XV ERIC – (ISSN 2526-4230)
XV ERIC – (ISSN 2526-4230) O PLANEJAMENTO ESTRATEGICO COMO FERRAMENTA DE GESTAO
ORGANIZACIONAL
Ana Beatriz Barreto Benteo-G/FAFIMAN Kátia Tóffolo Simino-Profª. Me.Orientadora
1. NTRODUÇÃO
O planejamento estratégico é o ponto de partida para as ações que uma empresa realizara num determinado período para chegar na visão de futuro almejada, pois ele ajuda a administrar tempo, recursos e energia para a estratégia do negócio focando no que realmente importa.
Segundo o Eaux Consultoria (2018) “O planejamento estratégico auxilia na compreensão das mudanças do ambiente externo e interno, pois ajuda a reconhecer problemas que podem surgir ao longo do caminho e a identificar oportunidades de melhoria para o negócio.”
O propósito do planejamento é o desenvolvimento de processos, técnicas e atitudes administrativas que geram uma situação de avaliação as consequências futuras de decisões tomadas no presente atribuídas aos objetivos empresariais que auxiliara a tomada de decisões no futuro de modo rápido, coerente, eficiente e eficaz. Com isso pode se afirmar que o exercício sistemático do planejamento tende a diminuir as incertezas do processo decisório, e em contrapartida provocar o aumento da probabilidade de alcance dos objetivos, desafios e metas pré-estabelecidos (OLIVEIRA,2011)
Segundo Rezende (2012) é necessário tomar alguns cuidados de forma a evitar desgastes e reduzir os riscos de insucesso do projeto de planejamento estratégica. A metodologia escolhida deve ser apropriada a realidade da organização. O projeto deve ser organizado antecipadamente e amplamente divulgado a todos. Os comprometidos nos projetos deverão ser capacitados e também deve haver um envolvimento efetivo de todas as pessoas. A visão e os objetivos da organização devem ser realísticos. O planejamento e gestão da organização devem ser integrados e vivenciados constantemente por todos. O projeto deve ser orçado para sua elaboração e o planejamento estratégico deve se
desvincular de um organograma ou das forças políticas da organização em que pertence.
O planejamento é um dos principais instrumentos de gerenciamento das organizações e está inteiramente relacionado com as atitudes pelas quais as pessoas e empresas realizam ações utilizando métodos, técnicas, normas e recursos
Para Rezende (2012, p.21) o êxito do planejamento estratégico acontece quando:
A missão e visão da organização e suas estratégias mobilizam todo o meio ambiente interno e externo, quando os objetivos são praticáveis, quando existe consenso e trabalho coletivo compromissado, quando seus colabores são capacitados, quando os demais planos organizacionais existentes estão integrados e quando a gestão da organização assume, vivencia e mantem o planejamento estratégico juntamente com as pessoas que a compõem e com políticas organizacionais favoráveis
O que determina a importância do planejamento estratégico é o impacto de toda a organização nas decisões. Ele fica acima e cumpre o papel de informar todos os outros planos da organização. É, portanto, uma espécie de mestre condutor de todos os planos de ação. Também é preciso dizer que o planejamento estratégico pode fornecer uma orientação estratégica global para a gestão da organização e dá uma direção específica para áreas como finanças, marketing, desenvolvimento organizacional e recursos humanos, entre outras, para alcançar o sucesso.
O presente trabalho está sendo realizado como forma de nota parcial na disciplina de Estagio Supervisionado II do curso de Administração da FAFIMAN com o auxílio e orientação da professora mestre Katia Toffolo, com o tema de nossa escolha a fim de prestar auxílio e orientação para o que futuramente poderá ser o tema de estudo do Trabalho de Conclusão de Curso.
O planejamento estratégico tem como objetivo definir uma direção para a empresa. Ele envolve uma análise do passado, do presente e traça os caminhos que a organização precisará percorrer para conquistar seus objetivos no futuro.
Sem um planejamento estratégico, a sobrevivência de uma empresa, num mercado cada vez mais competitivo, é ameaçada. É através dele que a organização
consegue se diferenciar da concorrência, aproveitar oportunidades perante as mudanças e alcançar os resultados almejados. Sendo ele bem definido, bem elaborado e compartilhado com toda a organização, fortalece o posicionamento da empresa no mercado, além de permitir uma efetiva transformação organizacional para melhor.
A problemática desse estudo envolve a seguinte questão: Como o planejamento estratégico se constitui como uma ferramenta de gestão organizacional?
O objetivo geral desse estudo é apresentar como o planejamento estratégico e uma ferramenta de gestão organizacional. No que diz respeito aos objetivos específicos tem se como proposta: a) Identificar os tipos de planejamentos e estratégias presentes nas organizações; b)Compreender no que se fundamenta o processo de planejamento estratégico; c)Evidenciar as principais diferenças entre uma organização privada e uma pública, bem como os procedimentos empregados pelas mesmas no planejamento estratégico; d)Expor a principal ferramenta utilizada no processo de planejamento estratégico apresentando suas particularidades, vantagens e desvantagens; e)Realizar um levantamento da conduta do processo de planejamento estratégico em uma organização privada que atua no setor bancário
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O planejamento é a tomada de decisões com antecedência de o que, como, quando e quem irá fazer uma determinada ação ou tarefa, ele estipula onde se esta e onde se quer chegar e um processo intelectual exigente e requer determinação
consciente das alternativas de ação e a fundamentação de decisões em finalidades, conhecimentos e estimativas cuidadosas.
Segundo José Roberto Marques (2017): O conceito de planejamento consiste no ato de criar e planejar, antecipadamente, uma ação, desenvolvendo assim, estratégias programadas para atingir determinado objetivo. Funciona como uma forma de identificar um alvo específico, com a intenção de organizar e aplicar as melhores maneiras para atingi-lo.”
Oliveira (2012) destaca que o propósito do planejamento é o desenvolvimento de processos, técnicas e atitudes administrativas que proporcionam uma situação
viável de avaliar as consequências futuras de decisões presentes em função dos objetivos empresariais que facilitarão a tomada de decisão no futuro de forma mais rápida, coerente, eficiente e eficaz, seguindo esse raciocínio e possível afirmar que o exercício sistemático do planejamento tende a diminuir as incertezas no processo decisório, e aumentar a probabilidade de alcance de objetivos, metas e desafios estabelecidos
Segundo o site da Revista Exame (2015):“No contexto empresarial, o planejamento é um processo contínuo de criação, implementação e avaliação de decisões que orientam e permitem a uma organização atingir seus objetivos. O processo de planejamento da estratégia deve ter início a partir da definição da missão e objetivos da empresa. Uma vez sabendo onde se quer chegar, o próximo passo deverá ser definir como chegar até lá, ou seja, a definição da estratégia e seus desdobramentos para atingir tais objetivos”
• Defina o seu objetivo
O ponto de partida será definir a missão, visão e valores da empresa. Defina qual o propósito e onde pretende que sua empresa chegue.
• Faça um diagnóstico do mercado
O próximo passo será identificar como sua empresa poderá ser impactada pelas ameaças e oportunidades do ambiente externo, não apenas no presente, mas também no futuro. Ou seja, realize um diagnóstico externo!
• Descubra seus pontos fortes e fracos
Identifique quais são os fatores críticos de sucesso de seus concorrentes para que seja possível fazer uma análise comparativa de seus pontos fortes e fracos em relação a essa concorrência. Dessa forma, você terá realizado o diagnóstico interno de sua empresa!
• Construa um plano de ação
Após ter identificado as oportunidades e ameaças do ambiente em que sua empresa está inserida, será possível definir os objetivos estratégicos. Além disso, é preciso definir um plano de ação para implementá-los.
Não se esqueça de acompanhar a implementação para avaliar se é necessário rever a estratégia. Avalie a eficácia por meio de métricas e indicadores que deverão ter sido definidos previamente.
Um bom planejamento é indispensável para o alcance de metas e objetivos. Planejar significa analisar, preparar e estruturar as melhores estratégias e condições para a concretização do estado desejado, sem planejamento o caminho a ser trilhado se torna mais exaustivo, além de ser mais propenso a prejuízos causados por decisões errôneas ou ações desnecessárias que podem limitar os processos em vez de aproximar do resultado esperado.
• Clareza de objetivo
O primeiro passo consiste em definir qual o estado desejado, avaliando quais suas verdadeiras motivações e razões para almejar determinado alvo. Para ter sucesso, é necessário ter clareza sobre o que está sendo buscado.
• Visualize-se com o objetivo alcançado
Enxergar a si mesmo atingindo seus objetivos é uma forma poderosa de ajudar a concretizá-los. O comportamento do ser humano é reflexo de seus pensamentos e, por isso, o ato de idealizar impulsiona a construção de hábitos favoráveis para o alcance de seu estado desejado.
• Avalie seu estado atual
Senso de análise é fundamental para a elaboração de um planejamento efetivo. Avalie todas as variáveis que influenciam diretamente, identifique os pontos fortes e reconheça as fraquezas. Desse modo será possível fazer um melhor uso de seus recursos pessoais.
• Trace as estratégias
A partir de uma visão sistêmica, é possível estruturar os melhores caminhos para o alcance das metas determinadas, além de definir quais serão as ações assertivas para a produção dos resultados esperados.
• Anote
Escrever ajuda a reforçar que há um objetivo desejado, além de deixar claro o cronograma a ser seguido. O planejamento dever ser descrito no papel e ficar exposto em lugar visível para que você o veja diariamente.
O processo de planejamento e mais importante que seu resultado final, pois normalmente o resultado final e o plano, sendo que este deve ser desenvolvido pela empresa e não para a empresa
Segundo o Blog do Gasparetto (2015):“O planejamento é a melhor “arma” que um gestor pode usar para alcançar seus objetivos, pois é através dele que se consegue lidar melhor com as mudanças, as transformações que ocorrem neste mundo globalizado com o planejamento o gestor poderá controlar melhore as situações e imprevistos que surgirem, terá uma visão geral do que deve ser feito, vai saber utilizar melhor os recursos que tem e que são limitados e, por fim, será um gestor proativo, isto é, ter em mente o que poderá acontecer e tomar medidas preventivas.”
O bom gestor saberá, através do planejamento, perceber que seu sucesso vem através de um trabalho coordenado junto com seus liderados e que é no planejamento que são traçadas as metas para que se alcance os objetivos propostos.
Em linhas gerais pode se definir a estratégia como a descrição dos rumos de negócio da organização com a definição dos objetivos organizacionais, determinação das atividades empresariais frente o ambiente competitivo e a articulação das diversas áreas funcionais a fim de possibilitar o êxito da organização. Segundo a Feminaria (2018):Estratégia e o caminho que será percorrido com o intuito de chegar a um determinado destino. Vale destacar que toda estratégia deve considerar o cenário onde o objetivo foi traçado e onde a empreendedora deseja chegar. Também precisam ser consideradas as oportunidades e ameaças visíveis, como vantagem (ou desvantagem) competitiva da organização, a relação com outras estratégias que a pequena empreendedora já tem em andamento, bem como a missão, a visão e os objetivos.”
Portanto, a estratégia e uma ação formulada a fim de alcançar de forma diferenciada e inovadora as metas, desafios e objetivos estabelecidos, no melhor posicionamento da empresa perante seu ambiente onde se encontram seus fatores não controláveis.
São elaborados pela administração da empresa de forma global, considerando todos os fatores analisados no cenário. É a tomada de decisão, sobre como atuar no cenário visando ao alcance da missão e à realização da visão de futuro. São os objetivos e estratégias da organização como um todo.
Objetivo é o que a organização vai fazer, a estratégia é como ela vai fazer, o conjunto de ações para obter os resultados almejados. Ou seja, é a forma ampla da atuação da empresa para chegar à missão com o melhor desempenho, estruturação e retorno para o negócio.
• Tipos de Estratégia
O gestor deverá escolher a estratégia que seja mais adequada a sua empresa, tendo em vista sua capacitação e os objetivos pré-estabelecidos e estar voltada a sua sobrevivência (Deve ser aplicado quando a empresa está em uma situação inadequada ou numa perspectiva caótica), manutenção (Sua ocorrência se dá quando a empresa está enfrentando ou espera enfrentar dificuldades, e a partir desse pressuposto prefere tomar uma atitude defensiva diante das ameaças), crescimento (Ocorre quando a uma predominância de pontos fracos, porem o ambiente por si próprio proporciona situações favoráveis que podem transformar-se em oportunidades quando usufruídas) ou desenvolvimento(Há uma predominância de pontos fortes internos e oportunidades externas, sendo assim o gestor deve procurar desenvolver a empresa), estando ciente de que a escolha será para um longo prazo, uma vez escolhidas de acordo com a situação da empresa as estratégias reforçam que todas as partes do desenvolvimento do planejamento estratégico devem estar interligadas e interativas.(OLIVEIRA,2012)
A estratégia cria um marco para a evolução progressiva da organização, disponibiliza informações e direcionamento necessário para que os gestores possam definir seu trabalho e ajudar sua organização a permanecer competitiva.
Para Chandler Jr (1962 p.235) “A empresa e como a guerra em certos aspectos, pois se a estratégia adotada for correta, muitos erros táticos podem ser cometidos e a empresa ainda sairá vitoriosa”
Evidentemente a estratégia não é o único fator determinante no sucesso ou fracasso de uma empresa, a competência de seus administradores e tão importante
quanto, uma estratégia adequada pode trazer resultados extraordinários para a organização cujo nível geral de eficiência e eficácia seja apenas médio.
O planejamento estratégico e um conjunto de técnicas sistematizadas que utilizam recursos metodológicos para num contexto definir o estabelecimento de metas, o empreendimento das ações, a mobilização de recursos e tomada de decisões, visando a conquistas de objetivos a fim de alcançar sucesso
Para Rezende (2012, p.20) o planejamento estratégico é “Um processo dinâmico, sistêmico, coletivo, participativo e continuo para determinação dos objetivos, estratégias e ações da organização e está embasado essencialmente nos problemas ou desafios da organização”. Pode-se dizer que tal planejamento orienta as empresas na tomada de decisões e na distribuição de seus recursos no período que será executado as atividades.
Segundo a Mindminers (2018) o planejamento estratégico conta com 8 objetivos: • Garantir agilidade nas tomadas de decisão;
• Avaliar a concorrência;
• Descobrir forças e fraquezas;
• Identificar ameaças e oportunidades;
• Definir a identidade e o posicionamento da organização; • Estabelecer um plano de ações;
• Otimizar recursos;
• Motivar e integrar as equipes.
O planejamento conta com 8 etapas que são mais comuns nas empresas: • Definição de Negocio
• Identificação da Missão
• Definição da Visão Estratégica
• Analise SWOT Parte I: Fatores Internos • Analise SWOT Parte II: Fatores Externos • Posicionamento estratégico da organização • Objetivos Estratégicos
Antes de elaborar o planejamento estratégico os envolvidos devem pesquisar, analisar e discutir diferentes metodologias e escolher a mais apropriada para a organização, ela deve auxiliar o desenvolvimento do projeto de forma que todos os envolvidos entendam o empreendimento, deve estar adequada as necessidades da organização e em relacionar os recursos necessários e destacar os prazos ideias para cada fase, ela deve e pode ser revisada, atualizada e complementada conforme o decorrer do projeto (REZENDE,2012).
O conhecimento detalhado da metodologia de elaboração e implementação do planejamento estratégico proporciona ao administrador o embasamento teórico necessário para otimizar sua efetiva aplicação.
Segundo a Intelliplan (2018):
Uma empresa que não reconhece a importância do planejamento e vive sem utilizá-lo será fortemente conduzida e influenciada pelos movimentos do mercado, e esses movimentos podem, muitas vezes, levar a empresa para direções que ela não deseja. O fato de o mercado estar dinâmico não tira a importância do planejamento, mas torna o seu desenvolvimento e, principalmente, a sua revisão constante a chave de sucesso para o negócio. Se o mercado está oferecendo continuamente diversas opções, se a todo instante novos concorrentes surgem, se os consumidores estão cada vez mais exigentes, torna-se ainda mais importante planejar e definir quais caminhos a empresa tomará e ações são benéficas e como elas serão concretizadas.
O planejamento estratégico funciona justamente como um plano de viagem, descrevendo onde a empresa quer chegar e qual caminho ela percorrerá para alcançar o destino. A sua importância para a organização é determinada pelo impacto que ela exerce sobre os demais planos de ação da empresa
Oliveira (2012) considera a título de níveis hierárquicos, podem se distinguir três tipos de planejamento:
• Planejamento Estratégico: Processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para estabelecimento a melhor direção a ser seguida pela empresa
• Planejamento Tático: Otimizar determinada área de resultado e não a empresa como um todo
• Planejamento Operacional: E a formalização, das metodologias de desenvolvimento e implementação de resultados específicos a serem alcançados pelas áreas funcionais da empresa
É importante ressaltar que um planejamento estratégico não sairá do papel se os planos do nível tático e operacional não forem bem estabelecidos, pois é um processo integrado e interdependente. Todos os níveis são necessários: o estratégico para o orientar a visão, o tático para desdobrar essa visão em planos de ação menores, e o operacional para levar os planos a execução. Por isso, os planejamentos devem envolver todos da empresa e é um incentivo para que as pessoas se comprometam com os resultados.
Organização ou administração pública tem o mesmo sentido e podem ser definidas como os órgãos e demais entidades que possuem como principal objetivo desempenhar toda a atividade administrativa no estado, visando sempre o bem-estar da sociedade, são divididas em organizações públicas diretas e indiretas • Organizações Públicas Diretas X Organizações Públicas Indireta
Segundo o Politize (2017): a administração pública direta é composta de órgãos que estão diretamente ligados ao chefe do Poder Executivo – no caso do Governo Federal, ao Presidente da República. Assim, temos como exemplos os ministérios, suas secretarias, coordenadorias e departamentos. Esses órgãos não possuem personalidade jurídica própria, o que significa que eles não têm um número de CNPJ (cadastro nacional de pessoas jurídicas).
Normalmente, esses órgãos atuam em políticas públicas de caráter essencialmente de Estado, como: Defesa Nacional, Relações Exteriores, Saúde, Previdência, Educação e diversas outras áreas, os servidores públicos lotados na Administração direta são selecionados por meio de concurso público e possuem vínculo estatutário junto ao Estado, o que significa que não são contratados sob as regras da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), e sim de acordo com estatuto próprio. Eles ocupam cargos públicos criados por lei.
A administração pública indireta, por sua vez, é composta por entidades que, por meio de descentralização de competências do governo, foram criadas para desempenhar papéis nos mais variados setores da sociedade e prestar serviços à
população. Essas entidades possuem personalidade jurídica própria (CNPJ), e, muitas vezes, recursos próprios, provenientes de atividades que geram receitas.
Como exemplo tem se as autarquias e fundações. Nas autarquias e fundações, em regra, os cargos públicos são ocupados por servidores estatutários, assim como na Administração direta, ressalvadas algumas exceções. Esses servidores também deverão se submeter a concurso público, como previsto na Constituição Federal, ainda na administração indireta, temos as empresas públicas e sociedades de economia mista, que só podem ser criadas após autorização em lei.
Segundo o Montar um Negócio (2018):a empresa privada é constituída por membros societários físicos ou jurídicos, mas que não mantenham relacionamento de natureza alguma com órgãos do governo, sendo assim, a empresa privada é uma junção de sócios que visam o lucro baseado no investimento inicial. Responsável por ofertar produtos e serviços no mercado, são elas que giram o mundo capitalista, mas de uma forma positiva, afinal de contas, são responsáveis também, pela criação de empregos fundamentais para a economia e o balanço empregatício. Via de regra ligada ao empresário, a empresa privada é aquela que atua preferencialmente na atividade econômica, produzindo, organizando e escoando produtos e serviços diversos, existem diversos tipos de organizações privadas tais como:
• Sociedade Limitada, (LTDA) :Esse tipo de empresa começa na Junta Comercial estadual. Geralmente se junta dois sócios, que são os empresários, para abrir uma empresa de Sociedade Limitada, no contrato social desta nova empresa serão definidos e conhecidos a quantidade de sócios e da empresa, e quem são cada um deles.
• Sociedade Anônima, a (SA):Na empresa de Sociedade Anônima também existe mais de um sócio empresário. Nesse caso, eles são chamados de acionistas, isso porque o capital da empresa é distribuído em ações.
• . Microempresa, a (ME) :As Microempresas são entendidas assim a partir do seu faturamento bruto anual que não pode ultrapassar os 360 mil reais.
• Empresa de Pequeno Porte (EPP):Para ser uma Empresa de Pequeno Porte é necessário que ela fatura anualmente entre R$ 360 mil e até R$ 3,6 milhões.
• . Microempreendedor individual, (MEI):Para ser Microempreendedor Individual é necessário observar o faturamento anual, que não pode ultrapassar os 60 mil reais.
• Empresa Individual de Responsabilidade Limitada, (EIRELI):A Empresa Individual de Responsabilidade Limitada, ou simplesmente EIRELI, é também constituída apenas por uma pessoa física. Neste caso, ela difere da Empresa Individual porque a responsabilidade é limitada quanto às dívidas da empresa.
• Sem fins lucrativos: Os negócios sem fins lucrativos também são pessoas jurídicas. Esses possuem características bem distintas das demais empresas.
A principal característica e que se destaca é que eles não visam o lucro ao praticarem suas atividades. Apesar disso, entra receita nesse tipo de empresa, mas são empregadas para a manutenção de suas atividades.
E necessário que se crie uma cultura de execução do planejamento nas organizações como se fosse uma atividade convencional relacionada com a gestão dos serviços e produtos e preferencialmente com contribuições significativas nas inteligências da organização pública ou privada, a execução do planejamento estratégico passa a ser uma estratégia das organizações
Para Rezende (2012 p.149) “A implantação do planejamento estratégico da organização pública ou privada está relacionada com as atividades de disponibilização desse projeto após sua elaboração”
Segundo a Facilit Tecnologia (2017): as empresas públicas e privadas esboçam traços um tanto diferentes entre si. A organização pública é quase sempre considerada uma extensão do Estado, cuja missão gira em torno de viabilizar o cumprimento de suas atribuições, ou para intervir em aspectos considerados básicos, de interesse estratégico ou de segurança nacional, com base nessa concepção, as missões das entidades públicas deveriam contemplar atividades sinérgicas e complementares.
Em outras palavras, as metas e anseios de uma organização pública não devem ser conflitantes ou concorrentes com os de outra organização pública, já no que diz respeito às organizações privadas, essa podem apresentar múltiplos objetivos, mas sem se preocupar necessariamente com as demais, e as metas econômicas e financeiras se sobressaem sobre o social, embora ambas as
instituições estejam sujeitas a um mesmo conjunto de forças ambientais, a empresa privada apresenta uma imagem diferente, demandando maior competência e eficácia que uma empresa pública. Pois essa última requer apenas ações de acordo com políticas governamentais vigentes.
Para que aconteça a implementação do planejamento estratégico tanto em organizações públicas quanto privadas e necessário ocorrer 5 etapas;
• Aprovação e disponibilização do relatório final
Deve ser formalmente elaborada, tendo como produto principal o relatório final do projeto.
• Divulgação do planejamento estratégico
Exige uma formalização de atividades pertinentes para que seja ampla e efetiva na organização como um todo, contempla a transparência e compartilhamento das informações, decisões e ações organizacionais.
• Formalização do comitê gestor
E necessário revisão e analise da equipe multidisciplinar que elaborou o projeto, essa revisão pressupõe a avaliação dos componentes por meio de indicadores profissionais e pessoais
• Integração com demais planos e projetos da organização
A integração e necessária para que a implantação e execução sejam bem-sucedidas pois frequentemente são necessárias determinadas relações entre os mesmos
• Início da segunda versão do projeto
Contempla a execução ou efetivação, requer que o mesmo passe ser um processo organizacional continuo e compreende a revisão de todas as fases do projeto de planejamento estratégico público ou privado
As organizações públicas prestadoras de serviços e entidades privadas sem fins lucrativos vêm desempenhando funções cada vez mais amplas e relevantes no Brasil. Instituídas por particulares ou pelo poder público, desenvolvem atividades assistenciais, educacionais, culturais, esportivas, de pesquisa e outros serviços, organizando-se tanto como entidades privadas sem fins lucrativos, algumas como fundações, quanto sob a forma de autarquias e mesmo empresas públicas, quase totalidade dos trabalhos publicados sobre planejamento estratégico é orientada para
a empresa privada, resultando em dificuldades de aplicação a entidades que não possuem os mesmos objetivos ou condições de atuação.
Para quem a organização, quer sejam públicas ou privadas, parecem apresentar um ciclo evolutivo semelhante ao do mundo biológico: após uma fase de crescimento, seguem-se as fases de amadurecimento, degeneração e morte. As organizações precisam se antecipar às mudanças do ambiente em que está inserida, gerando o que o autor denomina de instituições sustentáveis. Esta proposta institucional deve conter necessariamente a combinação de três elementos fundamentais: ter um projeto de futuro, ter competência para realizá-lo e ter credibilidade para garanti-lo.
3. METODOLOGIA
Freitas e Prodanov (2013) apresentam a Metodologia como a maneira de colocar em prática os métodos e técnicas que devem ser considerados para a construção do conhecimento, com a finalidade de examinar, descrever e desenvolver recursos de coletas de informações que convém ao tema abordado.
No presente trabalho foi utilizado as metodologias: bibliográfica através da busca em artigos, teses, livros o embasamento teórico sobre o tema estudado, exploratória pois é necessário conhecer, entender e buscar pois apesar de ser um quesito antigo nas organizações o planejamento estratégico precisa constantemente estar se atualizando conforme o cenário global e da empresa.
Explicativa dado que o planejamento pode ter diversas formas de concretização nas empresas de setores públicos e privados, e a pesquisa descritiva de forma a analisar os impactos que a utilização do planejamento estratégico pode proporcionar no ambiente de trabalho.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
De acordo com os dados colhidos de forma parcial ate o momento, pode-se afirmar que o planejamento e indispensável para o alcance de metas e objetivos, pois prepara e estrutura as melhores estratégias e condições, além do planejamento estratégico destaca-se também os: planejamento tático que otimiza áreas de resultado e o planejamento operacional responsável pela formalização do
desenvolvimento e implantação dos demais. Destaca-se também entre as estratégias a de sobrevivência, manutenção, crescimento e desenvolvimento. O planejamento estratégico fundamenta-se na orientação e tomada de decisões nas empresas fazendo a distribuição de recursos em determinados períodos, desenvolvendo seus negócios e elaborando um plano de ação coerente e efetivo, as organizações publicas podem ser definidas como órgãos ou entidades que tenham por objetivo desempenhar uma atividade administrativa no estado, já a organização privada e constituída por membros societários físicos ou jurídicos que ofertam produtos e serviços ao mercado.
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XV ERIC – (ISSN 2526-4230)
DE PESSOAS E A SUA IMPORTÂNCIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
ELISA DE OLIVEIRA FRAUSTOGESTÃO
1INTRODUÇÃO
O artigo irá abordara importância da gestão de pessoas dentro da organização e para o sucesso da organização. A definição de administração de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2000),é a junção de atitudes e métodos, técnicas e práticas pré-definidas, intencionando gerenciar os comportamentos internos e potencializar o recurso humano nas empresas. É na área de gestão de pessoas que se avalia e desenvolve o colaborador para que assim se torne mais qualificado para desempenhar suas atribuições com qualidade, trazendo maior produtividade para a empresa e posiciona cada colaborador para desempenhar as funções de acordo com suas habilidades, tendo em vista que a parte mais importante da empresa são os colaboradores, pois é o capital humano da organização.
1.1IMPORTÂNCIA E RELEVÂNCIA DO TEMA
A maior atenção da organização aos funcionários da empresa, traz maior produtividade por parte dos colaboradores. A gestão de pessoas leva um olhar mais sensível às necessidades das pessoas dentro das organizações, sendo assim, uma vez que levado em consideração que o colaborador está motivado, os objetivos organizacionais serão atingidos facilmente.1.2JUSTIFICATIVA DO TEMAA Gestão de Pessoas torna-se um tema interessante de ser apresentado, pois leva um olhar para a empresa de modo que se torna saudável à organização gerando um ambiente em que os colaboradores são inseridos na organização conforme suas capacidade se é valorizado como tal. É interessante o fato de que o colaborador é visto como capital de maior valia dentro da empresa, pois diante de culturas
organizacionais nas quais não levam em conta tal visão, um ambiente no qual há profissionais exercendo suas funções com competência e motivação certamente terá muito sucesso.
1.3 PROBLEMÁTICA
Qual a importância da Gestão de Pessoas?
1.4OBJETIVOS
1.4.1Objetivo Geral Conhecer na íntegra a importância da Gestão de Pessoas dentro do ambiente organizacional.
1.4.2Objetivos Específicos
•Qual a função da Gestão de Pessoas?
•Quais os pontos positivos e os desafios da Gestão de Pessoas? •No que a Gestão de Pessoa influenciará dentro da organização?
2 Fundamentação Teórica
2.1 FUNÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas é de suma importância para que as organizações tenham sucesso, pois sua tarefa básica passa ser investir no capital humano, transmitir atitudes e conhecimentos, capacitar as pessoas e criar condições para que elas utilizem suas competências. De acordo com Chiavenato (2014), as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir bens e serviços, atender clientes, competir nos mercados e atingir objetivos globais e estratégicos. As organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra em uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre elas. A
Gestão não se trata mais de gerenciar pessoas, e sim gerenciar com pessoas. As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o investimento dos funcionários. Quando a organização é realmente voltada para as pessoas, sua filosofa global e sua cultura organizacional refletem isso.
2.2EFICÁCIA DA GESTÃO DE PESSOAS DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
A Gestão de Pessoas, tem por sua caraterística a preocupação com o colaborador dentro da organização, visando um ambiente e clima organizacional adequado para os mesmos. De acordo com Chiavenato (2014), até pouco tempo atrás o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações–como lucro, produtividade, eficácia, redução de custos –eram incompatíveis com os objetivos individuais das pessoas –como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal. Conforme Chiavenato (2014), a GP (Gestão de Pessoas) é a função que permite a colaboração eficaz faz pessoas –colaboradores, empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação que seja utilizada –para alcançar objetivos organizacionais ou individuais. A Gestão de Pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional por meio dos seguintes meios, segundo Chiavenato (2014):
1.Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: cada empresa tem diferentes implicações na Gestão de Pessoas. E o principal objetivo deverá ser o de ajudar a organização a atingir metas, objetivos e realizar sua missão.
2.Proporcionar competitividade à organização: significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e as competências da força de trabalho. A função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: construir o mais valioso patrimônio da empresa –as pessoas –significa preparar e capacitar continuamente as pessoas. Dar reconhecimento às pessoas, não apenas financeiro, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem.
4. Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho: anteriormente a ênfase era colocada nas necessidades da organização, mas sabemos que as pessoas insatisfeitas não darão a produtividade esperada, tendem a se ausentar frequentemente e a produzir pior qualidade do que as pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.
5.Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho (QVT): a QVT é um conceito que se refere aos aspectos da experiência no trabalho. O programa de QVT deve estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer às necessidades individuais das pessoas e tornar um local desejável.
6.Administrar e impulsionar a mudança: a turbulência referente às mudanças dos cenários políticos, sociais, econômico e culturais estão trazendo no novas abordagens, para o ambiente organizacional, sendo assim o profissional de GP deve estar comprometido com as mudanças.
7.Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: tanto as pessoas quanto as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social, as pessoas não devem ser discriminadas e os seus direitos devem ser garantidos.8.Construir a melhor equipe e a melhor empresa: a GP de pessoas deve se preocupar em cuidar do contexto em que a função está sendo exercida, pois envolve a organização do trabalho, a cultura corporativa e estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GP conduz não somente à criação de uma força de trabalho engajada como também a uma nova e diferente organização. A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação. (CHIAVENATO, 2014). De acordo com a citação de Chiavenato, quando os colaboradores são valorizados dentro da organização eles passam a ser a competência básica da mesma, ou seja, as empresas estão investindo nos colaboradores para que assim sejam vistas da
melhor forma diante do mercado competitivo, pois terão funcionários capacitados de ac.
O objetivo da Gestão de Pessoas é qualificar, motivar e desenvolver o capital humano da empresa para que haja evolução dos mesmos dentro da organização, bem como da empresa em si, visto que com colaboradores capacitados a empresa terá lucratividade, pois haverá mais empenho por parte destes. Uma vez que motivados terão mais “fôlego” para desempenhar as atividades dentro da empresa.
2.3DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Embora a área de gestão de pessoas tenha seus pontos positivos, também existe seus desafios. Conforme artigo escrito por Carlos Basso (2016), para o site CR Basso, há cinco principais desafios que estão presentes na área de Gestão de Pessoas. O primeiro desafio está relacionado entre a ‘humanização das relações versus resultados’. Considerando que cada profissional tem seus potenciais, e também suas limitações, a organização deve avaliar resultados não focando apenas no faturamento, mas também na qualidade de vida que proporciona a seus funcionários. E isso só pode ser atingido se houver humanização nas relações no ambiente de trabalho, deixando de ver os funcionários apenas como números ou crachás e passando a entendê-los em toda sua complexidade. O segundo desafio é a ‘produção versus aprendizado’, saber equilibrar essa equação é também um dos grandes desafios atuais da gestão de pessoas, pois todo tipo de treinamento ou capacitação deve trazer resultados que possam ser convertidos em ganhos em algum momento. Isso significa que os treinamentos e capacitações devem trazer conhecimento aplicável, percebido e mensurável tanto pela equipe quanto pelos gestores. ‘Treinamento versus Custos’, o terceiro desafio da gestão de pessoas, no qual é um dilema enfrentado pela gestão de pessoas, pois um treinamento pode representar investimentos para empresa, especialmente se pretende-se capacitar um grande time. ‘Tecnologia versus Produtividade’, A proibição sumária de acesso a estas plataformas é inviável, visto que as pessoas podem acessá-las por meio de dispositivos móveis pessoais. Sendo assim, a melhor saída é conscientizar os profissionais a respeito do uso responsável
dessas tecnologias, orientando-os para utilizarem essas soluções em prol de suas atividades laborais, deixando o lazer e a distração para os momentos propícios a isso. Para tanto, uma comunicação interna eficiente é fundamental. ‘Inovação versus Cultura’, o quinto e último desafio da festão de pessoas, diz respeito à criação de uma cultura de inovação na empresa que não afete a cultura interna existente –ou seja, que mantenha os valores da organização. Mas quando uma nova cultura se choca com a cultura já estabelecida, a gestão de pessoas tem que atuar como mediadora das relações, buscando conciliar os interesses de forma que a empresa siga crescendo fiel à sua proposta de valor.
2.4PROCESSOS BÁSICOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Há seis processos básicos de Gestão de Pessoas, pois a mesma é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Conforme explica Chiavenato (2014), todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. O primeiro processo é de agregar pessoas, utilizado para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. O segundo processo é utilizado para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise de cargos, orientações das pessoas e avaliação de desempenho, denomina-se ‘Processo de aplicar pessoas. O terceiro processo é o de recompensas, denominado ‘Processo de recompensar pessoas’, o mesmo é utilizado para incentivar pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas, incluindo recompensas, remunerações e benefícios, e serviços sociais. O processo de desenvolver pessoas, é o quarto processo, o qual é utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem treinamentos e desenvolvimento das pessoas, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem corporativa programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. O quinto processo é o processo de manter pessoas,
utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. O sexto e último processo é ode monitorar pessoas, o qual é utilizado para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Quando um processo é falho, ele compromete todos os demais. Além do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. (CHIAVENATO, 2014).
2.5RECURSOS HUMANOS X GESTÃO DE PESSOAS
Vivemos em um tempo onde o talento humano e suas capacidades são vistas como fatores competitivos no mercado de trabalho. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torna-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. Conforme Soviensk & Stigar (2008), são observados avanços nas últimas décadas onde têm levado as organizações buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. É com esse cenário que que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim, surge um novo conceito em gestão de pessoas.
Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-se também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Segundo Chiavenato (2009), a área de RH (Recursos Humanos) funciona em um contexto que envolve
organizações e pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizações. Mais do que isso, significa administrar os demais recursos organizacionais com a ajuda das pessoas. Assim, organizações e pessoas constituem a base fundamental em que funciona a área de RH. O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratação do profissional que exigia dele apenas experiência e técnica; não havia um programa de capacitação continuada. Porém vem mudando com o tempo, abrangendo o olhar para as demais necessidades do colaborador. A influência das organizações sobre a vida das pessoas é fundamental: a maneira como elas vivem, compram, trabalham, se alimentam, se vestem, compram, trabalham, se alimentam, se vestem, seus sistemas de valores, expectativas e convicções são profundamente influenciados pelas organizações. E vice-versa: também as organizações são influenciadas pelos modos de pensar, sentir e agir das pessoas. (Chiavenato, 2009).Visando a influência da organização na sobre a vida do colaborador foi onde começou-se a desenvolver a Gestão de Pessoas, tirando do setor de Recursos Humanos a aparência de um departamento mecanicista, abrangendo a área com o olhar mais humano para a organização, com base nas necessidades do colaborador e no crescimento da empresa. Visto que a sociedade moderna é uma sociedade de organizações e o indivíduo é de extrema importância para a mesma, pois o indivíduo é quem compõe a organização. As organizações são sistemas extremamente complexos, compostas de atividades humanas em diversos níveis de análises, personalidades pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo isso sob um padrão complexo e multidimensional. Contudo, essa complexidade constitui a base de compreensão dos fenômenos organizacionais, dificultando também a vida do administrador (Chiavenato, 2014).
XV ERIC – (ISSN 2526-4230) COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
GABRIELA DA SILVA VASCONCELOS JENIFER KARINA DA SILVA FAGUNDES PROFESSOR EMERSON CARLOS PINHATI 1. INTRODUÇÃO
O comportamento humano nas organizações é um fator muito importante para o sucesso da empresa. A área de Recursos Humanos de uma organização é a responsável pelo recrutamento, treinamento, seleção e avaliação do desempenho dos funcionários. Assim, este setor da empresa deve ser conduzido por uma gestão eficiente e dinâmica.
O líder interfere diretamente no comportamento do colaborador. Uma gestão eficiente faz com que haja motivação, e o colaborador coopere para o crescimento e sucesso da organização.
Um gestor deve estar atento ao comportamento de seus funcionários e sempre observar o desempenho de cada função exercida pelos seus colaboradores dentro da empresa.
“O comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e inspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização”. (CHIAVENATO, 2008)
1.1. IMPORTÂNCIA E RELEVÂNCIA DO TEMA
As organizações não funcionam sem as pessoas e as pessoas não vivem sem as organizações. O capital humano nas organizações é um fator de grande importância pois influência o desempenho para o alcance de resultados.
Cada vez mais está sendo discutido o comportamento humano nas organizações, pois é preciso que as pessoas estejam motivadas, para se obter mais produtividade e alcançar novas metas.
1.2. JUSTIFICATIVA DO TEMA
O comportamento humano organizacional é um assunto que vem sendo muito abordado nas organizações, pois acredita que trazendo motivação aos funcionários evita o mau desempenho na empresa.
O funcionário desmotivado acaba não produzindo de maneira eficiente, pois ele não tem motivação para executar suas tarefas de maneira satisfatória. 1.3. PROBLEMÁTICA
Quais são os fatores que influenciam o comportamento dos colaboradores?
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo Geral
Verificar quais são os fatores que influenciam o comportamento dos colaboradores dentro da empresa.
1.4.2. Objetivos Específicos
• Identificar as necessidades dos colaboradores
• Entender como esses fatores influenciam no bom desempenho da organização
• Buscar a motivação dos funcionários para um bom desempenho.
1.5. DEFINIÇÕES DE TERMOS
1.6. HIPÓTESES
• O estilo de gestão e de liderança praticado na organização exerce uma influência significativa no clima ético organizacional.
• O desenvolvimento moral dos dirigentes organizacionais é influenciado significativamente pelas suas características pessoais.
• Um colaborador desmotivado é sinal que suas necessidades não estão sendo supridas, causando um mal desempenho na organização.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. COMO SURGIU O ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Não há um consenso sobre o início das pesquisas acerca do comportamento organizacional. As raízes remontam para os anos de 1920, quando a Hawthorne Electric Company estabeleceu uma série de experimentos para analisar o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. A descoberta mais famosa resultante dos estudos de Hawthorne é o que hoje é denominado de Efeito Hawthorne. O estudo concluiu que a melhoria do desempenho dos trabalhadores deveu-se ao fato destes se sentirem lisonjeados e motivados pela atenção que lhes foi dedicada durante o estudo.
Finalmente, o reconhecimento do comportamento organizacional como campo de estudo acadêmico aconteceu plenamente em 1970 pela Associação Americana de Psicologia. Nos últimos 40 anos, uma boa parte dos trabalhos que estão sendo feitos no campo do comportamento organizacional abordam a cultura das organizações, incluindo temas como raça, classe social, papéis de gênero, e do relativismo cultural e seu papel na construção e produtividade do grupo. Estes estudos, formaram um conjunto de teorias que ajudaram as organizações a compreender a forma de melhorar a suas estruturas de negócios e a tomada de decisão.
O campo do CO surgiu como uma forma de se compreender e administrar os diversos comportamentos que correm dentro de grupos e organizações, permitindo que se visualize a organização como uma totalidade. O que se percebe, especialmente observando o mercado, é que as empresas estão buscando vantagens competitivas em um mundo de rápidas e complexas transformações.
Muitas delas estão reformulando os seus sistemas de gestão e adotando um novo comportamento organizacional.
Com o aumento da população mundial e a crescente demanda do mercado, as organizações passam por um momento de mudanças organizacionais, especialmente no que diz respeito à importância dada aos colaboradores.
Isso porque, o comportamento humano dentro das organizações também mudou, exigindo dos líderes e gestores o desenvolvimento de novas habilidades. De acordo com especialistas das áreas de administração e também de comportamento organizacional, apesar de o comportamento ser reflexo da maneira que o indivíduo vê a realidade a sua volta, não existe um único fator que determine o comportamento humano. Ele é determinado pela junção e equilíbrio entre diversos itens – experiências, mudança de humor e até mesmo o ambiente em que se está inserido.
Segundo Hersey, 1986, a partir da concepção do homo social, e assim surgiu a necessidade de um líder que facilitasse a relação das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais. O líder passou, então, a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da organização.
2.2.
FATORES QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO HUMANOSegundo o autor Chiavenato, cada pessoa é um fenômeno de várias dimensões sujeito às influências de uma enormidade de variáveis ambientais. O comportamento é uma forma individual de proceder e refere-se à conduta da pessoa frente a situações que variam muito. Os padrões de comportamento são as maneiras pelas quais as pessoas costumam conduzir-se em seus contatos pessoais e afazeres cotidianos. Assim, o comportamento humano é poderosamente afetado por dois conjuntos de fatores: os fatores externos (ligados ao ambiente que envolve, isto é, das características organizacionais, como cultura, estrutura, sistemas de recompensas, políticas e procedimentos) e os fatores internos (como suas características de personalidade, como aprendizagem, percepção, cognição e motivação).
Dentro dessa abordagem, a compreensão do comportamento humano deve necessariamente levar em conta tanto os fatores internos inerentes a cada pessoa como os fatores externos presentes no seu contexto e que se condicionam e influenciam mutuamente. Os principais fatores internos que provocam a variabilidade humana estão relacionados com as diferenças individuais em termos de percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem. Em todos os aspectos, o comportamento individual que se desenvolve é único para cada pessoa. (Chiavenato, 2008)
Os fatores externos podem influenciar muito no comportamento humano, pois envolve o ambiente organizacional, regras e regulamentos, cultura, políticas, métodos e processos, recompensas e punições e grau de confiança, ou seja, a pessoa precisa se adequar ao ambiente organizacional que irá desempenhar suas funções. Já os fatores internos envolvem a personalidade, aprendizagem, motivação, percepção e valores, ou seja, dependem somente do indivíduo.
2.3. MOTIVAÇÃO HUMANA
A motivação é um dos fatores internos que influenciam o comportamento humano nas organizações. A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento humano. Para compreender- se o comportamento das pessoas é necessário conhecer sua motivação. É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, a motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento especifico. (Chiavenato, 2008).
Segundo o autor, existem três suposições inter-relacionadas sobre o comportamento humano:
1. O comportamento é causado: ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto as hereditariedades como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos e externos.
2. O comportamento é motivado: ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento é orientado para os objetivos: Subjacente a todo comportamento existe sempre um ‘impulso’, um ‘desejo’, uma ‘necessidade’, uma ‘tendência’, expressões que servem para designar os ‘motivos’ do comportamento.
A liderança proporciona a força relativa e necessária para realizar os objetivos da empresa e de sua equipe. Um líder que busca um efeito e progresso em sua equipe saberá como motivar as pessoas individualmente, isso de acordo com a competência individual.
Atualmente a liderança não é mais tratada somente como uma característica apenas, mas sim, como um comportamento, e isso é algo que pode ser alcançado por meio de uma capacitação ou por intermédio do coaching.
A questão do equilíbrio emocional e do relacionamento entre os colaboradores não pode ser tratada de forma superficial dentro das organizações, pois isso pode influenciar diretamente nos resultados.
Colaboradores com problemas psicológicos ou de relacionamentos, interferem diretamente na sua produtividade. Nem sempre todos conseguem separar o pessoal do profissional e nem se relacionar de forma amigável com todos. Gerenciar esses conflitos deve ser parte das responsabilidades da organização para com seus colaboradores, a fim de não só garantir bons resultados, mas, principalmente, assegurar a produtividade com qualidade.
2.4. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES SEGUNDO MASLOW
Segundo o autor, Maslow formulou uma teoria da motivação com base no conceito da hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. Maslow concebeu essa hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer de sua vida. À medida que o homem satisfaz suas
necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o predomínio do seu comportamento.
A hierarquia das necessidades de Maslow é estruturada em forma de pirâmide, a base dela são as necessidades primárias (necessidades fisiológicas: ar, comida, repouso e abrigo; e as necessidades de segurança: proteção contra o perigo ou privação) e as necessidades secundárias (necessidades sociais: amizade, aceitação social, etc.; necessidades de estima: reputação, reconhecimento, auto respeito, amor, etc.; e as necessidades de auto realização: realização do potencial, utilização plena dos talentos individuais). (Chiavenato, 2008)
Ainda para o autor, a maior parte das pessoas nas sociedades com elevado padrão de vida tem suas necessidades primárias regularmente satisfeitas sem muito esforço e sem muito efeito motivacional. Neste caso, passam a predominar as necessidades secundárias. Contudo, à medida que se desce aos níveis socioeconômicos mais baixos, as necessidades primárias, por não serem regulares ou totalmente satisfeitas, passam a predominar no comportamento das pessoas, como objetivos básicos que orientam as suas ações. Assim o indivíduo que tem fome procura algo para comer e o que se sente ameaçado busca a segurança.
2.5. CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO HUMANO
Embora nossa intenção seja visualizar as pessoas como recursos, isto é, como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéricas das pessoas como pessoas, pois isto melhorará nossa compreensão do comportamento humano nas organizações. (Chiavenato, 2008).
Chiavenato (2008) diz que o comportamento humano apresenta as seguintes características:
1) O ser humano é proativo: o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho
seja fora da organização. As pessoas podem tanto resistir como colaborar com as políticas e os procedimentos da organização, dependendo das estratégias de liderança adotadas por algum supervisor. De modo geral, o comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento proativo (orientado para objetivos pessoais) dos participantes da organização;
2) O ser humano é social: a participação em organizações é muito importante na vida das pessoas, porque conduz ao envolvimento com outras pessoas em grupos ou organizações. Nos grupos ou nas organizações, as pessoas procuram manter sua identidade e seu bem-estar psicológicos. Muitas vezes, usam seus relacionamentos com outras pessoas para obter informações a respeito de si mesmas e sobre o ambiente em que vivem. Os dados obtidos constituem uma “realidade social” para o grupo e para as pessoas que nela se baseiam para testar e comparar suas próprias capacidades, ideias e concepções, no sentido de aumentar sua auto compreensão. Aliás, as relações sociais, mais do que qualquer outro fator isolado, determinam a natureza do autoconceito das pessoas;
3) O ser humano tem diferentes necessidades: os seres humanos são motivados por grande diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades, que apresentam valências e quantidades diferentes;
4) O ser humano percebe e avalia: a experiência da pessoa com seu ambiente é um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os em termos de suas próprias experiências passadas, e avalia aquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades e valores;
5) O ser humano pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, proativo e cognitivamente ativo. E pode ser analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve e executa para lidar com os
estímulos com que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais. A maneira genérica como a pessoa seleciona e escolhe as alternativas pode ser explicada pela teoria de expectância;
6) O ser humano tem limitada capacidade de resposta: a pessoa tem uma limitada capacidade para desempenhar, de acordo com o que pretende ou ambiciona fazer. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas variem consideravelmente em seus comportamentos. A capacidade de resposta é função das aptidões (características inatas) e da aprendizagem (características adquiridas). Tanto as capacidades mentais como a físicas estão sujeitas a severas limitações.
2.6. O RELACIONAMENTO COM OS OUTROS E CONSIGO MESMO
Segundo Nascimento, Carvalho e Serafim (2013) o ser humano como um ser social necessita de outras pessoas para sobreviver. Seu primeiro núcleo de convivência é, em geral, a família, seguido da escola, grupo de amigos e, por fim, o contato com as leis sociais, a partir das quais ele se constitui como cidadão. Esses fatores vão influenciar no seu comportamento, caracterizando seu papel social e a determinação de sua relação com as pessoas.
Ainda para os autores a função que o ser humano exerce nesse cenário, bem como seu estilo de vida, mostra sua forma de se relacionar com outros, evidenciando sua singularidade e seu sistema de valores. Destacamos que a estrutura psíquica está articulada à sua participação em grupos sociais.
Levando-se em conta o individualismo reina em nosso tempo, isto é, que as pessoas só pensam em si mesmas e estão mais agressivas e violentas, observamos uma fragilidade na construção de laços afetivos. Em razão de tal realidade, torna-se relevante ser criativo, fazer uso do bom humor e estar atento ao fato de que toda escolha acarreta uma perda, uma renúncia, a qual, no entanto, pode ser uma oportunidade de crescimento. (Carvalho; Nascimento e Serafim, 2013).
