UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PEDAGOGO EMPRESARIAL ATUANDO NO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS EMPRESAS
Por: Heloí Helena Areias Linhares
Orientador
Profº Vilson Sérgio
Rio de Janeiro 2011
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
O PEDAGOGO EMPRESARIAL ATUANDO NO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS EMPRESAS
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: Heloí Helena Areias Linhares
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus por me conceder paciência e sabedoria para desenvolver e concluir esse trabalho; a minha mãe pelo incentivo e pela paciência; ao professor orientador Vilson Sérgio pelas orientações e respostas rápidas as minhas dúvidas
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus por sua constante presença. A minha mãe e primeira professora na universidade da vida, pelo encorajamento e pelas palavras sábias. A todos que contribuíram direta ou indiretamente para a realização deste trabalho.
RESUMO
O presente trabalho enfoca sobre o Pedagogo empresarial e suas funções e atuações dentro das organizações. É descrito sobre esse novo campo de atuação do profissional de pedagogia, que antes era visto apenas como um profissional voltado para a área educacional, envolto com os desafios constantes de uma educação mais formal. A pesquisa visa debater sobre a importância do Pedagogo Empresarial para a organização. O que esse profissional apresentará de novo para o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, quais as técnicas adequadas para cada situação e o que ele trará da pedagogia para esse novo ramo. Para tal, é preciso que ele esteja sempre se atualizando com as novas ferramentas do mercado. Também será descrito sobre os campos de atuação para o Pedagogo Empresarial, sobre como as Universidades corporativas contribuem para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores sobre os games virtuais e suas utilizações, sobre a formação de recursos humanos internos, seu remanejamento e o comportamento humano aliado aos processos motivacionais interagindo com a organização. Trata-se de um trabalho que além das averiguações pertinente ao problema, busca defender e apontar o vasto campo no qual o pedagogo pode atuar, tendo como principal missão, desenvolver no colaborador suas potencialidades e fazendo com que ele descubra os seus caminhos na organização.
METODOLOGIA
A metodologia utilizada destina-se a Pedagogos que desejam conhecer a atuação de um profissional que vem sendo cada dia mais reconhecido e solicitado nas organizações contemporâneas.
O presente trabalho trata-se de uma pesquisa bibliográfica que abrange leitura atenta e ordenada, por muitas vezes acompanhada de anotações e fichamentos, análise e interpretação de livros, tendo como fontes de consulta, livros, revista e sites relacionados ao assunto desenvolvido.
Para realização deste trabalho, foi buscada sustentação teórica nos estudos que tangem a questão da Pedagogia Empresarial, tendo como base sua fundamentação teórica nos autores como LOPES, RIBEIRO e MACÊDO.
SUMÁRIO
Introdução...8 Capítulo I – A Pedagogia no ambiente empresarial...11
1.1 O Pedagogo Empresarial e algumas de suas funções nas organizações...12 1.2 A importância da na pedagogia no treinamento e desenvolvimento...14 1.3 Universidades corporativas: forma de desenvolvimento e treinamento
eficaz...17 Capítulo II – Novas formas de selecionar e treinar utilizando games virtuais.19 2.1 Vantagens e desvantagens da utilização dos jogos virtuais...22 Capítulo III – A formação e o desenvolvimento dos recursos humanos nas organizações...25 Capítulo IV – O comportamento humano e suas implicações na organização.30 4.1 Processo motivacional...33 4.2 O Pedagogo Empresarial como líder e agente facilitador da mudança de comportamento...36 Conclusão...38 Bibliografia...40
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INTRODUÇÃO
O tema desta monografia é sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas.
A questão central deste trabalho é saber se é possível melhorar o treinamento e desenvolvimento nas empresas, através do Pedagogo Empresarial.
O tema sugerido é de fundamental relevância, pois as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O capital humano das empresas é composto por pessoas, que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo e é o principal diferencial competitivo das empresas bem sucedidas.
No mundo globalizado, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios e a concorrência. Para serem bem sucedidas, precisam de pessoas espertas, inteligentes, ágeis, empreendedoras, dispostas a assumir riscos, porque são as pessoas que fazem as coisas acontecerem, que conduzem os negócios e prestam os serviços com satisfação, utilizando as estratégias adequadas com a missão organizacional. Mas para isso precisa-se treinar e desenvolver as pessoas. As empresas investem alto em treinamento para obter um retorno garantido e satisfatório.
O Pedagogo Empresarial utilizará técnicas diferenciadas, buscando o desenvolvimento pleno no que tange a capacidade e habilidade de cada pessoa para desempenhar tal função.
São, portanto, objetivos desta pesquisa identificar como o Pedagogo Empresarial, aliado as técnicas de Pedagogia, pode desenvolver e melhorar o treinamento dentro das organizações e apontar os caminhos para diagnosticar as necessidades de treinamento.
O tema escolhido tem como finalidade identificar as tarefas do pedagogo na empresa que tem como característica atualmente, ser um espaço educativo.
Nesse propósito entra em questão o papel da Pedagogia, utilizando estratégias
9 e metodologias que propiciem um melhor aprimoramento, qualificação profissional e pessoal de seu quadro de funcionários.
É oportuno acrescentar que com o treinamento e desenvolvimento de funcionários, os mesmos acrescentam a sua vida auto-realização, desenvolvimento pessoal, melhoria na empresa e nas relações interpessoais, entre outras.
Sua principal incumbência é desenvolver as potencialidades, competências, habilidades, conhecimentos, de seu “capital humano” com autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade.
Para que o pedagogo empresarial atue no setor de recursos humanos, ele tem esses e mais outros requisitos para um bom desempenho nessa área.
Não é de hoje que o mercado de trabalho tem se preocupado com questões envolvendo responsabilidade social, gerando assim, uma demanda maior por profissionais capacitados para tal função, como coordenar, planejar e implementar projetos sociais especialmente no campo da educação, e o pedagogo empresarial tem competência para desenvolver tal função.
O primeiro capítulo descreve sobre o pedagogo no ambiente empresarial, suas funções dentro das organizações, a importância da pedagogia para desenvolver um bom trabalho no treinamento e desenvolvimento, uma breve abordagem sobre as Universidades Corporativas como uma das formas de treinar e desenvolver seus funcionários de maneira eficaz e de acordo com o que a organização espera de seu colaborador.
No segundo capítulo será abordado sobre os games virtuais. Uma nova ferramenta que geralmente é utilizada para fins de treinamento e também nos processos de seleção por algumas empresas. Esses jogos proporcionam uma experiência direta com à atividade a ser desenvolvida, além das vantagens e desvantagens da sua utilização.
O terceiro capítulo aborda a formação e o desenvolvimento dos Recursos Humanos na organização como sendo um setor imprescindível em qualquer
10 estrutura organizacional, tendo como componente principal o ser humano, onde o pedagogo empresarial pautado numa filosofia no qual tenha como prioridade a valorização humana reconhece a importância das pessoas e da participação das mesmas, num processo além de emitir ordens e também do aproveitamento e remanejamento dos recursos humanos internos.
O quarto e último capítulo descreve sobre o comportamento do ser humano e suas implicações na organização. É no desenvolvimento humano e em seus aspectos individual, emocional, coletivo, ético que será pautado o desenvolvimento desse capítulo e a importância da motivação interna para o desenvolvimento organizacional.
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CAPÍTULO I
A PEDAGOGIA NO AMBIENTE EMPRESARIAL
A Pedagogia vem abrindo espaço para novas formas de atuação do Pedagogo, não se limitando apenas a área escolar, gerando sua inserção também nas organizações. Nesse sentido, a Pedagogia Empresarial tem se constituído numa das áreas do Pedagogo. Através desta nova área, que vem sendo cada vez mais reconhecido, o Pedagogo pode auxiliar as pessoas a desenharem seus comportamentos dentro da organização. Ultimamente não só as instituições de ensino são favorecidas com atividades pedagógicas, mas também as empresas e organizações, que lançam mão da diversificação das formas de atuação desse profissional.
O Pedagogo Empresarial irá atuar na área de desenvolvimento de Recursos Humanos, especialmente treinando e desenvolvendo as pessoas, preparando e formando mão-de-obra para atender as especificidades da organização. Assim:
As empresas carecem em reconstruir seu conceito de treinamento e desenvolvimento humano, investindo em tecnologias e metodologias que
“Um dos propósitos da Pedagogia na Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e a produtividade organizacionais.” (FERREIRA, 1985:74)
Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção.
“Pedagogia da Autonomia” Freire (1996)
12 propiciem a aprendizagem continuada, pois as condições e relações sociais de trabalho transformam-se, determinando um novo perfil de trabalhador.
Aparece assim, uma “provocação” para a educação: desenvolver trabalhadores com uma postura diferenciada, proveniente das exigências do mercado, pois, ultimamente quem determina as competências que o trabalhador tem que desenvolver é o mercado de trabalho.
A Pedagogia nesse âmbito, junto com as organizações, busca mudar o comportamento das pessoas. Porém todo processo de mudança exige uma ação educativa e conduzir o conhecimento é um trabalho de alteração de valores. Sendo assim, as empresas são favorecidas pelas técnicas utilizadas pelo Pedagogo Empresarial, por ser um profissional que tem a sensibilidade de perceber essa mudança de comportamento.
O pedagogo que atua na empresa precisa estar sensível para perceber quais estratégias podem ser utilizadas e em que momento para que não se desperdice tempo demais aplicando vários métodos e, com isso, percam-se de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria empresa. Ao planejar um programa de formação e treinamento, a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências técnicas e de relacionamento social.
1.1 O Pedagogo Empresarial e algumas de suas funções nas organizações
Cabe salientar nesse item a contribuição de Perrenoud (2000, 2002) acerca dos novos perfis exigidos pela sociedade atual em termos de uma formação pautada muito mais no desenvolvimento de competências e habilidades do que no domínio puramente teórico ou prático de um determinado conhecimento e/ou função. A partir do autor aqui mencionado, pode-se inferir no que diz respeito à pedagogia empresarial que uma das metas principais das organizações diz respeito ao desenvolvimento de competências e habilidades,
13 sobretudo àqueles relacionados à capacidade de resolução de situações- problema.
O Pedagogo empresarial auxilia a desenvolver meios que permitam ao funcionário desenvolver-se, obtendo informações a fim de alcançar uma melhora na produtividade organizacional e pessoal. Meios estes que trará ao colaborador, um melhor rendimento em seu desempenho, capacitando-o para desempenhar melhor sua função na empresa.
Esse profissional desempenha pesquisas que visam as necessidades de aprimoramento de cada colaborador e qual metodologia é a mais adequada.
Feito isso, trabalha em consonância com outros profissionais ligados a área de R.H. na coordenação e aplicação desses projetos.
A importância deste profissional na empresa tem como base, principalmente, sua função como mediador e educador, seu perfil e suas ações tanto pedagógicas, quanto metodológicas, pois o setor de Recursos Humanos não deve gerenciar pessoas e sim com pessoas, pois não é um órgão de controle e fiscalização, mas sim uma peça chave na empresa que desenvolve talentos.
O campo no setor de Recursos Humanos para esse profissional da área educacional é dirigido para os colaboradores, tendo como objetivo o progresso dos resultados obtidos coletivamente; e entre suas principais tarefas estão:
- planejar cursos de capacitação e aperfeiçoamento;
- realizar palestras;
- desenvolver projetos educacionais;
- sugerir novas tecnologias;
- fazer avaliação de desempenho;
-desenvolver projetos de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, - elaborar material didático;
- implementar políticas pedagógicas; entre outros.
14 O Pedagogo Empresarial tem como incumbência desenvolver potencialidades, habilidades e competências do colaborador, exercendo sua responsabilidade e autonomia. Em linhas gerais, esses são alguns requisitos inerentes a atuação desse profissional no setor de Recursos Humanos.
1.2 A importância da pedagogia no treinamento e desenvolvimento
Trata-se, pois,
Cabe aqui ressaltar que do ponto de vista conceitual, “treinamento é o conjunto de procedimentos formais que uma empresa utiliza para facilitar a aprendizagem de seus funcionários, de forma que sua conduta resultante contribua para a consecução dos objetivos a fins da organização.” (WILLIAM MCGEHEE E PAUL W. THAYER, apud RIBEIRO, 2008, p. 65).
O conceito norteador da mudança dos métodos é essencial para uma postura mais aberta diante das questões de formação e treinamento empresarial.
O desregrado desenvolvimento tecnológico e científico dos últimos tempos tem provocado densas transformações nas organizações, nas relações sociais e no trabalho. Muito tem se discutido sobre conceitos; mitos e procedimentos comportamentais são derrubados e o conhecimento tem vencido barreiras, tanto sociais quanto educacionais, com muita velocidade.
da sensibilização em favor da criatividade para a auto- regulação, do abandono da ilusão da crença de poder planejar e dominar e, ainda, da capacitação profissional do docente para que atue pedagogicamente em função das necessidades da situação, em cada caso. (ARNOLD/MÜLLER,1992:108)
15 A Era da informática traz consigo novas tendências sociais e caminhos que influenciam o conhecimento. Conduzir a abundancia de informações difundidas e ainda sim, manter-se atualizado, é um trabalho absurdamente difícil.
O mundo está em transformação, a cada momento surgem novas informações, e a conseqüência mais aparente é que o conhecimento torna-se obsoleto. A obsolescência do conhecimento que nos remete a uma atualização contínua e constante. Cabe aqui ressaltar uma frase de Pierre Weil que diz, “A Educação deve ser reconhecida como uma construção contínua e permanente da pessoa humana.”
O ambiente organizacional solicita um colaborador criativo, intuitivo, competente para solucionar problemas e tomar decisões, apto para o trabalho em equipe e capaz de acompanhar as transformações dos tempos contemporâneos.
Porém, como conseguir esse feito? Como desenvolver tais competências?
Como cooperar para o desenvolvimento de colaboradores autônomos e com alma de aprendizes? Como sustentar as empresas atualizadas no mundo onde as transformações acontecem de maneira desenfreada? Como modificar a atmosfera de trabalho em um ambiente de aprendizagem constante?
Diante dessas inquisições surge o Pedagogo Empresarial. Ultimamente vem crescendo cada vez mais organizações que descobrem o valor da educação no ambiente de trabalho e a influência da ação educacional do Pedagogo nas organizações. Enganam-se quem pensa que o Pedagogo é apenas um profissional que atua no ambiente escolar; pelo contrário, abrange uma enorme área de atuação, como exemplo pode ser citado sua atuação nas organizações de diversos setores como, ONGs, consultorias especializadas em treinamento e desenvolvimento, editoras e em todos os setores que solicitem um trabalho com cunho educativo.
O Pedagogo Empresarial tem como uma de suas tarefas ser o mediador de ações pedagógicas, ou melhor, educativas na gestão de informações dentro de uma metodologia contínua de mudanças na administração do conhecimento.
16 Para tal, é necessário que tenha- se novas posturas e valores organizacionais, peculiaridades essenciais para empresas que almejam continuarem funcionais e competitivas no mercado.
Há uma dependência recíproca entre pessoas e empresas, pois as pessoas dependem das empresas e a mesma depende de colaboradores (pessoas) que desenvolvam um trabalho eficaz. Com o novo modelo de competitividade do mercado de trabalho e essa interdependência existente entre as organizações e as pessoas, o treinamento, o desenvolvimento e o aprendizado são indispensáveis para o aproveitamento de oportunidades, tanto pessoais quanto organizacionais a fim de reter os talentos para as empresas e as pessoas mostrarem-se capacitadas para desempenhar tal função.
Podem-se apontar como indicadores que alavancam a aprendizagem nas organizações, a criatividade e a inovação. Segundo Peter Senge em seu livro A Quinta Disciplina, ”gerentes devem estimular e conduzir a mudança para criar organizações que aprendem.” (1999, p. 320)
O treinamento e a aprendizagem nas organizações são diferenciais na qualidade do trabalho prestado, no ganho financeiro e na competitividade saudável. Com isso, o investimento no conhecimento coletivo e ininterrupto do capital intelectual tende a aumentar paulatinamente. A respeito desse assunto, Lopes diz que:
Essa consideração administrativa é semelhante ao conceito educacional, onde a escola tem como uma de suas funções a de formar cidadãos criativos,
“Isto porque vivemos na Era do Conhecimento, em que as empresas passam a dar mais importância para o que há de mais valioso dentro de seu espaço organizacional, o capital intelectual de seus profissionais – único diferencial capaz de manter o acervo de informações e conhecimentos das empresas tornando-as mais valiosas e competitivas no mercado.” (LOPES,Isolda,2009, p.26).
17 autônomos e independente, cientes de seus direitos e deveres, prontos para o mercado de trabalho. Essa independência para Ribeiro significa:
Segundo Amélia Ribeiro em seu livro Pedagogia Empresarial atuação do pedagogo na empresa, “a busca de novas possibilidades para o treinamento implica perceber que a cultura de aprendizagem em uma empresa expressa muito mais o potencial de auto-organização cuja base está na modalidade do permitir.” (RIBEIRO 2008, p. 20)
O treinamento tem como principais objetivos:
- Preparar o colaborador para execução imediata dos diferentes afazeres característicos à organização;
- Viabilizar oportunidades para o desenvolvimento contínuo, não só para a função que ele desempenha no momento, mas sim para todos os cargos para qual a pessoa pode ser privilegiada.
- Transformar certas atitudes das pessoas, com finalidades distintas, como desenvolver um clima mais satisfatório entre os funcionários, buscar a motivação de cada um e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
1.3 Universidades Corporativas: forma de treinamento e desenvolvimento eficaz
Está crescendo o número de empresas que para capacitar e treinar seus funcionários lança mão de Universidades Corporativas. Essas Universidades
“perceber que os conceitos de gestão empresarial estão se modificando e a idéia de “produção delegada” permite uma cultura de aprendizagem com métodos mais ricos e complexos e garante condições de qualificação necessárias para que funcione o sistema de auto-regulação empresarial.”
(RIBEIRO,2008, p.26).
18 apostam em um sistema educacional voltado para as necessidades específicas da empresa, onde são oferecidos cursos técnicos específicos para os colaboradores. Com isso, consegue reduzir gastos com treinamentos tradicionais e consegue obter mais rápido o desenvolvimento do seu colaborador, cooperam para o alcance dos conhecimentos dos novos processos de produção e valores organizacionais consoantes com a missão da empresa. Esse nicho educacional intensificou-se nos últimos anos, motivando uma crescente demanda de Pedagogos Empresariais que se desenvolvem nessa área.
O Pedagogo neste contexto fica responsável pela preparação e aplicação de projetos para essas Universidades Corporativas, ponderando a viabilidade de cursos e programas educacionais; contratando profissionais e elaborando material didático.
Hoje, empresas de diversas áreas possuem Universidades Corporativas, podendo ser citadas: Amil, grupo Fleury, Petrobras, Vale, Embratel, McDonald´s, Motorola, entre outras tantas que estão investindo nesse ramo e que estão bem sucedidas. Assim pode-se concluir que as organizações são formadas por pessoas e que as mesmas dependem de seus funcionários para que tudo aconteça, então porque não investir na formação e capacitação de seus colaboradores, para que os mesmos dêem o retorno esperado para a empresa.
Cabe ressaltar aqui uma frase da Pedagoga Maria Inês Fini, mestre em Psicologia da Educação e coordenadora do Exame Nacional do Ensino Médio (Enem), “a escola não é mais o lugar de simples transmissão do conhecimento, é (...) o espaço das relações humanas moldadas, deve ser usada para aprimorar valores e atitudes, além de capacitar o indivíduo na busca de informações, onde quer que elas estejam para usá-las no seu cotidiano”.
Trazendo para o campo das Universidades Corporativas, fica evidente que a Gestão do Conhecimento é indispensável. Empresas que continuarem com seus modelos antigos de aprendizagem e de relações humanas, podem
19 desaparecer. As empresas devem-se reestruturar e transformar o ambiente de trabalho num ambiente de aprendizagem colaborando para a transformação das pessoas, para que se tornem auto-suficientes na antecipação dos acontecimentos, que busquem atualizar-se e que saibam aprender a aprender.
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CAPÍTULO II
NOVAS FORMAS DE SELECIONAR E TREINAR UTILIZANDO GAMES VIRTUAIS
No “mundo” do treinamento e desenvolvimento de pessoas tudo é valido, desde que seja para melhorar. Uma nova modalidade vem surgindo nessa área, os business games, mas conhecidos como jogos virtuais.Estes jogos virtuais estão sendo utilizados para ajudar nesse processo. Essa nova ferramenta é utilizada para treinar desde funcionários a executivos; e as empresas brasileiras estão cada vez mais utilizando essa ferramenta, pois esses simuladores criam ambientes próximos do real. Segundo Leonardo Reis, da Aennova – empresa que desenvolve games há sete anos diz que, “surgem como uma maneira bastante eficaz de garantir o fluxo da aprendizagem do treinamento para a vida real. Os participantes, depois de receberem o treinamento, implementam sua aprendizagem em um ambiente virtual bastante semelhante à sua realidade”.
Os jogos proporcionam quase que uma relação entre os colaboradores (jogadores) e o conteúdo a ser absorvido. Ele é uma ferramenta essencial e prática no desenvolvimento de competências, além de ser uma experiência direta com o trabalho e as situações adversas encontradas no dia a dia. As pessoas que passam por esse tipo de treinamento adquirem percepções sobre suas dificuldades e potencialidades, além de desenvolverem, muitas vezes, o
Nenhum homem nasce inteligente, o aprendizado acontece a partir da interação entre o indivíduo e as respostas aos estímulos externos.
Jean Piaget
21 trabalho em equipe, resolução de conflitos, o trabalho e o aprendizado autônomo, entre outras possibilidades, torna-se extremamente vantajoso no desenvolvimento de habilidades, pois aprendem a extrair o máximo de informações dos dados disponíveis.
As organizações oferecem esse tipo de treinamento pelo caráter inovador, além de ter mais chances de obter sucesso.
Há um proveito maior, pois os business games permitem a aplicação de um treinamento para um número maior de pessoas ao mesmo tempo; ampliando assim, de forma digital os cursos tradicionais, geralmente aplicados pelas empresas de maneira tradicional.
Esses jogos virtuais geralmente são utilizados para fins de treinamento, que estabelecem aplicação de conhecimentos técnicos e comportamentais e também nos processos de seleção por algumas empresas.
Um exemplo citado pelo jornalista Toni Mello na revista vocêrh, é do game Ottomax – jogo que trabalha e mapeia o perfil empreendedor do jogador de acordo com 15 características. Uma de suas utilizações foi no programa “Trilha do Empreendedor” da Telefônica, que visa auxiliar na seleção dos melhores profissionais. Outro exemplo é o LudoPark –produto recém-lançado pela Insolita Studios que permite que o jogador pratique a gestão de um negócio
num mercado 100% simulado em tempo real.
De acordo com essa mesma reportagem, muitas empresas já utilizaram os games para treinar seus funcionários, entre elas estão a Natura, Coca-cola, O Boticário, Souza Cruz, Bradesco, entre outras.
O Hospital Sírio-Libanês precisava treinar muitos funcionários de acordo com a nova legislação de segurança e saúde de trabalho, como é relatado na revista você RH. E antes de chamar o executivo Fábio Patrus para assumir esse cargo, tinha contratado outra consultoria para treinar seus colaboradores.
Porém, essa consultoria detinha-se em realizar uma apresentação num auditório por meio de slides. Para Patrus esse tipo de metodologia não funciona, pois só prende a atenção das pessoas por pouco tempo, algo em
22 torno de 20 minutos, tempo em que a pessoa consegue concentrar-se;
segundo Patrus, “ (...) Depois dispersa ou cochila. ”
Ele então quando assumiu esse cargo, procurou uma consultoria que lhe mostrou alternativas além das aulas tradicionais. Foi aí que ele descobriu os jogos virtuais, ou game-based learning (aprendizagem com base em jogos), ou também conhecidos como serious games (brincadeiras sérias) que o auxiliariam no treinamento de forma prática e eficaz.
Esses jogos, muitas vezes, são vistos como brincadeiras, porém é importante saber que os jogos têm como objetivo a aprendizagem de competências para desempenhar determinada função na organização. Através do lúdico são vivenciadas capacidades relacionadas ao comportamento e ao relacionamento entre as pessoas.
Esse tipo de ferramenta permite que os colaboradores vivenciem situações de risco sem se machucarem e, além disso, aprendem do mesmo jeito.
O programa foi elaborado e os primeiros a passarem pela capacitação foram os colaboradores da área de segurança e limpeza. No início eles fizeram atividades simples, como arrastar um bombom até uma cesta ou vestir um boneco com os equipamentos de segurança. Segundo Patrus “Com isso, eles aprenderam a usar o mouse e se familiarizaram com o PC”. Depois, também trabalharam com uma fotonovela, que era baseada no hospital, no qual eles respondiam a perguntas sobre regras de segurança e saúde no trabalho que é o tema desse treinamento. Nos Estados Unidos, segundo uma pesquisa, em 2006, empresas e governos gastaram milhões com esses jogos. A expectativa de retorno também é alta.
Segundo a New Media Consortum (um grupo sem fins lucrativos de educadores), “a perspectiva é que esses jogos representem a maioria dos projetos educacionais até 2012”.
O primeiro a trabalhar com esses jogos de negócios aqui no Brasil foi o Sebrae, onde eles criaram um programa que ensinava universitários as etapas
23 de um negócio. Até 2010 o número de participantes desse programa aumentou e muito, além de pessoas de oito países da América Latina que também participam. Segundo Marcus Vinicius Bezerra, coordenador do projeto - todos os afazeres de uma empresa são simulados. Os Universitários contratam secretária, compram matéria-prima, estudam preços, vendem. No meio do caminho, acontecem situações inesperadas que os forçam a tomar decisões rapidamente. Essas decisões o auxiliam tanto para o certo como para o errado.
As decisões ajustadas encaminham-no para o sucesso, as erradas levam a repensar e analisar o erro e a aprender a avaliar e corrigir os problemas encontrados pelo caminho.
No Brasil, a Coca-Cola criou um jogo muito interessante que ajuda jovens de baixa renda de seis estados a serem promotores de venda. O jogo nada mais é do que uma simulação de um supermercado. Para alegria desses jovens eles ainda têm a chance de serem contratados pela empresa. O gerente de negócios da Coca-Cola Brasil, Pedro Massa diz que “Os jovens do Coletivo têm uma experiência prática, mesmo que virtual.”
É possível, com a aplicação dos games virtuais, observarem o profissional em ação, permitindo assim, verificar o nível de proficiência do colaborador e as competências a serem alcançadas para o perfil do cargo.
As empresas optam por essa abordagem por necessitarem de uma abordagem com considerações modernas por meio de simulações.
Os colaboradores que participaram desses jogos virtuais reagem com seriedade e entusiasmo. Eles exigem das organizações uma visão multidisciplinar e integrada, tornando-se importantes para o processo ensino- aprendizagem dos funcionários no treinamento desenvolvido. As pessoas necessitam experimentar os conhecimentos alcançados de forma conceitual.
Vivenciar proporciona uma assimilação maior dos conceitos, pois estimula e incentiva a modificação na apropriação de conhecimentos.
24 2.1 Vantagens e desvantagens da utilização dos jogos virtuais
Uma vantagem muito interessante que Patrus encontrou, foi que as pessoas que não sabiam mexer com o computador, ou por não terem acesso, ou por acharem que não gostam desse tipo de “modernidade”, até mesmo por acharem que é muito complicado, aprenderiam a mexer num computador.
Os jogos virtuais capacitam e ainda podem ser usados para tratamento, como os pesquisadores da University of Southern California afirmam. Eles utilizaram esse tipo de programa para tratar soldados que voltavam da Guerra do Iraque traumatizados e ainda na recuperação de pacientes com derrame cerebral. Quer dizer, esse programa além de ajudar no treinamento também auxilia pessoas com algum tipo de doença. Esse mercado é novo e ainda está crescendo.
Uma das vantagens desses jogos é que ele pode ser utilizado tanto no treinamento, como nos processos de seleção, como na reciclagem de funcionários ou no desenvolvimento de novos, integração de equipes, entre tantos outros, basta deixarem a imaginação e a criatividade fluírem.
Outra vantagem do treinamento ser feito com jogos é que eles podem ser desenvolvidos com muitas pessoas ao mesmo tempo desempenhando uma mesma tarefa, sendo confrontados com situações problemas que exigem tomadas de decisões rápidas e ainda podem-se confrontar as reações das pessoas naquele momento em determinadas situações. E um benefício maior é que o grau de aprendizagem é bem maior dos que os ditos modelos tradicionais de treinamento. Esse aprendizado acontece porque o cérebro recebe as informações virtuais como sendo reais. Segundo a reportagem da revista isto acontece porque “ao ver as figuras digitais, os scripts social do cérebro são ligados e o comportamento social é automaticamente disparado.”
As pessoas que participam desses jogos, mesmo sabendo que estão interagindo com um computador, reagem como se estivessem numa realidade;
isso porque quanto mais próximo da realidade melhor será a absorção de conhecimento.
25 Outro benefício é que os jogos podem ser aproveitados várias vezes, apenas reformulando-os para o objetivo que se pretende alcançar, ou com treinamento ou com seleção de pessoais.
De acordo com o diretor executivo da Aennova, empresa que desenvolve esses jogos, Sunami Chum, a desvantagem dos serious games é que eles são caros; com isso nem todas as empresas conseguem ter acesso a esse tipo de ferramenta, além do que se não forem bem feitos pode tornar-se um investimento desvantajoso.
Esses jogos instigam o colaborar, despertando no mesmo, o interesse em participar da atividade, favorecendo o processo ensino-aprendizagem de maneira lúdica, no qual os objetivos proposto pela empresa estarão sendo absorvidos sem que para isso o colaborador precise ficar ouvindo apenas o consultor falar, ou lendo slides. Os games virtuais estão se desenvolvendo e expandindo-se para outras áreas, sendo assim o pedagogo empresarial deve atualizar-se e buscar o seu desenvolvimento constantemente para que as oportunidades possam crescer e aparecer.
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CAPÍTULO III
A FORMAÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES
A área de recursos humanos nas organizações contemporâneas compõe- se como um setor imprescindível em qualquer estrutura organizacional;
constitui-se como uma peça chave de transformações dentro de uma organização. É a área que estuda atividades para melhorar os aspectos relacionados ao componente mais importante de uma organização, o homem.
Sendo assim, lida com problemas relacionados a pessoas.
Esse elemento importantíssimo para a organização envolve ações cujo objetivo é a interação do colaborador com a organização e a melhora de sua produtividade. Para tal, planejar e implementar projetos que atendam tanto as necessidades organizacionais quanto a melhoria do rendimento do profissional não é nada fácil.
Para que os programas sejam implantados com sucesso, a liderança precisa sensibilizar as equipes envolvidas para desempenhar uma liderança baseada em competência pedagógica. Carolyn Taylor, especialista em cultura organizacional em entrevista a revista vocêrh, afirma que “Não é o que o líder diz que vai influenciar o comportamento dos outros - é o que ele faz”. Se o líder tiver uma postura que permita ao funcionário que o reconheça como líder, como uma referência, a cultura organizacional será mais bem entendida.
“O futuro das organizações dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente.”
Peter Sange
27 Um treinamento constituído a partir de ações compartilhadas e envolvidas com o progresso da qualidade organizacional parte de um processo de acompanhamento e análise metódica do desempenho dos colaboradores, com feedback imediato tornando-se mais ágil para solucionar possíveis problemas, este método permite um planejamento mais preciso em termos de tempo e recursos, além de ter maior precisão quanto aos resultados, desde que essa prática seja entendida pelos colaboradores e todos os envolvidos , para que não seja levado para o lado pessoal.
Como foi dito, o componente principal é o elemento humano, logo, a gestão deve ser organizada de maneira que o resultado seja positivo para o desenvolvimento do conjunto organizacional.
A organização, enquanto grupo de pessoas em constante interação com seu contexto, sabe que para se manter existente é preciso contar com o comprometimento das pessoas que a compõem. A motivação de cada componente da organização é a questão central para a concretização de programas, projetos e atividades desenvolvidas.
Com o entendimento das inter-relações entre sujeito, organização e contexto que se pode refletir na estruturação de uma atmosfera de trabalho que tenha sua eficácia garantida pelo respeito e estímulo aos procedimentos interativos e conservados nos diferentes setores e nas atividades organizacionais. É preciso respeitar o que “cada indivíduo traz para um relacionamento em particular que estabelece um conjunto peculiar de necessidades que o influencia.” (SIQUEIRA, 2002, p.21 apud, RIBEIRO, 2008, p.55).
É preciso que se estimulem as boas relações de trabalho ao mesmo tempo em que garanta o alcance dos objetivos organizacionais. E é bom ter o cuidado de não confundir boas relações, com intimidade excessiva, para que não prejudique o andamento das atividades, os relacionamentos e nem a autoridade, pois descaracterizaria a democracia das relações.
28 As táticas para a adoção de metodologias técnicas e científicas no desenvolvimento de recursos humanos ajudam a diminuir insatisfações e torna mais eficaz a correção de eventuais problemas aparecidos no decorrer do trabalho. Uma organização pautada na rotina não faz mais parte desse cenário;
agora é um lugar de transformações, portanto permite mudanças.
Um recurso humano pautado numa filosofia no qual tenha como prioridade a valorização humana reconhece a importância das pessoas e da participação das mesmas, num processo além de emitir ordens. Neste contexto a liderança passa a ser um utensílio para a capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional onde a liderança, o respeito e a cooperação passam a compor a competência profissional.
Em síntese, uma filosofia de recursos humanos, onde as organizações são apontadas a adotar uma atitude mais humanizadora, reconhece em cada colaborador suas potencialidades e encontra meios para desenvolvê-la.
Outro componente indispensável dessa política de RH é o aproveitamento dos recursos humanos internos. Este procedimento é um dos que podem ser tomados para a atração de talentos. O aproveitamento interno dos recursos humanos disponíveis torna-se possível na medida em que são adotadas estratégias de acompanhamento e conhecimento de cada colaborador na situação de trabalho. Esse procedimento torna-se econômico e eficaz, pois incentiva o trabalho de todos. Para que isto ocorra é preciso ressaltar um conjunto de fatores como observação, registro, iniciativa, criatividade, responsabilidade, cooperação, organização, entre outros. É oportuno relembrar que esses elementos devem ser passíveis de avaliações objetivas para que não se distorça a prática pelo uso de critérios particulares.
Um ponto positivo nessa prática é que os funcionários mais antigos adquirem habilidades e formações variadas das que originalmente possuí. De modo que, para destacar o interesse na alocação e na redistribuição dos
29 recursos humanos, agregam-se ações de maneira que se garanta uma visão da totalidade organizacional. Desde que observados os requisitos exigidos é vantajoso alocar os colaboradores de acordo com sua qualificação e experiência. Para tal, cabe ratificar que:
O pedagogo empresarial auxilia no desenvolvimento de instrumentos para educação e capacitação quanto à observação dum todo do funcionário, à aquisição de dados e informações a respeito dos colaboradores de seu comportamento e desempenho, assim como quanto à suposição de medidas para corrigir os possíveis erros constatados.
É indispensável o incentivo ao colaborador, visto que ele se sentirá valorizado no seu próprio trabalho, o que influenciará positivamente o seu desempenho. Este incentivo deve partir da chefia para promover a melhoria dos processos humanos e a sua adequada utilização. Um ponto a ressaltar é que cabe a chefia estimular o espírito de equipe para que não haja conflitos.
É fato que para que haja o autodesenvolvimento e o autoconhecimento dos colaboradores, esses dependem de vários fatores para que isso aconteça, tais como:
- conversação como forma de promover a concretização do trabalho;
- estímulo a liderança como tática de percepção/descoberta de capacidades inatas;
- demarcação precisa dos papéis de cada um dos componentes nos diversos grupos organizacionais com a deliberada distinção de níveis de interesses de participação, e níveis de autonomia e comando;
- soluções de problemas e tomada de decisões;
O aproveitamento de recursos humanos decorre de um processo de avaliação contínua dos funcionários e permite à organização reter os seu “bons” funcionários, substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento. (RIBEIRO, 2008, p.58)
30 - estabelecimento de regulamentos para o bom andamento do grupo, sendo negociadas, partilhadas e desenvolvidas com a participação de todos;
- incitação a colaboração entre todos os envolvidos;
- desenvolvimento de capacidades através de treinamento.
Uma proposta para o desenvolvimento e aprimoramento pessoal em todos os níveis de uma organização, amparada no intuito de fortalecer e desenvolver competência técnico-administrativa, agenciar e incitar a qualificação profissional são desafios para as organizações modernas.
Como foi visto a cultura organizacional deve ser bem definida perante os colaboradores das organizações. Uma cultura organizacional bem estruturada e repassada aos funcionários será mais bem aceita pelos mesmos.
Cultura organizacional é um sistema de significados compartilhados, mantidos pelos membros de uma organização e que a distinguem de outras organizações. Quanto mais se entende a cultura da organização, maior a oportunidade de sobreviver no mercado de trabalho.
31
CAPÍTULO IV
O COMPORTAMENTO HUMANO E SUAS IMPLICAÇÕES NA ORGANIZAÇÃO
Hoje em dia, o mercado de trabalho solicita um processo de aprendizagem contínuo. Como os procedimentos e as técnicas de trabalho que estão em constantes transformações, os colaboradores devem atualizar-se continuamente para manter as organizações interessadas em suas competências.
A participação num treinamento não é segurança de aprendizagem.
Somente é presumível confirmar a ocorrência da aprendizagem quando o sujeito cumpre a atividade para a qual foi treinado, permitindo assim analisar e avaliar seu comportamento.
A aprendizagem implica em um novo comportamento. Ela é produto da prática.
A conservação de um novo comportamento está relacionada ao estímulo dado para esse colaborador para seu aprendizado.
Há alguns anos atrás, focava-se em desenvolver nos profissionais competências nas áreas de conhecimentos e habilidades exclusivas para atuação de suas atividades. Atualmente, compreende-se a necessidade não só dessas competências, mas, sobretudo, do incremento de atitudes. Para tal, o ser humano envolvido precisa querer se desenvolver. Somente ele poderá transformar sua condição no mercado de trabalho e crescer profissionalmente.
“Há diversos fatores que influenciam e limitam o comportamento de cada membro de um grupo, bem como a eficácia do grupo como um todo” (Bowditch &
Bouno, 1992)
32 Estas atitudes pautadas no comportamento humano estão de ante de todas as relações de vida do ser humano, sejam elas na sua vida pessoal – com a família, amigos - sejam na vida profissional- coordenadores, chefes, colegas, - e/ou na vida social – com seus semelhantes, com a sociedade.
Contudo, percebe-se ainda no mundo empresarial atitudes de egoísmo, ânsia desmedida pelo poder, apego pelo material, intransigência ao erro, autoridade incomensurável, dificuldade nas relações interpessoais, desrespeito ao outro, descaso com o social entre outros, que comprometem inteiramente a sobrevivência de muitas organizações. Esses e outros comportamentos são atitudes que causam diferentes alterações não só no meio empresarial, mas também pessoal.
A ausência de motivação pessoal do sujeito em almejar investir no seu autoconhecimento; dificuldades de se expressar com clareza e objetividade; a falha de postura ética na presença de seus colaboradores, dirigentes e colegas; o desconhecimento de sua missão pessoal e profissional; e a passividade diante das mudanças e das inovações faz com que as empresas e os colaboradores fiquem aquém de um mundo moderno e altamente competitivo.
Embora o requisito para uma empresa progredir seja o quesito tecnicamente qualificado, este não é mais satisfatório para fazer a diferença, pois, no mundo globalizado que se vive, a parte tecnológica está quase se equiparando a todas as partes; os serviços também são muito parecidos, mas o humano não.
É no desenvolvimento humano e em seus aspectos individual, emocional, coletivo, ético que faz diferença atualmente; são estes costumes do indivíduo ante a vida social, pessoal e profissional que permitirão o sucesso das organizações.
33 Além dessas atitudes necessárias, é fundamental o investimento no capital intelectual dos colaboradores. Quanto mais investimento se fizer para o aprimoramento do conhecimento já obtido do funcionário, mais ele se torna precioso e essencial para a empresa. É inaceitável que uma empresa contemporânea não perceba que o investimento no seu capital intelectual é que faz a diferença. É mais valido investir na qualificação contínua de sua equipe do que ficar trocando funcionários, pois tempo parado é dinheiro perdido.
Segundo Lopes:
Essas condições - conhecimento, habilidade e atitude, são competências de um profissional contemporâneo.
Desenvolvendo essas condições, o colaborador e a organização farão o diferencial esperado no mercado atual. As organizações precisam estar cientes que, tendo profissionais satisfeitos e felizes no ambiente de trabalho, fica muito mais fácil se conseguir um ganho maior e mais qualificado, proporcionando não só o crescimento desta, mas possibilitando um comprometimento maior dos funcionários com os objetivos da organização.
O papel da educação diante dessas mudanças de comportamento nas organizações tem a ver com um novo modelo de racionalização dos processos produtivos, como reorganização do trabalho, requalificação profissional, desenvolvimento de novas competências, flexibilidade do processo produtivo etc.
a pedagogia empresarial, enquanto ciência ligada ao desenvolvimento de uma aprendizagem significativa vem contribuir para que as empresas desenvolvam esses seus ganhos “diamantes” – o ser humano, em todos os seus aspectos intelectual (conhecimentos ehabilidades), social e afetivo (atitudes). (LOPES, 2009, p.30)
34 É preciso desenvolver algumas capacidades para que os profissionais obtenham essas competências, tais como:
- espírito de liderança;
- saber identificar as necessidades do cliente;
- busca incessante para alcançar os objetivos;
- comunicação clara e objetiva;
- flexibilidade e adaptabilidade as modificações;
- criatividade e pró atividade;
- aprendizagem contínua.
A partir dessas novas competências determinadas no mundo contemporâneo, a pedagogia empresarial se apresenta como uma ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias organizacionais. Isto porque, como já foi abordado, a Pedagogia estuda métodos para ajudar ao aprendizado, isto é, a prática educativa adequada que se realiza na sociedade.
Assim, a educação é o conjunto de ações, métodos, influências e construção que interferem no desenvolvimento humano, na sua afinidade com o meio natural e social, em um contexto de relações entre grupos e classes sociais.
A pedagogia empresarial procura favorecer uma aprendizagem expressiva e o aprimoramento do capital intelectual para o desenvolvimento de novas competências que atendam ao mercado de trabalho. Isso tudo agregado às competências dos profissionais da área administrativa e psicológica.
É fundamental que o próprio profissional queira participar positivamente desse processo, pois, sem seu comprometimento total, fica muito difícil conseguir modificação de comportamento.
4.1 Processo motivacional
Uma organização só alcança seus objetivos, metas, caso haja um relacionamento harmonioso, capaz de superar as desavenças e os conflitos e
35 que a partir desse feito crie oportunidades de estreitamento as relações e aumentar a habilidade de resolução dos problemas.
Conseqüentemente, são as pessoas que através de seu comportamento dentro das organizações, acabam adaptando a própria forma de agir de acordo com a organização.
No processo de gerar motivação o grande desafio é descobrir o estímulo mais apropriado. Por vezes, este estímulo não é satisfatório para gerar o resultado esperado e pode gerar frustração.
Cabe ressaltar que a motivação é algo intrínseco, inteiramente pessoal, o que esclarece que determinados estímulos externos funcionem para alguns e para outros não.
As pessoas com maior facilidade para motivação são aquelas satisfeitas consigo mesmas, são mais produtivas e criativas, envolvem-se mais na solução de problemas, aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e têm maior facilidade para trabalhar em equipe. Assim, convém manter elevada a auto-estima das pessoas e procurar não ferir-lhes o amor-próprio, principalmente na discussão de problemas. É preciso concentrar-se nos fatos, e não na pessoa.
Ter empatia é procurar entender o que a outra pessoa está vivendo, colocar-se no lugar dos outros nos leva a deter seus conhecimentos. Indicar ao outro que ele está sendo ouvido e entendido estimula a cooperação, pois ele passa a perceber que seus sentimentos estão sendo levados em consideração.
Responder com empatia não significa necessariamente concordar com o que o outro está dizendo.
No ambiente organizacional deve-se procurar entender o comportamento das pessoas a nossa volta, para até mesmo ampliar a aptidão de prevenir, modificar e tentar ajustar o comportamento futuro, no cotidiano de trabalho.
O comportamento humano busca prazer e satisfação sem dor nem sofrimento, conduzido basicamente para a realização de objetivos. Portanto, se
36 forçarmos as pessoas a realizarem determinadas atividades, elas terão como reação apenas o cumprimento de uma ordem, agindo por pressão ou obrigação. Logo, estando motivadas, desempenham suas atividades com prazer, por conseguinte, com eficácia. Motivação torna-se um elemento contínuo, nunca definitivo.
As teorias motivacionais despertam nas pessoas certas necessidades, intenções e expectativas e as mesmas, são influenciadas por estímulos externos. A abrangência de tudo isso, levam as pessoas a compreenderem a si próprias, as atividades que realizam e o mundo a sua volta.
Segundo Bergamini apud Macedo:
Fica evidente nessa declaração que a pessoa tem consciência de suas necessidades e objetivos. Porém, ela pode considerar impossível alcançá-la num dado contexto organizacional, podendo haver uma desmotivação. Deste modo, a ação educacional pode habilitar a pessoa a encontrar novos objetivos individuais e recompensas satisfatórias no ambiente organizacional.
A melhor maneira de aflorar a motivação é quando as capacidades e energias pessoais são satisfatórias para atender às perspectivas da organização, bem como os recursos disponíveis pela organização são apropriados para atender às necessidades e aos objetivos individuais.
A relação entre o indivíduo e a organização é conseguida pelo contentamento mútua de objetivos individuais e organizacionais. Portanto, os métodos educacionais podem colaborar para a motivação das pessoas provocando suas vontades em encontrar formas criativas de realizar ao mesmo tempo os objetivos da organização e seus próprios objetivos.
“parece não haver mais dúvida, de acordo com muitas pesquisas feitas sobre o assunto, que as pessoas procuram ativamente oportunidades de satisfazerem suas próprias necessidades pessoais e chegarem aos seus próprios objetivos dentro do contexto do trabalho”.
(BERGAMINI, 1980, apud MACEDO, 2007, p.103).
