendas, mas o trabalho é diferente porque um vende tapetes e outro vende sandálias, não se trata de equiparação.

A sentença que reconhecer a equiparação é declaratória e não constitutiva, pois o fato era pré-existente à sentença. Ou seja, apenas declara uma situação que já existe (não é uma situação nova que surgiu só depois de ser constituída pela sentença).

Em se tratando de empresa estadual que tem política salarial idêntica, filiais em cidades diferentes, podem ter o reconhecimento do requisito de mesma localidade.

O simples desvio de função pode ensejar as diferenças salariais devidas, mas não gera direito a novo enquadramento funcional.

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Falta de estipulação da remuneração devida

Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Neste caso, não se trata de equiparação, mas um meio de estipular a remuneração devida. Valor do salário

Condições:

a) Forma de fixação – as partes são livres para fixar, respeitas as leis e convenções coletivas de trabalho.

b) Forma de pactuar – forma expressa (escrita ou verbal) ou tácita c) Dúvidas quanto ao valor – igual ao do empregado na mesma função Salário mínimo

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;”

- É a contraprestação mínima paga pelo empregador ao empregado. - As gorjetas não integram o salário mínimo.

- Deve ser fixado em lei. A Lei n.º 12.382/2011 estabelece em seu art. 2º, § 4º, que para a atualização do salário mínimo a cada ano será aplicado o percentual equivalente à taxa de crescimento real do Produto Interno Bruto - PIB, apurada pelo IBGE pelo ano anterior, por meio de Decreto do Chefe do Executivo (Presidente da República), nos termos da referida lei. Esta lei previu a forma de reajuste até o salário mínimo de 2015. Para o próximo ano, deve-se aguardar nova lei.

- É inderrogável (o empregado não pode abrir mão)

- É intransasionável (não pode reduzir, salvo por acordo ou convenção coletiva de trabalho) - Pode ser mensal, diário (1/30 avos do mensal) ou horário (1/220 avos do mensal para jornada de 8 horas, ou 1/180 avos para jornada de 6 horas)

- Deve ter reajustes periódicos, para preservar seu poder aquisitivo.

- Deve garantir a satisfação das necessidades vitais básicas do empregado e de sua família: moradia, alimentação, saúde, transporte, vestuário, higiene, educação, lazer, previdência social – Embora o valor atual de R$ 937,00 não seja suficiente para atender a todas essas necessidades, precisa-se de um parâmetro, pois se sabe que muitos empregadores não pagam sequer o mínimo, de modo que se não houvesse o salário mínimo muitos empregadores não pagariam nem isso e haveria muita exploração (mais ainda do que já existe com esse mínimo).

Piso salarial

É o salário mínimo das categorias profissionais.

Se pagos em jornada de trabalho inferior, pode pagar proporcional. Piso salarial estadual

Art. 7º, V, CF – Lei estadual pode fixar piso salarial dos empregados sem piso salarial definido em lei.

No Estado de São Paulo, o salário mínimo atualmente é instituído pela Lei SP 15.624/2014, que estabelece dois pisos salariais para grupos de categorias profissionais que não dispõem de acordos ou convenção coletiva de trabalho, a saber:

I - R$ 1.000,00 (mil reais): Para os trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, cumins, "barboys", lavadeiros, ascensoristas, "motoboys", trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não especializados de minas e pedreiras, operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores, pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons, cobradores de transportes coletivos, "barmen", pintores, encanadores, soldadores, chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros, tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de máquinas de escritório, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone e de "telemarketing",

atendentes e comissários de serviços de transporte de passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e contramestres, marceneiros, trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção e manutenção industrial.

II - R$ 1.017,00 (mil e dezessete reais): Para os administradores agropecuários e florestais, trabalhadores de serviços de higiene e saúde, chefes de serviços de transportes e de comunicações, supervisores de compras e de vendas, agentes técnicos em vendas e representantes comerciais, operadores de estação de rádio e de estação de televisão, de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica.

Salário profissional

Algumas profissões têm regulamentação salarial específica. Exemplo: agrônomo, advogado, médico, dentista, engenheiro, arquiteto.

Salário normativo

Quando definido em sentença normativa. Reajuste salarial

Reajustes coletivos podem ser feitos por convenção ou dissídios coletivo.

Em caso de demissão sem justa causa nos 30 dias que antecedem a correção salarial, deve ser pago um salário ao empregado. Considera-se o dia da demissão o dia ultimo do aviso prévio, pois este é o dia da rescisão.