ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU MBA EM COACHING E GERENCIAMENTO DE PESSOAS
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A PARTIR DA VISÃO DE MULHERES QUE EXERCEM ATIVIDADES PROFISSIONAIS EM CRUZ ALTA-RS
SANDRA MARCHEZAN ZAMBERLAN
Orientador: Adriane Fabricio
RESUMO
A qualidade de vida no trabalho é requisito fundamental para garantir o bom desempenho no ambiente dos trabalhadores assim como o seu bem-estar. As mulheres vêm ampliando continuamente sua participação no mercado de trabalho, e atualmente ocupam os mais diversos postos nas organizações. Neste contexto, este estudo analisou como as mulheres que exercem suas atividades profissionais em Cruz Alta-RS percebem o seu nível de satisfação quanto a Qualidade de Vida no Trabalho e como administram as adversidades diárias a fim de conciliar suas atividades pessoais com as atividades profissionais. O público alvo foram 69 mulheres profissionais de Cruz Alta, utilizando como coleta de dados o formulário do modelo de Walton (1973), com um questionário de 35 questões divididas em 08 categorias propostas pelo autor, além das questões de identificação de perfil. Os resultados encontrados mostraram que os indicadores de QVT: Condições de Trabalho e Segurança, Integração Social na Organização e Relevância Social foram os mais bem avaliados. Assim sendo, o objetivo proposto desta pesquisa aplicada foi alcançado, identificando a percepção das trabalhadoras quanto a sua qualidade de vida no trabalho como satisfatória e muito satisfatória. Para elas o trabalho é motivo de realização, não veem a jornada de trabalho como um problema em seu dia a dia, e conseguem de forma positiva administrar sua vida pessoal com a profissional.
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Modelo de Richard Walton; Mulheres. ABSTRACT
Quality of life at work is a fundamental requirement to ensure good performance in the workers' environment as well as their well-being. Women have been steadily increasing their participation in the labor market, and currently occupy the most diverse positions in organizations. In this context, this study analyzed how women who work in Cruz Alta-RS perceive their level of satisfaction regarding Quality of Work Life and how they manage daily adversity in order to reconcile their personal activities with their professional activities. The target audience was 69 professional women from Cruz Alta, using as data collection the Walton model form (1973), with a questionnaire of 35 questions divided into 08 categories proposed by the author, in addition to profile identification questions. The results showed that the indicators of QWL: Working Conditions and Safety, Social Integration in the Organization and Social Relevance were the best evaluated. Thus, the proposed objective of this applied research
was reached, identifying the perception of the workers as to their quality of life at work as satisfactory and very satisfactory. For them the work is a reason for accomplishment, they do not see the work day as a problem in their daily life, and they manage to positively manage their personal life with the professional.
Keywords: Quality of Life at Work; Model of Richard Walton; Women.
1 INTRODUÇÃO
Em meados dos anos 60, a qualidade de vida começou a ser notada, quando cientistas sociais e empresários perceberam que os funcionários produziam mais quando estavam felizes e motivados. Depois disso, diversas pesquisas embasaram e reforçaram a importância da qualidade de vida no trabalho nas empresas. Dentre os estudiosos que se dedicam a este tema pode-se citar Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979), Werther e Davis (1983), Nadler e Lawler (1983), Huse e Cumings (1985) e, especificamente no Brasil a autora Limongi-França (2003, 2004).
Qualidade de vida no trabalho não se resume apenas a bons salários e benefícios oferecidos pelas empresas, também se relaciona com a satisfação de uma pessoa em desenvolver sua carreira e vida pessoal através do ambiente profissional. Essa satisfação é otimizada por meio da compreensão das necessidades dos colaboradores, criação de oportunidades relevantes ao desenvolvimento de carreira e o fornecimento de ferramentas adequadas para que isso seja alcançado. Uma boa qualidade de vida no trabalho é primordial para a empresa, sendo um excelente investimento para a mesma, pois gera benefícios tanto para a empresa como para os funcionários.
Nos últimos anos, várias mudanças ocorridas no plano sócio-político-econômico relacionadas ao processo de globalização da economia capitalista vem interferindo na dinâmica e estrutura familiar e possibilitando mudanças em seu padrão tradicional de organização. Essas mudanças se associam a transformações de natureza demográfica, social e cultural. Entre as transformações de ordem demográfica, pode-se destacar a diminuição da fecundidade e o envelhecimento da população. No que se refere às transformações sociais e culturais, destacam-se o menor número de matrimônios, aumento das destacam-separações e atraso das uniões, conjuntamente com o novo papel da mulher na família e no trabalho, as quais tiveram importantes implicações nas relações de gênero (LEONE et al., 2010).
Sobre esse novo papel da mulher, destaca-se sua inserção no mercado de trabalho, não só pela necessidade de complementação de renda familiar, mas também pelas mudanças nos padrões comportamentais trazidas pelo controle de natalidade e movimentos feministas. As mudanças culturais relativas ao papel social da mulher, provocadas pelos movimentos feministas e do aumento da presença feminina no mercado de trabalho contribuíram para uma maior aceitação no espaço produtivo. Contudo é preciso esclarecer que as mulheres ainda enfrentam discriminações, se comparado aos homens, como diferenças nos cargos, remuneração e atividades.
Sierra (2011) apud Pereira e Schimanski (2013, p. 166) afirmam que mesmo com as mudanças, a família contemporânea continua a ser uma instituição associada a “valores como amor, cuidado, proteção, investimento, apoio na velhice, afinidades conjugais, sexualidade,
intimidade, entre outros”. Valores tradicionalmente cabíveis a mulher no cuidado com a família. Assim, o papel da mulher se modificou em relação à sua participação no mercado de trabalho, mas não a distanciou de seus “compromissos” familiares e domésticos.
As mulheres vêm ampliando continuamente sua participação nos mais diversos cargos e funções, e hoje pode-se encontrar a presença feminina em espaços antes só ocupados por homens. Porém elas enfrentam ainda muitas dificuldades, como tripla jornada, diferenças de gêneros, maternidade versus carreira profissional, exigindo das organizações políticas voltadas para que estas mulheres tenham níveis satisfatórios de qualidade de vida no trabalho. Diante deste cenário, o presente estudotem como objetivo principal identificar o nível de satisfação em relação a Qualidade de vida no Trabalho (QVT) de mulheres que exercem suas atividades profissionais no município de Cruz Alta. Como objetivo secundário buscou-se entender como estas mulheres lidam com as adversidades diárias a fim de conciliar suas atividades pessoais com as atividades profissionais. Para ser possível realizar o estudo utilizou-se um questionário adaptado do modelo de QVT de Walton (1973).
O estudo está estruturado em cinco capítulos. No primeiro capítulo apresenta-se a introdução. O segundo capítulo é composto pelo referencial teórico onde se realizou uma pesquisa sobre a qualidade de vida no trabalho, abordando o sentido e significado do trabalho para o ser humano, a relação e inserção das mulheres no mercado de trabalho bem como uma discussão teórica da qualidade de vida no trabalho. No terceiro capítulo destacam-se os procedimentos metodológicos da pesquisa enfocando a classificação do estudo, a população-alvo, e as técnicas de coleta de dados. No quarto capítulo, a análise e interpretação dos resultados a partir da aplicação de questionários. A análise está dividida em três partes: a primeira conforme o perfil das respondentes, a segunda separado pelas 8 categorias e, após a terceira, pela média de todas as categorias de qualidade de vida no trabalho. Na sequência o quinto capítulo com a conclusão do estudo aplicado. Para finalizar, apresentam-se os referenciais bibliográficos que serviram de fundamentação teórica e o formulário utilizado para o presente estudo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Sentido e Significado do trabalho para o ser humano
Conforme Codo (2006), o trabalho pode ser considerado uma ligação de dupla variação entre a natureza e o ser humano, ocasionando significância. Ainda segundo Morin (2002), o trabalho é definido como uma ocupação proveitosa que incorpora utilidade a algo. Mais do que fornecer o sustento, o trabalho tem uma grande importância na vida do ser humano. A popular frase dita por Benjamin Franklin, de que o trabalho dignifica o homem, é uma grande verdade. Ser útil e contribuir por uma causa maior promove motivação e satisfação profissional. O trabalho representa um valor importante, exerce uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores e também sobre sua satisfação e sua produtividade (Herzberg, 1996; Hackman e Suttle, 1977).
Patrício e Casagrande (1999) salientam que o significado do trabalho na qualidade de vida do ser humano está inserido na possibilidade não só de satisfações originadas a partir do uso do valor monetário oriundo do trabalho, mas também prazer pelo próprio trabalho. É preciso
pensar no trabalho como ação humana que produz bens e serviços, não somente como meio de satisfazer necessidades de sobrevivência, mas também de transcendência: realização pessoal e individual e coletiva, enquanto sujeito que transforma para si e para os outros seres humanos. Ter um trabalho significa ter uma identidade, assumir responsabilidades, realizar-se por exercer uma função não somente pela remuneração, precisa permitir realização, satisfação, bem-estar, trazer sentido à vida das pessoas.
Quanto à organização, o trabalho oferecido aos seus possíveis empregados, é importante ressaltar alguns valores que atraem esses indivíduos e até mesmo serve para o próprio crescimento, tornando um diferencial no mercado de trabalho. O trabalho é um elemento central na identidade social dos indivíduos, pois constitui-se em um foro privilegiado para o alcance de metas individuais, pois as pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho (SIQUEIRA, 2008). A organização do trabalho deve oferecer aos trabalhadores a possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e de desenvolver suas competências, de exercer seus julgamentos e seu livre-arbítrio, de conhecer a evolução de seus desempenhos.
Os momentos de transformação organizacional constituem, potencialmente, uma oportunidade para reorganizar o trabalho de tal forma que a qualidade de vida e eficácia organizacional sejam melhoradas e que as características que se atribuem a um trabalho que tem um sentido possam orientar as decisões e as intervenções dos responsáveis pelos processos de transformação organizacional.
Para Morin (2001) o trabalho com sentido faz com que a pessoa se dedique mais às suas atividades e desta forma alcance a eficácia. Na realidade, o sentido que as pessoas encontram no seu trabalho depende de fatores como a autonomia, o reconhecimento e o crescimento. Compreender os sentidos do trabalho é um desafio aos administradores tendo em vista as múltiplas transformações que tem atingido as organizações.
Pelo trabalho o homem se desenvolve, recria o mundo, expande suas potencialidades e capacidades criativas, se realiza. O sentido do trabalho permite a construção da identidade pessoal e social do trabalhador por meio das tarefas que executa no seu trabalho, permitindo que consiga se identificar com aquilo que realiza. Realizado individualmente, o trabalho potencializa a capacidade criativa do homem. Quando realizado coletivamente ajuda no processo de desenvolvimento social.
2.1.1 Mulheres e o Trabalho
Homens e mulheres, durante todo o percurso da história, trabalharam para a construção de um mundo social. Com o passar do tempo, essa parceria e distribuição de responsabilidades se modificaram e cada gênero assumiu diferentes funções. Estas diferenças ocorreram devido ao fato de se acreditar que, para cada gênero, há uma atividade indicada (GIDDENS, 2005).
O aumento da participação feminina no mercado de trabalho, a partir de 1980, trouxe para o mundo produtivo um número significativo de mulheres maduras, casadas e com filhos, gerando um grande desafio em relação ao trabalho feminino: a reformulação da organização familiar. Segundo BRUSCHINI (1994) uma família igualitária, com uma divisão de trabalho
que leve os homens a partilhar com as companheiras tanto as responsabilidades profissionais quanto as familiares e domésticas, é condição para a conquista da cidadania pelas mulheres.
Girão (2001) explica as representações quanto às diferenças entre o feminino e o masculino como derivadas dos condicionamentos sociais a que os indivíduos são submetidos. As estruturas psicológicas assim formadas levam a mulher a sofrer certo sentimento de culpa quando opta por se inserir no mercado de trabalho, abrindo mão de uma vida dedicada exclusivamente ao lar; por outro lado, o sentimento de fracasso a persegue quando opta por se realizar como mulher, sem participação no mundo do trabalho formal. A necessidade de conciliação entre trabalho, família e cuidado com os filhos, segundo Loureiro, Costa e Freitas (2012) podem ocasionar conflito e sentimento de culpa devido à ausência do lar e terceirização de serviços domésticos e tarefas maternas.
Dowbor (2003) ressalta que a inserção da mulher no mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que traz certos avanços, contrasta com alguns atrasos sociais. A título de exemplo, observa que, apesar de a mulher estar atingindo um nível de formação educacional superior ao do homem, há evidentes desníveis salariais entre homens e mulheres, além de uma divisão desigual da carga de trabalho familiar.
De acordo com um levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), divulgado em 07 de março de 2018, referente a 2015 e 2016, as mulheres brasileiras estudam mais que os homens e trabalham mais horas nos afazeres domésticos, mas ainda recebem salários menores e têm menos cargos de poder.
Para começar, a taxa de frequência média no ensino médio é dez pontos percentuais mais alta entre mulheres do que entre homens. Elas também têm maior proporção de formadas no ensino superior: 23,5% entre as brancas e 10,4% entre as negras. Do total de homens e mulheres, em geral elas trabalham 18,1 horas por semana em afazeres domésticos e eles, 10,5. No mercado de trabalho, a média salarial dos homens é de 2.306 reais, enquanto a das mulheres é de 1.764 reais. Eles ocupam 62,2% dos cargos gerenciais nas empresas, e elas apenas 37,8%. A representação política é o pior dos índices: só 10,5% dos deputados na Câmara são mulheres. Elas eram cerca de 50,6% da população brasileira no momento da pesquisa, segundo CALEGARI (2018).
Laufer (2003, p. 127) destaca: “agora, iguais de direito, as mulheres permanecem desiguais de fato”. A citada autora aborda os três âmbitos em que essas desigualdades se manifestam: na esfera profissional, as mulheres ainda não alcançaram o mesmo patamar de remuneração nem de cargos que os homens; no aspecto social, elas ainda estão sujeitas aos papéis de esposas e mães, que as colocam em situação de dependência; no âmbito familiar, sofrem as desigualdades da divisão sexual do trabalho doméstico.
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho é uma preocupação desde o início da existência do homem. Nas civilizações mais primitivas, já havia a busca por maneiras de se reduzir o esforço físico e trazer satisfação ao homem quando este exercia suas atividades (RODRIGUES, 1994).
Segundo Rodrigues (1994), no início da década de 50, na Inglaterra, Eric Trist e colaboradores estudavam um modelo macro para agrupar o trinômio Indivíduo/Trabalho/Organização. Esta nova técnica recebeu a denominação de Qualidade de Vida no Trabalho. A partir da década de 1960, as preocupações com a QVT tomaram impulso, a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais da empresa contribuíram de forma decisiva para que cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho. Cientistas sociais e empresários perceberam que os funcionários produziam mais quando estavam felizes e motivados. Depois disso, diversas pesquisas embasaram e reforçaram a importância da QVT nas empresas.
Em 1943, o psicólogo Abraham Maslow divulgou um estudo que enfatizou a importância da compreensão de tais necessidades. De acordo com o estudioso, todo ser humano possui um conjunto de cinco necessidades que se sobrepõem umas às outras de forma hierárquica, sendo elas fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização. Quando todas as urgências básicas são satisfeitas, somos impulsionados naturalmente ao centro da pirâmide até alcançarmos o topo (RODRIGUES, 2007). O nível da realização pessoal é um dos mais difíceis de serem alcançados, sobretudo quando se está falando de métodos de gestão ultrapassados. Por isso que é indispensável liderar a equipe de forma que a criatividade, autonomia e pensamento estratégico estejam presentes.
A década de 1970, tendo como base a saúde, segurança e satisfação dos trabalhadores, foi um marco no desenvolvimento da QVT, que seguiu primeiramente uma linha sociotécnica a qual tinha como princípio maior a organização do trabalho a partir da análise e da reestruturação da tarefa (Nadler e Lawler, 1983).
Trist (1975) diz que a QVT é de fundamental importância para as organizações, tanto dos países desenvolvidos, como dos países em desenvolvimento. Para Nadler e Lawler (1983), QVT é a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo. Segundo Chiavenato (2002), a QVT tem o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos sobre a produção e a produtividade e a qualidade. Ainda, tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho.
Uma empresa com QVT, entre outros fatores, é aquela que possui colaboradores que, após atender suas necessidades básicas, estejam satisfeitos com a empresa e seus colegas de trabalho, isto é, sua equipe de trabalho. Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. A QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os colaboradores se encontram, intrinsecamente, envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.
Já para Limongi França (2003), a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. Segundo a autora, os principais benefícios gerados pelos programas de qualidade de vida no trabalho são: a redução de doenças e absenteísmo; redução de custos com assistência médica; melhoria no estilo de vida e modelos de vida sadia; melhor satisfação
interna; melhoria na autoestima e imagem dos funcionários; aumento da motivação e comprometimento; empregados mais conscientes e politizados; melhor clima organizacional (relacionamentos); aumento da produtividade, funcionários saudáveis e satisfeitos produzem mais e melhor; aumento da competitividade (maiores vantagens competitivas); redução dos custos com perdas de processo e do trabalho.
Assim, para que o sujeito tenha boa saúde física e mental, deve haver um clima adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boa qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de indivíduos mais criativos, serenos, responsáveis e com capacidade para demonstrar ou desenvolver novas habilidades, gerando, assim, um melhor retorno para a própria empresa.
Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de opiniões internas são de grande importância para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida na organização do trabalho.
Com relação aos modelos para medir a QVT, um dos nomes mais citados na literatura é Walton. Segundo Limongi-França (2004), Walton é o primeiro autor norte-americano que fundamenta, explicitamente, um conjunto de critérios sob a ótica organizacional, iniciando importante linha de pesquisa de satisfação em qualidade de vida no trabalho.
O modelo de Richard Walton é um dos modelos de QVT mais influentes, os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de vida no trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho (CHIAVENATO, 2004).
Para Walton (1973, p. 11), “a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico". Walton contribui com alguns questionamentos importantes, que servem de diretrizes para a determinação dos oito critérios para a análise da Qualidade de Vida no Trabalho incluindo:
- Compensação Justa e Adequada: trata-se da relação de salário com outros trabalhos, desempenho da comunidade e padrão subjetivo do empregado.
- Condições de Trabalho e Segurança: os trabalhadores não devem ser expostos a condições ambientais, jornadas de trabalho nem a riscos que possam ameaçar sua saúde.
- Utilização e Desenvolvimento das Capacidades: atendimento a certas condições, como autonomia no trabalho, variedade de habilidades, informação e perspectiva de atividade, complexidade e planejamento da tarefa.
- Oportunidade de Crescimento e Segurança: manifesta-se no desenvolvimento pessoal, no desenvolvimento da carreira, na possibilidade de aplicação de novas habilidades, na sensação de segurança no emprego e na remuneração.
- Integração Social na Organização: a natureza das relações interpessoais é importante para medir o grau de identidade do trabalhador com a organização.
- Constitucionalismo: Direitos e Deveres: a existência de normas estabelecendo os direitos e deveres dos trabalhadores são elementos fundamentais na situação do trabalho.
- Trabalho e Espaço Total de Vida: o trabalho pode ter efeitos negativos ou positivos sobre os outros campos da vida, como sua relação com a família ou o seu meio social, razão pela qual é recomendada a busca e equilíbrio através de esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção.
- Relevância Social: relacionado à imagem da instituição – visão do empegado em relação à sua instituição de trabalho.
De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a vida no trabalho é um problema que afeta a maioria dos colaboradores, independente de sua ocupação. Essa insatisfação é prejudicial tanto para o colaborador, como para a organização. Faz-se necessário que a organização saiba identificar as causas responsáveis por afetar a qualidade de vida no trabalho. Nessa situação, os critérios levantados por Walton ajudarão no objetivo de articular melhorias na qualidade de vida no ambiente de trabalho.
3 METODOLOGIA
O presente estudo se caracteriza como aplicado, pois visou a análise especifica sobre o nível de satisfação de qualidade de vida no trabalho, fazendo sua aplicação com o público feminino de Cruz Alta.
Quanto aos objetivos, classifica-se como descritiva. Na pesquisa descritiva, portanto nesta pesquisa idem, os dados são registrados e analisados, sem interferência do pesquisador. Procura-se descobrir a frequência com que um fato ocorre, sua natureza, características, causas, relações com outros fatos. Assim para coletar tais dados, utilizam-se técnicas específicas, dentre as quais destacam-se a entrevista, o formulário, o questionário e observação (ALMEIDA, 1996). Neste tipo de pesquisa, o pesquisador analisa os fatos, registra-os e interpreta-os. Porém não pode interferir neles. Sua característica principal é a técnica de coleta de dados, realizada através de observação e questionários.
Os procedimentos técnicos desta pesquisa são levantamento (Survey) e pesquisa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica foi utilizada através de livros buscando informações e conhecimentos do assunto, bem como através sites de busca e pesquisa cientifica.
Para Babbie (1999), os surveys envolvem a coleta e a quantificação dos dados, os quais se tornam fonte permanente de informações. Conforme Hair Jr. et al. (2005), uma pesquisa de levantamento ou survey realiza a coleta de dados primários a partir de uma amostra de indivíduos. O questionário utilizado foi o modelo de Walton (1973). Optou-se por este modelo, por este ser considerado na literatura corrente como o mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de qualidade de vida no trabalho levando em conta fatores intra e extra-organização (MÔNACO e GUIMARÃES, 2000).
Desta forma, o instrumento de pesquisa foi dividido em duas partes: a primeira refere-se à identificação de perfil das respondentes. Foram utilizadas 06 questões com dados pessoais: faixa etária, renda mensal familiar, estado civil, quantidade de filhos, escolaridade e ramo de atividade. Ainda, para melhor identificar e contextualizar a análise foram inseridas 04 questões buscando entender como a vida pessoal e profissional é conciliada, saber da independência
financeira, quantidade de horas semanais trabalhadas, bem como o motivo pelo qual estas mulheres permanecem trabalhando na atual empresa.
Foram adaptadas as questões do questionário para o público alvo, sendo que foram excluídas as questões 29, 35 e 36 do modelo original e incluída a questão 04. Após as alterações ficou um questionário com 35 questões divididas entre as oito categorias propostas pelo autor (Anexo I), sendo: compensação justa e adequada, condições de trabalho e segurança, utilização e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, constitucionalismo: direitos e deveres, trabalho e espaço total de vida e relevância social. As oito categorias para medição do nível de satisfação de qualidade de vida no trabalho a partir da visão das mulheres que exercem suas atividades profissionais em Cruz Alta são avaliadas dentro de uma escala de Likert com as seguintes opções: Muito Satisfeito = MS, Satisfeito = S, Nem Satisfeito/Insatisfeito = N, Insatisfeito = I, Muito Insatisfeito = MI.
Ao final do questionário deixou-se um espaço para comentário sobre algum ponto que tenha achado importante. As respondentes são identificadas na análise dos dados pela letra M (referindo-se a Mulheres) seguida por uma sequência de números de 01 a 69, que foram dados conforme a ordem cronológica em que foram realizadas as respostas ao questionário.
O instrumento de coleta de dados foi criado no Software Survey Monkey ficando disponível para resposta de 03 a 18 de novembro de 2018. A aplicação do questionário se deu através do envio de link para 97 endereços eletrônicos, os quais compõem um grupo de e-mail de Recursos Humanos de empresas de Cruz Alta, do qual a pesquisadora faz parte, bem como o envio para 27 trabalhadoras através de WhatsApp objetivando atingir o maior número possível das mulheres de Cruz Alta. A amostra do presente estudo é de 69 respondentes.
O próprio Software Survey Monkey gerou os dados em Excel, e estes foram transformados em dados percentuais, expostos neste estudo em quadros por categoria, os quais permitiram identificar os níveis de satisfação em cada questão e consequentemente cada fator-critério do instrumento de QVT. Estes dados foram confrontados sempre que possível, com as respostas descritivas destas mulheres, outros estudos e a teoria.
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Apresenta-se aqui os resultados da pesquisa aplicada considerando 69 respondentes mulheres, que exercem suas atividades profissionais em empresas do ramo do comércio, indústria e prestação de serviços do município de Cruz Alta-RS.
A partir da aplicação dos questionários, os dados estão apresentados conforme o perfil das respondentes e, após separado pelas 8 categorias e também pela média geral das categorias de qualidade de vida no trabalho proposto por Walton em 1973, para atender ao objetivos do presente estudo que são identificar o nível de satisfação quanto a qualidade de vida no trabalho das mulheres que exercem suas atividades profissionais em Cruz Alta – RS, além de entender como estas mulheres administram diariamente suas atividades pessoais e profissionais.
Para Walton a Qualidade de Vida no Trabalho, como linha de pesquisa, tem como objetivo investigar os aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em relação ao trabalho por elas desempenhado. Seu diagnóstico requer o entendimento das aspirações e necessidades de cada indivíduo (ABREU; MORAES 2012). O modelo de Walton (1973) procurou identificar as condições da QVT diante de oito categorias conceituais.
4.1 Perfil das Respondentes
De acordo com a pesquisa, dentre as respondentes 34,78% possuem entre 25 a 33 anos, 28,99% tem entre 34 a 42 anos, outras 20,29% tem de 17 a 24 anos e 15,94% tem 43 anos ou mais. A renda familiar da maior parte das mulheres é entre R$ 2.900,00 à R$ 7.249,99, ou seja, 42,03% da amostra, outras 34,78% recebem de R$ 1.450,00 à R$ 2.899,99. Ainda, entre as pesquisadas, 21,74% tem renda familiar superior a R$ 7.250,00 e 1,45% tem renda de até R$ 1.449,99. Observa-se que dentre as respondentes, a maioria são solteiras, representando 40,58%, já 34,78% casadas, 18,84% unidas estavelmente, divorciadas 4,35% e somente 1,45% viúvas.
Destas mulheres, 47,83% não possuem filhos, 28,99% possuem 01 filho, enquanto que 20,29% possuem 02 filhos e apenas 2,90% possuem 03 filhos ou mais. Pode-se observar nesta amostra o número reduzido de filhos por mulher, o que vai ao encontro dos dados do IBGE (2010), onde afirma que, a redução da fecundidade no Brasil é notória, as mulheres estão tendo menos filhos. O aumento do número de mulheres no mercado de trabalho e maior escolarização contribuem para essa diminuição. De acordo com estudo Saúde Brasil, do Ministério da Saúde, o número de mães de primeira viagem com mais de 30 anos cresceu na última década. A pesquisa aponta que quanto maior o grau de escolaridade, mais tarde as mulheres optam pelo primeiro filho.
Para Fernando Albuquerque, gerente do projeto de Dinâmica Demográfica do IBGE, o aumento da idade média para a fecundidade está ligado ao aumento da renda e do nível de escolaridade no País e à maior participação da mulher nas atividades econômicas (Terra Notícias, 2012).
Assim, a renda também é uma variável importante pois segundo dados do IBGE, em domicílios onde a renda é superior a 5 salários mínimos por pessoa, a média é de menos de um filho por mulher (0,97). A escolaridade também tem influência na taxa de filhos por mulher, sendo que as mulheres que possuem escolaridade com ensino superior completo ou mais têm 1,14 filho em média. Ambos os fatores contribuem para a tendência de ter filhos depois dos 30 anos. Quanto a escolaridade 50,72% tem ensino superior completo, 27,54% tem pós-graduação, outras 15,94% possuem ensino médio, com mestrado 5,80% e nenhuma das respondentes possui doutorado. A maior parte das respondentes trabalham no ramo de prestação de serviços, representando estas 72,46%, enquanto que 23,19% trabalham no comercio e 4,35% no ramo da indústria.
Chama a atenção que a maior parte das respondentes declararam ser independente financeiramente, o que equivale a 76,81% da amostra. Do restante da amostra, 16 mulheres, que corresponde a 23,19% da amostra, dividem o orçamento familiar sendo 13,05% com pais, somente pai, somente mãe e avó, 8,70% mulheres com esposo e 1,45 % respondente divide com a companheira.
Quando questionadas se conseguem conciliar suas atividades do lar (filhos, companheiro, atividades domésticas) com as atividades de trabalho sem adoecer, 52,17% responderam que sempre conseguem, 43,48% responderam que as vezes conseguem e 4,35% responderam que nunca conseguem. Dentre as respondentes que compõe o percentual de que sempre conseguem conciliar as atividades do trabalho com as atividades do lar, pode-se destacar o comentário da M31 “trabalho com alegria, durmo cedo para acordar sempre bem-disposta, e tento fazer depois do trabalho alguma atividade que eu gosto como dança e academia”.
Das respondentes, 08 relatam que saber organizar e administrar o tempo e estabelecer prioridades contribuem significativamente para que consigam conciliar suas atividades do lar com as atividades do trabalho de maneira satisfatória. O apoio da família; companheiros, mãe e sogra foi outro fator ressaltado por algumas respondentes. Muitas respondentes relatam que é importante saber separar os momentos dedicados à família e os momentos dedicados ao trabalho: “no horário de trabalho tento fazer o melhor e no horário em família tento me desligar do trabalho e prestar atenção no que é necessário e dar o melhor de mim para tentar suprir o tempo que não estou com meus filhos e esposo” declara M26. Para M33, “ao sair da empresa que trabalho, todos os problemas ligados a ela ficam lá.” E para M36 “quando estou no trabalho me dedico inteiramente a ele, e a mesma coisa faço quando estou em casa com minha família”. Ainda, para algumas respondentes é preciso saber reservar momentos para si próprias. M37 relata, “Faço atividade física e tenho religiosidade para contrabalancear com minhas atividades profissionais.” “Sempre procuro atender todos os deveres, mas não esqueço de ter um tempo destinado a mim.”, declara M16. Assim também M6 “Tenho o meu momento de relaxamento.”
Dentre as respondentes que relatam que somente as vezes conseguem conciliar as atividades profissionais com as atividades do lar, a maioria, relata ser por conta do acúmulo de atividades, cansaço e stress diário. A M51 declara: “há dias que as tarefas são tantas que gera um desconforto, causando um desgaste físico e emocional”. Para M07, o que faz com que ela nem sempre consiga conciliar suas atividades domésticas com as do trabalho são as metas: “Comércio...é meta todo dia...”. 4,35% das respondentes declaram que nunca conseguem, porém em seus comentários declaram morar com os pais e avós, ou seja, não possuem atividades no lar para que se possa fazer uma análise mais criteriosa dos motivos pelos quais alegam que nunca conseguem conciliar.
Nos últimos dez anos as mulheres trabalhadoras continuam responsáveis pelas atividades do lar, cuidado com os filhos, cônjuge e outros membros da família (BRUSCHINI, 2003). Isso aumenta as responsabilidades da mulher em cuidar da carreira e da casa e muitas não conseguem conciliar todas as tarefas. M3, declara “o número de atividades a fazer as vezes precisa mais que 24 horas”. Corrêa (2004) destaca que a dupla jornada é um dos motivos da mulher ainda não ter alcançado conquistas equivalentes as dos homens no mercado de trabalho, já que ela continua responsável pelas atividades do lar, aspecto a que atribui à maioria dos casos de doenças profissionais femininas. Relato da M17, “Quase sempre consigo, mas o stress já me deixou doente. Muitas vezes.”
Quanto a carga horária semanal remunerada, 44,93% afirmaram trabalhar de 33 horas a 40 horas e 33,33% acima de 40 horas. 14,49% trabalham de 20 a 32 horas semanais e o restante da amostra (7,25%) trabalham até 20 horas por semana.
Perguntou-se as pesquisadas qual elas acreditam ser o maior motivo para fazer com que elas permaneçam trabalhando na empresa que atuam hoje, a maioria, 52,17% afirmaram ser por realização profissional (sentir-se útil, fazer o que gosta, ser produtiva). Para a mesma pergunta, 26,09% responderam remuneração e benefícios, 13,04% afirmaram ser ambiente profissional (plano de carreira, possibilidade de crescimento), enquanto 5,80% declararam que permanecem no emprego atual por receio de não conseguir outro trabalho logo. Para 2,90% o motivo por permanecer na atividade é o conjunto de situações, sendo remuneração e benefícios, ambiente profissional e por se sentirem atualmente realizadas profissionalmente.
Jacques (1996) aponta a articulação inseparável entre identidade e trabalho, na medida em que o papel social se torna essencial na constituição da identidade. O trabalho pode ser visto
não só como fonte de reconhecimento social, mas como elemento constitutivo do ser. Nesta perspectiva é possível analisar a importância que o trabalho tem para as respondentes, uma vez que 52,17% sentem-se realizadas, sentem-se úteis e produtivas na atual empresa. Sentem-se reconhecidas pelo sentido de auto-realização que o trabalho tem para elas, como fonte de prazer.
4.2 Análise da Qualidade de Vida no Trabalho
A primeira categoria refere-se à compensação justa e adequada que visa a qualidade de vida no trabalho em relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado, ou seja, salário adequado ao trabalhador, equidade interna e externa (CHIAVENATO, 2010). Para Fernandes (1996) esta categoria busca mensurar a qualidade de vida no trabalho em relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado, comparando a remuneração necessária para o empregado viver adequadamente dentro de suas necessidades, a equidade na remuneração entre outros funcionários da mesma organização, e equidade na remuneração em relação a outros profissionais do mesmo cargo em outras empresas existentes no mercado de trabalho (Quadro 1).
Quadro 1: Compensação Justa e Adequada
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
A questão nº 1 refere-se ao salário em relação às necessidades básicas e, a viver dignamente, sendo esta a que apresentou um maior percentual de satisfeitas com 65,22%, sendo ainda que 15,94% estão muito satisfeitas. O fator remuneração tem peso considerável na satisfação do trabalhador, e comprovadamente interfere no seu rendimento e produtividade. Conforme Santos (2012), a remuneração adequada é necessária para a satisfação das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade na qual o trabalhador está inserido. Martel e Dupuis (2006) apud Padilha e Grande (2011) acrescentam que a compreensão da remuneração como justa e adequada à carga de trabalho é positiva para o bem-estar do trabalhador e tem impactos importantes sobre a qualidade de vida no trabalho e a qualidade de vida das pessoas.
As questões 03, 04 e 05 referem-se, respectivamente, ao salário comparado com o dos colegas de trabalho na mesma função, com os colegas do sexo masculino que exercem a mesma
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA MS S N I MI
1. O salário que recebe, faz com que você possa viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e
econômicos da sociedade em que vive? 15,94% 65,22% 7,25% 10,14% 1,45% 2. Como você se sente com relação ao salário que recebe se comparado
com a sua contribuição, responsabilidade, esforço, experiência,
habilidade e qualificação? 13,05% 52,17% 14,49% 17,39% 2,90%
3. Quanto ao salário que você recebe pela sua função ser compatível com o de seus colegas que realizam as mesmas tarefas que você se
sente? 20,29% 52,17% 14,49% 11,60% 1,45%
4 . Quanto ao salário que recebe, se comparado com o salário de seus colegas do sexo masculino, que realizam as mesmas tarefas que você,
sente-se? 23,18% 46,38% 18,84% 8,70% 2,90%
5. Como você avalia o salário que recebe, se comparado com o salário
pago por outras empresas do mesmo ramo pelo mesmo cargo? 30,43% 40,58% 15,94% 8,70% 4,35%
6. Como você se sente em relação às oportunidades que você tem para adicionar valores ao seu salário, como por exemplo: bonificação por atingimento de metas, por bom desempenho no trabalho, por apresentação de melhorias, por não ter ausências no trabalho, entre
função e quando comparado externamente. As questões 03 e 05 tiveram o percentual de muito satisfeitas e satisfeitas, sendo 72,46% e 71,01% respectivamente em relação ao salário comparado com o dos colegas nas mesmas funções e comparado com outras empresas.
A questão 04, trata-se especificamente quanto ao sentimento de satisfação quanto a remuneração recebida se comparada com colegas do sexo masculino na mesma atividade. Neste item 23,18% sentem-se muito satisfeitas e 46,38% sentem-se satisfeitas, totalizando entre os dois itens 69,56% quanto ao nível positivo de satisfação. Mas, ainda há uma diferença, pois 30,44% não atribuíram grau de satisfação quanto ao questionamento. Conforme Benze e Filho (2003), a mulher vem enfrentando diferenças na remuneração em relação aos homens no mercado de trabalho, mesmo com habilidades e formação acadêmica relativamente superior aos homens.
Já a número 06 foi a que apresentou maior insatisfação em relação a remuneração recebida, no que se refere as oportunidades que o colaborador tem para adicionar valor ao salário, sendo o percentual de 21,74% o somatório entre as respondentes que se sentem insatisfeitas e muito insatisfeitas, destacando-se aqui o maior percentual de indiferentes, sendo 28,99% que sentem-se nem satisfeitas, nem insatisfeitas. Quando comparado o salário com a contribuição, responsabilidade, experiência e qualificação, na questão 02 o percentual de 34,78% foi o somatório das que se sentem nem satisfeitas nem insatisfeitas, insatisfeitas e muito insatisfeitas.
Assim, com relação ao indicador compensação justa e adequada, observa-se que os aspectos negativos se referem as oportunidades de agregar valor ao salário como bonificações, por não ter ausências e quando comparado aos seus esforços, suas qualidades e habilidades profissionais. Com estes sinalizadores pode-se concluir que, para uma maior sensação de qualidade de vida no trabalho, podem ser necessários investimentos relacionados a benefícios e remuneração por méritos, qualificação e contribuições das respondentes.
A segunda categoria busca avaliar as condições de trabalho e segurança que os funcionários estão submetidos. Essa dimensão abrange alguns aspectos, como o ambiente físico que se refere ao local de trabalho e as condições de conforto e organização para o desempenho do trabalho, a oferta de material de trabalho se refere às quantidades e qualidade do material disponível para execução das atividades, o ambiente saudável se refere às condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de saúde mental e física do funcionário, e a carga horária está se referindo a adequação da quantidade de trabalho executado em um único turno de trabalho (FERNANDES, 1996), (Quadro 2).
Quadro 2: Condições de Trabalho e Segurança
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
CONDIÇÕES DE TRABALHO E SEGURANÇA MS S N I MI
7. Como você avalia as condições ambientais de trabalho (iluminação,
higiene, barulho, pó, temperatura e organização) na sua empresa? 57,97% 36,23% 1,45% 4,35% 0,00% 8. Como você considera as condições para realização de seu trabalho,
(movimentos repetitivos, tempo em pé, móveis são adequados e ergonômicos, roupa adequada, estresse e outros) que influenciam na
sua saúde? 20,29% 56,52% 15,94% 7,25% 0,00%
9. A carga horária de trabalho é respeitada pela empresa, sem
necessidade de realização de horas extras além do permitido? 39,13% 42,03% 13,04% 5,80% 0,00% 10. As atividades que você desempenha são adequadas às suas
condições físicas e de saúde? 47,82% 43,48% 4,35% 4,35% 0,00%
11. A organização proporciona o bem estar ao seu dia a dia no
Nesta dimensão (Quadro 2), a questão que apresentou maior percentual de satisfação foi a relacionada as condições ambientais de trabalho, sendo 57,97% o percentual de muito satisfeitas, seguido de 36,23% que estão satisfeitas e somente 5,80% somando-se nem satisfeito nem insatisfeito e insatisfeito. 56,52% das respondentes estão satisfeitas com as condições para realização do seu trabalho, considerando conforto e ambiente saudável, e 20,29% muito satisfeitas.
A satisfação quanto a desempenhar atividades adequadas às condições físicas e de saúde e a carga horária de trabalho tiveram, respectivamente níveis de 91,30% e 81,16% na soma das muito satisfeitas e satisfeitas. Chama a atenção aqui, que 81,16% declararam estarem satisfeitas com relação ao respeito pelas empresas quanto a carga horária, porém 33,33% disseram trabalhar acima de 40 horas semanais. Botelho (1999) já afirmava que, as mulheres naquela época já se preocupam mais com a carreira. A mulher tem um melhor desenvolvimento em rede de contatos, onde se sobressai em atividades em grupo, por serem mais organizadas e suas principais características são: acessibilidade, humildade, dominação, objetividade e sensibilidade. Pode-se afirmar que, mesmo tendo passado 19 anos da afirmação de Botelho as mulheres, apesar de sua carga horária estendida, ainda assim, também pelas características acima mencionadas, sentem-se satisfeitas quanto a carga horária.
A questão que teve o maior índice de insatisfação é com relação ao bem-estar que as empresas proporcionam as funcionárias. 15,94% estão nem satisfeitas e nem insatisfeitas, 11,59% estão insatisfeitas e 1,45% muito insatisfeitas. Ainda assim, é possível observar que o nível de satisfação em relação às condições de trabalho e segurança ficaram bem elevados. Para M66, “a falta de flexibilidade de horários dificulta”. M39 declara: “Procuro me distrair nos finais de semana, durante a semana o foco é só no trabalho.”
A terceira categoria refere-se utilização e desenvolvimento de suas capacidades. Segundo Chiavenato (2010) é no sentido de proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, de desenvolver a sua autonomia, autocontrole (Quadro 3).
Quadro 3: Utilização e Desenvolvimento das Capacidades
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
As questões que tiveram um maior grau de satisfação foram as questões 12 e 13. 52,17% responderam que estão satisfeitas com a liberdade e autonomia que possuem para realizar seu trabalho dentro da empresa e este mesmo percentual de respondentes declaram estar satisfeitas
UTILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES MS S N I MI
12. Quanto ao grau de liberdade e autonomia que cada funcionário
possui para realização de seu trabalho dentro da organização? 15,95% 52,17% 17,39% 14,49% 0,00%
13. Quanto a empresa se mostrar aberta e receptiva na apresentação de sugestões, ideias novas ou ajustes nos processos de trabalho, você
se sente? 21,74% 52,17% 17,39% 8,70% 0,00%
14. Como você avalia a forma da chefia repassar as informações para
a execução dos trabalhos? 23,19% 40,58% 18,84% 15,94% 1,45%
15. O trabalho que desenvolve faz com que você se sinta realizado
tanto pessoalmente quanto profissionalmente? 31,88% 47,83% 17,39% 2,90% 0,00%
16. Como você avalia a forma que seus superiores expressam reconhecimento ou prestam elogios em função de um bom trabalho
em relação a abertura e receptividade da empresa na apresentação de sugestões e ideias novas. O índice de satisfação da questão 15 e 16 foi de 47,83%, onde a questão 15 refere-se a realizar seu trabalho de forma a sentir-se realizado pessoalmente e profissionalmente. Ainda na questão 15, 31,88% consideram-se muito satisfeitas, totalizando entre muito satisfeitas e satisfeitas o percentual de 79,71%, ou seja, esta foi a questão mais bem avaliada nesta categoria. Este percentual está corroborando a manifestação das respondentes na pergunta 10, parte I do questionário, da análise de perfil, onde a maioria, 52,17% afirmaram que o motivo de estarem atuando na empresa atual ser a realização profissional.
Também 47,83% das respondentes sentem-se satisfeitas quanto em relação ao reconhecimento e elogios em função de um bom trabalho realizado. Porém apesar de esta questão tem um percentual razoável quanto a satisfação, esta também é a questão que apresentou um maior índice de indiferença ou insatisfação sendo o somatório das nem satisfeitas nem insatisfeitas, insatisfeitas e muito insatisfeitas 40,58%. Pode-se concluir que as empresas oferecem certa autonomia e liberdade para que seus funcionários desenvolvam seu trabalho com criatividade, fazendo com que se sintam satisfeitos com função desempenhada. O aspecto negativo deste indicador diz respeito a forma que os superiores expressam reconhecimento ou elogio em razão de um bom desempenho ou melhoria apresentada. Ou seja, apesar de desempenharem sua função com satisfação, sentindo-se úteis e produtivas, não se sentem reconhecidas e valorizadas pelo seu bom desempenho, meta atingida ou melhoria sugerida. Esta falta de reconhecimento das empresas pode ser por falta de tempo, esquecimento ou por não entenderem ser importante expressar este reconhecimento às trabalhadoras.
A quarta categoria refere-se à oportunidade de crescimento e segurança. O crescimento pessoal está ligado ao processo de educação continuada que desenvolve as potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas no ambiente de trabalho e fora dele. O crescimento profissional e de carreira são as oportunidades de avanços na instituição e carreira, e a segurança que os empregados têm quanto a manutenção de seus empregos, então esta categoria pode ser entendida como a categoria que tem como objetivo a avaliação da QVT em relação as oportunidades de crescimento, desenvolvimento profissional e pessoal dos empregados, bem como a segurança que o emprego transmite (Quadro 4).
Quadro 4: Oportunidade de Crescimento e Segurança
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
As questões 18 e 19, tem praticamente o mesmo percentual de respondentes no somatório de satisfeitas e muito satisfeitas, sendo 68,11% e 68,12%, respectivamente quanto as oportunidades de crescimento e segurança na organização, e em relação a empresa oferecer cursos para que os funcionários possam desempenhar as atividades do dia a dia com segurança e eficiência e desenvolver suas competências. Seguindo, a questão 17 teve no somatório de nem
OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA MS S N I MI
17. A empresa apoia e incentiva você a dar continuidade nos estudos
independente de sua área de interesse? 17,39% 43,48% 24,64% 13,04% 1,45%
18. Como você avalia as oportunidades de crescimento e segurança
(estabilidade) na organização? 15,94% 52,17% 24,64% 7,25% 0,00%
19. A empresa oferece cursos para que os funcionários possam desempenhar as atividades do dia a dia com segurança e eficiência,
assim como desenvolver as suas competências? 21,74% 46,38% 18,84% 11,59% 1,45%
20. Seu trabalho permite que você desenvolva e aprimore suas
satisfeitas nem insatisfeitas, insatisfeita e muito insatisfeita o percentual de 39,13% referente ao apoio e incentivo da empresa em relação a dar continuidade nos estudos.
Apesar de esta não ser a questão que apresentou um maior percentual de insatisfação pode-se afirmar que é considerável à insatisfação quanto a falta de apoio e incentivo da empresa em relação a dar continuidade nos estudos. Por fim, o que apresentou maior percentual de insatisfação foi quanto ao trabalho permitir o desenvolvimento e aprimoramento de habilidades participando das decisões da empresa onde 18,84% responderam estar insatisfeitas. Percebe-se aqui nesta análise pouco incentivo ao aprimoramento de habilidades e participação nas decisões da empresa bem como pouco incentivo aos estudos.
A quinta categoria refere-se à integração social na organização que conforme Garcia (2007) refere-se à possibilidade dos servidores expressarem e desenvolverem suas capacidades individuais em um ambiente de trabalho. Rodrigues (2007) complementa que para se ter um ambiente de trabalho com uma boa integração social primeiramente são deve existir preconceitos como de raça, cor, sexo, religião, entre outros. Segundo Vieira (1996) objetiva medir a ausência de diferenças hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito são fatores fundamentais para um bom nível de integração social nas empresas (Quadro 5).
Quadro 5: Integração Social na Organização
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
Quanto a categoria integração social (quadro 5), pode-se destacar o percentual de 95,66% para a questão 21, somando-se as muitos satisfeitas e as satisfeitas, em relação ao relacionamento entre os colegas de trabalho. As questões 22 e 25, tiveram o mesmo percentual no somatório das muito satisfeitas com as satisfeitas, sendo 69,57% com relação ao tratamento aos funcionários se dar de forma justa e igualitária e em relação a integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações realizadas pela empresa.
O aspecto relacionado a igualdade de oportunidades e ausência de preconceitos por parte das organizações, demonstram que as mesmas valorizam a diversidade e proporcionam condições igualitárias de oportunidades a seus funcionários.A questão 25 foi a que apresentou maior índice de insatisfação que foi de 7,25%, em relação a integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações. 86,95% se sentem muito satisfeitas e satisfeitas com relação ajuda e cooperação entre os colaboradores ao desenvolver as tarefas diárias. Já quanto ao comprometimento dos funcionários em relação às tarefas que cada um possui estar adequado
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO MS S N I MI
21. Como você se sente com relação ao relacionamento entre os
colegas de trabalho? 47,83% 47,83% 2,89% 1,45% 0,00%
22. Todos os colaboradores são tratados de forma igualitária levando em consideração os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada
um? 26,09% 43,48% 23,18% 4,35% 2,90%
23. Como você se sente quanto a ajuda e cooperação entre os
colaboradores ao desenvolver as tarefas diárias? 33,33% 53,62% 13,05% 0,00% 0,00%
24. O comprometimento dos funcionários em relação às tarefas que
cada um possui no dia a dia é adequado às necessidades da empresa? 27,54% 52,17% 13,04% 4,35% 2,90% 25. Como você avalia a integração dos colaboradores nas atividades
às necessidades da empresa, 79,71% das respondentes demonstraram-se muito satisfeitas e satisfeitas.
Segundo Rodrigues (2007), a não convivência com o grupo de trabalho, além de afetá-lo nos seus contatos sociais, pode afetar a eficiência organizacional, pois acredita-se que um grupo pode ser mais criativo do que os indivíduos isolados, por causa do estímulo que os membros proporcionam uns aos outros. Assim o relacionamento interpessoal é um bom indicador para medir a qualidade de vida no trabalho, pois demonstra harmonia, cooperação e boa convivência. Concluiu-se que há um bom relacionamento entre os colegas de trabalho nas empresas onde as respondentes atuam, fator positivo para a QVT.
A sexta categoria refere-se ao constitucionalismo, diz respeito aos direitos e deveres dos trabalhadores dentro da organização, devendo prevalecer um clima de democracia entre as partes empresa/trabalhadores tendo um diálogo aberto e o tratamento justo sobre todos os assuntos. Para Fernandes (1996) esta categoria refere-se ao grau de avaliação em que os direitos e deveres do empregado estão sendo cumpridos na organização. Eles podem ser avaliados pelo cumprimento dos direitos do trabalhador, como o empregado pode expressar seus pontos de vista e sugestões, quanto ao grau de privacidade que empregado possui dentro da empresa, também quanto a maneira como as norma e rotinas são expostas e influenciam o desenvolvimento do trabalho (Quadro 6).
Quadro 6: Constitucionalismo: Direitos e Deveres
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
Nesta categoria as questões que apresentaram um maior percentual entre as muito satisfeitas e satisfeitas foram as questões 28 e 29. No que se refere com o cumprimento e respeito das normas impostas pela legislação trabalhista como férias, décimo, descanso semanal, o percentual de satisfação foi de 94,20%. Também quanto a questão 29, 81,16% estão muito satisfeitas e satisfeitas em relação as regras e rotinas da organização. 36,23% estão nem satisfeitas e nem insatisfeitas com o acompanhamento da empresa sobre a relação familiar e comportamento fora do ambiente de trabalho. Esta mesma questão, a 26, foi a que teve o maior grau de insatisfação quanto ao monitoramento dos colaboradores fora do trabalho, sendo o percentual de 15,94% no somatório de insatisfeitas e muito insatisfeitas. Já quanto a satisfação dos funcionários em relação da empresa se mostrar aberta para sugestões, o percentual de muito satisfeito e satisfeito foi de 57,97%.
Pode-se dizer que a maioria das respondentes estão satisfeitas com relação ao cumprimento por parte da organização dos direitos jurídicos e trabalhistas e a clareza e compreensão das normas. O aspecto negativo neste indicador está relacionado ao monitoramento das atividades fora do ambiente de trabalho não respeitando a individualidade
CONSTITUCIONALISMO: DIREITOS E DEVERES MS S N I MI
26. A empresa monitora e avalia sua relação familiar, comportamentos
e atitudes fora do ambiente de trabalho? 8,70% 39,13% 36,23% 11,59% 4,35% 27. A empresa se mostra aberta e disponível para escutar alguma
reclamação ou sugestão sem receio de que possa se prejudicar? 17,39% 40,58% 27,54% 11,59% 2,90% 28. A empresa cumpre e respeita as normas impostas pela legislação
trabalhista (férias, décimo terceiro, descanso semanal)? 63,77% 30,43% 4,35% 1,45% 0,00% 29. As regras e rotinas da organização são claras, flexíveis e aceitáveis
e privacidade das respondentes e falta de oportunidade do funcionário de expressar suas opiniões e dar sugestões sem medo de ser prejudicado.
A sétima categoria se refere ao trabalho e espaço total de vida do trabalhador, que de acordo com Garcia (2007) diz respeito aos efeitos que o trabalho pode causar na vida familiar e social do trabalhador, sendo que os níveis desta categoria podem ser mencionados com a avaliação da quantidade de horas extra e excesso de trabalho. Rodrigues (2007) ainda complementa que esta é a categoria que se preocupa com os efeitos positivos e negativos que o trabalho pode causar na relação familiar e outras esferas da vida do funcionário sendo que a relação entre trabalho e o espaço total de vida deve ter relação com o conceito de equilíbrio (Quadro 7).
Quadro 7: Trabalho e Espaço Total de Vida
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
Como pode-se observar no quadro 07, a questão que apresentou um maior percentual de respondentes muito satisfeitas com relação ao tempo de descanso semanal foi a questão 31 com 47,83%. A M61 organiza o tempo que lhe sobra dividindo seu tempo, fins de semana, feriados e intervalos com a família e outras atividades. Já a questão que apresentou um melhor grau de satisfação foi a 32 com 52,17% das respondentes satisfeitas em relação a sua jornada de trabalho permitir um bom descanso após as atividades.Quanto a questão 30, com relação a carga horária permitir que haja momentos de lazer ou realizar exercícios físicos, 37,68% das respondentes declaram estar muito satisfeitas. M55 declara que sempre consegue conciliar a rotina de trabalho com a de casa “Tentando ao máximo ter uma alimentação saudável, fazendo exercícios físicos e levar a vida feliz.” Já a questão que apresentou um maior índice de insatisfação foi a 33 com 17,39% em relação a preocupação com o trabalho fora do horário de expediente.
Assim, com relação ao trabalho e o espaço total na vida, verificou-se que as respondentes possuem equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional e não se consideram lesadas em virtude da carga de trabalho.
A oitava categoria refere-se a relevância social. Segundo Vieira (1996) é a percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados. Conforme Chiavenato (2010), o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma autuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente (Quadro 8).
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA MS S N I MI
30. A carga horária de trabalho diário permite que haja momentos de
lazer, ou que possa realizar a prática de exercícios físicos? 37,68% 36,23% 18,84% 2,90% 4,35%
31. O tempo que lhe sobra para os descansos semanais, lhe permitem
uma boa relação e convivência com seus familiares? 47,83% 42,02% 5,80% 2,90% 1,45%
32. A jornada de trabalho diária permite um bom descanso após as atividades, sem criar estresse por excesso de trabalho ou
preocupações por muitas responsabilidades atribuídas ao seu cargo? 23,19% 52,17% 14,49% 7,25% 2,90% 33. Seu trabalho faz com que você não pense nele ou se preocupe com o
Quadro 8 – Relevância Social
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
As organizações desempenham importante papel social na comunidade onde estão inseridas, tem credibilidade e aplicam o princípio de sustentabilidade. Conforme o quadro 08, questão 34, o percentual de muito satisfeitas e satisfeitas foi de 92,75% no que se refere a imagem da organização diante da comunidade onde está inserida. Já em relação a valorização da função desempenhada, o percentual de muitos satisfeitas e satisfeitas é de 84,06%, sendo que neste item 10,14% são nem insatisfeitas, nem satisfeitas.
4.3 Média por Categoria da Qualidade de Vida no Trabalho
Para ser possível visualizar de modo geral a média de todas as categorias os resultados gerais foram organizados no gráfico 1.
Gráfico 1: Média por Categoria
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
A partir do gráfico 1 é possível visualizar que, considerando as muito satisfeitas e satisfeitas, a categoria com maior média de satisfação é a Condições de Trabalho e Segurança, que segundo Walton (1973), envolve as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico
RELEVÂNCIA SOCIAL MS S N I MI
34. Como você avalia a imagem da organização que você trabalha
diante da comunidade local? 55,07% 37,68% 4,35% 2,90% 0,00%
35. Os colaboradores se sentem realizados e valorizados por trabalhar
na empresa? 40,58% 43,48% 10,14% 4,35% 1,45%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA CONDIÇÕES DE TRABALHO E SEGURANÇA UTILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO CONSTITUCIONALISMO: DIREITOS E DEVERES
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA RELEVÂNCIA SOCIAL
Média por Categoria
adequado à saúde e bem-estar da pessoa.Nessa categoria o indicador mais bem avaliado refere-se as condições ambientais de trabalho na empresa.
A Integração Social na Organização é a segunda categoria mais bem avaliadas pelas respondentes. A categoria Relevância Social foi a terceira pontuada. A categoria com maior média de insatisfação, considerando as insatisfeitas e muito insatisfeitas, é Compensação Justa e Adequada. O que mais contribuiu aqui para a insatisfação das respondentes refere-se a falta de oportunidades de agregar valor ao salário, como bonificações por não ter ausências, por atingimento de metas, por um bom desempenho e por apresentação de melhorias entre outras.
A pesquisa mostra que, no geral as profissionais de Cruz Alta – RS possuem uma percepção acerca a Qualidade Vida no Trabalho entre satisfeita e muito satisfeita.
5 CONCLUSÃO
A partir da necessidade de adoção de novos valores pelas organizações, a inserção das mulheres no mercado de trabalho entra na pauta das discussões dos estudos organizacionais. Ainda que em um universo marcado por muitas desigualdades, tais como diferenças de gêneros, tripla jornada, maternidade versus carreira, o gênero feminino está cada vez mais aumentando a participação no mercado de trabalho e ocupando posições diferenciadas, exigindo das organizações políticas voltadas para que as mulheres tenham níveis satisfatórios de Qualidade de Vida no Trabalho. Assim, buscou-se analisar o nível de satisfação em relação a Qualidade de Vida no Trabalho das mulheres que exercem as atividades profissionais em Cruz Alta – RS, em relação as 08 categorias de Walton (1973), além de entender como estas mulheres administram as adversidades diárias a fim de conciliar a carreira profissional com as atividades pessoais.
Verificou-se que, segundo a percepção das mulheres de Cruz Alta, o nível de Qualidade de Vida no Trabalho está dentro de uma escala de satisfeito e muito satisfeito principalmente no que diz respeito a Condições de Trabalho e Segurança, Integração Social na Organização e Relevância Social.
Ainda, pode-se observar na categoria Compensação Justa e Adequada níveis bem elevados de satisfação, principalmente quanto a remuneração permitir uma vida digna dentro das necessidades pessoais, padrões culturais, sociais e econômicos. O maior percentual de satisfação pelas mulheres de Cruz Alta foi obtido na categoria Condições de Trabalho e Segurança, onde pode-se destacar as condições ambientais de trabalho como o fator mais relevante de contribuição satisfatória nesta categoria.
A realização profissional e pessoal através do atual trabalho foi o maior percentual de satisfação dentro da dimensão Utilização e Desenvolvimento das Capacidades. Na categoria Oportunidade de Crescimento e Segurança pode-se salientar a satisfação quanto as empresas oferecerem cursos para que as respondentes realizem suas atividades com e eficiência bem como desenvolver suas competências.
Quanto a dimensão Integração Social na Organização, o saldo positivo se deu no item relacionamento entre os colegas de trabalho. O respeito as normas impostas pela legislação
trabalhista foi o que contribuiu de maneira positiva quanto a satisfação no trabalho pelas respondentes na categoria Constitucionalismo: Direitos e Deveres.
Pode-se afirmar que, na categoria Trabalho e Espaço Total de Vida, o trabalho realizado pelas mulheres de Cruz Alta permite a elas no tempo que lhes sobra para os descansos semanais, uma boa relação com os seus familiares. Por fim, quanto a dimensão Relevância Social, pode-se concluir que as respondentes possuem um nível de satisfação muito positivo quanto percepção da imagem da organização diante da comunidade onde estão inseridas.
De uma forma geral, concluiu-se que o nível de satisfação quanto a Qualidade de Vida das mulheres que exercem suas atividades profissionais em Cruz Alta é muito positivo. Há sim, o cansaço, a culpa, a abdicação do convívio com familiares e amigos, mas ainda assim o trabalho para a maioria delas é fonte de realização profissional. Ao contrário do que as teorias ressaltam sobre a precariedade da condição de trabalho feminino, o que chama a atenção neste estudo é o fato das mulheres estarem conquistando um espaço na sociedade e no mercado de trabalho, fonte de reconhecimento e de satisfação, e a maneira positiva com que elas administram e superam suas adversidades diárias. Destaca-se aqui, uma colocação extraída de estudo realizado por Di Maio et al., (2012): “As mulheres já provaram que são inteligentes, dedicadas, trabalhadoras, guerreiras, são capazes de cuidar de si e de sua família, são polivalentes e são capazes de provocar grandes mudanças no curso da história”.
Considera-se como limitação da pesquisa o número reduzido de respondentes devido à dificuldade de acesso aos endereços eletrônicos direto do público alvo. Sugere-se, para futuras pesquisas, uma análise com maior número de respondentes além de pesquisa em organizações especificas do município de Cruz Alta a fim de obter um estudo mais aprimorado das principais variáveis que interferem nos níveis de Qualidade de Vida no Trabalho das mulheres.
REFERÊNCIAS
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ALMEIDA, Maria Lúcia Pacheco de. Tipos de pesquisa. In:. Como elaborar monografias. 4ª Ed. Ver. E atual. Belém: Cejup, 1996.
BABBIE, Earl. Métodos de Pesquisas de Survey. Tradução Guilherme Cezarino. Belo Horizonte: Ed. UFMG, 1999.
BENZE, R. P.; FILHO, E. E. A Mulher em Cargos Gerenciais: aspirações e realização profissional, remuneração e cargos ocupados. XXIII Encontro Nacional de Eng. De Produção, Ouro Preto, MG, Brasil, 2003.
BOTELHO, J. M. Mulheres Cuidam Melhor da Carreira. Jornal Carreira e Sucesso, 1999.
BRUSCHINI, C.; LOMBARDI, M. R. Mulheres e homens no mercado de trabalho brasileiro: um retrato dos anos 1990. In: MARUANI, M. e HIRATA, H. (orgs.). As novas fronteiras da desigualdade: homens e mulheres no mercado de trabalho. São Paulo: Senac, 2003.
BRUSCHINI, C. Trabalho feminino: trajetória de um tema, perspectivas para o futuro. CIEC - Estudos Feministas, Rio de Janeiro, ano 2, n.1, 1o semestre/1994.
