Violência Simbólica e Empoderamento: mulheres que ocupam cargos de
direção em centros universitários
1Autores
Cristiane Chaves Caldas – mestranda em Administração pelo Centro Universitário Unihorizontes – Belo Horizonte / MG
E-mail: clgchaves@gmail.com
Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo - doutorado em Ciências das Organizações pela Université Paris-Dauphine / França e Reitora do Centro Universitário Unihorizontes – Belo Horizonte / MG
E-mail: marlene.catarina@unihorizontes.br
Ana Lúcia Magri Lopes - mestrado em Administração e professora no Centro Universitário Unihorizontes – Belo Horizontes / MG
E-mail: ana.lopes@unihorizontes.br Resumo
Mesmo com o aumento das mulheres no mercado de trabalho, ainda assim, existe um afunilamento hierárquico proveniente de barreiras para o comando das organizações. A elaboração do presente artigo objetivou analisar junto ao grupo pesquisado a percepção da existência de empoderamento e/ou da vivência simbólica no cotidiano de trabalho de mulheres que ocupam cargos de alta direção em Centros Universitários, localizados em Belo Horizonte, Minas Gerais. Optou-se pela pesquisa qualitativa, descritiva, do tipo estudo de campo com entrevistas utilizando roteiro semiestruturado. Os resultados em relação ao grupo pesquisado sugerem a existência do processo de empoderamento feminino, a influência de cada fator do modelo proposto por Melo (2012) vivenciado nas organizações evidencia ora o empoderamento - a mulher já se recoloca no mercado profissional, mostra atitudes do seu potencial, das suas decisões; ora a violência simbólica, incorporada pelo senso comum como algo natural. No mesmo ambiente em que a mulher pode vivenciar o empoderamento, as práticas do dia a dia podem reproduzir a violência simbólica.
Palavras chave: Empoderamento feminino, violência simbólica, mercado de trabalho.
Symbolic Violence and Empowerment: women who occupy management
posts in university centers
Abstract
Even with the increase of women in the labor market, however, there is a hierarchical bottleneck that comes from barriers to running organizations. The purpose of this article was to analyze the perception of the existence of empowerment and / or the experience of symbolic violence in the day - to - day work of women occupying senior management positions in University Centers located in Belo Horizonte, Minas Gerais. We chose the qualitative, descriptive research of the field study type with semi-structured interviews. The results in relation to the researched group suggest the existence of the female empowerment process, the influence of each factor of the model proposed by Melo (2012) experienced in the organizations evidences sometimes the empowerment - the woman already is repositioned in the professional market, shows attitudes of its their decisions; symbolic violence, embodied by common sense as something
1 O presente trabalho foi realizado com apoio do CNPq, Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e
Tecnológico - Brasil (Processo nº 305602/2016-0) e com o apoio da FAPEMIG, Fundação de Amparo à Pesquisa de Minas Gerais - Brasil (Processo nº APQ-01612-14).
natural. In the same environment in which women can experience empowerment, day-to-day practices can reproduce symbolic violence.
Keywords: Women´s empowerment, symbolic violence, labor market.
1 INTRODUÇÃO
A presença e o crescimento do número de mulheres no mercado de trabalho vem possibilitando novas maneiras para esse ambiente, tal como o aumento dos desafios para o rompimento de convicções sociais e organizacionais originárias de uma cultura considerada tradicionalmente machista e patriarcalista (MELO; LOPES, 2012).
Historicamente, como enfatiza Bezerra (2013), havia uma preocupação com a educação das mulheres, e tudo era ensinado dentro de suas casas. Houve uma grande demora para que as mulheres pudessem ter acesso ao ensino formal em uma escola. Vale lembrar que o objetivo do ensino das mulheres era totalmente diferente do objetivo do ensino dos homens, sendo que o ensino das mulheres resumia-se apenas às prendas domésticas, pois elas eram destinadas ao casamento, onde se tornariam donas de casa, mães e esposas dedicadas aos seus maridos.
A partir da década de 70, iniciam-se os movimentos feministas levando à conscientização da necessidade de empoderamento das mulheres para aumentar tanto a igualdade social, econômica e política quanto para ampliar o acesso a direitos humanos fundamentais, como saúde e educação (MELO; LOPES, 2012). Nas palavras de Lisboa (2008, p. 7), “empoderamento é o mecanismo pelo qual as pessoas, as organizações e as comunidades tomam controle de seus próprios assuntos, de sua própria vida, de seu destino, tomam consciência da sua habilidade e competência para produzir, criar e gerir”.
Nesse sentido, a primeira condição para o empoderamento deve estar atrelada ao despertar da conscientização por parte das mulheres, ou seja, reconhecer a desigualdade entre homens e mulheres, inquietar-se com esta situação e desejar transformá-la (MELO; LOPES, 2012).
O empoderamento da mulher a capacita e a fortalece para reconhecer e rejeitar a violência simbólica existente no cotidiano da sociedade e mudar o contexto de sua vida, não permitindo-lhe viver conforme os paradigmas da sociedade, mas de acordo com suas próprias escolhas e decisões. Assim pode ser observada a entrada das mulheres em profissões de maior valor social, em ambientes supostamente masculinos, o que se justifica pelo investimento em educação e escolaridade (BRUSCHINI, 2007; SADEK, 2009).
Melo (2012) amplia esta concepção afirmando que o empoderamento das mulheres desafia as relações patriarcais no que se refere ao poder dominante do homem, a manutenção
dos seus privilégios de gênero e, principalmente, sua atuação dentro da família. Implica em uma mudança na dominação tradicional dos homens sobre as mulheres, assegurando, a estas, a autonomia no controle dos seus corpos, de sua sexualidade, de suas opiniões e de seus direitos de ir e vir.
Contudo, mesmo com o aumento das mulheres no mercado de trabalho e em posições de liderança, percebe-se, ainda, a existência de um afunilamento hierárquico, ou seja, as mulheres são encontradas em menores proporções conforme aumentam as atribuições de liderança e comando nas organizações (ROCHA, et al, 2014). Esse fenômeno social, que convencionou denominar de violência simbólica, é proveniente de barreiras sutis apontadas nas desigualdades sociais, ou seja, no sistema de valores adotados pela sociedade (BOURDIEU, 1998).
Para Bourdieu (1998) a violência simbólica se dá na criação contínua de crenças no processo de socialização, que leva o indivíduo a se posicionar no espaço social, seguindo os padrões e costumes do discurso, ou seja, aquela violência suave, insensível, de encantada subordinação e invisível às suas próprias vítimas.
Dentro desse contexto, o objetivo deste estudo foi analisar junto ao grupo pesquisado a percepção da existência de empoderamento e/ou da vivência da violência simbólica no cotidiano de trabalho de mulheres que ocupam cargos de alta direção em Centros Universitários, localizados em Belo Horizonte, Minas Gerais.
O estudo caracterizou-se como uma pesquisa qualitativa, descritiva, do tipo estudo de campo, realizado por meio de entrevistas com roteiro semiestruturadas, com cinco mulheres em cargos de alta direção nas instituições supracitadas, escolhidas pelo critério de acessibilidade.
O artigo está estruturado em seis seções. A primeira seção contempla a introdução, que contextualiza o tema e apresenta o objetivo desta pesquisa. A segunda aborda o referencial teórico sobre escolaridade e o mercado feminino de trabalho, violência simbólica e empoderamento. A terceira descreve os procedimentos metodológicos adotados. A quarta procede com a apresentação e discussão dos resultados desta pesquisa. Na quinta formulam-se as considerações finais, seguida pelas referências.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Escolaridade e o Mercado Feminino de Trabalho
As regras do início do século XX apontavam que a mulher não deveria trabalhar fora do lar, e que o marido era o provedor da casa. As mulheres menos favorecidas financeiramente ou
aquelas que haviam perdido o marido optavam por atividades pouco valorizadas e discriminadas pela sociedade. A partir dos anos 70, após a ocorrência de movimentos sociais mundiais, a cultura da sociedade foi se modificando. As mulheres começaram a conquistar espaço no mercado de trabalho e a aumentar o seu nível de escolaridade (PEREIRA; SANTOS; BORGES, 2005).
Junto a esses movimentos sociais, as mulheres passaram a disputar mais o seu espaço no mercado de trabalho, a reconhecer a necessidade da complementação de renda, a necessidade da elevação da escolaridade, a diminuição do número de filhos e mudanças nas relações familiares. A busca pela educação continuada e o ingresso à universidade são fatores de grande impacto nesse maior acesso ao mercado de trabalho, o que explica não apenas o crescimento da atividade feminina, mas também as transformações no perfil dessa força de trabalho (BRUSCHINI, 2007).
A participação da mulher no mercado de trabalho apresenta mudanças significativas nas ocupações. Os avanços nas leis trabalhistas permitiram o crescimento dessa mão de obra, possibilitando que elas se insiram em postos de trabalho que, antigamente, eram exclusivamente ocupados por homens (PEREIRA; SANTOS; BORGES, 2005). Em 2007, as mulheres representavam 40,8% do mercado formal de trabalho; em 2016, passaram a ocupar 44% das vagas (PORTAL BRASIL, 2017).
De acordo com Sadek (2009), tem-se assistido a uma quebra da exclusividade masculina em diversas áreas, com a extensão da presença de mulheres em profissões anteriormente vistas como um privilégio ou uma “reserva de mercado” de homens. A mulher portadora de carteira de trabalho ou com renda própria deixou de ser apenas a operária, a educadora, a prestadora de serviços domésticos, a enfermeira, a assistente social. Homens passaram a enfrentar a concorrência feminina em postos de comando e em funções de elevada especialização.
Bourdieu (1998, p. 108) afirma que uma das mudanças mais importantes na condição das mulheres e um dos fatores mais decisivos da transformação dessa condição “é o aumento do acesso das mulheres ao ensino médio e superior que, estando relacionado com as transformações das estruturas produtivas, levou a uma modificação importante da posição das mulheres na divisão do trabalho”.
Essa crescente escolaridade das mulheres vem contribuindo para o aumento de seu desempenho em campos sociais, políticos e econômicos, bem como para a ampliação de sua participação no mercado de trabalho, particularmente em ocupações que exigem maior formação educacional. Assim, o aumento do número de mulheres em cursos universitários
responde em boa medida pela presença feminina em carreiras de nível superior (SADEK, 2009; SANTOS, 2015).
Dados do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP, 2016) apontam que as mulheres representam a maior parcela dos universitários do Brasil, 57,2%. Percebe-se uma mudança no comportamento das mulheres, fazendo com que muitas consigam competir com homens em igualdade de condição. Observa-se que o avanço nos níveis de qualificação feminina tem ajudado bastante para o possível empoderamento da mulher no mercado de trabalho (MELO, 2012).
De acordo com os dados apontados pelo Portal Brasil (2017), a renda das mulheres trabalhadoras também tem ganhado cada vez mais importância no sustento das famílias. Em 1995, 23% dos domicílios tinham mulheres como pessoas de referência. Vinte anos depois, esse número chegou a 40%. Cabe ressaltar que as famílias chefiadas por mulheres não são exclusivamente aquelas nas quais não há a presença masculina: em 34% delas havia a presença de um cônjuge.
Alguns setores da economia indicam um crescimento na ocupação formal por mulheres entre 30 e 39 anos (43,8%) e entre 50 e 64 anos (64,3%). Os setores em que o percentual de mulheres ocupadas é superior ao dos homens são administração pública e serviços, enquanto homens são maioria na indústria de transformação; agropecuária, extração vegetal, caça e pesca; construção civil, serviços industriais de utilidade pública; e extrativa mineral. No comércio, a participação de homens e mulheres é equilibrada, sendo que 20,1% dos homens e 19,9% das mulheres estão no setor (PORTAL BRASIL, 2017).
Assim, não se pode ignorar o fato de que as mulheres, ao longo dos anos, vêm conquistando novos espaços no mercado de trabalho e, em alguns casos, atingindo altos níveis na hierarquia organizacional, de modo a caracterizar a quebra do “teto de vidro”. Porém, o crescimento dentro da organização ainda compõe um dos maiores desafios que as mulheres encontram no percurso profissional — poucas mudanças são ainda percebidas quando se observa a estrutura hierárquica organizacional — sem esquecer a inexistência da igualdade de oportunidades para esse crescimento se comparada aos homens (MELO, 2012).
2.2 Violência Simbólica e Empoderamento Feminino
É por meio da qualificação, conscientização e autoreconhecimento da capacidade feminina que se inicia o processo de empoderamento, pois conforme Bourdieu (1998), a mulher precisa reconhecer que é vítima da dominação masculina para libertar-se dela e assumir o
controle de sua vida. Assim, o empoderamento da mulher é um desafio aos privilégios de gênero, podendo afetar a relação de domínio de homens sobre mulheres por assegurar, a essa, autonomia pessoal, sexual e opinativa, além de permitir o direito de ir e vir, tornando-a protagonista de suas histórias (COSTA, 2004).
Sadek (2009) já enfatizava que o ingresso feminino em arenas anteriormente monopolizadas por homens não significa que tenha havido a extinção de preconceitos, mas que muitos sulcos foram abertos, abalando antigas fortalezas. Lombardi (2017) acrescenta que a maioria das profissionais mulheres, permanece acantonada nas bases das pirâmides hierárquicas e que ascender postos de alta gerência continua a ser um desafio que apenas poucas conseguem vencer.
O empoderamento não é um processo com um começo bem delineado e um final com experiências iguais para todas as mulheres, pois não existem fórmulas ou projetos, receitas ou modelos prescritos que ensinem a mulher a se empoderar. Ele é moldado para cada indivíduo, com base em suas experiências individuais, seus contextos e suas histórias, ocorrendo, assim, de acordo com a posição de subordinação de cada um nos níveis pessoal, familiar e profissional (MELO; LOPES, 2012).
Lisboa (2008) analisa o empoderamento da mulher na perspectiva feminista e o considera como novo conceito de poder nas relações de gênero que reconhece e valoriza as mulheres, e que, segundo Costa (2004), constrói novos mecanismos para a tomada de decisões e de responsabilidades compartilhadas.
Kaeeber (2001) e Porter (2013) definem empoderamento em uma perspectiva ampla, como o aumento da capacidade dos indivíduos de fazerem escolhas estratégicas em um ambiente que não lhes proporcionava essa oportunidade, ou seja, o empoderamento parte do princípio de que é necessário ter acesso às informações estratégicas para realizar uma escolha e, posteriormente, ser capaz de colocá-la em prática.
Muitos autores definem o empoderamento feminino como uma forma de fortalecimento dos direitos das mulheres de fazerem suas próprias escolhas de vida, diminuindo, assim, as desigualdades entre homens e mulheres, desigualdades estas presentes na sociedade (DEERE; LEÓN, 2002; COSTA, 2004; MALHOTRA; SCHULER, 2005; MELO, 2012; PORTER, 2013).
Para uma análise mais detalhada e melhor compreensão do processo do empoderamento das mulheres nas organizações, Melo (2012) considera seis fatores que se relacionam e se justificam pela identificação de ocorrência deles, podendo um desses fatores sobressair aos demais, quais sejam: cognitivo analítico, subjetivo, político, econômico, cultural e social.
O fator cognitivo analítico refere-se à avaliação da mulher quanto à sua qualificação, ao seu conhecimento, a sua formação contínua e a sua contribuição para a organização, constituindo-se em um posicionamento do “eu sou capaz”. O fator subjetivo refere-se à maneira como a mulher se vê no ambiente organizacional e social e como os sentimentos dão significados à sua atuação, refletidos no seu posicionamento do “eu posso”. O fator político analisa seu posicionamento dentro das relações de poder vivenciadas nesse ambiente, já o fator econômico analisa o impacto da renda em seu progresso profissional e em sua vida particular, conferindo ou não a ela a independência financeira e, em decorrência, certa independência pessoal. O fator social analisa como se dá o reconhecimento da mulher nos ambientes social, organizacional e familiar, e como ela é percebida e reconhecida pelos superiores, pares e subordinados; e, por fim, o fator cultural, que analisa como os traços culturais e familiares têm afetado a atuação da mulher no mercado de trabalho e como essa atuação pode afetar a própria cultura (MELO, 2012).
Todavia no mesmo ambiente em que a mulher pode vivenciar o empoderamento, as práticas no dia a dia podem reproduzir a violência simbólica. Salvini et al (2012) definem esta violência como uma violência dissimulada, o que lhe confere poderes particulares e eficácia específica, ela é a violência física mascarada e, por conseguinte, invisível e esquecida.
Para Costa (2004), isso significa dizer que o domínio patriarcal apresenta na sociedade distintas manifestações e está presente no cotidiano do mundo privado e do mundo público. A autora ainda acrescenta que, não é preciso praticar a discriminação aberta contra a mulher ou a violência explícita para demonstrar sua presença na medida em que esse poder está assegurado através dos privilégios masculinos e das desigualdades entre homens e mulheres.
Assim, a dominação masculina é incorporada pelo senso comum como algo normal, considerando que as próprias mulheres acabam incorporando essa relação de poder em sua vida com naturalidade, porque está incorporado na sociedade, e não percebendo sua condição de dominada, a mulher acaba reproduzindo essa forma de violência (RODRIGUES; NASCIMENTO; NONATO, 2015). Portanto, a mulher incorpora essa relação de poder em sua vida como algo que lhe parece natural ao aceitá-la como forma de crença, irrefletidamente, sem necessidade de comprovação, uma vez que essa concepção já se acha incorporada na sociedade, fazendo-a, assim, ser vista como natural (BOURDIEU, 1998).
Logo, a dominação masculina encontra na sociedade condições para a sua reprodução, porque ainda um número elevado de mulheres comporta-se como dependentes e submissas aos homens. Essas consideram também, o homem como seu dono, o chefe incontestável da casa, o dono das decisões (RODRIGUES; NASCIMENTO; NONATO, 2015).
Desse modo, os fatores relativos ao processo de empoderamento reforçam como as mulheres se fortalecem e se valorizam enquanto profissionais, em ambientes ocupados, até pouco tempo, por homens; uma ruptura vivenciada numa sociedade que sempre foi dita como machista, patriarcalista, cheia de preconceitos que são, a cada dia, quebrados e reconstruídos com a participação das mulheres (MELO; LOPES, 2012).
3 METODOLOGIA
O estudo caracterizou-se como uma pesquisa qualitativa, descritiva, do tipo estudo de campo. A pesquisa qualitativa utiliza o ambiente natural como fonte direta de dados buscando entender um fenômeno social na sua complexidade (GODOY, 1995).
Um dos métodos de uma pesquisa qualitativa é o estudo de campo. Segundo Gonsalves (2001), a pesquisa de campo pretende buscar a informação diretamente com a população pesquisada. Ela exige do pesquisador um encontro mais direto, nesse caso, o pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um conjunto de informações a serem documentadas.
Para a coleta de dados utilizou-se um roteiro de entrevista semiestruturada, contemplando perguntas direcionadas ao objetivo desta pesquisa. Participaram deste estudo cinco mulheres que ocupam cargos de alta direção em Centros Universitários, localizados em Belo Horizonte, Minas Gerais. A escolha dos sujeitos se deu pelo critério de acessibilidade e foram codificadas de M1 a M5, para preservar a identidade das pesquisadas. As entrevistas foram agendadas de acordo com a disponibilidade das entrevistadas, gravadas e, posteriormente, transcritas na íntegra, dando destaque à fala das entrevistadas.
O processo de análise dos dados coletados obedeceu às seguintes fases de tratamento: preparação – transcrição das entrevistas segundo roteiro de perguntas, agrupando todas as respostas de cada categoria para cada questão tratada; tabulação quantitativa – identificação de componentes das respostas das entrevistadas e agrupamento de acordo com o tema da pergunta (MELO, 2003), Essa técnica de análise de dados segue os princípios de análise de conteúdo proposta por Bardin (2009); tabulação temática – consiste na definição de temas, segundo os objetivos do estudo e que permitirão o agrupamento dos extratos mais significativos retirados das entrevistas transcritas. Esta metodologia permite trabalhar com o conhecimento e a vivência do sujeito, além de consentir aos pesquisadores um entendimento mais aprofundado da temática pesquisada.
As respostas das entrevistadas foram analisadas considerando os fatores do processo de empoderamento proposto por Melo (2012), a saber: cognitivo analítico, subjetivo, político, social, fator econômico e cultural, bem como, a identificação da violência simbólica nos discursos dos sujeitos pesquisados.
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1 Perfil das Entrevistadas
Participaram desta pesquisa cinco mulheres que ocupam cargos de alta direção em Centros Universitários localizados em Belo Horizonte, Minas Gerais. É importante destacar que as entrevistas foram realizadas por acessibilidade devido algumas mulheres não se sentirem à vontade para participar do tema proposto.
O Centro Universitário é uma categoria de instituições de ensino superior no Brasil que abrange uma ou mais áreas do conhecimento, que se caracterizam pela excelência do ensino oferecido, comprovada pela qualificação do seu corpo docente e pelas condições de trabalho acadêmico oferecido à comunidade escolar, nos termos das normas estabelecidas pelo Ministério da Educação para o seu credenciamento (MEC, 2018). Em Belo Horizonte, existem seis Centros Universitários devidamente credenciados pelo Ministério da Educação. As entrevistadas ocupam cargos de Diretora de Unidade, sendo uma Diretora de Relacionamento. A faixa etária das entrevistadas variam entre 30 e 50 anos, sendo quatro casadas e uma divorciada. Todas possuem filhos.
Quanto ao grau de instrução das entrevistadas, todas possuem curso superior completo, sendo que quatro delas possuem graduação stricto sensu, enquanto uma possui pós-graduação lato sensu, o que permite destacar que as diretoras entrevistadas estão buscando uma qualificação diferenciada.
Observou-se também que as diretoras entrevistadas possuem tempo significativo na organização onde estão inseridas, variando de 4 a 17 anos, considerando o tempo com experiências e vivências na área institucional.
4.2 Fatores do Processo de Empoderamento Feminino e a Violência Simbólica
O processo de empoderamento feminino descrito por Melo (2012) divide-se em seis fatores: cognitivo analítico, subjetivo, social, político, econômico e cultural. Com base nesses fatores, procurou-se identificar o empoderamento ou a presença da violência simbólica, conforme relato das entrevistadas.
4.2.1 Fator Cognitivo Analítico
Considerando este fator, buscou-se conhecer por meio dos relatos das mulheres entrevistadas a trajetória profissional, a qualificação profissional, o conhecimento adquirido, bem como a capacitação contínua para o exercício do cargo gerencial (MELO, 2012).
As entrevistadas ao descreverem os caminhos trilhados para alcançar cargos de alta gerência, destacaram que o avanço educacional é um dos requisitos para conquistar uma carreira de sucesso. Da mesma forma, a experiência adquirida ao longo do percurso profissional — como o exercício da docência, o conhecimento da área administrativa e conhecimento dos processos institucionais — também foi fundamental para a conquista do cargo. A constante capacitação, o conhecimento e o próprio saber são requisitos primordiais para o processo de empoderamento, fortalecendo as mulheres profissionalmente, reforçando o exposto por Bruschini (2007) e Sadek (2009).
[...] eu comecei atuando em estágio técnico, fiz técnico em eletrônica no
Cefet, então comecei com estágio em uma multinacional em eletro eletrônica na época e após o estágio, a faculdade em Engenharia Eletrônica [...] saí de uma empresa multinacional e fui para uma empresa nacional [...] foi muito bom pra mim, fiquei lá 2 anos, mudou a gestão, e por não estar de acordo com a nova gestão, resolvi buscar o mestrado (M3). Comecei a graduação em psicologia [...] na oportunidade busquei a pós-graduação e depois de um certo tempo, resolvi investir no mestrado (M5).
Além da busca pela capacitação contínua, percebe-se pelos relatos das mulheres entrevistadas um incômodo em almejar algo mais, de conquistar novos espaços, uma inquietação com a situação vivenciada e o desejo de transformá-la, conforme explicitado por Melo e Lopes (2012).
[...] eu não acreditava mais [...] então estava muito incomodada, aí pedi
demissão [...] recebi uma proposta para o local que estou hoje (M1). [...] a gente foi conquistando o espaço aos poucos, aí em 2012, 2013, fui convidada para assumir uma diretoria [...] (M2). [...] eu já sabia o que eu queria e queria muito abrir novos horizontes na minha carreira (M4).
As entrevistadas destacaram ainda alguns itens relacionados às qualificações para o exercício do cargo gerencial, como a capacidade de negociação, a flexibilidade, liderança, tomada de decisão, além de ter que conhecer as áreas institucionais, conforme pode ser observado nos relatos:
Tem que ter habilidade de negociação, a liderança, a gestão de conflito, enfim, capacidade de tomada de decisão elevadíssima (M2). [...] ser uma pessoa flexível, uma pessoa ponderada, ser uma pessoa resiliente (M1).
[...] você não pode ser somente especialista, não pode conhecer apenas
da gestão acadêmica, você tem que ser generalista, você tem que ter conhecimento administrativo, financeiro, acadêmico, você tem que ter muita habilidade com a gestão de pessoas, saber gerir conflitos, manter a cultura organizacional, a motivação da equipe, os resultados (M4).
Na visão das entrevistadas, as mulheres são valorizadas pelas empresas onde trabalham e assumem seus cargos, apesar dos desafios impostos no dia a dia, com muito profissionalismo, dedicação, compromisso e respeito, reforçando a importância da qualificação, do conhecimento para uma trajetória profissional bem sucedido.
4.2.2 Fator Subjetivo
O fator subjetivo está intimamente ligado ao sentimento de capacidade, de autoconfiança e de autoestima, conforme descreve Melo (2012). Na percepção das entrevistadas, as atividades profissionais são desempenhadas de modo satisfatório, reconhecem suas competências e contribuem para o crescimento profissional de outras pessoas.
[...] sou uma pessoa bem objetiva (M1). Ah, me acho uma boa
profissional, competente, faço aquilo que me proponho a fazer, a cada dia sou uma versão melhor de mim mesma (M4). [...] estou sempre motivando e ensinando a minha equipe, estou sempre desenvolvendo pessoas, gosto de dar feedbacks, gosto desse diálogo com eles (M5).
Para as entrevistadas, a participação familiar é considerada um fator importante para a ascensão profissional; elas se sentem mais seguras, com mais determinação, o que proporciona uma autoestima mais elevada para assumir desafios intrínsecos do cargo.
Entretanto, na oposição do bem estar que o fator subjetivo propõe, as entrevistadas relatam um sentimento de desvalorização ou discriminação no que se refere ao relacionamento com seus pares, levando-nas a um desconforto no cargo de direção, comprovando, assim, a resistência do homem em relação às decisões femininas, caracterizando a violência simbólica, mascarada e sutil, citada por Bourdieu (1998).
[...] por mais que você represente uma liderança, [...] você é vista como
uma ameaça, por ser mulher, você é vista sem crédito perante o grupo
(M4). Eu sinto o tempo todo tendo que provar para alguém o quanto eu
sou boa no trabalho que desempenho (M1). Tem algumas discussões com meus pares (homens) que, às vezes, eu desisto (M2).
Apesar dos desconfortos encontrados no percurso da profissão, as diretoras entrevistadas destacaram que conseguem exercer a autoridade profissional com habilidade, não apresentam, em geral, dificuldades de se posicionar com os pares, e relatam também que, em alguns momentos, precisam ser mais enérgicas, o que contribui para a afirmação da autoconfiança e autoestima no comando organizacional.
4.2.3 Fator Social
Neste fator, analisou-se o respeito e o reconhecimento familiar, o reconhecimento do grupo social, bem como o respeito dentro do espaço organizacional.
A partir dos relatos das mulheres entrevistadas, observou-se que o papel da família, principalmente o apoio dos pais, foi um ponto decisivo para a conquista do cargo de diretoria. Melo (2012) destaca que a família configura-se em um grau de importância elevado, podendo contribuir positivamente para o processo de empoderamento da mulher.
Minha mãe, meu pai, têm muito orgulho. Eles têm muito orgulho (M3). A minha mãe, meus pais de forma orgulhosa, minha mãe orgulhosa por eu permanecer na educação (M1). [...] apesar de ter vivenciado um período conflituoso com meus familiares, eles me apoiam, têm orgulho da minha trajetória [...] (M4).
Considera-se além do mais, que a relação com superiores e subordinados da instituição, para a maioria delas, apesar de desafiador, acontece com muito respeito e diálogo. Foi mencionado ainda que as diretoras entrevistadas não possuem vergonha ou timidez para o exercício do cargo.
Então foi muito desafiador conquistar esta equipe, e conquistar esta equipe dentro de uma relação que eu acredito ser extremamente profissional (M1). Meus superiores, temos um comportamento normal no dia a dia, com respeito, com diálogo, sempre sendo resolutivos (M5).
Dentro desse contexto, mesmo havendo o respeito dos pares, dos colegas de trabalho, ainda assim, é possível identificar a existência de discriminação, de preconceito, além de assédio à mulher.
[...] desde o momento da entrevista, [...] a reitora na época, quando ela
entrou na sala e assustou ao me ver, já dizendo: - você é tão nova, né; mulher. A reitora voltou para o diretor dizendo: - a vaga não era para
um homem? (M1). Às vezes as pessoas te olham, mulher, novinha, nossa!
(M2). [...] já tive chefes que me chamaram para sair (M5).
As entrevistadas também citaram que as instituições favorecem a ascensão masculina para a ocupação de cargos de direção e que existe uma disponibilidade maior por parte dos homens em assumir estes cargos; essa diferença de oportunidade comprova a presença da violência simbólica, em que Bourdieu (1998) trata o homem e a mulher como duas variantes, superior e inferior, ou seja, a mulher fica em uma posição de invisibilidade nas organizações.
As empresas, de forma geral, favorecem o homem sim. Acho que um machismo inconsciente (M3). [...] homem gosta de homem no poder
(M5). [...] o homem tem mais disponibilidade para assumir determinados
cargos (M1).
Dentro do espaço organizacional, para as mulheres alcançarem cargos de direção, o ambiente familiar, social podem ser itens influenciadores para satisfação e melhor desempenho no trabalho.
4.2.4 Fator político
O estudo mostrou que o fator político dentro do processo de empoderamento no espaço organizacional está relacionado com o desenvolvimento de estratégias para manter-se no cargo, com as manifestações de poder vivenciadas e com a autonomia que as mulheres exercem (MELO, 2012).
As entrevistadas, de forma unânime, acreditam que estratégias e alianças são necessárias para estarem no comando institucional, estas atitudes facilitam a convivência e relacionamento entre pares.
[...] eu acredito que a gente tenha que ter algumas alianças, [...] pessoas
que a gente confia no trabalho e que a gente possa se apoiar (M2). [...] estratégias do bem, estratégias óticas, você precisa ser como uma águia, estar sempre olhando o todo, bem como o controle da situação, é necessário enxergar todos na instituição (M4).
Em relação ao poder vivenciado, no dia a dia da instituição de ensino, em sua maioria, as mulheres entrevistadas relatam que respeitam a hierarquia, e que cumprem ordens dos seus líderes diretos da mesma forma que delegam aos seus liderados.
O poder é vivenciado no espaço organizacional e exercido por elas com comprometimento, executam a autonomia diariamente, prezando pelo diálogo e pelo feedback
constante à equipe, o que reforça o posicionamento de Costa (2004) ao inferir sobre questões relativas à responsabilidade compartilhada.
Me sinto muito à vontade para exercer a autoridade, coloco a orquestra para tocar e aí vai (M3). Com a autoridade, muito tranquila, faço com tranquilidade [...] a melhor forma da contrapartida é o feedback, o feedback contínuo, de poder exercer com tranquilidade a autoridade
(M4). [...] prezo muito pelo diálogo, é tudo muito tranquilo, existe a
responsabilidade de todos (M5).
Apesar de todas as competências e habilidades registradas no fator cognitivo analítico, existem alguns incômodos no exercício do cargo gerencial, relacionada a personalidade dos pares, na percepção das entrevistadas.
O que mais incomoda coincidentemente é ter que provar a todo momento que sou boa, por ser mulher, por ser nova (M1). [...] falta de clareza em algumas decisões institucionais (M3). [...] incomoda é a auto competição
(M4). [...] não me permite falar, isso incomoda (M5).
O fator político, portanto, destaca o fato de a mulher ocupar postos de responsabilidade, de exercer com autonomia e segurança o cargo de alta gerência, mesmo tendo em vista a predominância de valores e condutas ainda masculinizadas nas organizações (CAMPOS; SILVA, 2014).
4.2.5 Fator econômico
A Organização Internacional do Trabalho (2012) reforça o crescimento continuado das mulheres no mercado de trabalho e destaca que importantes transformações aconteceram no interior das famílias. Esse fator econômico procurou mostrar a independência da mulher, ou seja, daquela mulher que saiu de casa em busca da sua própria renda, da sua conquista financeira (MELO, 2012).
A maioria das mulheres entrevistadas indicou a conquista pela independência financeira, e que o salário percebido proporciona segurança, liberdade e tranquilidade. Relatam também que existe a ajuda de um terceiro, sendo essa ajuda nas despesas financeiras da casa e não nas conquistas pessoais.
Sim, conquistei, graças a Deus, desde que eu trabalho, sempre eu mesma fui minha provedora financeira e sempre conquistei com meu salário
(M4). Hoje me proporciona autonomia, segurança, conforto, inclusive à
casa, hoje eu sou a provedora (M2). Ele (pai) nunca nos tratou como mulher, mulher frágil, pelo contrário, sempre ensinou a buscar a nossa independência (M3).
Esse fator apontou a independência econômica da mulher que passou a buscar e conquistar seu espaço nas organizações e participar ativamente das despesas financeiras do lar (MELO, 2012). Contudo, um questionamento realizado por estas mulheres, refere-se ao provento financeiro, elas não consideram justo o salário recebido, situação perceptível nas organizações onde trabalham.
[...] vendo o tamanho que isso aqui é, você vê que deveria existir outros
valores agregados a este salário atual, se fosse um homem no cargo, possivelmente o salário seria outro (M1). Dentro das responsabilidades que o cargo me exige, penso que não. Não deixa de ser um bom salário, porém dentro da realidade, exigência e responsabilidade, acredito que não (M5).
Percebe-se que o acesso ao emprego e a conquista da independência financeira, além de reduzir as desigualdades de gênero, desencadeia uma maior participação social, além de deixar as mulheres mais seguras e confiantes em todas as esferas de sua vida (KABEER, 2013).
4.2.6 Fator cultural
Neste fator, considerou-se a influência da cultura no âmbito familiar, no âmbito profissional, os mitos culturais no impacto do empoderamento feminino. Dentro desse contexto, percebe-se que a família, novamente, atua como um fio condutor no processo de empoderamento das diretoras (MELO; LOPES, 2012).
Foi apontado pelas entrevistadas que a família é o ponto forte para a ascensão profissional das mulheres, o que reforça o fator social descrito anteriormente.
[...] acredito que o grupo familiar tem favorecido essa ascensão
profissional. O mercado de trabalho tem exigido a presença das mulheres, as mulheres têm saído de casa, desmistificado as donas de casas e isto é fruto de determinação profissional, são esses valores do empoderamento delas (M4). [...] meu pai sempre foi uma pessoa, ele nunca admitiu que a gente assumisse uma postura de mulher frágil (M3).
Foi também unânime para as entrevistadas de que a cultura brasileira facilita o sucesso profissional dos homens, que existe, culturalmente, para a maioria delas um preconceito em relação à mulher em cargos de gestão.
Facilita muito para os homens [...]. Isso porque, primeiro, tem um preconceito, segundo, porque a gente é menos competitiva, então eles acabam aproveitando da oportunidade, e, terceiro, porque existe um estilo no gerencial masculino, facilita as habilidades e competências que eles naturalmente têm (M2). Facilita naturalmente os homens [...]. Porque, primeiro, espera-se que o homem seja o provedor, na hora de uma empresa fazer uma escolha entre um homem e uma mulher, os dois desempregados, os dois com filhos, o sentimento de se aceitar o provedor é quase social de aceitar o homem (M3). Culturalmente, a organização favorece a ascensão masculina, o mundo dos negócios pertence aos homens e as mulheres ainda não tem permissão para estar nele (M5).
É perceptível também, segundo relatos das mulheres entrevistadas, a presença de barreiras para a ascensão profissional e que os mitos sobre o empoderamento – da sociedade patriarcal, da mulher dona de casa, da mulher cuidadora dos filhos – estão presentes e enraizados na cultura, reforçando a dominação masculina.
O próprio mercado de trabalho é uma barreira, vejo também que a disponibilidade dos homens é sempre maior que a das mulheres (M5). Eu percebo barreiras, mas acredito que as barreiras estão dentro de mim
(M3). A própria panela, o homem puxa o homem (M2). [...]
principalmente quando se trata de maternidade, isto é visto como uma barreira no momento da contratação (M1). [...] é um mito de dizer que as mulheres são bem aceitas em cargos de gestão (M1).
No discurso das entrevistadas, no fator cultural, o poder é considerado diferente para homens e mulheres, que, intrinsicamente, apesar do apoio familiar, o senso comum do poder masculino ainda é marcante em ambientes organizacionais, configurando a trajetória da violência simbólica.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa objetivou analisar junto ao grupo pesquisado a percepção da existência de empoderamento e/ou da vivência da violência simbólica no cotidiano de trabalho de mulheres que ocupam cargos de alta direção em Centros Universitários, localizados em Belo Horizonte, Minas Gerais.
O estudo caracterizou-se como uma pesquisa qualitativa, descritiva, do tipo estudo de campo, realizado por meio de entrevistas semiestruturadas, com cinco mulheres em cargos de alta direção em Centros Universitários, em Belo Horizonte, Minas Gerais. O tempo que atuam como líderes nas instituições de estudo variam de 4 a 17 anos. Ressalta-se que as entrevistas foram realizadas por acessibilidade, sendo que algumas mulheres não se sentirem à vontade para participar da pesquisa.
A análise contemplou seis fatores que melhor definem o termo empoderamento proposto por Melo (2012). Para indicar a força do fator cognitivo analítico, a capacitação continuada foi o caminho planejado para desencadear o empoderamento, o grupo pesquisado reconhece que o avanço educacional, as constantes qualificações foram requisitos para a conquista do cargo de direção.
Observou-se no fator subjetivo, a autoconfiança, que as atividades profissionais desempenhadas pelas entrevistas são executadas de modo satisfatório, reconhecem suas competências e contribuição para o crescimento profissional de outras pessoas. No entanto, relatam também um sentimento de desvalorização ou discriminação, levando a um desconforto no cargo de direção, no que se refere a resistência do homem em relação às decisões femininas. No fator social, destacou-se dentro do grupo entrevistado a participação da família, dos pais, como incentivadores potenciais para o processo de empoderamento. Foi também relatado que mesmo havendo o respeito dos colegas de trabalho, subordinados e líderes, ainda assim, é possível identificar a existência de discriminação, de preconceito, do assédio à mulher. E ainda, o favorecimento da ascensão masculina aos cargos de direção.
Quanto ao fator político, verificou-se que as relações de poder reflete de maneira tranquila no dia a dia organizacional, que alianças são construídas na intenção de facilitar o relacionamento com os pares. Mesmo com estas estratégias, as mulheres entrevistadas apontaram alguns incômodos no exercício do cargo gerencial, relacionados com a personalidade dos pares.
No fator econômico, o cargo de direção proporciona a independência financeira, ampliando as oportunidades para a qualificação. Além disso, proporciona segurança, liberdade e tranquilidade.
No fator cultural, a família tem destaque para a ascensão profissional das mulheres, o que reforça o fator social, contudo, a cultura brasileira ainda facilita e reforça o sucesso profissional dos homens.
De forma ampla, os dados sugerem a existência do processo de empoderamento feminino, uma vez que a influência de cada fator do modelo proposto por Melo (2012)
vivenciado nas organizações evidencia ora o empoderamento - a mulher já se recoloca no mercado profissional, mostra atitudes do seu potencial, das suas decisões - ora a violência simbólica, incorporada pelo senso comum como algo natural.
Observam-se avanços em todos os fatores descritos, a mulher é o agente ativo para desvencilhar e vencer as barreiras estabelecidas historicamente pela sociedade, para percorrer caminhos que vão exigir coragem, perseverança e potencial.
Sugere-se para pesquisas futuras e para ampliar o tema empoderamento e violência simbólica que o estudo seja direcionado aos homens, na expectativa de conhecer a percepção deles quanto à atuação em cargos de alta direção em instituições de ensino.
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