Em meio à pasmaceira do mercado de trabalho, uma área
está agitada mais do que nunca: a de recursos humanos.
A maioria das empresas está mudando seu RH. Uma onda
de mudanças está ocorrendo na área. A razão?
Simples: a valorização do RH. Ele está se tornando um
parceiro nos negócios e engajado com as outras áreas da
empresa. Em outro termos: está virando um RH estratégico.
E o que isso significa? Um RH que não lida somente com
assuntos de pessoas, mas que influencia os próprios
negócios da empresa na busca de resultados. Esse novo
papel do RH traz em seu bojo um novo papel das pessoas e,
sobretudo, um novo papel da empresa.
É o que veremos a seguir.
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
•
RH como função ou departamento.
•
RH como práticas de recursos humanos.
•
RH como profissão.
Significados do termo RH ou Gestão de Pessoas:
•
RH como função ou departamento.
•
RH como práticas de recursos humanos.
•
RH como profissão.
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Tópico 3
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
• O Contexto da Gestão de Pessoas
• Conceito de Gestão de Pessoas
• Objetivos da Gestão de Pessoas
• Os Processos de Gestão de Pessoas
• A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas
Caso Introdutório:
O DRH da Brasil Cosmopolita
Como Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, Márcia Guerreiro
quer transformar o DRH – de um órgão tradicional, burocrático e
operacional – em um componente estratégico da empresa. Para
tanto, precisava tomar 3 providências iniciais: focalizar o DRH no
negócio da empresa, reforçar atividades estratégicas e essenciais
e alienar atividades burocráticas e operacionais que deveriam ser
terceirizadas para quem as fizesse melhor e mais barato.
A idéia básica era enxugar o DRH e torna-lo mais ágil e flexível
para se concentrar no essencial: lidar com assuntos estratégicos
relacionados com pessoas. Com isso, o DRH descentralizaria
operações e centralizaria controles de resultados. Márcia convocou
todos os funcionários do DRH para trocar idéias, definir objetivos
e desenhar projetos para atingir tais objetivos. Ela queria que todos
participassem ativamente dessa transformação.
O que você faria se estivesse no lugar de Márcia?
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O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado • Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços • Redução de Custos • Participação no Mercado • Novos Mercados • Novos Clientes • Competitividade • Imagem no Mercado • Melhores Salários • Melhores Benefícios • Estabilidade no Emprego • Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho • Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento • Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização
Voltando ao Caso Introdutório:
O DRH da Brasil Cosmopolita
Márcia Guerreiro, a Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, reuniu-se
com todos os funcionários do DRH para dar início à transformação
desejada. O primeiro passo foi demonstrar para toda a empresa
que o DRH havia cumprido seus antigos objetivos operacionais.
Nos tempos atuais isso é necessário, mas não suficiente. A reunião
buscou mostrar as mudanças no mundo moderno e definir novos
objetivos para o DRH a partir das novas exigências impostas à
organização. A nova ordem agora é competitividade da empresa
através da qualidade e produtividade das pessoas. E, na ponta, a
inovação necessária à melhoria contínua da organização. Márcia
queria que o DRH fosse o carro-chefe dessas mudanças na empresa.
Para tanto, as mudanças deveriam começar na própria casa:
no DRH.
O que você faria se estivesse no lugar de Márcia?
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Conceito de Gestão de Pessoas
• As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização. • Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. • Pessoas como parceiros da organização.
• As pessoas como parceiros da organização.
• Pessoas como recursos ou como parceiros da organização. • Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
• Pessoas como seres humanos.
• Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. • Pessoas como parceiros da organização.
1.2. Os parceiros da organização
Parceiros Contribuem com: Esperam retornos de:
Acionistas e Investidores Empregados Fornecedores Clientes e Consumidores Capital de risco, Investimentos Trabalho, esforço, Conhecimentos e Competências Matérias-primas, serviços, Insumos básicos, Tecnologia Compras e aquisição dos bens e serviços
Lucros e dividendos, Valor agregado Salários, benefícios, Retribuições e satisfações
Lucros e novos negócios
Qualidade, preço,
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros
• Empregados isolados nos cargos • Horário rigidamente estabelecido • Preocupação com normas e regras • Subordinação ao chefe
• Fidelidade à organização • Dependência da chefia
• Alienação em relação à organização • Ênfase na especialização
• Executoras de tarefas
• Ênfase nas destrezas manuais • Mão-de-obra
• Colaboradores agrupados em equipes • Metas negociadas e compartilhadas • Preocupação com resultados
• Satisfação do cliente
• Vinculação à missão e à visão • Interdependência entre colegas • Participação e comprometimento • Ênfase na ética e responsabilidade • Fornecedores de atividade
• Ênfase no conhecimento • Inteligência e talento
Diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas:
Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho (6). ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (7). ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (8). ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (9).
Objetivos da Gestão de Pessoas
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
•Administrar as pessoas e a organização, alinhados no mesmo objetivo.
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que a organização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao lado o que cada denominação sugere como papel das pessoas:
Denominação: Papel sugerido pela denominação:
Mão-de-obra __________________________________________ Operário __________________________________________ Trabalhador __________________________________________ Empregado __________________________________________ Funcionário __________________________________________ Recurso Humano __________________________________________ Colaborador __________________________________________ Parceiro: __________________________________________ Talento Humano __________________________________________ Capital Humano __________________________________________ Capital Intelectual __________________________________________ Outras denominações: ________________ __________________________________________
Qual a importância das pessoas em uma organização?
Denominação das Pessoas: Papel sugerido pela denominação:
Mão-de-obra __________________________________________ Operário __________________________________________ Trabalhador __________________________________________ Empregado __________________________________________ Funcionário __________________________________________ Recurso Humano __________________________________________ Colaborador __________________________________________ Parceiro: __________________________________________ Talento Humano __________________________________________ Capital Humano __________________________________________ Capital Intelectual __________________________________________ Outras denominações: __________________________________________
Como membro da Society for Human Resource Management comprometo-me a:
• Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional.
• Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH.
• Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH.
• Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as
pessoas.
• Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do
apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego.
• Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a
conduta e as intenções de meu empregador.
• Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de
meios coerentes com os interesses públicos.
• Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de
meu empregador.
• Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios
pessoais.
• Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas.
• Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH.
Como membro da Society for Human Resource Management comprometo-me a:
• Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional.
• Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH.
• Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH.
• Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as
pessoas.
• Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do
apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego.
• Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a
conduta e as intenções de meu empregador.
• Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de
meios coerentes com os interesses públicos.
• Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de
meu empregador.
• Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios
pessoais.
• Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas.
• Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH.
Voltando ao Caso Introdutório:
O DRH da Brasil Cosmopolita
Márcia procurou estabelecer em conjunto com seus funcionários
dois objetivos para o DRH:
1. Agregar valor à organização e a seus membros e clientes. Isto
significa que o DRH será um órgão de enriquecimento de
talentos e não mais um órgão de controle e fiscalização. A sua
tarefa básica será investir no capital intelectual, transmitir
atitudes e conhecimentos, capacitar as pessoas e criar as
condições para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades,
principalmente as mentais;
2. Gerenciar com as pessoas e não mais gerenciar as pessoas. O
DRH será um órgão que incentive a participação das pessoas e
transforme os gerente autocratas em líderes orientadores e
incentivadores.
Como você acha que Márcia poderia alcançar os dois objetivos?
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Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento * Seleção * Modelagem do Trabalho * Avaliação do Desempenho * Remuneração * Benefícios * Incentivos * Treinamento * Desenvolvimento * Aprendizagem * Higiene e Segurança * Qualidade Vida * Relações com Sindicatos * Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais
Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento * Seleção * Desenho de Cargos * Avaliação do Desempenho * Remuneração * Benefícios e Serviços * Treinamento * Mudanças * Comunicações * Disciplina * Higiene, Segurança e Qualidade Vida * Relações com Sindicatos * Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais Influências Organizacionais Internas Influências Ambientais Externas
*Leis e regulamentos legais * Sindicatos
* Condições econômicas * Competitividade
* Condições sociais e culturais
* Missão organizacional * Visão, objetivos e estratégia * Cultura organizacional * Natureza das tarefas * Estilo de liderança
Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho 1.7. Modelo de diagnóstico de RH
