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(1)UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO FACULDADE DE SAÚDE PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA DA SAÚDE. VALÉRIA ESBORIOL. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, CAPITAL PSICOLÓGICO E PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL EM GESTORES DO SEGMENTO DE SAÚDE. SÃO BERNARDO DO CAMPO / SP 2013.

(2) VALÉRIA ESBORIOL. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, CAPITAL PSICOLÓGICO E PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL EM GESTORES DO SEGMENTO DE SAÚDE. Dissertação apresentada ao Programa de PósGraduação em Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Psicologia da Saúde. Área de concentração: Psicologia da Saúde Orientação: Profª Drª. Mirlene M. M. Siqueira.. SÃO BERNARDO DO CAMPO / SP 2013.

(3) FICHA CATALOGRÁFICA. Esboriol, Valéria Es12i. Inteligência emocional, capital psicológico e percepção de suporte organizacional em gestores do segmento de saúde / Valéria Esboriol. 2013. _ _ _ p. Dissertação (Mestrado em Psicologia da Saúde) – Faculdade de Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo, 2013. Orientação de: Mirlene Maria Matias Siqueira 1. Inteligência emocional 2. Capital psicológico 3. Percepção de suporte organizacional 4. Profissionais da saúde I. Título CDD 157.9.

(4) VALÉRIA ESBORIOL. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, CAPITAL PSICOLÓGICO E PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL EM GESTORES DO SEGMENTO DE SAÚDE. Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Psicologia da Saúde.. Data da defesa: 27 de Novembro de 2013.. BANCA EXAMINADORA Profª. Drª. Mirlene Maria Matias Siqueira. Presidente da Banca Universidade Metodista de São Paulo Profª. Drª. Maria do Carmo Fernandes Martins. Examinadora Interna Universidade Metodista de São Paulo Profª. Drª. Áurea de Fátima Oliveira Examinadora Externa Universidade Federal de Uberlândia. SÃO BERNARDO DO CAMPO - SP 2013.

(5) A dissertação de mestrado sob o título Inteligência emocional, capital psicológico e percepção de suporte organizacional em gestores do segmento de saúde, elaborada por Valéria Esboriol foi apresentada e aprovada em 27 de novembro de 2013, perante banca examinadora composta por Profª. Drª. Mirlene Maria Matias Siqueira (Presidente/UMESP), Profª. Drª. Maria do Carmo Fernandes Martins (Titular/UMESP) e Profª. Drª. Áurea de Fátima Oliveira (Titular/ Universidade Federal de Uberlândia).. __________________________________________ Profª. Drª. Mirlene Maria Matias Siqueira Orientadora e Presidente da Banca Examinadora. __________________________________________ Profª. Drª. Maria Geralda Viana Heleno Coordenadora do Programa de Pós-Graduação. Programa de Pós Graduação em Psicologia da Saúde Área de Concentração: Psicologia da Saúde Linha de Pesquisa: Processos Psicossociais.

(6) Ao meu Anjo da Guarda pelas incontáveis ocasiões em que apoiou meu anseio de trilhar o caminho da docência..

(7) AGRADECIMENTOS. Ao Pai de Amor e Misericórdia, inteligência Suprema e Criador de todas as coisas pela oportunidade de nascer, viver, aprender,morrer, renascer e continuar progredindo sempre (Kardec). Ao Mestre dos Mestre, Jesus Cristo, que certamente é o Mentor de cada espírito que escolheu a docência como missão. À Profª. Maria Aparecida Basilio que me deu a primeira oportunidade de carreira na docência, estimulou a realização do meu mestrado indicando não só a instituição como a referência de minha futura orientadora. À Profª. Drª. Mirlene Maria Matias Siqueira, minha orientadora cuja inteligência, competência e objetividade me deram a certeza de que a jornada seria segura. Enquanto aluna em sua sala de aula admirei o profundo conhecimento em sua área de ação, enquanto sua orientanda me fez crescer como pesquisadora e como pessoa me brindou com sua experiência de vida e paciência diante das minhas limitações. À Profª. Drª. Maria do Carmo Fernandes Martins pela disponibilidade em participar das minhas bancas de qualificação e defesa, cuja atenção aos detalhes na correção do meu estudo foram simplesmente um presente. Ao Prof°. Dr. Manuel Morgado Rezende também pela disponibilidade em participar das minhas bancas de qualificação e defesa, cuja perspicácia na leitura do conteúdo proporcionou o alinhamento deste estudo. A colega de mestrado e consequentemente amiga e companheira de jornada, Maria Silvia Andrietta de Oliveira cuja parceria, carinho, paciência, conselhos, estímulo e companhia foram absolutamente essenciais para me fortalecer. Aos colegas de mestrado Adam e Melina cuja alegria e bom humor tornaram a experiência como discente mais motivadora. A minha tia e irmã Rita de Cássia que me apoiou na questão prática e básica de acordar de madrugada para concluir meus créditos, cuja atenção em algo tão aparentemente simples mas não menos fundamental, fez toda a diferença. A todos os colegas do segmento Saúde que contribuiram direta e indiretamente durante a coleta de dados, sejam eles da empresa Captativa, Unimed, da rede Linkedin ou da Universidade Metodista de São Paulo. No momento de maior precisão se fizeram presentes e possibilitaram que mais uma etapa fosse vencida. A todos os meus alunos que nos últimos cinco anos dividiram seus conhecimentos comigo em sala de aula, compartilharam experiências de vida e me ensinaram a ensinar. Aos meus amigos e familiares que cederam espaço, silêncio e conhecimento em meu auxílio, especialmente ao meu pai cuja casa / companhia possuem o silêncio que uma dissertação exige, ao meu amigo Juliano pelo mesmo motivo e minha prima/irmã Simone por tabelas em Excel acima das minhas competências técnicas..

(8) ESBORIOL, Valéria (2013). Inteligência emocional, capital psicológico e percepção de suporte organizacional em gestores do segmento de saúde. Dissertação de Mestrado, Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, SÃO BERNARDO DO CAMPO- SP. RESUMO O setor de saúde é fortemente impactado por diversos fatores e é considerado um dos mais importantes ramos da economia brasileira.O profissional da área é desafiado a responder pela gestão de temas para os quais não foi desenvolvido em seu processo educacional acadêmico. Considerando que pessoas emocionalmente inteligentes e ao mesmo tempo portadores de estados psicológicos positivos, que integram o capital psicológico, possuem uma estrutura psíquica que lhes possibilite atingir posições de liderança, este estudo objetivou interpretar e discutir as correlações entre inteligência emocional, capital psicológico, e percepção do suporte organizacional. Participaram do estudo 123 gestores com formação acadêmica em saúde e experiência em organizacões do segmento saúde. A coleta de dados foi realizada através de questionário eletrônico auto aplicável e os dados foram submetidos a análise descritiva e bivariada através do software SPSS em sua versão 19.0. Evidenciou-se que estes profissionais possuem em maior evidência a habilidade da inteligência emocional de autoconciencia, por outro lado apresentam limitações na disponibilidade e no estabelecimento das relações pessoais (sociabilidade) tão relevantes no processo de gestão. Já as dimensões relativas a capital psicológico, voltadas para o desempenho no trabalho, demonstraram que este profissional é confiante na sua capacidade de contribuição com os objetivos da empresa, bem como de superar os possíveis obstáculos inerentes a sua atividade laboral. Soma-se a seu capital psicológico a percepção de suporte que a organização possa lhe oferecer, quando necessitar de apoio para sentir-se bem e realizar suas tarefas.. Palavras-chave: Inteligência Emocional, Capital Psicológico Positivo, Percepção de Suporte Organizacional, Profissionais de Saúde..

(9) ESBORIOL, Valéria (2013). Emotional intelligence, positive psychological capital and perceived organizational support in manager of health industries. Dissertation. Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, SÃO BERNARDO DO CAMPO- SP.. ABSTRACT The healthcare industry is heavily impacted by several factors and is considered one of the most important branches of the Brazilian economy. The healthcare professional is challenged to meet the management of issues for which it was not developed in his academic educational process. Whereas emotionally intelligent people and at the same time carrying positive psychological states that integrate psychological capital,have a psychic structure that enables them to achieve leadership positions,this study aimed to interpret and discuss the correlations between emotional intelligence,psychological capital and perception organizational support. Study participants were 123 managers with academic health degree and experience in the health industrie. Data collection was conducted through self-administered electronic questionnaire and data were analyzed using descriptive and bivariate analysis through SPSS software in its version 19.0 . It was evident that these professionals possess in greater evidence of self awareness the ability of emotional intelligence, on the other hand have limitations on the availability and the establishment of personal relationships (sociability) as relevant in the management process.Already dimensions related to psychological capital , focused on job performance , demonstrated that this professional is confident in its ability to contribute to company goals and to overcome possible obstacles inherent in their work activities. Added to your psychological capital to support the perception that the organization can offer you support when you need to feel good and perform their tasks. Key-words: Emotional Intelligence, Positive Psychological Capital, Perceived Organizational Support, Health Professionals.

(10) LISTA DE QUADROS Quadro 1: Relação de termos utilizados nos índices dos artigos com a palavra-chave Emotional Intelligence. ................................................................................................ 25 Quadro 2: Relação de artigos utilizados para ilustrar a produção bibliográfica de Emotional Intelligence. ................................................................................................ 26 Quadro 3: Relação de métodos e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de Emotional Intelligence. .................................................... 29 Quadro 4: Relação de Testes e Medidas utilizados com maior frequência nos estudos, no período de 2008 a 2012 na produção bibliográfica. de Emotional. Intelligence. ............................................................................................................... 29 Quadro 5: Relação de termos utilizados nos índices dos artigos co a palavra-chave positive psychological capital. ................................................................................... 33 Quadro 6: Relação de artigos utilizados para ilustrar a produção bibliográfica de Positive psychological capital. ................................................................................... 34 Quadro 7: Relação de métodos e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de Positive psychological capital. ......................................... 37 Quadro 8: Relação de testes e medidas e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de Positive psychological capital. .......................... 37 Quadro 9: Relação de termos utilizados nos índices dos artigos com a palavra-chave perceived support organizational.................................................................................. 40 Quadro 10: Relação de artigos utilizados para ilustrar a produção bibliográfica. de. perceived support organizational.................................................................................. 41 Quadro 11: Relação de métodos e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de perceived support organizational ..................................... 45 Quadro 12: Relação de testes e medidas utilizados com maior frequ|ência nos estudos, no período de 2008 a 2012 na. produção bibliográfica. de perceived support. organizational...........................................................................................................................45 Quadro 13: Resumo da análise de dados ................................................................. 52.

(11) LISTA DE FIGURAS. Figura 1: Composição das inteligências pessoais segundo Gardner. ....................... 21 Figura 2: Comparativo entre inteligência emocional (Salovey e Mayer, 1990; Goleman, 1995) e inteligências pessoais (Gardner, 1994). ..................................... 24 Figura 3: Publicações com o tema emotional intelligence por ano, no período de 2008 a 2012. ............................................................................................................. 24 Figura 4: Tipos de Capital (SNYDER & LOPEZ,2009 p.382). ................................... 31 Figura 5: Capital psicológico positivo (SNYDER e LOPES, 2009, p.382). ................ 32 Figura 6: Publicações com o tema positive psychological capital por ano, no período de 2008 a 2012. ........................................................................................................ 33 Figura 7: Publicações com o tema perceived support organizational por ano, no período de 2008 a 2012. .......................................................................................................... 40 Figura 8: Modelo proposto de reações individuais para os processos de trabalho de alto envolvimento (HIWP) e os efeitos da percepção de suporte organizacional (POS). ....................................................................................................................... 42.

(12) LISTA DE TABELAS. Tabela 1: Dados dos participantes (n=123)............................................................... 48 Tabela 2: Médias, desvios-padrão e valores das escalas de inteligência emocional, capital psicológico e percepção de suporte organizacional (n=123). ........................ 54 Tabela 3: Índices de correlação ( r de Pearson) entre inteligência emocional, capital psicológico e percepção de suporte organizacional (n=123)..................................... 57.

(13) LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS. APA – American Psychological Association CAPES – Coordenação de aperfeiçoamento de pessoal de nível superior CEP – Comissão de ética em pesquisas ECP – Escala de Capital Psicológico EPSO – Escala de Percepção de Suporte Organizacional IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IE – Inteligência emocional IP – Internet Protocol MIE – Medida de Inteligência Emocional PSO – Percepção de suporte organizacional PSYCAP – psychological capital - capital psicológico QE – Quociente emocional QI – Quociente intelectual QUALIS – Sistema de avaliação de periódicos mantido pela CAPES SPSS - Statistical Package for the Social Sciences TCLE- Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

(14) SUMÁRIO. INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 15. 1 REVISÃO DA LITERATURA ................................................................................. 17 1.1 Inteligência emocional ......................................................................................... 18 1.2 Capital psicológico .............................................................................................. 30 1.3 Percepção de suporte organizacional ................................................................. 38 1.4 Objetivos ............................................................................................................. 46 1.4.1 Geral................................................................................................................. 46 1.4.1.1 Específicos .................................................................................................... 46. 2 MÉTODO................................................................................................................ 47 2.1 Participantes........................................................................................................ 47 2.2 Instrumento e Procedimentos.............................................................................. 48 2.3 Aspectos éticos ................................................................................................... 51 2.4 Análise de Dados ................................................................................................ 52. 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO ............................................................................. 53 3.1 Análises Descritivas ............................................................................................ 53 3.2 Correlações ......................................................................................................... 56. CONCLUSÕES ......................................................................................................... 59. REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 61. ANEXO A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ................. 68 ANEXO B – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS .......................................... 71 ANEXO C- PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP .......................................... 74.

(15) 15. INTRODUÇÃO. Na última década aumentou o número de profissionais de saúde por mil habitantes em todo o Brasil. O setor de saúde, atualmente um dos mais importantes dentro da economia nacional, é fortemente impactado por ações regulatórias, globalização, novas tecnologias, aumento da longevidade humana e crescimento econômico. É considerado um dos mais importantes ramos da economia brasileira, gera 10% da massa salarial do setor formal e em torno de 4 milhões de postos de trabalho, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), números que quase dobraram de 1992 até o momento (ARAUJO, 2012). O profissional cuja formação acadêmica em saúde agrega conhecimentos técnicos, assistenciais e fisiopatológicos, é desafiado a responder pela gestão de pessoas, de relações comerciais e estratégias de negócio, temas para os quais não foi desenvolvido em seu processo educacional acadêmico. No entanto, as posições de primeira linha executiva cresceram mais que 100% em 20 anos e o papel gerencial se impôe cada vez mais na sua rotina ocupacional (SABINO, 2009). Foi especificamente este cenário de mercado que despertou o interesse na temática desta pesquisa. Além do fator relacionado a movimentação de mercado já citada, é fato que aspectos comportamentais influenciam no desenvolvimento de uma carreira executiva, independente da formação do profissional. Considera-se que pessoas emocionalmente inteligentes e ao mesmo tempo portadoras de estados psicológicos positivos, estes integrantes do capital psicológico, e que ao mesmo tempo mantém dentro de si convicções acerca da existência de apoio advindo da organização, tenderiam a ocupar posições de liderança. O presente estudo analisará a relação entre inteligência emocional, capital psicológico e percepção de suporte organizacional em gestores da área de saúde que atuam em organizações do segmento saúde, públicas e privadas. Salovey e Mayer (1990) descrevem inteligência emocional como um subconjunto da inteligência social, definida por eles como a habilidade para.

(16) 16. compreender e gerenciar (saber lidar com) as pessoas.. Por extensão, sendo. possível incluir, a habilidade para auto-compreensão e o auto-gerenciamento¨. O modelo de capital psicológico (PsyCap). é. composto por quatro dimensões:. esperança, resiliência, otimismo e eficácia (LUTHANS;LUTHANS e LUTHANS, 2004). A terceira medida deste estudo, percepção de suporte organizacional (POS) foi desenvolvida por Eisenberger (1986) que se fundamentou na freqüência, intensidade e sinceridade das manifestações organizacionais de aprovação, elogio, retribuição material e social ao esforço dos seus recursos humanos. O estudo foi organizado em três seções, na primeira seção será apresentada uma revisão da literatura dos três principais temas, inteligência emocional, capital psicológico positivo e percepção de suporte organizacional, considerando duas perspectivas: uma referente a origem e trajetória de cada conceito a ser investigado e a outra com foco na análise da produção bibliográfica sobre os mesmos, divulgada nos últimos 5 anos, de 2008 a 2012. Também na primeira seção encontram-se os objetivos, modelos e hipóteses elaboradas. A segunda seção contém a descrição do método desenvolvido para o levantamento e a análise de dados. Na terceira seção são apresentados os resultados, as correlações entre inteligência emocional, capital psicológico positivo e percepção de suporte organizacional. Ao final são apresentadas as conclusões evidenciadas pela pesquisa..

(17) 17. 1 REVISÃO DA LITERATURA. A perspectiva inicial terá seu foco nos autores seminais cuja produção científica originou os conceitos analisados no presente estudo. Em um segundo momento o foco será na produção bibliográfica cuja qualidade tenha sido reconhecida em sua comunidade científica e para a qual foram escolhidos dois critérios de busca: primeiro artigos Peer-Reviewed Journal (artigos revisados por pares) e segundo existência das palavras-chave referentes ao tema da pesquisa. Com o objetivo de organizar as informações acerca do estado da arte e qualificação CAPES, foram realizadas buscas na base de dados PsycINFO (APA American Psychological Association), utilizando as palavras-chave. emotional. intelligence, psychological capital and perceived support organizational, que caracterizam respectivamente inteligência emocional (IE), capital psicológico (PsyCap) e percepção de suporte organizacional (POS). De 2008 a 2012 foram encontrados 1.093 artigos científicos abordando emotional intelligence, enquanto perceived support organizational foi citado como palavra-chave em 127 artigos científicos. Na pesquisa com a terminologia PsyCap surgiu um artigo, porém com o termo positive psychological capital (capital psicológico positivo) foram encontradas 20 publicações. A produção bibliográfica econtrada no intervalo entre 2008 e 2012 foi organizada e analisada considerando-se: o número de artigos revisados por pares anualmente no período, a metodologia, as medidas utilizadas e o perfil da população da amostra (gênero e idade), bem como a classificação Qualis ou o impacto atribuído ao mesmo que conferem ao artigo o reconhecimento da comunidade científica. A classificação do sistema Qualis äfere a qualidade dos artigos e de outros tipos de produção, a partir da análise da qualidade dos veículos de divulgação, ou seja, periódicos científicos¨ (CAPES,s.d). Os periódicos são enquadrados em classes indicativas de qualidade, sendo A1 o mais elevado, seguido de A2,B1,B2,B3,B4,B5 e C com peso zero, os artigos utilizados neste estudo foram classificados entre A1 e B1,fatores estes que garantem o alto nível das pesquisas.

(18) 18. realizadas, ou em caso de não existência da classificação Qualis, foram considerados apenas os artigos de impacto relevante, ou seja, cujo relevância do resultado justificou a consideração do seu conteúdo. Na próxima seção serão apresentados os conceitos de inteligência emocional, capital psicológico positivo e percepção de suporte organizacional, bem como sua evolução histórica, as pesquisas recentes de cada um dos temas e a análise estrutural do seu desenvolvimento.. 1.1 Inteligência emocional. No intuito de dar um alinhamento histórico sobre o conceito, uma vez que os estudos sobre inteligência são mais antigos do que capital psicológico e percepção de suporte organizacional, buscou-se nesta seção contextualizar a evolução do tema a partir das diversas abordagens históricas sobre o que é inteligência e sua evolução até a definição de inteligência emocional e suas dimensões. No senso comum são consideradas inteligentes as pessoas que têm capacidade de adquirir conhecimento, elaborá-lo e saber aplicá-lo nas diversas situações de sua vida. Do ponto de vista etimológico, deriva do latim intelligentia que é a ¨faculdade de compreender, rapidez de apreensão mental, sagacidade, entendimento, informação...intellectum supino de intelligere ¨ler entre,compreender¨ (CUNHA,2010). Relaciona-se inteligência com a maior capacidade de conquista e realização pessoal, acredita-se que as pessoas consideradas inteligentes serão naturalmente mais bem sucedidas, especialmente no tocante à vida profissional. É possível que justamente esta relação entre inteligência e ser bem sucedido tenha motivado historicamente a busca pela sua compreensão. Gardner (1994) descreve algumas visões filosóficas que procuraram compreender as capacidades intelectuais..

(19) 19. ¨Pitágoras e Platão sustentavam que a mente encontra-se no cérebro. De forma análoga, Aristóteles pensou que a sede da vida está no coração, enquanto Descartes colocou a alma na glândula pineal. Os cientistas do século XIX não foram os primeiros a tentar separar a gama de habilidades intelectuais humanas. Platão e Aristóteles certamente estiveram interessados nas variedades do pensamento racional e formas de conhecimento. O que o século XIX introduziu foram proposições altamente específicas sobre o perfil das capacidades mentais humanas e , enfim, esforços empiricamente fundamentados no laboratório clínico e experimental para relacionar áreas específicas do cérebro à funções cognitivas específicas.¨ (GARDNER,1994,p 11).. No final do século XVIII, Gall (1950) apud Gardner (1994) tecia observações relacionando. o. tamanho. do. cérebro. a. determinadas. características. pessoais.Observou por exemplo ¨que os meninos de olhos proeminentes tendiam a ter boas memórias¨ e em razão destas observações acabou por desenvolver uma disciplina chamada frenologia cuja idéia era:. Ös crânios humanos diferem uns dos outros e suas variações refletem diferenças no tamanho e na forma do cérebro. Diferentes áreas do cérebro, por sua vez, servem a funções distintas; e assim, examinando cuidadosamente as configurações cranianas de um indivíduo, um especialista seria capaz de determinar os pontos fortes, as fraquezas e as idiossincrasias de seu perfil mental.¨ (GARDNER,1994,p 10).. Apesar de suas falhas, sendo que é sabido que o mero tamanho do cérebro não tem comprovada relação com o intelecto do indivíduo, a frenologia alcançou enorme popularidade na Europa e nos Estados Unidos no início do século seguinte (GARDNER, 1994). No início do século XX, Binet considerado o principal pesquisador em medição de indivíduos, juntamente com Simon, projetou os primeiros testes de inteligência objetivando separar crianças com retardo e classificá-las em suas séries correspondentes (GARDNER,1994), de acordo com o nível de inteligência apresentado. Segundo Gardner, até os anos 90, muitos psicólogos concordariam que a testagem de inteligência era a maior conquista da psicologia e sua principal proposição para a sociedade..

(20) 20. Dentro deste contexto tem se a ascendência dos chamados ¨testes de QI¨ (quociente intelectual) ou fator geral de inteligência, Spearman (1927) apud Gardner (1994) considera a existência de um G (geral), fator geral de inteligência dominante medido por cada tarefa em um teste de inteligência. Até o final do século passado este tipo de teste encontraria relevante espaço na avaliação de pessoas, sendo utilizado amplamente para fins acadêmicos e organizacionais. Por outro lado, tem se o psicometrista Thurstone (1947) apud Gardner (1994) que nomeou sete fatores (dentro de um conjunto de faculdades mentais primárias relativamente independentes entre si e que poderiam ser medidas por diferentes tarefas), sendo eles: verbal, fluência verbal, fluência numérica, visualização espacial, memória associativa, velocidade de percepção e raciocínio. Segundo Gardner (1994) a avaliação do fator de inteligência era e são capazes de prever o sucesso de um indivíduo na vida acadêmica, mas não permitem avaliar o potencial deste mesmo indivíduo para realizações pessoais e o sucesso nas demais áreas da vida, sejam elas de âmbito profissional, afetivo, familiar ou social. De acordo com ele:. Üm indivíduo pode perder seus lóbulos frontais inteiros e no processo tornar-se uma pessoa radicalmente diferente, incapaz de demontrar qualquer iniciativa ou resolver problemas novos – e ainda pode continuar a apresentar um QI próximo ao nível de gênio.¨ (GARDNER, 1994, pg 14).. Na década de 90, Gardner (1995) define a inteligência como a “capacidade para resolver problemas ou elaborar produtos que são importantes em um determinado ambiente ou comunidade cultural”. Inicia-se aqui a idéia de inteligências múltiplas que reconhece as capacidades universais da espécie humana, baseada num sistema computacional com base neurológica, tendo cada uma delas determinados tipos de informações internas e externas que as desencadeariam. Gardner propõe inicialmente, sete tipos de inteligência:.

(21) 21. Inteligência linguística – caracteriza-se pela percepção acurada de sons, ritmos e significados das palavras, bem como das diferentes funções da linguagem falada e escrita. Capacidade de usar a linguagem para convencer, estimular ou transmitir idéias; Inteligência musical – capacidade para apreciar, compor ou reproduzir peças musicais. Apresenta sensibilidade para ritmos, timbres e discriminação de sons; Inteligência lógico-matemático - habilidade para perceber padrões, ordem e sistematização, explorar relações e categorias, através da manipulação de objetos ou símbolos, assim como, para experimentar de forma controlada, lidar com séries de raciocínios, reconhecer problemas e resolvê-los. Inteligência espacial – maior percepção para o mundo visual e espacial de forma precisa, capacidade para manipular formas ou objetos mentalmente, criando tensão, equilíbrio e composição numa representação visual ou espacial; Inteligência Cinestésica – relacionada a expressão corporal, permite resolver problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo, usar a coordenação em esportes, artes cênicas ou plásticas no controle dos movimentos e na manipulação de objetos com destreza; Inteligência Interpessoal – habilidade para compreender e responder adequadamente aos humores, temperamentos, motivações e desejos de outras pessoas. Capacidade de estabelecer boas relações com os outros. Inteligência Intrapessoal – capacidade de acessar os próprios sentimentos, sonhos e idéias, discriminá-los e utilizá-los na solução de problemas pessoais. Está relacionada ao auto-conhecimento e auto-percepção.¨(GAMA,1998). Gardner (1994) apresenta as inteligências interpessoal e intrapessoal em conjunto, utilizando a denominação inteligências pessoais, ressaltando que nenhuma das duas formas de inteligência poderia se desenvolver independentemente. Na Figura1 pode-se observar a composição das inteligências pessoais de acordo com a definição de Gardner e que antecede o desenvolvimento do conceito de inteligência emocional.. INTELIGÊNCIAS PESSOAIS. INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL. INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL. Figura 1: Composição das inteligências pessoais segundo Gardner Fonte: Desenvolvida pela autora (2013).

(22) 22. A importância das inteligências pessoais pode ser observada na medida em que o impacto que elas representam na vida do indivíduo é muito superior às demais inteligências, caso esteja ausente (GARDNER,1994). Ter habilidades cinestésicas pode proporcionar, por exemplo oportunidades e talvez sucesso e reconhecimento como jogador de futebol ou bailarino. A ausência desta habilidade poderá causar limitação nestas atividades, porém será muito menos prejudicial do que não saber como trabalhar em times, comunicar suas idéias ou compreender suas próprias emoções (GARDNER,1994), na sua visão ainda se esta longe de delimitar as inteligências que um ser humano pode desenvolver. Sua descrição das inteligências pessoais será citada mais de uma vez nos artigos sobre inteligência emocional de Salovey e Mayer (1990). Ambos os constructos, inteligência social e inteligência pessoal de Gardner, versam sobre as capacidades que envolvem a relação do indivíduo com o eu e com os outros. Inteligência emocional caracteriza-se pela:. ¨habilidade para monitorar as suas próprias emoções e sentimentos, assim como, das outras pessoas, discriminá-los e focar nesta informação para guiar seus pensamentos e ações.¨ (SALOVEY & MAYER, 1990, p 186). Salovey e Mayer (1990, p189) ressaltam que äs inteligências pessoais (divididas em inteligência interpessoal e intrapessoal) incluem o conhecimento sobre si mesmo e sobre os outros. O desenvolvimento do constructo se enriquece através do interesse despertado no mundo científico, perceptível por meio de diversas publicações referentes ao tema como será possível constatar através da frequência com que a terminologia emotional intelligence surge. Em 1995 Daniel Goleman vêm contribuir com sua disseminação publicando o livro Inteligência Emocional, onde relata ter ficado entusiasmado com o conceito após ler o artigo de Mayer e Salovey (1990)..

(23) 23. A abreviação QE- quociente emocional passa a ser divulgada amplamente e relacionada a sigla QI – quociente intelectual, até então o principal critério de excelência para avaliação da inteligência. De acordo com o modelo de Salovey e Mayer (1997), inteligência emocional possui cinco domínios principais desenvolvidos por Goleman (1995): autoconsciência, autocontrole, automotivação, empatia e sociabilidade, descritos por Siqueira et al. (1999) apud Gomes e Siqueira (2010, p.32) como:. Autoconsciência: possibilita ao indivíduo perceber, observar, discriminar e nomear seus próprios sentimentos. Essa habilidade é a mais relevante, pois dela originam-se e ramificam-se as demais habilidades; Automotivação: referente à competência de criar metas para si mesmo, mantendo-se entusiasmado com os objetivos pessoais.Habilidade responsável pelo alto grau de confiança, otimismo e de esperança de um sujeito, mesmo em meio a adversidades; Autocontrole: corresponde à capacidade de desenvolver competências pessoais e administrar sentimentos com intuito de alcançar metas anteriormente estipuladas; possibilita o adiamento de um benefício momentâneo em prol de planos futuros; Empatia: através da leitura e compreensão de expressões não verbais (postura corporal, tom de voz e expressões faciais), o sujeito empático percebe de forma acurada os sentimentos dos outros; possibilita leitura das intenções e desejos das pessoas que o cercam; Sociabilidade: refere-se à capacidade de iniciar, manter e aprofundar relações sociais; de substituir sentimentos negativos por outros positivos em relação àqueles que o cercam, fazendo com que os relacionamentos tornem se mais verdadeiros, profundos e extensos.. Na Figura 2 observando-se os fatores que compôem inteligência emocional e inteligências pessoais, pode-se ressaltar que o constructo de Salovey e Mayer (1990) enriquecido pelas dimensões propostas por Goleman (1995) é composto de forma mais abrangente do que a visão de Gardner (1994) a respeito do tema devido ao fato de descrever dimensões mais específicas..

(24) 24. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL. INTELIGÊNCIAS PESSOAIS. Salovey e Mayer (1990). Gardner (1994). INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL • auto-conhecimento • auto-percepção. INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL • boas relações com os outros. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL • auto-consciência • auto-controle • auto-motivação • empatia • sociabilidade Goleman (1995). Figura 2: Comparativo entre inteligência emocional (Salovey e Mayer, 1990; Goleman, 1995) inteligências pessoais (Gardner, 1994). Fonte: Desenvolvida pela autora (2013). e. No período entre 2008 e 2012 a palavra-chave emotional intelligence foi publicada em 1.093 artigos científicos peer reviewed, ou seja, artigos revisados por pares conferindo assim a qualidade acadêmica do conteúdo. Na Figura 3 observase a distribuição destas publicações por ano:. Figura 3: Publicações com o tema emotional intelligence por ano, no período de 2008 a 2012. Fonte: Desenvolvida pela autora (2013).

(25) 25. Destas publicações, 149 ocorreram em periódicos com Qualis entre B1 e A2, como por exemplo Personality and Individual Differences (94 artigos - A1), Emotion (15 artigos - A2), Journal of Psychoeducational Assessment (15 artigos - A2), Intelligence (13 artigos - A1) e Psychological Reports (12 artigos - A1). No Quadro1 são apresentados os termos que surgiram nos índices e suas frequências: Quadro 1: Relação de termos utilizados nos índices dos artigos com a palavra-chave Emotional Intelligence. Termo do Índice Inteligência Emocional Traços de Personalidade Psicometria Validação de Teste Liderança Emoções. Frequência. Estados Emocionais. 60. Habilidades Sociais Teste de Confiabilidade. 57 54 53. Diferenças Sexuais Humanas. 52. Estudantes Universitários. 1035 145 93 93 71 67. Fonte: desenvolvido pela autora (2013). Para ilustrar o conteúdo da produção científica sobre inteligência emocional, será apresentado a seguir um breve resumo de artigos com os termos que foram citados no index term da pesquisa bibliográfica, relacionados no Quadro 2..

(26) 26. Quadro 2: Relação de artigos utilizados para ilustrar a produção bibliográfica de Emotional Intelligence.. Termo do Índice. Título. Autores. Periódico. Ano. Emotional Intelligence inteligência emocional. A influência da inteligência emocional e afetividade emocional em estratégias de trabalho Correlações genéticas e ambientais entre traço de inteligência emocional e estilos de humor. A validade do MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT), como uma medida de inteligência emocional. Validade e confiabilidade de uma Escala de Inteligência Emocional Brief (BEIS-10).. Cheung, Francis Yuelok e Tang, Catherine So-kum. Journal of Individual Differences. 2009. Vernon, Philip A. et al.. Journal of Individual Differences. 2009. Maul, Andrew. Emotion. 2012. Davies, Kevin A. Lane, Andrew M. Devonport, Tracey J. Scott, Jamie A. Kafetsios, Konstantinos; Nezlek, John B.; Vassiou, Aikaterini. Journal of Individual Differences. 2010. Journal of Applied Social Psychology,. 2011. Zeidner, Moshe Roberts, Richard D. Matthews, Gerald. European Psychologist. 2008. Joseph, Dana L. Newman, Daniel A.. Journal of Applied Psychology European Review of Applied Psychology. 2010. European Journal of Psychological Assessment. 2011. Psychological Assessment. 2011. Journal of Individual Differences. 2008. Personality Traits traços de personalidade Psychometrics psicometria. Test Validity validade do teste. Leadership liderança. Emotions emoções Emotional States estados emocionais. A análise multivariada das relações entre inteligência emocional das lideranças e as emoções e o resultado no trabalho dos subordinados. A ciência da inteligência emocional: consenso atual e controvérsias.. Inteligência emocional: um modelo de meta-análise em cascata integrativa. Social Skills A relativa utilidade de habilidades sociais diferentes medidas de inteligência emocional : relatório IE como um preditor de funcionamento social. College Students Validação de construto do estudantes Teste de Inteligência universitários Emocional (TEMINT): Uma investigação de dois estudos. Test Reliability Breve avaliação teste de confiabilidade multidimensional da inteligência emocional: As propriedades psicométricas do Inventário de Quociente Emocional - Formulário resumido Human Sex Inteligência emocional: Differences efeitos da instrução e as diferenças sexuais diferenças sexuais nas humanas habilidades de gestão emocional. Fonte: Desenvolvido pela autora (2013). Choi, Sungwon Kluemper, Donald H.. Blickle, Gerhard Momm, Tassilo - Liu, Yongmei - Witzki, Alexander - Steinmayr, Ricarda Parker, James D. A. Keefer, Kateryna V. Wood, Laura M.. Freudenthaler, H. Harald - Neubauer, Aljoscha C. - Haller, Ursula. 2012.

(27) 27. Cheung e Tang (2009) investigaram como a afetividade e a inteligência emocional influenciavam o uso de estratégias no trabalho.O estudo considerou 486 funcionários chineses e concluiu que inteligência emocional foi um mediador positivo entre afetividade e o agir na estratégia de trabalho. Vernon et al. (2009) relataram as correlações entre os componentes genéticos e ambientais com os estilos de humor e traços de inteligência emocional em duas amostras de gêmeos adultos e independentes.Foram encontradas correlações significativas entre estilos de humor e as dimensões de IE. Concluiram que os indivíduos que se dedicam a melhorar seu próprio humor, denotam ser melhores também na gestão emocional, ou seja, a regulação do humor está relacionada a um alto traço de IE. Em seu artigo sobre a validade da medida de Mayer-Salovey-Caruso (Emotional Intelligence Test - MSCEIT), Maul (2012) analisa e sintetiza as evidências disponíveis e discute fontes de preocupação em todos os níveis do argumento interpretativo. Argumenta que o foco na explicação causal da variação observada no desempenho do teste iria melhorar significativamente a validade do MSCEIT como medida de IE. Davies et al. (2010) descrevem o desenvolvimento e validação de uma breve medida de inteligência emocional, a Escala de Inteligência Emocional Brief (BEIS-10), baseada na conceituação de Salovey e Mayer (1990). Kafetsios, Nexlek e Vassiou (2011) examinaram as relações entre inteligência emocional das lideranças e as emoções e atitudes no trabalho dos subordinados, bem como com os resultados atingidos. Constataram uma relação positiva entre IE das lideranças e a satisfação no trabalho dos subordinados. Visando debater o estado da arte do constructo, Zeidner, Roberts e Mattheus (2008, p.74) avaliam que a pesquisa em torno de IE ¨ ainda é nova e otimisticamente pode-se assumir a diversidade de conceitos e medidas como um sinal da vitalidade do campo¨ . Os autores acreditam que o consenso entre defensores da teoria e céticos dependerá de um maior rigor na conceituação, medição e na validação de escalas. Choy e Kluemper (2012) compararam a validade relacionada ao critério de quatro medidas diferentes de IE (o MSCEIT, TEMINT, SREIS e OREIS) na predição do funcionamento social do indivíduo e do desempenho acadêmico, considerando o TEMINT o mais forte preditor de desempenho acadêmico. A validação do TEMINT.

(28) 28. (MSCEIT – Mayer, Salovey, & Caruso, 2002) também foi objeto de pesquisa de Parker et al. (2011), cujo estudo foi realizado com dois grupos distintos, um com 192 estudantes e outro longitudinal de 2 anos com 71 funcionários, reforçando a credibilidade da medida já fortemente testada. Nesta mesma linha de buscar a validação de medidas já existentes, Parker, Keefer e Woods (2012) avaliaram a forma abreviada do Inventário de Quociente Emocional (EQ-iS) e confirmaram a estrutura de medição multidimensional do EQ-i S, em que cada dimensão produziu respostas consistentes internamente, temporalmente estáveis e teoricamente significativas. Freudenthaler, Neubauer e Haller (2008) analisaram os efeitos da instrução (DP = desempenho típico versus DM = desempenho máximo) na pontuação das habilidades de gestão emocional (EMA - emotional management abilities).Também testaram as relações entre: sexo, inteligência cognitiva, traços de personalidade e indicadores de bem-estar. Os resultados mostraram que enquanto as mulheres superaram os homens em EMA interpessoal em ambas as condições de instrução, os homens pontuaram mais do que as mulheres em EMA intrapessoal. Ressaltaram a importância de distinguir entre o desempenho típico e máximo na investigação sobre medidas de inteligência emocional e sua aplicação. Na pesquisa bibliográfica houve uma predominância dos estudos em jovens adultos entre 18 e 29 anos (1.090 / 53%) e os adultos à partir de 30 anos até a meia idade com 64 anos (462/ 22%). A população analisada nestes artigos está distribuída de forma equilibrada entre homens (726) e mulheres (727). Em relação ao método utilizado, os estudos empíricos (874- 45,6%) e quantitativos (851- 44,4%), são significativamente predominantes sobre as demais metodologias.Pode-se observar as frequências no Quadro 3:.

(29) 29. Quadro 3: Relação de métodos e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de Emotional Intelligence.. Método Estudo Empírico Estudo Quantitativo Entrevista Estudo Qualitativo Estudo Longitudinal Revisão de Literatura Modelo Matemático Meta Análise Estudo de Prospectiva Acompanhamento de Estudo Imagem Cerebral. Total. Frequência% 874 45,6 851 44,4 50 2,6 36 1,9 32 1,7 25 1,3 15 0,8 12 0,6 9 0,5 7 0,4 4 0,2 1915 100,0. Fonte: Desenvolvido pela autora (2013). O Quadro 4 apresenta a relação de testes e medidas citados com maior frequência nas pesquisas. Destaca-se que a escala de Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test foi utilizada em 91 estudos (21,2%) e a Emotional Intelligence Scale em 71 (16,5%):. Quadro 4: Relação de Testes e Medidas utilizados com maior frequência nos estudos, no período de 2008 a 2012 na produção bibliográfica de Emotional Intelligence.. Medida Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test Emotional Intelligence Scale Trait Emotional Intelligence Questionnaire Trait Meta-Mood Scale (41) Wong and Law Emotional Intelligence Scale Satisfaction With Life Scale Baron Emotional Quotient Inventory Positive and Negative Affect Scale Emotional Quotient-Inventory Toronto Alexithymia Scale International Personality Item Pool Total Fonte: Desenvolvido pela autora (2013). Frequência% 91 21,2 71 16,5 43 10,0 41 9,5 39 9,1 33 7,7 31 7,2 26 6,0 21 4,9 18 4,2 16 3,7 430 100,0.

(30) 30. Existe uma intensa produção científica sobre o constructo inteligência emocional desde seu surgimento. Na perspectiva deste estudo, objetivou-se não apenas abordar IE como correlacioná-lo com constructos mais recentes.Na próxima seção será abordado o tema capital psicológico originado dentro da visão da psicologia positiva.. 1.2 Capital psicológico. No início deste século Seligman e Csikszentmihalyi (2000) propôem uma nova visão sobre a psicologia, denominada de Psicologia Positiva que enfatiza as forças do indivíduo em detrimento das suas fraquezas ou patologias. De acordo com Snyder e Lopez (2009) o centro da iniciativa da psicologia positiva é ö enfoque científico e aplicado da descoberta das qualidades das pessoas e da promoção de seu funcionamento positivo¨. Segundo Siqueira e Martins (2012, p.5):. O estudo acerca de pessoas é muito mais do que se concentrar no que há de errado com elas, mas, especialmente, identificar suas maiores qualidades e ajudá-las a descobrir em quais ambientes poderiam viver e ter essas qualidades.. Dentro desta perspectiva positiva a respeito das pessoas, Snyder e Lopez (2009) apresentam a evolução do pensamento de Luthans sobre recursos ou capital (que pode se aplicar a força de trabalho), que inclui capital econômico tradicional, capital humano, capital social e capital psicológico positivo. O capital econômico tradicional contempla todo o patrimônio da organização, suas instalações, recursos tecnológicos, patentes, equipamentos etc. Capital humano se baseia nos recursos relacionados aos funcionários como ëxperiência, educação, habilidades , talentos e conhecimento e novas idéias¨ (Luthans et al. 2004). Capital social por sua vez, relaciona-se ao networking propriamente dito, à sua rede de contatos e amigos..

(31) 31. Capital psicológico segundo Luthans, Luthans e Luthans (2004) apud Snyder e Lopez (2009, p. 382) está relacionado a ¨quem você é, especificamente se referindo às quatro capacidades psicológicas positivas de confiança, esperança, otimismo e resiliência.¨ Na Figura 4 está demonstrada a evolução do pensamento sobre capital de Luthans e suas questões básicas:. Capital Econômico Tradicional. O que você tem Financeiro / Tangível (fábricas, patentes, equipamentos, dados etc). Capital Humano. O que você sabe Experiência / Educação / Habilidades / Conhecimentos / Idéias. Capital Social. Quem você conhece Relacionamentos / Rede de Contatos / Amigos. Capital Psicológico Positivo. Quem você é Autoconfiança / Esperança / Otimismo / Resiliência. Figura 4: Tipos de Capital (SNYDER & LOPEZ,2009 p.382). Fonte: Adaptada pela a autora (2013). Luthans, Luthans e Luthans (2004, p. 49) abordam como estas capacidades se aplicam ao local de trabalho atualmente e de que forma podem contribuir para um capital psicológico positivo ¨com o retorno de um melhor desempenho como maior produtividade, melhor atendimento ao cliente e mais retenção de funcionários.¨ O modelo de capital psicológico (PsyCap) foi definido como sendo o ëstado de desenvolvimento psicológico positivo de um indivíduo que se caracteriza por ter confiança (autoeficácia) para assumir e colocar esforços necessários para obter sucesso em tarefas desafiadoras, a capacidade de atribuir sentimentos positivos sobre ter sucesso agora e no futuro (otimismo), a possibilidade de perseverar em direção aos objetivos e quando necessário redirecionar os caminhos para ter sucesso (esperança) e quando confrontado.

(32) 32. com os problemas e adversidades, sustentar-se, dar um passo atrás e ir além para alcançar o sucesso (resiliência)¨.( LUTHANS, LUTHANS e LUTHANS, 2004, p.3) As capacidades que integram o capital psicológico ou PsyCap, autoconfiança, esperança,otimismo e resiliência, são descritas como: Autoconfiança (autoeficácia) ¨convicção do indivíduo sobre suas capacidades para mobilizar os recursos cognitivos ou os cursos de ação necessários para executar com sucesso uma tarefa específica dentro de um determinado contexto". (LUTHANS, LUTHANS e LUTHANS, 2004,p.19); Esperança - "estado motivacional positivo baseado em um senso de sucesso (agency) e em um plano para atingir metas (pathways)¨ (SNYDER et al. 1991 apud SIQUEIRA e MARTINS 2012, p.19); Otimismo - ¨..otimistas são as pessoas que esperam ocorrer coisas boas com elas; pessimistas são pessoas que esperam ocorrer coisas ruins com elas.¨ (CARVER et a.l 2002 apud SIQUEIRA e MARTINS 2012, p.19); Resiliência – ¨Reconhecida como uma habilidade psicológica positiva quando alguém diante de uma adversidade reage e consegue vencer um baque ou malogro.¨ (BOCK 1996 e MASTEN 2001 apud SIQUEIRA e MARTINS 2012,p.19).. Segundo Snyder e Lopez (2009) capital psicológico é um construto mensurável, desenvolvível e impacta o desempenho no trabalho, como se observa na Figura 5. Capital Psicológico • Singular • Mensurável • Desenvolvível • Tem impacto sobre o. Eficácia / autoconfiança Acreditar na própria capacidade para mobilizar recursos cognitivos para obter determinados resultados. Esperança Ter os caminhos e a agência para chegar aos próprios objetivos. Otimismo Ter estilo explicativo que atribui eventos positivos a causas internas, permanentes e generalizadas.. Figura 5: Capital psicológico positivo Fonte: Adaptada pela autora (2013) de Snyder e Lopes (2009).. Resiliência Ter a capacidade de se recuperar da adversidade, do fracasso ou mesmo de mudanças aparentemente avalassadoras..

(33) 33. Na pesquisa bibliográfica realizada na base de dados PsycINFO utilizando-se a expressão positive psychological capital, foram encontrados 20 artigos publicados entre os anos de 2008 a 2012 como se pode observar na Figura 6.. Figura 6: Publicações com o tema positive psychological capital por ano, no período de 2008 a 2012. Fonte: Desenvolvida pela autora (2013). Destas publicações, três ocorreram em periódicos com classificação Qualis A1, como por exemplo Journal of Organizational Behavior. e Journal of Organizational. Behavior Management. Pode-se observar no Quadro 5 os termos que surgiram nos índices com mais frequência. Quadro 5: Relação de termos utilizados nos índices dos artigos com a palavra-chave positive psychological capital.. Termo do Índice Psicologia Positiva Capital Humano Atitude dos Empregados Gerenciamento de Recursos Humanos Otimismo Comportamento Organizacional Características dos Empregados Performance de Trabalho Resiliência ( Psicológica) Capital Social Intervenção Total Fonte: Desenvolvido pela autora (2013). Frequência 7 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 52. % 13,5 11,5 9,6 9,6 9,6 9,6 7,7 7,7 7,7 7,7 5,8 100,0.

(34) 34. No Quadro 6 é apresentada a relação dos artigos encontrados na pesquisa com a expressão. positive psychological capital e na sequência um breve resumo dos. mesmos. Quadro 6: Relação de artigos utilizados para ilustrar a produção bibliográfica de Positive psychological capital. Termo do Índice Positive Psychology Psicologia Positiva. Título Sentir-se bem e fazer bem: A relação entre capital psicológico e o bemestar.. Autores Culbertson, Satoris S.; Fullagar, Clive J.; Mills, Maura J.. Periódico Journal of Occupational Health Psychology. Ano 2010. Human Capital Capital Humano. Líder positivo e a criatividade do liderado: Uma análise experimental.. Avey, James B.; Richmond, F. Lynn; Nixon, Don R.. The Journal of Creative Behavior. 2012. Employee Attitudes Atitude dos Empregados Human Resource Management Gerenciamento de Recursos Humanos. O impacto do capital psicológico positivo no bem-estar do trabalhador ao longo do tempo.. Journal of Occupational Health Psychology. 2010. Capital psicológico: Um recurso positivo para combater o estresse e a movimentação dos empregados.. Avey, James B.; Luthans, Fred; Smith, Ronda M.; Palmer, Noel F. Avey, James B.; Luthans, Fred; Jensen, Susan M.. Human Resource Management. 2009. Optimism Otimismo. O papel mediador do capital psicológico no suporte ao clima organizacional e sua relação com o desempenho do empregado.. Luthans, Fred; Norman, Steven M.; Avolio, Bruce J.; Avey, James B.. Journal of Organizational Behavior,. 2008. Organizational Behavior Comportamento Organizacional. Aos olhos de quem vê: Liderança transformadora, capital psicológico positivo e desempenho.. Journal of Leadership & Organizational Studies. 2009. Employee Characteristics Características dos Empregados. Uma narrativa de dois paradigmas: O impacto do capital psicológico e o reforço do retorno na solução de problemas e inovação.. Gooty, Janaki; Gavin, Mark; Johnson, Paul D.; Frazier, M. Lance; Snow, D. Bradley Luthans, Fred; Youssef, Carolyn M.; Rawski, Shannon L.. Journal of Organizational Behavior Management. 2011. Job Performance Perfomance no Trabalho. Dois estudos de campo examinam a relação entre capital psicológico positivo e o desempenho dos empregados.. Avey, James B.; Nimnicht, James L.; Pigeon, Nancy Graber. Leadership & Organization Development Journal. 2010. Resilience (Psychological) Resiliência ( Psicológica). Liderança autêntica e capital psicológico positivo: O papel mediador do nível de confiança do grupo de análise.. Journal of Leadership & Organizational Studies. 2009. Social Capital Capital Social. Capital psicológico: Comparação entre o desenvolvimento e validação de uma escala para chineses indígenos com uma escala para o ocidente.. Clapp-Smith, Rachel; Vogelgesang, Gretchen R.; Avey, James B. Ke, Jiang-Lin; Sun, Jian-Min; Li, YongRui. Acta Psychologica Sinica. 2009. Intervention Intervenção. Capital Psicológico: Implicações para o DRH ( Desenvolvimento de Recursos Humanos), análise retrospectiva e direções futuras.. Luthans, Fred. Human Resource Development Quarterly. 2012. Fonte: Desenvolvido pela autora (2013)..

(35) 35. Em seu artigo, Cullbertson, Fullagar e Mills (2010) relacionam capital psicológico e o bem-estar de trabalhadores. A pesquisa foi realizada com agentes de extensão (atuação junto a comunidade) e uma das premissas era de que o funcionamento diário positivo de um indivíduo está relacionado ao seu Psycap. Após resultados que confirmavam o impacto positivo de Psycap no bem-estar, os autores observaram que apesar de Psycap na maioria das vezes estar relacionado à satisfação no trabalho, também tem relação com o bem-estar do indivíduo de forma geral. Avey, Richmond e Nixon (2012) consideraram que o Psycap do líder se relaciona positivamente com o Psycap do liderado e subsequentemente relacionado à originalidade das idéias do liderado. Em outro estudo realizado por Avey et al. (2010), como Cullbertson, Fullagar e Mills no mesmo período, relacionam Psycap ao bem-estar do trabalhador.Pesquisando um grupo de 280 trabalhadores voluntários oriundos de segmentos e profissões diversas, indicam que Psycap é um preditor de do bem-estar do trabalhador ao longo do tempo. Em mais um estudo realizado por Avey, Luthans e Jensen (2009),esses autores concluiram que Psycap é um recurso positivo para que os trabalhadores possam lidar melhor com o estresse no trabalho. Luthans et al. ( 2008) relacionam Psycap como mediador no clima organizacional e nos resultados atingidos, concluindo que Psycap está positivamente relacionado com o desempenho, satisfação e comprometimento, assim como satisfação com um clima favorável de trabalho. Gooty et al. (2009) acreditam que líderes autênticos podem contribuir para estados psicológicos positivos de seus seguidores e que a percepção desta liderança transformacional tem impacto no Psycap do trabalhador e este por sua vez, no desempenho. Segundo os autores ¨ iderança transformacional se refere a capacidade do líder para entusiasmar seguidores sobre um sonho ou um maior senso de propósito¨.(GOOTY et al.,2009,p. 355). Luthans, Youssef e Rawski (2011 p.336) äfirmam que PsyCap e seus recursos positivos constituintes de eficácia, otimismo, esperança e resiliência provavelmente também estejam relacionados com a inovação, à qualidade e a solução de problemas de forma mais específica¨..

(36) 36. Avey, Nimnicht e Pigeon (2010) relacionam Psycap com o desempenho do trabalhador e os resultados demonstraram que ambos estão relacionados, que de fato Psycap se relaciona com múltiplas medidas de desempenho no trabalho. Clapp, Vogelgesang e Avey ( 2009) investigaram a relação entre liderança autêntica, confiança, capital psicológico positivo e o desempenho da equipe. O estudo foi realizado com um grupo de trabalhadores de uma pequena cadeia de varejo em vestuário. Dos 198 participantes, 90% eram do sexo feminino,concluíram que quando a liderança de uma organização abraça a idéia de agir de forma verdadeira, surgem relações significativas no aspecto confiança e desempenho da equipe. Ke, Sun e Li (2009) desenvolvem uma escala para avaliação de Psycap na população chinesa, por considerar que a original poderia não se aplicar regionalmente devido as diferenças culturais. Com a escala validada, concluiram que Psycap pode explicar melhor as variações de desempenho. Luthans (2012,p.5) afirma que äo contrário da maioria das outras variáveis do comportamento organizacional, PsyCap pode ser desenvolvido em funcionários e líderes e, assim fornecer vantagem competitiva.¨ A relevância de Psycap fica evidenciada pela consistência dos resultados apresentados nos estudos pesquisados, devido à constância com que é relacionado ao desempenho, a satisfação, aos resultados e ao bem-estar dos trabalhadores. Na. pesquisa. bibliográfica. houve. equilíbrio. entre. as. faixas. etárias,. predominaram os estudos realizadas com jovens adultos entre 18 e 30 anos (16 estudos – 80%), com equilíbrio no gênero da população entre masculino (50%) e feminino (50%). Em relação à metodologia utilizada, os estudos empíricos. (14- 42,4%) e. quantitativos (14-42,4%) predominam sobre as demais metodologias proporção, como pode-se observar no Quadro 7:. na mesma.

(37) 37. Quadro 7: Relação de métodos e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de Positive psychological capital.. Método Estudo Empírico Estudo Quantitativo Estudo de Acompanhamento Estudo de Campo Estudo Longitudinal Meta análise Total. Frequência 14 14 2 1 1 1 33. % 42,4 42,4 6,1 3,0 3,0 3,0 100,0. Fonte: Desenvolvido pela autora ( 2013). O Quadro 8 apresenta a relação de testes e medidas citados com maior frequência na pesquisa. Destaca-se a escala Psychological Capital Questionnaire utilizada em 5 estudos (33,3%).. Quadro 8: Relação de testes e medidas e sua frequência no período de 2008 a 2012, na produção bibliográfica de Positive psychological capital.. Testes e Medidas Psychological Capital Questionnaire 24-item PsyCap questionnaire Authentic Leadership Questionnaire Comparative Fit Index Core Self Evaluation Scale General Health Questionnaire Index of Psychological Well-Being Kirton Adaption-Innovation Inventory OCBI scale PCQ-24 Positive and Negative Affect Scale Total. Frequência 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 15. % 33,3 6,7 6,7 6,7 6,7 6,7 6,7 6,7 6,7 6,7 6,7 100,0. Fonte: Desenvolvido pela autora ( 2013). Complementando a pesquisa bibliográfica, com a expressão PsyCap surgiu uma produção científica de Luthans et al. de 2012. Neste estudo os autores propôem que:.

(38) 38. O construto do núcleo positivo de capital psicológico (ou simplesmente PsyCap), composto pelos recursos psicológicos positivos de esperança, eficácia,resiliência e otimismo podem ser estendidos para o domínio de bem-estar. Embora tenha sido claramente demonstrado que PsyCap esta relacionado com as atitudes dos funcionários, comportamentos e desempenho, sua articulação com outras formas de domínios da vida relevantes para o bem-estar geral ainda tem de ser testada. (LUTHANS et al. 2012, p. 130).. Luthans et al. (2012) consideraram que existe uma relação entre capital psicológico e melhores resultados nos cuidados com a saúde do indivíduo e consequentemente com a satisfação no trabalho. O estudo foi realizado com 523 trabalhadores adultos e concluíram que PsyCap impacta na percepção positiva dos demais domínios como vida no trabalho, relacionamentos e saúde. Alinhada a contínua busca das organizações por desempenhos excelentes, além da compreensão das relações entre quem eu sou, questão apresentada como base do capital psicológico, encontra-se nas recentes pesquisas sobre comportamento, estudos sobre como a percepção do suporte organizacional se relaciona com a performance e o comprometimento dos funcionários como será apresentado na próxima seção.. 1.3 Percepção de suporte organizacional Assim como os gestores estão preocupados com o comprometimento dos colaboradores com a organização, os colaboradores também se preocupam com o comprometimento da organização para com eles. Com esta observação, Eisenberger (1986) afirma que para atender às necessidades sócio-emocionais e para avaliar os benefícios do acréscimo no volume de trabalho, os funcionários formam uma percepção sobre a medida que a organização valoriza suas contribuições e se preocupa com seu bem-estar. Desenvolve assim o conceito da percepção de suporte organizacional (POS) que se baseia na frequência, intensidade e sinceridade das manifestações organizacionais de aprovação, elogio, retribuição material e social ao esforço dos seus recursos humanos..

(39) 39. Rhoades and Eisenberger (2002, p. 698) observam por exemplo, que quanto mais o suporte percebido for relacionado a uma iniciativa da organização e não a uma exigência legal, maior a contribuição para a POS. Segundo eles: As recompensas organizacionais e favoráveis condições de trabalho, tais como salários, promoções, enriquecimento do trabalho e influência sobre as políticas organizacionais contribuem mais para POS se o funcionário acredita que resultam de ações voluntárias da organização ao contrário das restrições externas, tais como negociações sindicais ou regulamentos governamentais de saúde e segurança.¨ (cf.Eisenberger et a.l, 1986,. Eisenberger, Cummings, Armeli, &Lynch, 1997; Shore e Shore, 1995).. Percepção de suporte organizacional é influenciada pela visão que os funcionários têm de seus supervisores (lideranças), pois estes são os agentes da organização responsáveis por gerir e avaliar o desempenho dos subordinados (RHOADES e EISENBERGER 2002 apud KOTTKE e SHARAFINSKI 1988). Rhoades e Eisenberger (2002) ressaltam ainda que os funcionários compreendem que sua avaliação (pelo supervisor) muitas vezes é encaminhada para a alta gerência, contribuindo para a associação de apoio do supervisor com a POS dos funcionários. Alguns processos subjacentes são abordados por Rhoades e Eisenberger (2002), como consequências da percepção do suporte organizacional (POS).O primeiro deles se refere-se a reciprocidade: se o funcionário tem POS ela deverá produzir uma obrigação de cuidar do bem-estar da organização e ajudá-la a alcançar seus resultados.O segundo é:. Que o carinho, aprovação e o respeito conotados por POS, devem satisfazer as necessidades sociemocionais levando os trabalhadores a incorporarem a participação organizacional e seu papel no status da identidade social e em terceiro lugar, POS deve fortalecer as crenças dos funcionários que a organização reconhece e recompensa seu maior desempenho. (RHOADES e EISENBERGER, 2002, p.699).. A palavra-chave (index-term) perceived support organizational foi citada em 127 artigos no período entre 2008 e 2012. Na Figura 7 observa-se a distribuição destas publicações por ano:.