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(1)UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO FACULDADE DE SAÚDE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA DA SAÚDE. MARCELO SOARES JANUÁRIO. JUSTIÇA. ORGANIZACIONAL. E. CAPITAL. PSICOLÓGICO:. INFLUÊNCIA SOBRE BEM-ESTAR SUBJETIVO E ENGAJAMENTO NO TRABALHO. São Bernardo do Campo 2015.

(2) MARCELO SOARES JANUÁRIO. JUSTIÇA ORGANIZACIONAL E CAPITAL PSICOLÓGICO: INFLUÊNCIA SOBRE BEM-ESTAR SUBJETIVO E ENGAJAMENTO NO TRABALHO. Dissertação apresentada ao programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Psicologia da Saúde - Faculdade de Saúde. Área de concentração: Psicologia da Saúde Orientadora: Prof. Drª Maria do Carmo Fernandes Martins. São Bernardo do Campo 2015.

(3) FICHA CATALOGRÁFICA J268j. Januário, Marcelo Soares Justiça organizacional e capital psicológico: influência sobre bem-estar subjetivo e engajamento no trabalho / Marcelo Soares Januário. 2015. 182 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia da Saúde) - Faculdade da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo, 2015. Orientação de: Maria do Carmo Fernandes Martins.. 1. Justiça organizacional 2. Capital psicológico 3. Engajamento no trabalho 4. Bem-estar subjetivo 5. Pesquisa quantitativa I. Título CDD 157.9.

(4) A dissertação de mestrado sob o título “justiça organizacional e capital psicológico: influência sobre bem-estar subjetivo e engajamento no trabalho”, elaborada por Marcelo Soares Januário foi apresentada e aprovada em 27 de agosto de 2015, perante banca examinadora composta por Maria do Carmo Fernandes Martins (Presidente/UMESP), Luciano Venelli Costa (Titular/UMESP) e Silvia Marcia Russi De Domenico (Titular/MACKENZIE).. ____________________________________________ Profa. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins Orientadora e Presidente da Banca Examinadora. _____________________________________________ Profa. Dra. Maria Geralda Viana Heleno Coordenadora do Programa de Pós-Graduação. Programa: Pós-Graduação em Psicologia da Saúde Área de concentração: Psicologia da Saúde Linha de pesquisa: Processos psicossociais.

(5) À minha esposa Aline. Por tudo!.

(6) AGRADECIMENTOS A música “A estrada” da banda de Reggae Cidade Negra, cujo primeiro verso alerta aos desavisados, “você não sabe o quanto caminhei, pra chegar até aqui [...]”, parece apropriada para fazer referência à finalização de mais esta etapa acadêmica, o mestrado. E, como toda caminhada, por mais que seja exigido em certos momentos o andar só, característica marcante do mestrado, sempre há outros a nos acompanhar e, mais que isso, em muitas circunstâncias, a nos guiar, acolher e apoiar. Nessa perspectiva, qualquer trabalho mesmo aqueles cujas características lhe confiram o status de “meu”, em certa medida, sempre será “nosso”. Sendo assim, resta a gratidão! Agradeço primeiramente à minha esposa Aline pelo apoio incondicional para que eu pudesse me dedicar à minha maneira para realizar mais essa etapa. À minha mãe pelo exemplo de força e retidão que sempre guiou suas ações e hoje influenciam as minhas. À minha orientadora, professora Maria do Carmo Fernandes Martins, pelas orientações, acolhimento e principalmente pelo exemplo de educadora, cuja disponibilidade para compartilhar seu saber, de forma leve e sincera, me inspira a ser professor. Aos demais professores do curso, sempre bem humorados, receptivos e dispostos a ajudar os alunos. Aos colegas do mestrado com os quais convivi, pelas trocas e momentos engraçados; em especial à Francisca e ao Pedro, cuja proximidade foi maior. À Elisangela, recepcionista do programa de pós-graduação pela simpatia a apoio aos alunos, sempre que necessário. Às pessoas que participaram de forma voluntária, doando seu tempo para responder ao questionário da pesquisa. A CAPES pelo apoio financeiro durante a realização dessa pesquisa. À professora Silvia Marcia Russi De Domenico e ao professor Luciano Venelli Costa pelas participações na qualificação e na defesa dessa dissertação, momentos que contribuíram para melhorar a qualidade do estudo, além de provocarem reflexões para aqueles que virão..

(7) Toda a nossa ciência, comparada com a realidade, é primitiva e infantil – e, no entanto, é a coisa mais maravilhosa que temos. (Albert Einstein).

(8) RESUMO Há indicativos de que recursos sociais do ambiente de trabalho, entre eles justiça organizacional, poderiam influenciar vínculos com o trabalho, além de impactarem os níveis de bem-estar dos trabalhadores. Além disso, evidências apontam que certas características psicológicas dos trabalhadores fariam variar positiva ou negativamente a magnitude da influência dos recursos sobre os vínculos com o trabalho e sobre bem-estar. Com base nessas evidências esse estudo teve como objetivo principal analisar a influência de justiça organizacional (distributiva, procedimentos e interacional) e capital psicológico sobre engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo (balanço emocional e satisfação com a vida). A partir do objetivo principal, foram propostas quatro hipóteses: percepção de justiça organizacional aumenta o engajamento no trabalho (H1) e bem-estar subjetivo (H2); capital psicológico seria moderador da relação entre justiça organizacional e bem-estar subjetivo (H3) e da relação entre justiça organizacional e engajamento (H4), sendo que, níveis altos de capital psicológico fortaleceriam as relações. O delineamento utilizado foi de natureza quantitativa transversal, descritiva e com amostragem não probabilística. A partir de uma amostra composta por 293 trabalhadores com média de idade de 38,3 (DP=10,7) anos, dos quais um pouco mais da metade era composta por mulheres (56,3%), oriundos de todas as regiões do Brasil, com predomínio da região Sudeste (65,2%), mediu-se com escalas válidas e precisas, por meio de um questionário online, os níveis de justiça organizacional, capital psicológico, engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo. Foram realizados dois conjuntos de análises de regressão linear múltipla para teste das hipóteses. No primeiro conjunto de análises, os resultados das regressões lineares múltiplas padrão indicaram que justiça organizacional influenciou os níveis de engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo, sendo que, em relação a engajamento e balanço emocional, apenas a dimensão interacional da justiça foi preditora significativa, enquanto justiça distributiva foi a única preditora significativa de satisfação com a vida. No segundo conjunto de análises, as regressões lineares múltiplas hierárquicas de cada dimensão de justiça organizacional, juntamente com capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho e sobre bem-estar subjetivo, indicaram que capital psicológico moderou as relações entre justiça de procedimentos e justiça interacional com engajamento no trabalho. Concluiu-se a partir dos resultados que a percepção de ser remunerado adequadamente pelos esforços no trabalho, participar das decisões que afetam o trabalho e ser tratado com respeito e sinceridade pode influenciar os níveis de orgulho e inspiração no trabalho, características de engajamento, além de poder aumentar os níveis de bem-estar subjetivo, contribuindo para a vivência predominante de afetos positivos e de avaliações positivas da satisfação com a vida. Além disso, apesar de não ser possível afirmar que trabalhadores com maiores níveis de crenças em sua capacidade para executar suas tarefas e com perspectivas positivas em relação ao futuro, possam prescindir de ambientes justos para se engajarem no trabalho, os resultados demonstraram que esses trabalhadores podem sofrer menos influência de justiça de procedimentos e interacional para estabelecerem esse vínculo com seu trabalho, demonstrando que essas características pessoais funcionariam como “amortecedores” diante da falta de recursos do ambiente. Palavras chave: Justiça organizacional. Capital psicológico. Engajamento no trabalho. Pesquisa quantitativa. Moderação.. Bem-estar. subjetivo..

(9) ABSTRACT There are indications that social resources of the working environment, including organizational justice, could affect ties with the work, and have shocked the levels of wellbeing of workers. In addition, evidence suggests that certain psychological characteristics of workers would vary positively or negatively influence the magnitude of the resources on the links with work and on well-being. Based on this evidence this study aimed to analyze the influence of organizational justice (distributive, procedures and interactional) and psychological capital on engagement at work and subjective well-being (emotional balance and life satisfaction). From the main goal, four hypotheses have been proposed: perception of organizational justice increases engagement at work (H1) and subjective well-being (H2); psychological capital was moderator of the relationship between organizational justice and subjective well-being (H3) and the relationship between organizational justice and engagement (H4), and that high levels of psychological capital would strengthen relations. The design was a cross-sectional quantitative, descriptive and non-probability sampling. From a sample of 293 workers with an average age of 38.3 (SD = 10.7) years, of which slightly more than half were women (56.3%), coming from all regions of Brazil, predominantly in the Southeast (65.2%) was measured with valid and accurate scales, through an online questionnaire, the organizational justice levels, psychological capital, engagement at work and subjective well-being. Two sets of multiple linear regression analysis to test the hypotheses were performed. In the first set of analyzes, the results of standard multiple linear regressions indicated that organizational justice influenced the levels of engagement at work and subjective well-being, and, in relation to engagement and emotional balance, only the interactional dimension of justice was significant predictor while distributive justice was the only significant predictor of life satisfaction. In the second set of analyzes, the hierarchical multiple linear regressions for each dimension of organizational justice, along with psychological capital and interaction term upon engagement at work and subjective wellbeing, they indicated that psychological capital moderated the relations of procedural justice and interactional justice on engagement at work. It was concluded from the results that the perception of being adequately remunerated for their efforts at work, participate in decisions that affect the work and be treated with respect and sincerity can influence the levels of pride and inspiration at work, engagement features, and may increase the subjective well-being levels, contributing to the prevailing experience of positive affect and positive satisfaction ratings with life. Moreover, although it is not possible to say that workers with higher levels of belief in their ability to perform their tasks and with good prospects for the future, can do without fair environments to engage in work, the results showed that these workers can suffer less influence of interactional and procedural justice to establish that bond with their work, demonstrating that these personal characteristics would act as "shock absorbers" given the lack of environmental resources. Keywords: Organizational justice. Psychological capital. Subjective wellbeing. Engagement at work. Quantitative research. Moderation..

(10) LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 01 - Exemplo de distribuição normal dos resíduos da regressão ............................ 85 Gráfico 02 - Exemplo de dispersão dos resíduos padronizados da regressão ...................... 86 Gráfico 03 - Exemplo de gráfico de linhas para demonstração de efeito de moderação ..... 87 Gráfico 04 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça organizacional sobre engajamento no trabalho .............................................. 107 Gráfico 05 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça organizacional sobre engajamento no trabalho ...................................................................... 107 Gráfico 06 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça organizacional sobre balanço emocional ....................................................... 110 Gráfico 07 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça organizacional sobre balanço emocional ................................................................................ 110 Gráfico 08 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça organizacional sobre satisfação com a vida ................................................... 113 Gráfico 09 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça organizacional sobre satisfação com a vida ............................................................................ 113 Gráfico 10 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho .......................................................................................................... 118 Gráfico 11 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho ...... 118 Gráfico 12 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ......................................................................................................................... 121 Gráfico 13 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ............... 121 Gráfico 14 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ................................................................................................................. 124 Gráfico 15 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ........... 124 Gráfico 16 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho .......................................................................................................... 127 Gráfico 17 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho ...... 127 Gráfico 18 - Efeito da moderação do capital psicológico sobre a relação entre justiça de procedimentos e engajamento no trabalho ..................................................... 129 Gráfico 19 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ....................................................................................................... 130.

(11) Gráfico 20 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ............... 130 Gráfico 21 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ................................................................................................................. 133 Gráfico 22 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ........... 133 Gráfico 23 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho .......................................................................................................... 135 Gráfico 24 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho ...... 135 Gráfico 25 - Efeito de moderação do capital psicológico sobre a relação entre justiça interacional e engajamento no trabalho ......................................................... 137 Gráfico 26 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ......................................................................................................................... 138 Gráfico 27 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ............... 138 Gráfico 28 - Probabilidade normal dos resíduos padronizados da regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ................................................................................................................. 141 Gráfico 29 - Dispersão dos resíduos padronizados da regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ........... 141.

(12) LISTA DE FIGURAS Figura 01 - Modelo JD-R como precedente do engajamento no trabalho ......................... 31 Figura 02 - Resumo das consequências do engajamento no trabalho ................................ 33 Figura 03 - Modelo de bem-estar subjetivo ....................................................................... 36 Figura 04 - Capital psicológico e suas dimensões ............................................................. 66 Figura 05 - Modelo teórico para teste no estudo ................................................................ 73 Figura 06 -. Exemplo de modelo de moderação .................................................................. 87. Figura 07 - Resumo das regressões lineares múltiplas padrão para teste das hipóteses um e dois (H1 e H2) ................................................................................................ 115 Figura 08 - Modelo das regressões lineares múltiplas hierárquicas para teste das hipóteses três e quatro (H3 e H4) ................................................................................... 117 Figura 09 - Resumo das regressões lineares múltiplas hierárquicas de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho, balanço emocional e satisfação com a vida, para teste das hipóteses 3 e 4 (H3 e H4) ................................................................................................................. 143 Figura 10 - Resumo das regressões lineares múltiplas hierárquicas de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho, balanço emocional e satisfação com a vida, para teste das hipóteses 3 e 4 (H3 e H4) .................................................................................................. 143 Figura 11 - Resumo das regressões lineares múltiplas hierárquicas de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho, balanço emocional e satisfação com a vida, para teste das hipóteses 3 e 4 (H3 e H4) ................................................................................................................. 144.

(13) LISTA DE QUADROS Quadro 01 - Detalhamento da escala de percepção de justiça organizacional ................... 90 Quadro 02 - Detalhamento do inventário de capital psicológico no trabalho .................... 94 Quadro 03 - Detalhamento da escala de engajamento no trabalho .................................... 95 Quadro 04 - Detalhamento das escalas para avaliação do bem-estar subjetivo ................. 97 Quadro 05 -. Interpretação da força dos coeficientes de correlação ................................. 100. Quadro 06 - Regressões lineares múltiplas stepwise do modelo com três dimensões da justiça organizacional mais capital psicológico, sobre engajamento, balanço emocional e satisfação com a vida .............................................................. 116.

(14) LISTA DE TABELAS Tabela 01 -. Síntese das correlações entre justiça distributiva e resultados no trabalho, apresentadas por Colquitt (2001) ................................................................ 47. Tabela 02 -. Síntese das correlações entre justiça distributiva e características dos participantes, práticas organizacionais, comportamentos e atitudes, reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001) ........................................ 48. Tabela 03 -. Síntese das correlações entre justiça de procedimentos e resultados no trabalho, apresentadas por Colquitt (2001) ................................................. 53. Tabela 04 -. Síntese das correlações entre justiça de procedimentos e características dos participantes, práticas organizacionais, comportamentos e atitudes, reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001) ........................................ 54. Tabela 05 -. Síntese das correlações entre justiça interpessoal, informacional e resultados no trabalho, apresentadas por Colquitt (2001) ............................................ 59. Tabela 06 -. Síntese das correlações entre justiça interacional e características dos participantes, comportamentos e atitudes, reportadas por Cohen-Charash e Spector (2001) ............................................................................................. 59. Tabela 07 -. Dados demográficos dos participantes ........................................................ 76. Tabela 08 -. Média, mediana, desvio padrão, coeficiente de variação e teste t para justiça distributiva ................................................................................................... 90. Tabela 09 -. Quartis de justiça distributiva ..................................................................... 91. Tabela 10 -. Média, mediana, desvio padrão, coeficiente de variação e teste t para justiça de procedimentos ........................................................................................ 91. Tabela 11 -. Quartis de justiça de procedimentos ........................................................... 92. Tabela 12 -. Média, mediana, desvio padrão, coeficiente de variação e teste t para justiça interacional .................................................................................................. 92. Tabela 13 -. Quartis de justiça interacional ..................................................................... 93. Tabela 14 -. Média, mediana, desvio padrão, coeficiente de variação e teste t para capital psicológico .................................................................................................. 94. Tabela 15 -. Média, mediana, desvio padrão, coeficiente de variação e teste t para engajamento no trabalho ............................................................................. 95. Tabela 16 -. Quartis de engajamento no trabalho ........................................................... 96. Tabela 17 -. Média, mediana, desvio padrão, coeficiente de variação e teste t para satisfação com a vida .................................................................................. 97. Tabela 18 -. Quartis de satisfação com a vida ................................................................. 97. Tabela 19 -. Média, mediana, desvio padrão, coeficiente de variação e teste t para balanço emocional ....................................................................................... 98. Tabela 20 -. Quartis de balanço emocional ..................................................................... 99. Tabela 21 -. Síntese das médias, medianas, desvios padrão, coeficientes de variação, testes t e ANOVAs das variáveis do estudo ................................................ 99. Tabela 22 -. Matriz de correlações entre as variáveis do estudo ................................... 101.

(15) Tabela 23 -. Síntese das correlações entre justiça organizacional e engajamento no trabalho ...................................................................................................... 102. Tabela 24 -. Síntese das correlações entre justiça organizacional e bem-estar subjetivo .................................................................................................................... 104. Tabela 25 -. Correlação entre capital psicológico e engajamento no trabalho .............. 104. Tabela 26 -. Síntese das correlações entre capital psicológico e bem-estar subjetivo .. 105. Tabela 27 -. Correlações entre VIs – regressões para H1 e H2 ..................................... 106. Tabela 28 -. Valores de Tolerância e VIF na regressão de justiça organizacional sobre engajamento no trabalho ........................................................................... 106. Tabela 29 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça organizacional sobre engajamento no trabalho .................................................................. 108. Tabela 30 -. Regressão das dimensões da justiça organizacional sobre engajamento no trabalho ...................................................................................................... 108. Tabela 31 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça organizacional sobre balanço emocional ........................................................................... 111. Tabela 32 -. Valores de Tolerância e VIF na regressão de justiça organizacional sobre balanço emocional ..................................................................................... 111. Tabela 33 -. Regressão das dimensões da justiça organizacional sobre balanço emocional .................................................................................................................... 111. Tabela 34 -. Valores de Tolerância e VIF na regressão de justiça organizacional sobre satisfação com a vida ................................................................................ 113. Tabela 35 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça organizacional sobre satisfação com a vida ....................................................................... 113. Tabela 36 -. Regressão das dimensões da justiça organizacional sobre satisfação com a vida ............................................................................................................ 114. Tabela 37 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho . 119. Tabela 38 -. Regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho .................................................................. 119. Tabela 39 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional .......... 122. Tabela 40 -. Regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional .......................................................................... 122. Tabela 41 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ...... 124. Tabela 42 -. Regressão de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ....................................................................... 125. Tabela 43 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho ................................................................................................. 127.

(16) Tabela 44 -. Regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho .................................................. 128. Tabela 45 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional .................................................................................................. 131. Tabela 46 -. Regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ........................................................... 131. Tabela 47 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ................................................................................................. 133. Tabela 48 -. Regressão de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ....................................................... 134. Tabela 49 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho . 136. Tabela 50 -. Regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho .................................................................. 136. Tabela 51 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional .......... 139. Tabela 52 -. Regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ........................................................................... 139. Tabela 53 -. Qui-quadrado, Mahalanobis e Cook para regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ...... 141. Tabela 54 -. Regressão de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida ....................................................................... 142.

(17) SUMÁRIO INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 20 1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................ 24. 1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.1.5 1.1.6 1.1.7 1.1.7.1 1.1.7.2 1.1.8. ENGAJAMENTO NO TRABALHO ....................................................................... 24 Engajamento no trabalho – evolução do conceito..................................................... 24 A perspectiva de Kahn .............................................................................................. 25 Engajamento como polo oposto do Burnout ............................................................. 26 Abordagem satisfação-engajamento ......................................................................... 27 Abordagem multidimensional ................................................................................... 27 Engajamento no trabalho: construto independente do Burnout ................................ 28 Pesquisas empíricas sobre engajamento .................................................................... 29 Antecedentes do engajamento ................................................................................... 29 Consequências do engajamento ................................................................................ 31 Medidas de engajamento ........................................................................................... 33. 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5. BEM-ESTAR SUBJETIVO ...................................................................................... 35 Teoria Bottom-up versus Top Down ......................................................................... 37 Personalidade e BES ................................................................................................. 38 Variáveis demográficas e BES .................................................................................. 39 Variáveis organizacionais e BES .............................................................................. 41 Medidas de BES ........................................................................................................ 43. 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5 1.3.6 1.3.7 1.3.7.1 1.3.7.2. JUSTIÇA ORGANIZACIONAL .............................................................................. 44 Justiça distributiva .................................................................................................... 45 Estudos empíricos sobre justiça distributiva ............................................................ 47 Justiça de procedimentos .......................................................................................... 51 Estudos empíricos sobre justiça de procedimentos .................................................. 52 Justiça interacional ................................................................................................... 56 Estudos empíricos sobre justiça interacional ........................................................... 58 Medidas de justiça organizacional ........................................................................... 61 Medidas internacionais de justiça organizacional .................................................... 62 Medidas nacionais de justiça organizacional ........................................................... 63. 1.4. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL POSITIVO: O BERÇO DO CAPITAL PSICOLÓGICO ..................................................................................... 63 1.4.1 Capital psicológico ................................................................................................... 64 1.4.2 Pesquisas empíricas sobre PSYCAP ........................................................................ 66 1.4.2.1 Antecedentes do PSYCAP ....................................................................................... 66 1.4.2.2 Consequências do PSYCAP ..................................................................................... 67 1.4.3 Medidas de capital psicológico ................................................................................ 69 2 2.1 2.2 2.3. OBJETIVOS ............................................................................................................. 72 Objetivo geral ........................................................................................................... 72 Objetivos específicos ............................................................................................... 72 Hipóteses .................................................................................................................. 72. 3 3.1 3.2. MÉTODO ................................................................................................................. 74 Características da pesquisa e definição da amostra .................................................. 74 Participantes ............................................................................................................. 75.

(18) 3.3 Local onde foram coletados os dados ....................................................................... 77 3.4 Instrumentos .............................................................................................................. 77 3.5 Procedimentos ........................................................................................................... 80 3.6 Aspectos éticos .......................................................................................................... 81 3.7 Técnicas estatísticas empregadas para análise dos dados ......................................... 81 3.7.1 Média, desvio padrão, coeficiente de variação, quartis e mediana ........................... 81 3.7.2 Alfa de Cronbach, teste t e ANOVA ......................................................................... 83 3.7.3 Coeficiente de correlação .......................................................................................... 83 3.7.4 Regressão linear múltipla .......................................................................................... 84 3.7.4.1 Pressupostos da análise de regressão linear múltipla ................................................ 84 3.7.5 Teste de moderação entre variáveis .......................................................................... 86 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ............................................................................... 89 4.1 Análises descritivas, testes t e ANOVAs .................................................................. 89 4.1.1 Justiça organizacional ............................................................................................... 89 4.1.2 Capital psicológico .................................................................................................... 93 4.1.3 Engajamento no trabalho ........................................................................................... 95 4.1.4 Bem-estar subjetivo ................................................................................................... 96 4.1.5 Síntese das médias, medianas, desvios padrão, coeficientes de variação, teste t e ANOVA das variáveis do estudo .............................................................................. 99 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4. Correlações entre as variáveis do estudo ............................................................... 100 Correlações entre justiça organizacional e engajamento no trabalho .................... 101 Correlações entre justiça organizacional e bem-estar subjetivo ............................. 102 Correlação entre capital psicológico e engajamento no trabalho ........................... 104 Correlações entre capital psicológico e bem-estar subjetivo ................................. 105. 4.3 4.3.1. Resultados das regressões lineares múltiplas padrão ............................................ 105 Análises das regressões lineares múltiplas padrão para testes das hipóteses um e dois (H1 e H2) ...................................................................................................... 106 4.3.1.1 Regressão linear múltipla padrão das três dimensões da justiça organizacional sobre engajamento no trabalho ....................................................................................... 106 4.3.1.2 Regressão linear múltipla padrão das três dimensões da justiça organizacional sobre balanço emocional ................................................................................................. 110 4.3.1.3 Regressão linear múltipla padrão das três dimensões da justiça organizacional sobre satisfação com a vida ............................................................................................ 113 4.3.2 Resumo das regressões lineares múltiplas padrão para teste das hipóteses um e dois (H1 e H2) ............................................................................................................... 115 4.3.3 4.3.3.1 4.3.3.2 4.3.3.3 4.3.3.4. Análises das regressões lineares múltiplas hierárquicas para testes das hipóteses três e quatro (H3 e H4) ................................................................................................. 116 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho ............................................... 118 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ........................................................ 121 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça distributiva, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida .................................................... 124 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho ........................ 126.

(19) 4.3.3.5 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional .................................. 130 4.3.3.6 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça de procedimentos, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida .............................. 133 4.3.3.7 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre engajamento no trabalho ............................................... 135 4.3.3.8 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre balanço emocional ........................................................ 138 4.3.3.9 Regressão linear múltipla hierárquica de justiça interacional, capital psicológico e termo de interação sobre satisfação com a vida .................................................... 140 4.3.4 Resumo das regressões lineares múltiplas hierárquicas para teste das hipóteses três e quatro (H3 e H4) ................................................................................................. 142 5 5.1 5.1.1 5.2 5.3. CONCLUSÕES...................................................................................................... 146 Contribuições acadêmicas ..................................................................................... 147 Contribuições práticas ........................................................................................... 147 Agenda de pesquisa ............................................................................................... 149 Limitações da pesquisa ......................................................................................... 150 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................. 152 ANEXO I – Instrumentos de coleta de dados ...................................................... 168 ANEXO II – Convite para participação na pesquisa ............................................ 175 ANEXO III – Termo de consentimento online ...................................................... 176 ANEXO IV – Parecer do comitê de ética em pesquisa ......................................... 177 APÊNDICE A – Dados demográficos dos participantes ....................................... 180.

(20) 20. INTRODUÇÃO O trabalho ocupa papéis importantes na vida das pessoas de uma forma concreta, proporcionando-lhes sustendo financeiro e inserção social, bem como exercendo funções abstratas com reflexos à subjetividade, relacionados aos sentimentos e emoções desencadeados nesta relação. Essas características podem conferir ao trabalho, conforme apontado por Albornoz (1994), Cardoso (2011), Ciampa (1991), Codo (1991, 1991b), Dejours (2004) e Malvezzi (2009), um caráter central, porém, contraditório e ambivalente, com consequências positivas ou negativas à saúde dos trabalhadores, a depender de suas condições (CHIUZI; SIQUEIRA; MARTINS, 2012; SENNETT, 2002; SIQUEIRA; MARTINS, 2013; TIMS; BAKKER; DERKS, 2013). A Psicologia, em especial a Psicologia Organizacional e do Trabalho, tem se dedicado ao estudo dos contextos organizacionais (BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013) buscando compreender os fatores que propiciam o bem-estar dos indivíduos, bem como resultados organizacionais positivos. Essa área da psicologia, conforme apontado por Macedo, Heloani e Cassiolato (2010), também se destaca por empregar um grande contingente de psicólogos, fator importante tendo em vista o crescimento da profissão nas últimas décadas, como bem destacam Bastos, Gondin e Rodrigues (2010). De acordo com Siqueira e Martins (2013), com o advento da Psicologia Positiva em meados dos anos 2000, abriu-se mais espaço na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho, para a investigação de aspectos saudáveis dos indivíduos, tais como engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo. A perspectiva da Psicologia Positiva foi apresentada a partir da publicação do artigo de Seligman e Czikszentmihalyi (2000), no qual os autores fizeram uma crítica à preponderância dos estudos sobre doenças realizados em Psicologia, em detrimento de uma atenção aos aspectos saudáveis dos indivíduos. Conforme exposto por Calvetti, Muller e Nunes (2007), a abrangência atual do conceito de saúde, que evoluiu da ausência de doenças para uma perspectiva que integra aspectos biopsicossociais, foi um dos alicerces para o surgimento de campos de estudo como o da Psicologia Positiva, bem como para o fortalecimento de áreas como a Psicologia da Saúde, conforme se vê nas dissertações produzidas no Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo (CARDOSO, 2013; RUSTICCI, 2013; PIERONI, 2012). A literatura internacional em Psicologia da Saúde está mais avançada do que a brasileira em relação à proporção de estudos sobre aspectos saudáveis em detrimento.

(21) 21. das doenças; no entanto, percebe-se um sensível aumento desses estudos no Brasil nos últimos anos (WITTER, 2008). Para o autor desta pesquisa, alinhado com a perspectiva da psicologia positiva, sempre gerou grande inquietação e interesse em sua atuação profissional na área de recursos humanos, conhecer alguns fatores que efetivamente poderiam favorecer o bem-estar dos trabalhadores concomitante a vínculos positivos com as organizações capazes de gerar melhorias em seus resultados no trabalho. Estudos neste sentido são importantes, tendo em vista o crescente interesse das organizações pela implantação de programas de gestão de pessoas que combinem a promoção da saúde com o alcance dos resultados e metas no trabalho (SIQUEIRA; MARTINS, 2013). Esse interesse é alimentado por pesquisas, conforme se verifica em Simpson (2009) e Santos e Gonçalves (2015), que têm demonstrado que organizações propiciadoras de ambientes cujos estímulos favoreçam a criação de vínculos positivos com o trabalho, além de obterem melhores resultados organizacionais, promovem a saúde de seus trabalhadores. Um dos vínculos positivos que tem recebido grande atenção, tanto das organizações, quanto no meio acadêmico internacional (WOLLARD; SHUCK, 2011), mas ainda é pouco pesquisado no Brasil, é o engajamento no trabalho. Pesquisas têm demonstrado que certas condições de trabalho, tais como suporte do supervisor (BIGGS; BROUGH; BARBOUR, 2014) e segurança no trabalho (NAHRGANG; MORGESON; HOFMANN, 2011), entre outras, podem gerar engajamento, que por sua vez, melhora o desempenho no trabalho (CHRISTIAN; GARZA; SLAUGHTER, 2011), além de favorecer comportamentos desejados no trabalho, tais quais os de cidadania organizacional (SAKS; GRUMAN, 2014). Enquanto, por um lado, certas condições de trabalho facilitam vínculos com o trabalho que podem gerar melhores resultados, por outro, segundo Gondim e Siqueira (2004, p. 228), também resultam em alterações afetivas no trabalhador e consequentemente sobre seus níveis de bem-estar, tendo em vista que este último é percebido no âmbito do trabalho como “(...) uma área que prioritariamente engloba análises e resultados relevantes sobre afetividade no trabalho”. Uma das vertentes do estudo sobre bem-estar é o conceito de bem-estar subjetivo, que engloba aspectos afetivos e cognitivos, conforme aponta Diener (1984). Além de ser um importante componente da saúde mental (GONDIM; SIQUEIRA, 2004), de acordo com Diener (2012) e Diener e Lucas (2015) existem evidências da influência dessa variável sobre resultados no trabalho, igualmente descritas por Valente (2007) e Accardo (2013)..

(22) 22. Uma variável que tem se mostrado capaz de influenciar o engajamento no trabalho, conforme estudos de Demitras (2015) e Strom, Sears e Kelly (2014), bem como estados afetivos (WEISS; SUCKOW; CROPANZANO, 1999; BARSKY; KAPLAN, 2007) é a justiça organizacional. Apesar da influência já constatada que a justiça organizacional exerce sobre importantes comportamentos e atitudes positivos relacionados ao trabalho, conforme revisão de Cohen-Charash e Spector (2001) e por outro lado, os problemas que a falta de um ambiente de trabalho justo podem causar (MENDONÇA; TAMAYO, 2004), revisão publicada por Assmar, Ferreira e Souto (2005) mostrava há dez anos que essa variável ainda era pouco pesquisa no Brasil; e a falta de interesse acadêmico persiste, tendo em vista que do ano de 2005 até hoje, apenas onze artigos e cinco dissertações foram publicados sobre o tema (consulta realizada na base de dados da CAPES em 29/05/2015). Quaisquer resultados no trabalho sejam em relação ao desempenho ou consequências para a saúde do trabalhador, surgirão da relação entre as características do trabalhador e as condições de trabalho (TAVARES, 2004). Indagações existentes, segundo essa lógica, conforme observam Luthans F., Luthans K., e Luthans B. (2004) e Luthans e Youssef (2004), quanto à influência da interação entre características psicológicas e condições de trabalho são bastante pertinentes para as organizações, pois, conhecer como e quais características do trabalhador interagem com ações advindas das políticas de recursos humanos, pode favorecer o aprimoramento dessas ações e, além disso, conforme revisão publicada por Tims e Bakker (2010, p.7), pode ainda, favorecer o ajuste trabalho/pessoa que por sua vez “[...] pode levar ao aumento do significado do trabalho”. O construto de capital psicológico, que reúne quatro outros construtos, a saber: autoeficácia, esperança, otimismo e resiliência, foi apresentado por Luthans F., Luthans K., e Luthans B. (2004) e tem demonstrado preceder importantes resultados organizacionais (AVEY; REICHARD; LUTHANS; MHATRE, 2011). Além disso, há evidências de sua relação com engajamento (SWEETMAN; LUTHANS, 2010) e bem-estar subjetivo (LI; MA; GUO; XU; YU; ZHOU, 2014). Tendo em vista o interesse acadêmico e profissional do autor desta pesquisa e as indicações a partir das quais a justiça organizacional pode influenciar resultados organizacionais (COHEN-CHARASH; SPECTOR, 2001), entre eles o engajamento no trabalho (DIMITRAS, 2015), além de impactar estados afetivo-emocionais (BARSKY; KAPLAN, 2007) e segundo observações de Tims e Bakker (2010) referentes à influência da interação entre características psicológicas e o contexto de trabalho sobre os vínculos positivos com o trabalho, optou-se nesta pesquisa, por investigar a influência da percepção de.

(23) 23. justiça organizacional e do capital psicológico sobre o engajamento no trabalho e bem-estar subjetivo. O capital psicológico foi avaliado enquanto variável moderadora, sendo verificada a influência da percepção de justiça organizacional sobre engajamento e bem-estar subjetivo, em interação com os níveis de capital psicológico. Espera-se com esta pesquisa contribuir para com a academia e as organizações, explorando relações entre variáveis ainda pouco conhecidas ou insuficientemente pesquisadas no contexto organizacional brasileiro e que têm demonstrado importantes resultados na área, neste caso: engajamento, capital psicológico e justiça organizacional, analisando ainda a variável bem-estar subjetivo, a qual recebe mais atenção nas pesquisas brasileiras, no entanto, ainda pouca dedicação dos estudiosos na área organizacional..

(24) 24. 1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 1.1 ENGAJAMENTO NO TRABALHO De acordo com Shuck (2012), Welch (2011) e Wollard e Shuck (2011), nos últimos anos têm aumentado o interesse de profissionais e acadêmicos pela compreensão do engajamento no trabalho e esse interesse pode ser justificado por diferentes razões. Na perspectiva das organizações, percebe-se a influência positiva do engajamento no desempenho, como se vê nos trabalhos de Bakker, Tims e Derks (2012), Christian, Garza e Slaughter (2011), Rich, Lepine e Crawford (2010) e Tims e Bakker (2010), e na saúde dos trabalhadores, de acordo com Bakker e Demerouti (2008), Crawford, LePine e Rich (2010) e Shuck e Reio Jr (2014), além das consequências negativas relacionadas a empregados não engajados (WOLLARD, 2011). Por outro lado, pesquisadores como Kim, Kolb e Kim (2012) solicitam mais atenção dos acadêmicos para uma melhor definição conceitual desse fenômeno e o consequente entendimento dos fatores que lhes antecedem e os sucedem. No desenvolvimento do conceito, de uma forma geral, percebem-se dois principais influenciadores do engajamento, um que o relaciona com as características dos trabalhadores, conforme os trabalhos de Chaudhary (2014) e Ouweneel, Le Blanc e Schaufeli (2012) e outro com o ambiente de trabalho, observado nos trabalhos de Biggs, Brough e Barbour (2014) e Strom, Sears e Kelly (2014). A seguir será apresentada a evolução do conceito de engajamento, seus principais autores, bem como algumas pesquisas que tratam da identificação de seus fatores antecedentes e consequentes. 1.1.1 Engajamento no trabalho – evolução do conceito De acordo com Shuck (2011) o conceito de engajamento está circunscrito até o momento a quatro perspectivas que o fundamentam. A primeira delas tem como base o trabalho de Kahn (1990) e é denominada por Shuck como a “abordagem da satisfação de necessidades”, a segunda emerge da “abordagem de polo oposto do burnout”, de Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), a terceira do trabalho de Harter, Schmidt e Hayes (2002), denominada “abordagem satisfação/engajamento” e a quarta, e última, do trabalho de Saks (2006) e sua “abordagem multidimensional”. A definição de engajamento apresentada por Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá e Bakker (2002) e que define a noção de engajamento que será analisada na presente pesquisa, não aparece no trabalho de Shuck, por se tratar de uma variação do que ele denomina “abordagem de polo oposto do burnout”..

(25) 25. No trabalho de Welch (2011) o autor apresenta o conceito de engajamento, classificando-o também em quatro momentos distintos, o primeiro, o qual ele denomina prémomento (pre-wave) e descreve se caracterizar pelo reconhecimento geral da necessidade do empregado se engajar com seu trabalho e sua organização, citando a definição de Katz e Kahn (1966, p. 388 apud WELCH, 2011) na qual os autores afirmam que os trabalhadores devem se “engajar em comportamentos inovativos e cooperativos” que vão além do que é requerido pelos seus papéis no trabalho. No primeiro momento, entre os anos de 1990 a 1999, destacase o trabalho de Kahn (1990), no segundo momento, entre os anos de 2000 a 2005, os trabalhos de Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), Harter, Schimidt e Haynes (2002) e Schaufeli et al. (2002) e no terceiro destaca-se o trabalho de Sacks (2006). 1.1.2 A perspectiva de Kahn A introdução do conceito de engajamento é atribuída a Kahn (1990). Para esse autor, empregados engajados expressariam suas características físicas, cognitivas e emocionais durante a realização de suas tarefas e ao expressá-las, alcançariam resultados benéficos tanto para a organização quanto para si próprios. Um empregado engajado seria fisicamente envolvido, cognitivamente vigilante e emocionalmente conectado com seu trabalho (SIMPSON, 2009), caracterizando o que Kahn (1990) chama de estado de presença. Foram identificadas por Kahn (1990) em suas pesquisas, três condições psicológicas que influenciariam o engajamento, as quais são motivadas por fatores pessoais e ambientais, nomeadamente o “significado psicológico”, a “segurança psicológica” e a “disponibilidade psicológica”. O significado está relacionado à percepção do retorno recebido pelo empregado em função de seus esforços, além de outros elementos de seu trabalho, tais como o ajuste de suas características pessoas às características de suas atividades e sua relação com os colegas de trabalho. A segurança se relaciona com a clara percepção do que se espera do trabalhador e do quanto ele confia no ambiente de trabalho de tal forma que possa desempenhar suas atribuições sem medo de consequências negativas para sua imagem ou carreira devido às ações que precisem ser realizadas. Já a disponibilidade é definida como a crença do trabalhador de que ele possui os recursos físicos e emocionais para realizar suas tarefas; de uma forma tangível, os recursos podem ser ferramentas, orçamento e mão de obra, necessários para se concretizar uma tarefa, enquanto numa perspectiva intangível, seriam oportunidades de aprendizagem e habilidades (MAY; GILSON; HARTER, 2004; SHUCK, 2011; WELCH, 2011)..

(26) 26. O estudo a partir do qual as proposições de Kahn (1990) foram testadas pela primeira vez foi realizado por May, Gilson e Harter (2004). Os autores confirmaram que as condições para o engajamento defendidas por Kahn se mostravam viáveis e elencaram os fatores que as antecediam, sendo que o enriquecimento do trabalho (variedade e complexidade de tarefas) e o ajuste do papel no trabalho se relacionaram com o significado do trabalho, enquanto a relação com os colegas e supervisores se relacionou com a segurança e recursos disponíveis se relacionou com a disponibilidade. 1.1.3 Engajamento como polo oposto do burnout O burnout é definido como uma síndrome psicológica relacionada ao trabalho, que decorre de forte tensão emocional crônica, relacionada ao estresse ocupacional e é composta por três dimensões, sendo elas: exaustão, despersonalização e ineficácia. A síndrome do burnout foi primeiramente observada em trabalhadores de profissões ligadas a trabalhos assistenciais, tais como professores e profissionais da saúde e sua sintomatologia se caracteriza pela perda da energia, atitudes desfavoráveis em relação ao trabalho e a falta de crença na capacidade de realizar as tarefas no trabalho (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001; TAMAYO; TRÓCCOLI, 2009). O instrumento mais utilizado para medir o burnout é o MBI (Maslach Burnout Inventory) e de acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) valores baixos para exaustão e despersonalização e altos para eficácia caracterizariam indivíduos engajados no trabalho, pois o engajamento era definido pelos autores como polo oposto do burnout e caracterizado pela energia, envolvimento e eficácia. O trabalho de Schaufeli et al. (2002) buscou avaliar as dimensões empíricas do engajamento, apresentando resultados que mostravam que burnout e engajamento eram construtos únicos e, portanto, deveriam ser medidos a partir de escalas distintas. Os autores propuseram uma definição para engajamento, definindo-o como “um estado mental positivo relacionado ao trabalho, caracterizado pelo vigor a dedicação e a absorção” (p.74) e construíram uma medida a ser utilizada para medi-lo a partir daquele momento. Apesar das críticas ainda presentes quanto à distinção entre engajamento e burnout, conforme observado no trabalho de Cole, Walter, Bedeian e O’Boyle (2012), são crescentes as evidências empíricas que levam a se acreditar na diferenciação dos construtos conforme ressaltam os trabalhos de Bakker, Demerouti e Sanz-Vergel (2014), Mills, Culbertson e Fullagar (2012), Schaufeli, Bakker e Salanova (2006) e Saks (2006)..

(27) 27. 1.1.4 Abordagem satisfação-engajamento Harter, Schmidt e Hayner (2002) realizaram uma meta-análise com dados de mais de sete mil trabalhadores, provenientes da empresa de pesquisas de opinião Gallup, coletados a partir do questionário Gallup Work Audit (GWA). Os pesquisadores do Gallup passaram a definir engajamento como “envolvimento e satisfação individual, bem como entusiasmo com o trabalho” (p. 417). De acordo com Welch (2011) essa perspectiva de engajamento é definida como uma combinação de fatores cognitivos e emocionais e seria precedido por quatro principais antecedentes, conforme exposto por Simpson (2009): clareza em relação ao que se espera do empregado e equipamentos e materiais para a realização do trabalho, sentimento de que se está contribuindo para a organização, sentimento de que se faz parte de algo que vai além do trabalho em si e oportunidade para se discutir o desenvolvimento no trabalho. 1.1.5 Abordagem multidimensional De acordo com Shuck (2011), a primeira proposição de engajamento englobando estados separados (engajamento com o trabalho e com a organização) foi apresentada por Saks (2006). Saks argumenta que apesar das proposições de Kahn (1990) e Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) indicarem condições psicológicas necessárias para o engajamento, elas não explicam totalmente o porquê de alguns indivíduos responderem com variados graus de engajamento. Saks (2006) fundamenta sua explicação para o nível de engajamento dos indivíduos, com base na teoria da troca social, a qual postula, segundo Gouldner (1960), que obrigações são geradas a partir de interdependência recíproca, relação a partir da qual os indivíduos se sentiriam na obrigação de retribuir recursos econômicos e/ou socioemocionais recebidos das organizações e, neste caso, a retribuição na forma de engajamento com o trabalho e com a organização será proporcional ao recebido. Para testar suas hipóteses, Saks (2006) aplicou em um grupo de 102 trabalhadores de diferentes organizações e ocupações, entre outras medidas, duas escalas de engajamento desenvolvidas em seu estudo, uma para avaliar o engajamento com o trabalho e outra o engajamento com a organização. Seus resultados demonstraram que características do trabalho, suporte da organização e do supervisor, reconhecimento e recompensas, bem como justiça de procedimentos e distributiva, influenciaram o engajamento com a organização e com o trabalho..

(28) 28. 1.1.6 Engajamento no trabalho: construto independente do burnout Atualmente grande parte das pesquisas sobre engajamento no trabalho têm se baseado na proposição feita por Schaufeli et al. (2002, p.74), segundo a qual engajamento seria “um estado mental positivo relacionado ao trabalho, caracterizado pelo vigor, dedicação e absorção”. De acordo com Welch (2011), as dimensões do engajamento propostas por Schaufeli et al. (2002) guardam estreita semelhança com as ideias de Kahn (1990), que foram operacionalizadas no trabalho de May, Gilson e Harter (2004), mantendo-se a manifestação do engajamento nas bases cognitiva (absorção), emocional (dedicação) e física (vigor). O vigor é caracterizado por altos níveis de energia e resiliência mental enquanto a pessoa trabalha e a disposição de se esforçar mesmo diante de dificuldades. A dedicação se refere a estar fortemente envolvido no trabalho e vivenciar um senso de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio. Já a absorção é observada em indivíduos que estão totalmente concentrados e alegremente absortos enquanto trabalham; o trabalhador nesse estado percebe o tempo passar mais rapidamente e tem dificuldade em desapegar-se do trabalho (SCHAUFELI et al., 2002; SCHAUFELI; BAKKER; SALANOVA, 2006). Buscando fundamentar as dimensões propostas para o engajamento no trabalho, além de justificar sua diferenciação com as dimensões do burnout, Schaufeli et al. (2002), Schaufeli, Bakker e Salanova (2006) e Schaufeli e Salanova (2007), propõem que as dimensões vigor e dedicação guardam relação com duas dimensões subjacentes ao bem-estar relacionado ao trabalho, a saber, a ativação e a identificação. A ativação variaria entre a exaustão (dimensão do burnout) e vigor, enquanto a identificação entre a despersonalização (dimensão do burnout) e a dedicação. Os autores argumentam que o burnout se caracterizaria pela combinação de exaustão (baixa ativação) e despersonalização (baixa identificação), enquanto o engajamento é caracterizado pelo vigor (alta ativação) e a dedicação (alta identificação). A terceira dimensão do engajamento foi proposta por Schaufeli et al. (2002) com base em entrevistas realizadas com trabalhadores e foi inspirada no conceito de fluxo (flow) de Csikszentmihalyi (2004). Um trabalhador pode entrar em um estado de fluxo, encontrando-se em ambientes de trabalhos que lhe proporcionem clareza em relação às suas metas, controle sobre seu trabalho (autonomia), tarefas que exijam diferentes níveis de desafios e que sejam adequadas às capacidades da pessoa e feedback de suas atividades, que envolve saber como o trabalho está sendo desenvolvido o qual pode ser transmitido por seus colegas de trabalho, supervisores ou pela própria atividade em si. Em estado de fluxo, experimenta-se uma.

(29) 29. condição de profunda concentração e perda da noção da passagem do tempo, proporcionando experiências prazerosas aos indivíduos (CSIKSZENTMIHALYI, 2004). As pesquisas sobre engajamento no trabalho têm demonstrado que esse estado mental apresenta consequências positivas para os empregados e às organizações. Em relação ao trabalho, verifica-se maior produtividade, alcance das metas e comportamento proativos, enquanto observam-se nos empregados, reflexos positivos para a saúde (BAKKER; DEMEROUTI; SANZ-VERGEL, 2014). 1.1.7 Pesquisas empíricas sobre engajamento 1.1.7.1 Antecedentes do engajamento As pesquisas sobre engajamento identificam dois principais antecedentes desse estado psicológico, sendo um deles relacionado às características da organização, como se pode verificar nos trabalhos de Koyuncu, Burke e Fiksenbaum (2006), Chaudhary (2014) e Biggs, Brough e Barbour (2014) e outro cujo foco recai sobre as características disposicionais dos indivíduos, ou seja, traços característicos de suas personalidades, tais como avaliar-se sendo capaz de realizar suas atribuições, ser otimista e agir de maneira proativa (BAKKER; TIMS; DERKS, 2012; BAKKER; DEMEROUTI; SANZ-VERGEL, 2014; OUWENEEL; LE BLANC; SCHAUFELI, 2013; WOLLARD; SHUCK, 2011). Quanto às características dos indivíduos, a pesquisa realizada por Bakker, Tims e Derks (2012) na qual participaram 95 duplas de empregados de diferentes organizações, demonstrou que a personalidade proativa dos trabalhadores influenciou positivamente os resultados do engajamento no trabalho. No trabalho de Rich, Lepine e Crawford (2010), os autores verificaram que trabalhadores dos quais se obteve maiores valores nas autoavaliações de capacidade e eficácia (crença na capacidade de realizar algo), apresentavam melhores resultados de engajamento, resultado similar ao encontrado por Ouweneel, Le Blanc e Schaufeli (2013), que realizaram uma intervenção longitudinal com o propósito de desenvolver a autoeficácia e verificar se ao longo do tempo ela influenciaria o engajamento. Os resultados demonstraram que o aumento da autoeficácia influenciou positivamente o engajamento. Um grande número de antecedentes organizacionais têm sido identificados para explicar o engajamento, como se vê na pesquisa realizada por Saks (2006) com 102 trabalhadores, na qual características do trabalho, suporte recebido da organização, reconhecimento, recompensa e justiça organizacional influenciaram o engajamento. Os trabalhos de Inoue, Kawakami, Ishizaki, Shimazu,Tsuchiya, Tabata, Akiyama, Kitazume e.