DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL

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(1)AU TO RA L TO EI. DI R. UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES. DE. PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”. OT. EG. ID. O. PE. LA. LE I. AVM FACULDADE INTEGRADA. Vera Lucia Muniz. DO. CU. M. EN. TO. PR. ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. Orientador Profª. Aleksandra Sliwowska. Rio de Janeiro 2014.

(2) 2. UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” AVM FACULDADE INTEGRADA. ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial. Por: Vera Lucia Muniz..

(3) 3. AGRADECIMENTOS. à minha família, amigos, professores e orientadora. por. tornar. possível. realização deste projeto de vida.. a.

(4) 4. DEDICATÓRIA. dedico este trabalho à minha filha por me ajudar a finalizar mais uma etapa de vida..

(5) 5. RESUMO. A presente monografia fará um estudo visando abordar e esclarecer os vários problemas existentes sobre o assédio moral no ambiente das relações de trabalho, uma vez que a sua prática tem se tornado cada dia mais comum, e devido a isso um aumento nas demandas junto aos tribunais trabalhistas. Neste sentido, o desenvolvimento desta monografia se dará através da identificação das motivações à prática do assédio moral no ambiente de trabalho, os efeitos que são causados naqueles que são moralmente assediados, a responsabilidade gerada para o agente, assim como as soluções sugeridas pela doutrina e jurisprudência com a finalidade de prevenir a prática do assédio moral dentro do ambiente de trabalho..

(6) 6. METODOLOGIA. O presente projeto será elaborado mediante a utilização de pesquisa bibliográfica, cujos instrumentos são doutrinas, jurisprudências e artigos buscados através da Internet. Os dados serão coletados através de leitura seletiva e reflexiva, uma vez que a pesquisa bibliográfica terá como base demonstrar como está configurado, atualmente, o tema acerca do assédio moral nas relações de trabalho..

(7) 7. SUMÁRIO. INTRODUÇÃO. 08. CAPÍTULO 1 - A Evolução do Direito de Trabalho. 10. 1.1 – Evolução Internacional 1.2 – Evolução no Brasil CAPÍTULO 2 - O Contrato de Trabalho: características. 17. CAPÍTULO 3 – O Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 21. 3.1 – Definição 3.2 – Os Sujeitos do Assédio do Moral 3.3 – Atitudes Caracterizadoras e suas Causas 3.4 – Efeitos 3.5 – Formas de Prevenção CAPITULO 4 - Jurisprudências. 37. CONCLUSÃO. 43. BIBLIOGRAFIA. 45.

(8) 8. INTRODUÇÃO Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho. A. novidade. reside. na. intensificação,. gravidade,. amplitude. e. banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexocasual com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil e devido a isso o instituto Assédio Moral é relativamente novo nos Tribunais brasileiros, motivo pelo qual é precária a legislação específica acerca do tema. Desta forma, há diversos posicionamentos doutrinários sobre o conceito de assédio moral. A denominação assédio moral é, também, conhecida por coação moral, psicoterror, pressão psicológica, terrorismo psicológico, bullying, mobbing, entre outras denominações, nos fóruns trabalhistas, de acordo com o conceito acatado por cada país. Dentre as diversas denominações para o assédio moral, destaca-se a conceituação de que o mesmo é configurado pela repetida conduta abusiva do empregador, contra a integridade física ou mental do empregado, pondo em risco o seu emprego ou dificultando a relação dentro do ambiente de trabalho. É interessante ressaltar que devido o assédio moral possuir como seus personagens o empregador de um lado e o empregado do outro, se dá pela relação de emprego, ou seja, um contrato empregatício que implica numa submissão jurídica do empregado a seu empregador, onde um dos principais requisitos desta relação é a subordinação. Como no Brasil ainda não existe uma definição legal sobre o que é o assédio moral, diversos projetos de lei foram criados com a finalidade de disciplinar por lei específica este instituto, podendo vir a existir uma sanção, no.

(9) 9. caso de comprovado o assédio moral, tornando-se, então, mais uma garantia de proteção ao trabalhador. Como a Justiça do Trabalho teve a sua competência ampliada, após a Emenda Constitucional nº 45, de 8 de dezembro de 2004, passando a julgar os litígios envolvendo as questões de danos morais nas relações de trabalho, entre outras, o que ocasionou um aumento no volume de ações envolvendo tal matéria,. demandando. da. jurisprudência. condenações. que. venham. desestimular tal situação. Devido ao número crescente de ajuizamento de litígios envolvendo indenizações por danos morais em virtude do assédio moral torna-se necessário entender o conceito do assédio moral nas relações de trabalho e definir quais são as suas causas e seus efeitos para as partes conflitantes. Com isso, o presente trabalho abordará o seu conceito, as condutas que o caracterizam, as causas para a sua prática e seus consequentes efeitos, buscando possíveis maneiras para a sua prevenção..

(10) 10. CAPÍTULO 1 A EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO. 1.1-. EVOLUÇÃO INTERNACIONAL. A existência da primeira forma de trabalho se deu através da escravidão, a qual não garantia qualquer direito para o escravo, sendo este apenas um instrumento de trabalho, cujo único direito e dever era o de trabalhar. Na época do feudalismo, passou a existir a servidão, em que os servos prestavam seus serviços aos donos das terras, chamados de senhores feudais. Tais serviços consistiam basicamente da atividade rural, cuja parte da produção obtida deveria ser entregue ao dono da terra em que exercia a atividade, e tendo como recompensa o uso da terra e a proteção dada pelos senhores feudais. Posteriormente, passaram a existir as corporações de ofícios que se concretizaram com três esferas: mestres, companheiros e aprendizes. Os primeiros eram os donos das oficinas, os segundos eram trabalhadores que recebiam remuneração dos mestres e os terceiros eram ensinados pelo mestre. Como pode ser observado, havia sido formada uma relação trabalhista, com certa liberdade aos trabalhadores, mas não com o objetivo de protegê-los, apenas visando os interesses da corporação. A partir da Revolução Francesa, as corporações deixaram de existir, uma vez que não eram compatíveis com a liberdade que passara a ser idealizada naquela época, a qual deu início à liberdade contratual..

(11) 11. Com a Revolução Industrial, os trabalhadores passaram a receber salários, ocorrendo, então, certo desenvolvimento do Direito do Trabalho. Devido à crescente necessidade de se ter pessoas operando as máquinas, os trabalhadores passaram a se reunir em prol de melhores condições de trabalho e de salário, uma vez que estavam trabalhando sob jornadas excessivas e salários não condizentes ao serviço prestado. Desta forma, o Estado passou a intervir nas relações de trabalho a fim de melhorar as condições em que realizavam as suas atividades bem como de evitar abusos por parte do empregador, ou seja, o Estado reconheceu a vulnerabilidade do trabalhador e passou a protegê-lo através da imposição de condições mínimas para o exercício do trabalho. Em 1802, na Inglaterra, foi dado o primeiro passo em relação à existência legal de proteção ao trabalhador com a Lei de Peel, a qual limitou a jornada de trabalho em 12 horas, bem como editou normas de educação e higiene. Em 1919 houve a aprovação de uma lei que proibia o emprego de menores de 9 anos. Em 1813, na França, houve a proibição de trabalho para menores em minas, vedando o trabalho para os menores de 8 anos. Um ano depois o trabalho não poderia mais ser realizado aos domingos e feriados. Como àquela época o Estado não estava intervindo nas relações privadas e a procura de trabalhadores era menor do que a oferta de mão de obra, o empregado aceitava as condições impostas por seu patrão. Entretanto, após a Primeira Guerra Mundial, alguns preceitos relacionados à defesa social da pessoa bem como a garantia de alguns direitos fundamentais, inclusive o Direito do Trabalho, passaram a ser incluídos nas Constituições..

(12) 12. Neste sentido, em 1917, a Constituição mexicana estabeleceu a jornada de trabalho de 8 horas, proibiu o trabalho de menores de 12 anos, concedeu repouso semanal, salário, entre outros direitos relativos aos trabalhadores. Em 1919, a Constituição de Weimar também passou a incluir direitos trabalhistas, tais como representação dos trabalhadores nas empresas, possibilidade de acordo entre empregado e empregador acerca das condições de trabalho, entre outros direitos. Neste mesmo ano, houve a criação da OIT (Organização Internacional do Trabalho) através do Tratado de Versalhes, objetivando proteger as relações de trabalho no âmbito internacional. Na Itália, em 1927, foi instituído um sistema corporativista-fascista através da Carta Del Lavoro, o qual foi o inspirador para o Brasil e visou organizar a economia impondo regras a serem cumpridas por todas as pessoas. Assim, o Estado interferia na sociedade e regulava todos à sua volta. Já em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem trouxe alguns novos direitos aos trabalhadores, tais como férias remuneradas, repouso e lazer em seu artigo XXIII: “1.Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção. contra. o. desemprego.. 2. Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a igual. remuneração. por. igual. trabalho.. 3. Toda pessoa que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a.

(13) 13. dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social.” Entretanto, com o surgimento do neoliberalismo, o Estado não mais deveria interferir nas relações de trabalho, fazendo com que os salários e as relações contratuais passassem a ser determinadas pelo próprio mercado de trabalho. O Estado apenas deveria proteger o trabalhador, que é o pólo mais fraco da referida relação. A partir deste modelo que surgiu a Constituição brasileira de 1988.. 1.2- EVOLUÇÃO NO BRASIL As primeiras Constituições brasileiras abordavam apenas o tocante ao sistema de governo e à forma de Estado. Com o passar do tempo, as Constituições que sobrevieram, começaram a atentar para todos os ramos do Direito, inclusive para o Direito do Trabalho. Neste sentido, pode-se dizer que na Constituição de 1824, apesar de não ter trazido direitos trabalhistas significantes, realizou uma alteração relativa ao Direito do Trabalho ao extinguir as corporações de ofício, trazendo mais liberdade de trabalhar e de contratar. No ano de 1888 foi assinada a Lei Áurea, a qual aboliu a forma de trabalho escrava no Brasil, ou seja, a escravidão passou a ser legalmente proibida no Brasil. Devido às modificações que passaram a ocorrer na Europa com o término da Primeira Guerra Mundial e devido também ao surgimento da OIT (Organização Internacional do Trabalho), muitos movimentos liderados pelos operários começaram a surgir com a finalidade de obterem melhores.

(14) 14. condições de trabalho e aumento salarial, sendo um reflexo do que estava acontecendo na Europa. Com o início do governo de Getúlio Vargas, em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio através do Decreto nº 19.433, de 26 de novembro de 1930, o qual tinha a finalidade de interferir nos assuntos relacionados ao capital e ao trabalho. Atualmente este órgão é denominado de Ministério do Trabalho e Emprego devido à Medida Provisória n° 1.799, de 1º de janeiro de 1999. Em 1934 houve a promulgação de uma nova Constituição brasileira, a qual criou diversas leis que atentavam para a educação, cultura, saúde e trabalho. Desta forma, esta Constituição foi a primeira que, efetivamente, abordou o Direito do Trabalho, pois trouxe diversos direitos trabalhistas, tais como: liberdade sindical, repouso semanal remunerado, salário mínimo, jornada de 8 horas, proteção ao trabalho das mulheres e dos menores, entre outros, conforme preceitua em seu artigo 121, §1º: “Art 121 - A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País. § 1º - A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, além de outros que colimem melhorar as condições do trabalhador: a) proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; b) salário mínimo, capaz de satisfazer, conforme as condições de cada região, às necessidades normais do trabalhador;.

(15) 15. c) trabalho diário não excedente de oito horas, reduzíveis, mas só prorrogáveis nos casos previstos em lei; d) proibição de trabalho a menores de 14 anos; de trabalho noturno a menores de 16 e em indústrias insalubres, a menores de 18 anos e a mulheres; e) repouso hebdomadário, de preferência aos domingos; f) férias anuais remuneradas; g) indenização ao trabalhador dispensado sem justa causa; h) assistência médica e sanitária ao trabalhador e à gestante, assegurando a esta descanso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, e instituição de previdência, mediante contribuição igual da União, do empregador e do empregado, a favor da velhice, da invalidez, da maternidade e nos casos de acidentes de trabalho ou de morte; i) regulamentação do exercício de todas as profissões; j) reconhecimento das convenções coletivas, de trabalho.”. Já em 1937, Getúlio Vargas outorgou uma nova constituição autoritária e centralizadora, completamente diferente das Cartas anteriores, iniciando-se o período chamado de Estado Novo. O Estado passou a intervir fortemente na economia e retirou diversos direitos sociais e individuais anteriormente garantidos, como por exemplo, o direito de greve, como é possível verificar no artigo 139 da referida Constituição:.

(16) 16. “Art. 139. Para dirimir os conflictos oriundos das relações entre. empregadores. e. empregados,. reguladas. na. legislação social, é instituída a justiça do Trabalho, que será regulada em lei e á qual não se aplicam as disposições desta Constituição relativas á competência, ao recrutamento e ás prerrogativas da justiça comum. A greve e o lock-out são declarados recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os superiores interesses da producção nacional.” Em 1943, com o Decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, foi criada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), assim chamada por unificar as diversas leis existentes à época no Brasil. Com a promulgação da Constituição de 1946, houve a volta da democracia, acabando com o forte intervencionismo do Estado, o qual havia sido imposto na Constituição anterior. A Constituição de 1967 não trouxe muitas mudanças, mas manteve as garantias dos direitos trabalhistas que haviam sido estabelecidas até então. A atual Constituição brasileira foi promulgada em 1988. Nesta, os direitos estão devidamente tratados em seus artigos 7º a 11 e estão contidos no rol dos direitos sociais, que fazem parte dos direitos fundamentais, demonstrando a significativa importância para o legislador ao proteger as relações de trabalho, e para fins de ilustração, o art. 9º da Carta Magna reafirma a greve como um direito social do trabalhador: “Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.”.

(17) 17. CAPÍTULO 2 O CONTRATO DE TRABALHO: CARACTERÍSTICAS Inicialmente, por volta do século XIX a.C., na Babilônia, o Código de Hammurabi já dispunha acerca das condições de trabalho livre, inclusive assalariado. Posteriormente, surgiu no Direito Romano o arrendamento da coisa, o qual consistia, substancialmente, em um contrato de locação de coisas. Este contrato, chamado de locatio conductio, era realizado de forma bilateral em que uma das partes se obrigava a prestar para a outra um serviço, uma obra ou a proporcionar o uso de uma coisa, obtendo em troca o pagamento em dinheiro. Foi com base no antigo Direito Romano que a relação de emprego surgiu e passou a se desenvolver. Desta forma, no Brasil, no ano de 1830, surgiu a primeira lei que abrangia os requisitos da relação de emprego, uma vez que esta lei regulava os contratos de prestação de serviços, ou seja, mesmo antes da abolição da escravatura já existia lei dispondo acerca do trabalho livre. Mais tarde, com o surgimento do Código Cível de 1916, passou a se desenvolver uma grande variedade de prestações de serviços, embora não existisse, ainda, a denominação contrato de trabalho. A atual denominação surgiu com a Lei nº 62/35, a “Lei da Despedida”, a qual antecedeu a Consolidação das Leis do Trabalho e abordava a rescisão do pacto laboral..

(18) 18. Hoje, o artigo 442 da CLT dispõe acerca do contrato individual de trabalho, senão vejamos: “Art. 442- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” A doutrina e a jurisprudência entendem que o contrato de trabalho pode ser relativo a qualquer trabalho, seja ele do trabalhador autônomo, ou do avulso, por exemplo, e quando se fala em contrato de emprego pode-se apenas entender a relação existente entre empregado e empregador. Entretanto, a CLT ao dispor sobre o contrato de trabalho informa que este é correspondente à relação de emprego, gerando certa confusão. Tal confusão também é percebida ao longo dos artigos da referida Consolidação, pois ora utiliza a denominação contrato de trabalho, ora utiliza a expressão relação de emprego. Neste sentido, Sérgio Pinto Martins (2008) ressalta que “o contrato de trabalho cria uma relação jurídica, não podendo a ela corresponder. Aliás, não é função da lei estabelecer definições, que já são discutíveis na doutrina.” Deixando de lado esta questão, a doutrina e jurisprudência entendem que o conceito de contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma pessoa física e outra pessoa física ou jurídica, mediante o recebimento de salário pelos serviços prestados de forma não eventual. Desta forma, tem-se que o objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço de forma contínua e subordinada com o recebimento de salário. Vale ainda ressaltar que, com base no artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho não é solene, uma vez que pode ser realizado por escrito ou verbalmente: “Art. 443- O contrato individual de trabalho poderá ser acordado.

(19) 19. tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.” Assim, o contrato de trabalho pode se dar de várias formas, podendo ser escrito ou verbal, de prazo determinado ou indeterminado, entre outras formas previstas na CLT e em legislações especiais, como por exemplo, no caso dos bancários que tem jornada de trabalho de 6 horas diárias. Observando-se a forma em que se dá a caracterização do contrato de trabalho, para que um trabalhador seja considerado empregado, deve preencher. os. seguintes. requisitos:. pessoalidade,. subordinação,. dispendiosidade, não eventualidade e diversidade. Em caso de ausência de qualquer desses. requisitos,. ocorrerá. a descaracterização da relação. empregatícia. O serviço prestado pelo empregado é realizado de forma subordinada ao empregador, devendo dirigir-se ao mesmo. Pela não eventualidade, tem-se que o trabalho deve ser prestado de forma contínua, habitual, fazendo com o que relação jurídica seja duradoura. A dispendiosidade é caracterizada pelo salário recebido pelo empregado em virtude dos serviços prestados, motivo pelo qual o contrato de trabalho é dispendioso e não gratuito. O pacto laboral é pessoal, ou seja, deve ser realizado com pessoa certa e determinado, sendo insubstituível, uma vez que não pode haver substituição do trabalhador na relação jurídica. Caso isso ocorra, será formado um vínculo pelas novas partes e existirá uma nova relação jurídica. Pela diversidade tem-se que o empregado não assume os riscos do negócio, os quais são de exclusividade do empregador, podendo o empregado.

(20) 20. participar apenas da divisão dos lucros, mas jamais dos prejuízos que porventura ocorrerem. Neste sentido, conforme conceitua Vólia Bomfim Cassar (2010), temse que empregado é “[...] toda pessoa física que preste serviço a empregador (pessoa física ou jurídica) de forma não eventual, com subordinação jurídica, mediante salário, sem correr os riscos do negocio.” Diante de todo o exposto, tem-se que a sua natureza jurídica é contratual, por tratar-se de um contrato bilateral, consensual, equivalente e dispendioso, de trato sucessivo, podendo ser realizado de forma escrita ou verbal, mediante o consenso das partes contratantes. O serviço prestado de forma contínua é remunerado pelo empregador e ambas as partes devem cumprir o disposto no contrato. Em face das condições e características do contrato de trabalho, especialmente por se tratar de uma relação de trato sucessivo que se desenvolve com a subordinação do empregado ao empregador, torna-se propício o cenário da relação contratual de trabalho para o surgimento e desenvolvimento de situação em que o trabalhador seja submetido a constrangimentos de várias naturezas..

(21) 21. CAPÍTULO 3: O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. 3.1- DEFINIÇÃO O assédio é o termo comumente utilizado “para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa.”, conforme dispõe Vólia Bomfim Cassar (2010). O dano moral, no âmbito trabalhista, é conceituado por João Oreste Dalazen (2000) como “o agravo ou constrangimento moral infligido quer ao empregado, quer ao empregador, mediante violação a direitos ínsitos à personalidade, como conseqüência da relação de emprego.” Já o assédio moral, inicialmente, foi conceituado de forma muito rigorosa, exigindo-se certo lapso temporal mínimo para a configuração de sua ocorrência, assim como dispunha Heinz Leymamm, em textos seus colhidos em seu site na internet, médico e pesquisador na área de psicologia do trabalho, pioneiro neste assunto: “A situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.”.

(22) 22. Conforme primeiramente mencionado, tal conceito é muito criticado uma vez que em certos casos o assédio moral é configurado em período inferior a 6 meses, podendo se dar em apenas alguns dias, dependendo da intensidade do caso concreto. Desta forma, muitos e diversos conceitos foram surgindo ao longo do tempo, não existindo um conceito único que defina o que é o assédio moral nas relações de trabalho. Para a pesquisadora Marie France Hirigoyen (2002), o assédio moral conceitua-se em “Qualquer conduta abusiva que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. A professora Vólia Bonfim Cassar (2010) expõe em sua obra sobre o Direito do Trabalho no que tange ao assédio moral que: “(...) o assédio moral é caracterizado pelas condutas abusivas. praticadas. pelo. empregador. direta. ou. indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetam seu estado psicológico.”. A Lei Municipal nº 13.288/02, do Estado de São Paulo, em seu artigo 1º, § 1º define o assédio moral da seguinte forma: “(...) todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis;. passar. alguém. de. uma. área. de.

(23) 23. responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de. forma. de. maliciosos;. forma. críticas. insistente; com. espalhar. persistência;. rumores. subestimar. esforços.” Já no Estado do Rio de Janeiro, foi aprovada em 2002 a primeira lei estadual envolvendo o tema assédio moral nas relações de trabalho, qual seja a Lei n° 3.921/02, conceituando o assédio moral da seguinte forma em seu artigo 2º: “Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante. que,. no. exercício. de. suas. funções,abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação. do. subordinado,. com. danos. ao. ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira. ou. a. estabilidade. funcional. do. servidor. constrangido.” Neste sentido, é possível dizer que o assédio moral configura-se por condutas insistentes, ações ou omissões reiteradas do assediador, durante certo tempo, fazendo com que o assediado seja submetido, no ambiente de trabalho, a situações humilhantes, discriminatórias e constrangedoras, com a finalidade de desestabilizar a vítima moral e emocionalmente..

(24) 24. Segundo João Luis Vieira Teixeira (2009), “o estilo específico da agressão varia de acordo com os meios sócio-culturais e profissionais nos quais estão inseridos os agentes.” Tendo em base os diversos conceitos adotados usualmente, é importante atentar para a não generalização do termo assédio moral, não podendo confundi-lo com qualquer conflito desagradável relacionado à rotina do trabalho. Assim, pequenos desentendimentos, brincadeiras de mau gosto, bem como pequenos fatos desagradáveis não configuram assédio moral, motivo pelo qual situações como as mencionadas que são levadas ao judiciário não têm sucesso. Neste passo, Vilja Marques Asse bem explica o fenômeno do assédio moral, ao qual também dá o nome de psicoterrorismo, como sendo “a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício das funções profissionais.” Embora não exista legislação federal própria sobre o tema, a Constituição Federal, em seu art. 5º, preceitua os seguintes termos: “Art. 5º- Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade dos seguintes termos: V- é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;.

(25) 25. X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação.” Neste sentido, o art. 483 da CLT, prevê algumas hipóteses de assédio moral, embora não as denomine assim, senão vejamos: “Art. 483- O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a). forem exigidos serviços superiores às suas forças,. defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b). for tratado pelo empregador ou por seus superiores. hierárquicos com rigor excessivo; c). correr perigo manifesto de mal considerável;. d). não cumprir o empregador as obrigações do. contrato; e). praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele. ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra ou boa fama; f). o empregador ou seus preposto ofenderem-no. fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;.

(26) 26. g). o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por. peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.” Portanto, mesmo que, ainda, não exista no ordenamento jurídico brasileiro regulamentação específica acerca do assédio moral, cada vez mais têm sido acolhidos, na justiça do trabalho, pedidos pleiteando indenização por assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho, tendo como base a CLT e a Constituição Federal, conforme acima mencionado.. 3.2- OS SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL Haja vista que o assédio moral na relação de trabalho consiste substancialmente em condutas abusivas, sejam elas por ações ou omissões reiteradas do agressor durante certo tempo, é possível constatar que tal situação decorre de como a relação de trabalho se organiza. Na sociedade brasileira, assim como em qualquer sociedade democrática, a organização do ambiente de trabalho é viabilizada por certas condutas como: trabalho em equipe, diálogo e negociação, bem como saber lidar com resoluções de conflitos que porventura vierem a existir. Com base nesse modelo de organização e com as condições que envolvem a existência do contrato de trabalho, principalmente a subordinação, é comum o pensamento de que o assédio moral ocorre apenas na linha vertical descendente, ou seja, do superior hierárquico sobre o seu subordinado. Entretanto, o assédio moral pode ocorrer das seguintes formas: a). linha vertical descendente: o superior hierárquico assedia o seu subordinado;.

(27) 27. b). linha vertical ascendente: o subordinado assedia o seu superior hierárquico;. c). linha horizontal: o assédio ocorre entre as pessoas do mesmo nível hierárquico.. A já citada professora Vólia Bomfim Cassar (2010) analisa que o dano moral horizontal tem gravidade menor que o vertical uma vez que este é praticado diretamente pelo empregador, mas afirma que “se o empregador tem ciência da ocorrência do dano moral horizontal e nada fizer para cessá-lo, também responderá pelo dano.” Desta maneira, é possível detectar que o assédio moral pode ocorrer em três planos distintos envolvendo até 3 atores: o assediador, o assediado, os quais ambos podem ser do mesmo nível hierárquico, superior ou inferior, e a organização em que mantêm a relação de trabalho, onde tal relação se dê no ambiente de uma empresa. Entretanto, nem sempre se torna fácil a identificação do fenômeno do assédio moral, isso porque o assediado é levado a acreditar que é culpado e que merece passar por todas as situações constrangedoras vividas em seu ambiente de trabalho.. 3.3- AS ATITUDES CARACTERIZADORAS E SUAS CAUSAS Atualmente, com o aumento da competitividade dentro do ambiente de trabalho, o acúmulo de atribuições por um mesmo empregado, o receio de perder o emprego para alguém mais capaz ou mais experiente tem causado muitas frustrações e desilusões para a maioria dos trabalhadores. É desse tipo de situação que surge o assédio moral, em que um indivíduo em situação de submissão, pressão ou provocação é levado a agir de forma agressiva,.

(28) 28. impensada, para com um colega, chefe ou subordinado, e tal comportamento torna-se cada vez mais acentuado e reiteradamente. Desta forma, a doutrina enumera várias condutas que caracterizam o assédio moral, constituindo-se em técnicas com a finalidade de desestabilizar a vítima, ou seja, não podem ser confundidas com o desgaste do dia a dia, conforme expõe de forma clara e objetiva Alice Monteiro de Barros (2007), senão vejamos: a). Técnicas de relacionamento: o assediador age de tal forma que impeça a vítima de se expressar, ignorandoa, reprimindo-a, somente se comunica com ela através de terceiros;. b). Técnicas de isolamento: o assediador designa funções à vítima que a deixem isolada, dificultando a sua interação com os colegas no ambiente de trabalho;. c). Técnicas de ataque: o assediador age de forma a desqualificar, constranger a vítima perante seus colegas de. trabalho,. levando. a. crer. que. a. mesma. é. incompetente, incapaz de realizar as funções que lhe foram designadas; d). Técnicas punitivas: o assediador procura desestabilizar a vítima com a imputação de punições sem que tenha havido motivo justificante para tal punição.. Vale lembrar que as condutas acima mencionadas não são as únicas identificadas como caracterizadoras do assédio moral, mas são as principais enumeradas pela doutrina, uma vez que são as mais comuns e podem, inclusive, levar a vítima a rescindir o contrato de trabalho de forma indireta, conforme anteriormente abordado, de acordo com o art. 483, CLT. É por esse motivo que a maioria da doutrina entende que o assédio moral se insere no gênero dano moral..

(29) 29. Neste sentido, é importante observar os elementos caracterizadores do assédio moral. Para tal, faz-se necessário que a violência psicológica seja praticada de forma intensa, podendo vir a afetar a vítima emocionalmente, ou seja, não é necessário que a vítima sofra um dano psíquico, mas que o comportamento do assediador possibilite o desequilíbrio emocional da vítima. Também não é necessário um tempo mínimo determinado para a sua configuração, mas deve ocorrer de forma que se verifique a intenção do assediador para com a vítima. A fim de uma melhor ilustração de como se configura o assédio moral, eis algumas atitudes: a). Repetir comportamento abusivo que extrapole conduta prevista de trabalho ou relacionamento profissional;. b). Ameaça de demissão sem justa causa;. c). Tentar. desestabilizar. a. vítima. dando. ordens. contraditórias ou confusas reiteradamente; d). Não designar tarefa para funcionário específico que receba por produtividade;. e). Divulgar boatos referentes a comportamento pessoal de um funcionário;. f). Provocar situações que gerem humilhação, desconforto ou descriminação para o trabalhador.. Neste mesmo sentido, não podem ser consideradas atitudes de assédio moral as situações pontuais devido a desentendimento do dia a dia, nem cobranças devidas, senão vejamos: a). Cobrança pelo cumprimento de metas estipuladas, desde que possíveis de serem atingidas;.

(30) 30. b). Necessidade. de. aprimoramento. profissional. para. melhoria na produtividade da empresa; c). Necessidade de respeito aos regulamentos internos da empresa;. d). Conflitos pontuais decorrentes da rotina no ambiente de trabalho.. Desta forma, a fim de caracterizar o assédio moral, deve-se verificar a repetição das condutas irregulares e a sua intensidade durante certo período de tempo, apenas para descartar os atos esporádicos. Em regra, o assédio moral surge por uma desigualdade de poder, em que o considerado mais forte, seja por sua posição dentro da empresa ou por suas atitudes, age de forma a desestabilizar alguém que considere mais fraco que ele, ou seja, a vítima, normalmente, não impede que o assédio moral ocorra, ou quando impede, é porque já se encontra em situações extremas, de difícil reversão no campo psicológico da vítima.. 3.4- EFEITOS Tendo em vista as diversas atitudes que caracterizam o assédio moral, também são diversos os efeitos decorrentes de sua prática. É importante salientar que não é só a vítima que sofre as conseqüências do assédio moral, o assediador e empresa (organização) em que ambos trabalham também sofrem consequências. Em geral, os efeitos causados sobre as vítimas são:.

(31) 31. a). Adoecimento ocupacional, físico e emocional como depressão, estresse, ansiedade, gastrites e insônias;. b). Sentimento de impotência, inutilidade e insegurança, não só no trabalho mas também no âmbito familiar;. c). Diminuição da produtividade, afastamento do emprego em excesso para tratamento de saúde;. d). Incapacidade para o trabalho, levando ao desemprego;. e). Em. situações. extremas,. prática. de. agressões,. tentativas de suicídio, podendo chegar a consumá-lo. Como bem coloca Vólia Bomfim Cassar (2010), devido às atitudes do empregador “o empregado coloca em dúvida sua autoestima, a confiança em seu trabalho e sobre sua competência. Passa a acreditar que é o causador dos problemas, que executa um péssimo trabalho, sem serventia a qualquer um.” Assim, é possível observar que a maioria dos sintomas é de fácil percepção pelas pessoas do ambiente de trabalho da vítima, bem como no seu ambiente familiar, gerando efeitos além dos limites corporativos. Neste sentido, a empresa (organização) também sofre consequências, uma vez que para que haja um ambiente de trabalho sadio é necessário que haja entrosamento entre as pessoas inseridas na relação de trabalho. Assim, em virtude do clima desfavorável que decorre da prática do assédio moral nas relações de trabalho, podem ocorrer as seguintes conseqüências para a empresa empregadora: a). Degradação do ambiente de trabalho;. b). Perdas de produtividade e aumento dos acidentes de trabalho em virtude da ansiedade, do estresse e da depressão;. c). Repercussões. legais. no. relacionamento. com. o. Ministério Público do Trabalho e com a Justiça do.

(32) 32. Trabalho pela possibilidade de responsabilização civil da empresa; d). Riscos financeiros decorrentes de danos causados à imagem. da. empresa,. dos. custos. de. baixa. produtividade, dos afastamentos de empregados por problemas. de. saúde. e. dos. pagamentos. por. indenização em ações judiciais. Por último, mesmo que de forma menos impactante, o assediador também pode sofrer algumas consequências decorrentes de seus próprios atos: a). Possibilidade de rescisão contratual por justa causa;. b). Averiguação pela empresa de suas condutas sob o aspecto. disciplinar,. podendo. sofrer. sanções. administrativas. Ademais,. é. importante. ressaltar. a. responsabilidade. civil. do. empregador diante do assédio moral. Há duas correntes: uma que entende ser objetiva a responsabilidade civil do empregador e outra que entende ser subjetiva. A corrente que defende a responsabilidade civil objetiva do empregador é minoritária. Para ela, basta a comprovação da prática do assédio moral dentro da empresa (organização) para que haja o dever de indenizar o empregado assediado, independentemente de comprovação de dolo ou culpa do assediador. Já a corrente que defende a responsabilidade civil subjetiva do empregador é a majoritária, haja vista que entende pela necessidade de comprovação de dolo (culpa em sentido amplo) ou culpa (negligência, imprudência ou imperícia) do assediador..

(33) 33. Desta maneira, levando em consideração o entendimento da responsabilidade civil subjetiva do empregador, só haverá a oportunidade à indenização se houver restar comprovado o dolo ou a culpa do mesmo. Diante do exposto, é possível verificar que todos os pólos envolvidos no assédio moral podem sofrer consequências, motivo pelo qual as empresas (organizações) devem ficar atentas para as atitudes e comportamentos dos seus trabalhadores, independentemente do nível hierárquico, a fim de diminuir e reprimir a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho.. 3.5- PREVENÇÃO Tendo em vista que nenhuma empresa (organização) está imune da ocorrência de assédio moral, este deve ser o alvo de contínuos debates e palestras dentro do ambiente de trabalho, envolvendo todos os funcionários da empresa. Desta forma o empregador estará zelando pelo bem estar físico e psíquico de seus empregadores. Assim, as empresas (organizações) devem investir na contratação de profissionais capacitados neste assunto a fim de que tanto as vítimas quanto os assediadores e os demais trabalhadores tenham consciência das consequências que podem sofrer. Faz-se necessário a realização de palestras e reuniões que abordem o tema, incentivando, principalmente, a valorização de atitudes que visem o respeito e à ética dentro das relações de trabalho. Neste sentido, também é importante a criação de um canal de comunicação para o diálogo direto entre os trabalhadores e o setor de Recursos Humanos, a fim de que em qualquer sinal de ocorrência de conduta.

(34) 34. caracterizadora de assédio moral a empresa (organização) possa tomar as atitudes necessárias para proibir que tal conduta venha a ocorrer novamente. As empresas (organizações), para tal, devem dispor de instrumentos para impedir essas atitudes, como exemplo, suspensões disciplinares e advertências para aqueles que praticarem alguma conduta que violem o respeito e a ética no ambiente de trabalho, bem como acompanhamento psicológico de todos os funcionários de forma periódica a fim de a empresa estar sempre atenta para casos em que o trabalhador apresente algum sinal de depressão, estresse ou irritabilidade, conforme mencionado nos efeitos do assédio moral. Assim, com a atenção da empresa (organização) na identificação das atitudes irregulares dos seus empregados, em qualquer nível hierárquico, que possam demonstrar a prática do assédio moral, bem como com o acompanhamento médico-psicológico para os possíveis sinais de sofrimento de assédio moral, a empresa (organização) tem grandes possibilidades de combater e corrigir este problema de maneira eficaz. Mas não é só a empresa (organização) que pode proibir a prática de atitudes caracterizadoras do assédio moral. A própria vítima pode reagir ao assédio que esteja sofrendo a fim de diminuir a prática da violência por parte do assediador ou até mesmo conseguir demonstrar para as demais pessoas do seu ambiente de trabalho que está sendo vítima de assédio moral, valendose desta prova testemunhal ao fazer sua denúncia junto aos órgãos de proteção ao trabalhador, como o próprio sindicato de sua categoria e o Ministério Público do Trabalho. Neste sentido, o site Assédio Moral (www.assediomoral.org.br) enumera diversas atitudes que a vítima pode tomar para se prevenir:.

(35) 35. a). Resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).. b). Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.. c). Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.. d). Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.. e). Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.. f). Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina.. g). Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.. h). Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.”. Conforme abordado acima, o Ministério Público do Trabalho (MPT) é outra possível forma de prevenção que pode se concretizar tanto pela.

(36) 36. denúncia da vítima quanto pela intervenção do órgão dentro da empresa (organização) em que se dá a relação de trabalho. A segunda hipótese que se verifica através da atuação do MPT dentro da empresa (organização) consiste no firmamento de um compromisso entre ambos, chamado de Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), o qual a empresa (organização) se compromete a adotar medidas para prevenir a prática do assédio moral em seu ambiente de trabalho. Apesar de ser um acordo firmado de forma extrajudicial, caso haja o seu descumprimento por parte da empresa (organização), há a previsão de pagamento de multa, o que incentiva o cumprimento do compromisso. Caso não se obtenha êxito na esfera extrajudicial, a Ação Civil Pública é o instrumento judicial a ser utilizado para proibir a prática do assédio moral..

(37) 37. CAPÍTULO 4: JURISPRUDÊNCIAS Devido à falta de legislação de âmbito nacional a fim de punir de maneira igualitária os assediadores e punir as atitudes caracterizadoras do assédio moral dentro do ambiente de trabalho, vem crescendo o acervo jurisprudencial acerca do referido assunto. Em uma visão geral, quando o empregado sofre violência à sua dignidade no trabalho, vindo a causar danos psicológicos, é reconhecido o assédio moral e a empresa (organização) é punida mediante a imposição de pagamento de indenização à vítima, meio este que também tem a finalidade de reparar o dano moral sofrido pelo trabalhador. Em conformidade com o artigo 114, VI, da Constituição Federal vigente, alterado pela Emenda Constitucional n° 45/04, e com a ratificação do seu entendimento pela Súmula 736 do STF a Justiça do Trabalho é a competente para julgar os casos de assédio moral. Neste sentido, é importante destacar alguns julgados acerca da matéria. Conforme as ementas de decisões abaixo expostas, é possível observar de que forma os tribunais comportam-se em relação aos elementos caracterizadores do assédio moral nas relações de trabalho, senão vejamos: ASSÉDIO MORAL – CARACTERIZAÇÃO. O termo "assédio moral" foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico. O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (França), acoso moral (Espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana. De início, os doutrinadores o definiam como "a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação.

(38) 38. da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego" (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na Suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de Noa Davenport e outras, intitulada Mobbing: Emotional "Abuse in The American Work Place"). O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento (ação ou omissão), por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima. Se a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, prolongada no tempo, que acabou por ocasionar, intencionalmente, dano psíquico (depressão e síndrome do pânico), marginalizando-o no ambiente de trabalho, procede a indenização por dano moral advindo do assédio em questão. (TRT 3ª R – 2ª T – RO nº 1292/2003.057.03.00-3 – Relª. Alice M. de Barros – DJMG 11.08.04) ASSÉDIO MORAL – CONFIGURAÇÃO – O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. (TRT – 17ª Reg., RO 1142.2001.006.17.00.9 DOES 15.09.2002).

(39) 39. DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. DEVIDA INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA. Constitui assédio moral a tortura psicológica atual e continuada a que é submetido o empregado, consubstanciada no terror de ordem pessoal, moral e psicológico, praticado no âmbito da empresa, podendo ser exercitado pelo superior hierárquico, por grupo de empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe, isto é, pode ocorrer no sentido vertical, horizontal e ascendente. Tem por objetivo, via de regra, tornar insuportável o ambiente laboral, obrigando o trabalhador a tomar a iniciativa, por qualquer meio, do desfazimento do vínculo empregatício. O “mobbing” caracteriza-se pela prática atual e freqüente de atos de violência contra a pessoa do empregado, dos quais participam, necessariamente, o ofensor, o ofendido e espectadores (grupo de empregados), uma vez que tem por finalidade promover a humilhação, o constrangimento perante os demais colegas de trabalho. Marie-France Hirigoyen define o psicoterror como sendo “toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (In “Assédio Moral A Violência Perversa do Cotidiano”). In casu, ficaram comprovados, à saciedade, a humilhação e o constrangimento a que era submetido, rotineiramente, o empregado, na presença dos demais colegas de trabalho, por ato do superior hierárquico, por não ter atingido a meta de produção, consubstanciados na atribuição da pecha de “irresponsável”, “incompetente”, “fracassado”, dentre outros. Cabível, destarte, a indenização por danos morais. Recurso ordinário improvido, no particular. (TRT 6ª Reg. – Proc. 00340-2004-005-06-00-1 – 1ª T. – Rel. Juiz Valdir José Silva de Carvalho – DOEPE 4.2.2005). Apesar do crescente número de demandas na Justiça do Trabalho versando sobre o assédio moral, cresceu também a quantidade de pedidos de reconhecimento do assédio moral sem que o mesmo tenha sido caracterizado, seja pela eventualidade da conduta, seja pela falta do nexo causal do evento com a relação de trabalho, conforme jurisprudências a seguir: ASSÉDIO MORAL - EVENTO ESPORÁDICO - NÃO CONFIGURAÇÃO - Para a configuração do assédio moral e conseqüente responsabilização do empregador, é mister que haja a concorrência dos seguintes elementos: gravidade da violência emocional causada pelo empregador; caráter de habitualidade ou permanência da conduta patronal; objetivo do empregador em causar dano à moral do empregado ou marginalizá-lo; e a comprovação do dano à integridade moral.

(40) 40. do trabalhador. No caso em tela, em que pese tenham sido comprovados os elementos "violência emocional causada pelo empregador" e "objetivo do empregador em causar dano à moral do empregado ou marginalizá-lo", não restou configurado o "caráter de habitualidade ou permanência da conduta patronal", pois os eventos geradores da discórdia ocorreram esporadicamente, durante um período breve de transição. Portanto, diante da eventualidade, não se pode responsabilizar o Réu por assédio moral, uma vez que não restou comprovado o dano à integridade moral da Autora de forma repetitiva e prolongada. (TRT-9-19316-2003-005-09-009-ACO-01662-2007 - 4ª TURMA DJPR 26.1.2007) DANO MORAL ASSÉDIO MORAL Não pode caracterizar o alegado assédio moral a simples cobrança de obrigação ínsita no contrato de trabalho, mormente quando no presente caso em que a própria reclamante reconhece que era obrigada a agilizar a entrega de refeições a pessoas enfermas dentro do horário estipulado, fato este que a seu ver a expunha a situação humilhante e constrangedora porque estava sendo obrigada a trabalhar sob constante pressão psicológica. (TRT 10 – RO 00962-2004-010-10-00-3 RO - 2ª T. Julgado em 14.3.2005). Com relação à responsabilidade civil do empregador, duas correntes formaram-se, uma que defende a teoria objetiva e outra que defende a subjetiva, sendo esta a predominante. A fim de que não restem dúvidas sobre o que reflete cada uma das posições, estão a seguir duas jurisprudências relativas a elas:. RESPONSABILIDADE CIVIL - CULPA DO EMPREGADOR – ASSÉDIO MORAL - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. NEXO CAUSAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Para se amparar a pretensão indenizatória por danos morais, necessária a coexistência de três requisitos na etiologia da responsabilidade civil, considerados essenciais na doutrina subjetivista: a ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta, o dano e o nexo de causalidade do evento com o trabalho. Contudo, no presente feito, não restou evidenciado o alegado assédio moral, pois não configurada a culpa da reclamada na prática de qualquer ato que importasse em constrangimento ou humilhação à autora ou que o comportamento de representantes da demandada tenha resvalado para o desrespeito com a pessoa humana. A exigência de metas pelo empregador, ainda que elevadas, não traduz ataque sistemático e prolongado, sendo insuficiente para caracterizar.

(41) 41. o assédio moral. Assim, indevido o pedido de pagamento por dano moral (TRT 3ª Reg. RO 01378-2005-107-03-00-0. 1ª T. DJMG 07.07.06) DANO MORAL. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO OFENSOR. Necessidade da comprovação da ação ilícita do empregador e do dano efetivamente causado ao empregado. Razoabilidade do valor da indenização. Não se constitui dano moral o exercício do direito de queixa policial. Ausência de acusação direta. A existência do fato delituoso autoriza a comunicação à autoridade policial. Recurso provido. (TRT/SP 00864200302502008 - RO - Ac. 1ªT 20060052362 - Rel. Plinio Bolivar de Almeida - DOE 07/03/2006). A jurisprudência abaixo relata com detalhes um caso concreto em que houve a prática do assédio moral em uma relação de trabalho: ASSÉDIO MORAL. Devida a indenização por danos morais quando a prova colhida é contundente na caracterização do assédio moral pelo gerente da reclamada, ao exigir o cumprimento de metas de vendas superiores às dos colegas que exerciam a mesma função e que tinham mais tempo para efetuar as visitas aos clientes. Ademais chamava a atenção da reclamante no tocante ao atendimento aos clientes, quando era educada e paciente no trato com a clientela, não havendo qualquer reclamação quanto a este aspecto, bem como exigia que exercesse outras atividades como pré-atendimento e abertura de contas no banco postal, ocupando o tempo em que poderia visitar clientes e efetuar vendas para atingir as metas que eram cobradas.. No caso acima relatado, a autora afirmou ter sido submetida a situações vexatórias e humilhantes por parte da sua gerente no banco em que trabalhava, sendo tratada de maneira diferente das demais colegas de trabalho. As testemunhas ouvidas confirmaram a atitude diferenciada da gerente para com a reclamante e demonstraram que a vítima vinha sendo tratada com rigor excessivo, impossibilitando que a mesma realizasse seu trabalho de forma eficaz, uma vez que lhe eram cobradas tarefas além das que lhe foram atribuídas quando da sua contratação, ou seja, não eram inerentes ao cargo.

(42) 42. que ocupava. Além disso, a vítima foi vista chorando algumas vezes na sala da gerente, evidenciando o assedio moral que vinha sofrendo. Diante das provas contundentes, ficou caracterizado o assédio moral, sendo arbitrado o valor de R$ 13.000,00 (treze mil reais) a fim de compensar a vítima e de punir o assediador. Como foi possível perceber, o assédio moral foi possível de ser configurado, pois além da afirmação da vítima das situações humilhantes que estava sendo submetida, houve testemunhas para confirmar o comportamento diferenciado da gerente para com a colega de trabalho que estava sendo vítima de assédio moral. Além disso, o valor concedido em casos de assédio moral não costuma ser baixo, e dependendo da situação econômica tanto da vítima quanto assediador, tal valor pode chegar a milhões de reais, pois além de compensar a vítima, pune o assediador, a fim de impedir de que o mesmo volte a praticar atitudes caracterizadoras de assédio moral..

(43) 43. CONCLUSAO. O assédio moral nas relações de trabalho é caracterizado por atitudes insistentes, ações ou omissões reiteradas do assediador, durante certo tempo, haja vista que episódios esporádicos não configuram o assédio, fazendo com que o assediado seja submetido, no ambiente de trabalho, a situações humilhantes, discriminatórias e constrangedoras, com a finalidade de desestabilizar a vítima moral e emocionalmente. Os sujeitos do assédio moral são basicamente três: o assediado, o assediador e a empresa (organização) em que mantêm a relação de trabalho, se esta relação se der no âmbito de uma empresa (organização), caso contrario são apenas o assediado e o assediador. Em regra, as atitudes que caracterizam a prática do assédio moral no ambiente de trabalho visam o isolamento do assediado, o seu constrangimento diante de seus colegas de trabalho, ou a desestabilização do assediado mediante punições sem justa causa. Tais atitudes geram consequências tanto para a vítima quanto para o assediador, podendo vir a atingir também a empresa (organização) na qual se dá a relação de trabalho. Os efeitos sobre a vítima são basicamente psicológicos, ligados ao seu emocional, como estresse, depressão e insegurança, mas podem levar ao adoecimento da vítima bem como a prática de agressões dependendo da intensidade e do tipo de atitude realizada. O assediador pode sofrer punições administrativas bem como vir a ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa pela empresa (organização). Já a empresa (organização) sofre mais que o assediador, uma.

(44) 44. vez que há diminuição da produtividade da vítima, há certa degradação no ambiente de trabalho decorrente do mal-estar gerado, e ainda a possibilidade de responsabilização civil da empresa (organização), o que pode trazer riscos financeiros devido ao pagamento de indenizações. Desta maneira, tendo em vista que nenhuma empresa (organização) está livre à ocorrência do assédio moral, a melhor maneira de preveni-lo é, inicialmente, encaminhar seus empregados a agir com ética, respeito e educação entre eles. Entretanto, como nem sempre tal orientação é observada, é necessário ter dentro da empresa (organização) um canal de comunicação com o setor de Recursos Humanos a fim de que a vítima informe a empresa (organização) dos fatos ocorridos e possa tomar as atitudes necessárias com o assediador. Para tal é importante que a empresa (organização) disponha de instrumentos para proibir o assédio, tais como advertências e suspensões disciplinares. Por fim, vale ressaltar a possibilidade de intervenção do Ministério Público do Trabalho (MPT) através do Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), no qual a empresa (organização) se compromete a adotar medidas para evitar a prática do assédio moral no seu ambiente de trabalho. Mesmo que não haja o TAC, a vítima pode dirigir-se ao MPT para fazer sua denúncia, a qual será apurada pelo próprio órgão, podendo este vir a utilizar-se da Ação Civil Pública caso não obtenha êxito na esfera extrajudicial. Assim, conclui-se que é necessário que o assédio moral seja banido das relações de trabalho em virtude de suas graves consequências para o assediado, para o assediador e para a empresa (organização), além das demais pessoas que compreendam o ambiente de trabalho afetado, sendo a educação primordial para a prevenção do assédio moral. Ou seja, a boa educação ainda é o melhor remédio para a prevenção ao assédio moral. Como disse Esopo: “As palavras são importantes, mas o que vale é o exemplo”..

(45) 45. BIBLIOGRAFIA ASSE, Vilja Marques. Um fenômeno chamado psicoterrorismo. Revista LTr, julho de 2004. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr,2007 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Editora Impetus, 2010.. DALAZEN, João Oreste. Aspectos do dano moral trabalhista. Revista Júris Síntese, nº 24, jul/ago 2000. HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Editora Atlas S.A., 2008. TEIXEIRA, João Luis Vieira. O Assédio Moral no Trabalho. São Paulo: LTr, 2009. http://www.assediomoral.org.br, acessado em 15 de novembro de 2013. http://www.leymann.se, acessado em 15 de novembro de 2013. http://www.presidencia.gov.br/legislacao, acessado em 13 de dezembro de 2013. http://www.tst.jus.br, acessado em 13 de dezembro de 2013. http://www.trt3.jus.br, acessado em 04 de fevereiro de 2014..

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