UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – LINHA DE FORMAÇÃO ESPECÍFICA EM
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
EDUARDA FELISBINO GOULARTE
AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO E ESTRESSE OCUPACIONAL APLICADO EM UMA TRANSPORTADORA DE CRICIÚMA/SC
CRICIÚMA 2018
EDUARDA FELISBINO GOULARTE
AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO E ESTRESSE OCUPACIONAL APLICADO EM UMA TRANSPORTADORA DE CRICIÚMA/SC
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado para obtenção do grau de Bacharel no curso de Administração de Empresas da Universidade do Extremo Sul Catarinense, UNESC.
Orientador(a): Prof. Dra. Almerinda Tereza Bianca Bez Batti Dias
CRICIÚMA 2018
Dedico este trabalho aos meus pais, que sempre me ensinaram os verdadeiros valores da vida.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por sempre me dar saúde, conduzir-me, amparar, proteger e dar-me forças para permanecer durante toda a trajetória universitária. A minha família, agradeço por me dar todo o amor e incentivo, por estimular-me e principalmente por compreender minha ausência em momentos importantes o quais não pude estar presente, trocando-os pelos estudos. Sou grata aos meus amigos universitários que não me deixaram vencer pelo cansaço, quero levá-los sempre em minha vida.
Tenho a agradecer também a empresa Mares do Sul, por abrir suas portas para a aplicação da pesquisa e liberar seus colaboradores para responde-la, espero ter de alguma forma os ajudado a identificar possíveis fatores negativos para que possam ser trabalhados futuramente como melhoria.
Meus agradecimentos a Unesc por fornecer ampla estrutura e docentes capacitados para auxiliar os acadêmicos, ao curso de Administração de Empresas, e em especial, agradeço a orientadora do presente trabalho, Prof.ª Dra Almerinda Tereza Bianca Bez Batti Dias por toda a paciência e compreensão, não medindo esforços para auxiliar, corrigir e esclarecer dúvidas a todo e qualquer momento.
RESUMO
GOULARTE. Eduarda Felisbino. Avaliação da satisfação no trabalho e estresse
ocupacional aplicado em uma transportadora de Criciúma/SC. 2018. 66 p.
Monografia do Curso de Administração de Empresas, da Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC.
A satisfação no trabalho é considerada um vínculo afetivo das pessoas com o seu trabalho (SIQUEIRA, 2008). Quanto ao estresse, Marras e Veloso (2012) afirmam que é um processo ou o resultado, compreendendo as relações biológicas, psicológicas e as ações para lidar com o estressor. Para Sena (2005), na área de transportes as condições de trabalho podem ser consideradas perigosas e estressantes por expor o colaborador a riscos. O objetivo do trabalho é analisar a satisfação no trabalho e o estresse ocupacional presente na vida dos colaboradores de uma empresa de transporte rodoviário de cargas de Criciúma/SC. Realizou-se uma pesquisa descritiva de abordagem qualitativa com os 31 colaboradores da organização. O instrumento foi constituído de três questionários: I-características do respondente, II-Instrumento de estresse no trabalho (EET), e III-Instrumento de Satisfação no Trabalho (EST). Em relação à escala EST, identificou-se que os colaboradores se sentem satisfeitos ou tratam como indiferente relacionamentos com a chefia e colegas, tratam como indiferente satisfação quanto as promoções, são insatisfeitos com os salários e tratam como indiferente seguido por satisfeitos questões sobre a satisfação com a natureza de suas tarefas. Após aplicação do questionário referente à escala EET, identificou-se que os fatores com maior índice de motivação ao estresse ocupacional foram a irritação com a discriminação e favoritismo, irritação a competição no ambiente e o tempo insuficiente para desenvolver o seu volume de trabalho. Ao mensurar as médias calculadas, verifica-se os níveis de estresverifica-se preverifica-sentes concentram-verifica-se no nível médio verifica-seguidos por nível alto de estresse ocupacional.
Palavras-chave: satisfação no trabalho. Estresse ocupacional. Pesquisa qualitativa.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Tipos de estresse 21
Figura 2 - Caracterização dos dados pessoais do perfil dos participantes da pesquisa 33 Figura 3 - Caracterização dos dados ocupacionais do perfil dos participantes da
LISTA DE TABELAS
Quadro 1 - Dados Registro Nacional de Transporte Rodoviário de Cargas - RNTRC 15 Quadro 2 - Estudos sobre satisfação no trabalho 18 Quadro 3 - Estágios do estresse segundo Selye 21
Quadro 4 - Tipos de estressores 23
Quadro 5 - Fatores potenciais de estresse ocupacional 25
Quadro 6 - Mapeamento do estresse 26
Quadro 7 - Dimensões da Escala de Satisfação no Trabalho 31
Quadro 8 – Resultados satisfação no trabalho 37
Quadro 9 – Síntese dos resultados escala EST. 41
Quadro 10 - Estresse ocupacional 42
Quadro 11 – Pontos de corte EET 47
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 12 1.1 SITUAÇÃO PROBLEMA 13 1.2 OBJETIVOS 13 1.2.1 Objetivo geral 13 1.2.2 Objetivos específicos 14 1.3 JUSTIFICATIVA 14 2 REFERENCIAL TEÓRICO 17
2.1 LOGÍSTICA E TRANSPORTE DE CARGAS 17
2.2 CONCEITO DE TRABALHO 19 2.3 SATISFAÇÃO NO TRABALHO 20 2.4 ESTRESSE 23 2.5 ESTRESSE OCUPACIONAL 28 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 33 3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA 33
3.2 DEFINIÇÃO DA ÁREA E/OU POPULAÇÃO 34
3.3 PLANO DE COLETA DE DADOS 34
3.3.1 Questionário de características do respondente (Parte I) 35 3.3.2 Instrumento de estresse no trabalho (Parte II) 36 3.3.3 Instrumento de satisfação no trabalho (Parte III) 36
4 ANÁLISE DOS DADOS 38
4.1 PERFIL DOS PESQUISADOS 38
4.2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO DOS COLABORADORES 41 4.3 NÍVEL DE ESTRESSE OCUPACIONAL DOS COLABORADORES 47
1 INTRODUÇÃO
A sociedade moderna vem passando por momento de mudanças, tornando-se, a cada dia, mais dinâmica e competitiva. Para realizar as suas necessidades e satisfações, as pessoas vêm-se unindo ao dinamismo e competitividade das organizações e acabam passando maior parte do seu tempo se dedicando ao trabalho, porém, na maioria das vezes, acabam não prestando atenção nas consequências que poderão afetar também a sua vida pessoal (ZILLE, 2005).
Dessa forma, o ambiente de trabalho faz parte da vida dos indivíduos e representam um dos fatores que compõe o bem-estar de cada um que se sente um elemento produtivo e contribuinte do desenvolvimento da sociedade (TRALDI; FILZA, 2012).
Ao focalizar o bem-estar, o estresse emerge como componente de risco. O Ministério da Saúde e Organização Pan-Americana da Saúde no Brasil (BRASIL, 2001) afirma que o estresse vem tornando-se cada dia mais frequente e, para isso, exige-se intensificação nas pesquisas para entender com mais profundidade o tema para buscar estratégias de prevenção.
Um levantamento da International Stress Management Association (Associação Internacional do Controle do Estresse) aplicado em nove países do mundo apontou o Brasil como o segundo país do mundo com maior nível de estresse, ficando atrás somente do Japão. A pesquisa foi aplicada em Porto Alegre e São Paulo e considerou que 70% dos entrevistados sofrem de estresse, destes 69% dos entrevistados afirmaram que o estresse é decorrente do trabalho. Segundo a pesquisa, a cada dez trabalhadores, três sofrem de estresse no maior nível que é o esgotamento mental intenso por pressões no ambiente profissional – Burnout. Os mais atingidos são profissionais que lidam diretamente com o público como médicos, professores e enfermeiros (BARRETO, 2015).
Segundo Paschoal e Tamayo (2004), a maioria das pesquisas relacionadas ao estresse associa o seu impacto na saúde e no bem-estar do trabalhador, também influenciando a produtividade e o funcionamento da organização. Para Alexopoulos et al. (2014), o estresse possui efeito negativo e afeta diretamente na satisfação dos colaboradores e na sua qualidade de vida.
Devido a relevância da temática do estresse ocupacional e os impactos que causa na vida dos indivíduos e das organizações, há interesse significativo de pesquisas relacionadas a área (BRASIL, 2001). Com base nesse fator, o presente trabalho busca aprofundar a pesquisa referente à satisfação do trabalho e mensurar o nível de estresse ocupacional presente na vida dos colaboradores de uma empresa atuante da área de logística e transporte de cargas rodoviárias instalada em Criciúma/SC. O estudo nessa organização poderá auxiliar na compreensão, bem como elucidação dos problemas enfrentados no ambiente de trabalho, que na maioria das vezes causam insatisfação pessoal, queda de produtividade, absenteísmo, acidentes de trabalho e desenvolvimento de doenças ocupacionais.
1.1 SITUAÇÃO PROBLEMA
O estresse ocupacional tem como consequência fatores que influenciam diretamente na vida das pessoas, porém, para as organizações, também se torna um problema por resultar em baixo desempenho dos profissionais que nelas atuam. Muitos gestores não sabem lidar com o estresse presente nas empresas e, por falta de conhecimento na área, não conseguem gerenciá-los.
É fundamental que o administrador saiba lidar com problemas relacionados ao estresse, sendo capaz de propor para a organização melhorias para agregar benefícios a vida dos colaboradores e, como consequência, a qualidade de seus processos de produção.
Neste estudo é abordado o estresse ocupacional em uma empresa do transporte rodoviário de cargas com sua matriz instalada em Criciúma/SC, e a problemática do desenvolvimento do estudo é: Quais os níveis de satisfação e o de estresse ocupacional dos colaboradores da empresa em estudo?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo geral
O presente trabalho tem como objetivo geral analisar a satisfação no trabalho e o estresse ocupacional presentes nos colaboradores de uma empresa de transporte rodoviário de Criciúma/SC.
1.2.2 Objetivos específicos
Para responder o objetivo geral, foram formulados os seguintes objetivos específicos:
a) Identificar o perfil dos pesquisados;
b) Diagnosticar e analisar a satisfação dos colaboradores com o trabalho, com base nas dimensões identificadas por Siqueira (2008): satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções;
c) Identificar os principais fatores do estresse ocupacional presentes na organização;
d) Mensurar o nível de estresse ocupacional dos colaboradores.
1.3 JUSTIFICATIVA
As empresas são constituídas por pessoas que permanecem interligadas e formam uma sociedade organizacional. Cada colaborador desenvolve suas funções conforme suas habilidades e competências. Para garantir melhor eficácia no desempenho das habilidades, as pessoas devem, então, estar em harmonia com o seu ambiente de trabalho. Muchinsky (2004) afirma que a vida profissional de qualidade contribui para a produtividade da organização e para a saúde organizacional de cada colaborador.
Pode-se justificar a importância desta pesquisa, devido ao fato de o estresse ocupacional poder se manifestar em todos os níveis organizacionais, desde o chão de fábrica até os níveis mais altos como a diretoria e a parte executiva. Quanto aos custos físicos, psicológicos e econômicos das empresas, eles podem ser calculados e são relacionados com aspectos econômicos. As consequências desse custo podem ser originadas pelo alto nível de absenteísmo, aumento do turnover ou insatisfação, redução da produtividade entre outros (LADEIRA, 1996).
Também Murta e Tróccoli (2004) afirmam que o trabalho é uma fonte de satisfação das necessidades do ser humano e pode ser visto como forma positiva e também de forma contrária. Existem inúmeras situações na rotina de trabalho que
podem influenciar diretamente no desenvolvimento dos trabalhadores, quando negativas, podem trazer prejuízos, vindo a causar o estresse ocupacional. Os autores trazem ainda que as doenças ocupacionais estão em alta, causando a diminuição da produtividade, aumento de indenizações e demandas judiciais contra os empregadores, ou seja, as empresas arcam com o prejuízo com a baixa produção, com o afastamento do colaborador e também estão sujeitas a ter que indenizá-lo pelo dano, na maioria das vezes por meio de medidas judiciais (MURTA; TRÓCCOLI, 2004).
Somado a isso, Cooper (2005) relata que algumas organizações têm como cultura ter colaboradores com excesso de horas extras e que trabalham arduamente para atingir o seu objetivo pessoal, recompensas materiais e também para atingir metas de produtividade. Com todas as exigências que o mercado está impondo à área logística, está sendo cada dia mais comum encontrar essas características nas empresas.
Complementando, para Zonatto, Silva e Gonçalves (2015), cada indivíduo reage de maneira diferente quando se fala de trabalho, devido a cada um passar por experiências diferentes e ter influências que impactam na sua motivação e comprometimento com o ambiente de trabalho.
Dessa maneira, tornam-se relevantes as pesquisas com foco a essa temática articulando com funcionários na área de transportes, já que, quando se fala dos caminhoneiros, as condições de trabalho podem ser consideradas perigosas e estressantes, pois os coloca em situações de perigo, sobretudo acidentes em rodovias e assaltos (SENA, 2005). O fato de ficarem longe da família e sozinhos gera sentimento de isolamento e solidão. Isso aliado a pressão colocada pelas empresas e o alto índice de cobrança faz com que os motoristas cheguem ao nível de exaustão por ficar muito tempo sem dormir (IBGE, 2007).
Para Vasconcelos (2011), é extremamente necessário o desenvolvimento e aplicação de pesquisas com os colaboradores a fim de que os gestores possam identificar os pontos críticos e compreender o estresse, traumas e entre outros fatores pela visão do colaborador. Somente com a base em pesquisa se faz possível tomar atitude, implantando estratégias, tratamentos entre outros processos de melhoria. Selokar et al. (2011) esclarecem que, ao explicar a aplicação de pesquisas e comprovar seus resultados, é possível definir as estratégias nas organizações para minimizar e ou potenciar fatores.
Do ponto de vista prático, a presente pesquisa justifica-se pela relevância das consequências causadas na vida do trabalhador e até mesmo no próprio desenvolvimento da organização. Devido ao tempo de trabalho da autora na função de auxiliar financeiro em paralelo ao setor de Recursos Humanos de uma transportadora, foi possível vivenciar situações diversas e analisar pontos de indagação perante o trabalho executado, aparentemente com alto índice de irritabilidade, desmotivação e constrangimento dos profissionais em situações vivenciadas. Ambos os fatos foram presenciados em situações isoladas, despertando então o interesse em desenvolver estudo na área para analisar a veracidade e impactos para poder alertar a gerência quanto a ações a serem tomadas.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A discussão sobre o estresse ocupacional e suas implicações deve considerar conceitos, definições, caracterizações e também as consequências problemáticas do estudo. Neste capítulo, é apresentado o referencial teórico que foi utilizado como base na elaboração do estudo proposto. Inicia-se pela temática da logística e transportes de cargas para contextualizar o segmento em que a pesquisa foi aplicada; em seguida serão apresentados conceitos referentes o trabalho buscando contextualizar a origem do tema; após isso, a fundamentação segue com estudos desenvolvidos quanto à satisfação com o trabalho, estresse e estresse ocupacional.
2.1 LOGÍSTICA E TRANSPORTE DE CARGAS
Para Wood Junior e Zuffo (1998), a logística não é somente uma atividade operacional, pois ela abrange também outras atividades na cadeia de valores que a tornam também uma atividade estratégica. As atividades logísticas acompanham todos os processos organizacionais, visto que as empresas encontram-se em um mercado que a cada dia passa por constantes alterações e cada organização deve se manter atualizada para conseguir continuar competitiva. Já Bowersox e Closs (2001) defendem que o objetivo da logística é prestar o serviço que realmente satisfaça o cliente, agregando o baixo custo, flexibilidade, agilidade e controle operacional.
O transporte é definido por Alves (1997) como o fluxo físico de produtos entre empresas quando há necessidade de transferir produtos por meio das transações comerciais. Dessa forma, o sistema de transporte tem como objetivo romper monopólios provocados pelo isolamento geográfico na produção e na comercialização de mercadorias, permitindo que a sociedade tenha acesso a produtos de outras regiões (MARTINS; CAIXETA-FILHO, 2001).
No contexto organizacional, o transporte está associado a um dos maiores custos logístico (MARCHET; PEREGO; PEROTTI, 2009). As indústrias têm buscado a terceirização dos serviços de transporte a operadores logísticos ou operadores e cargas, buscando maior eficiência e a redução nos custos logísticos, então cabe aos prestadores de serviços da área proporcionar um fluxo eficiente de
informações com a indústria (PIPLANI; POKHAREL; TAN, 2004; DAVIES; MASON; LALWANI, 2007).
Focalizando o transporte de cargas, esse representa grande parte do desenvolvimento social e econômico de um país (MARCHET; PEREGO; PETOTTI, 2009; MALANCINI; MARCHET; PEROTTI, 2013). O transporte rodoviário de cargas vive a realidade com a falta de mão-de-obra. Segundo o presidente da NTC & Logística, Flávio Benatti, isso representa realmente um problema para o setor. Estimativas apontam que há um déficit no país de pelo menos 120 mil motoristas e não há interesse dos jovens por essa profissão (NTC & LOGÍSTICA, 2011). É comum na área de transporte rodoviário de cargas haver presença de três formatos de motoristas: funcionários, agregados e autônomos. Os motoristas funcionários são os que possuem vínculo empregatício direto com a empresa de transporte (ARAÚJO, 2008). Os autônomos são considerados motoristas que possuem veículo próprio e trabalham para várias empresas, sendo contratados para viagens isoladas (CHAHAD; CACCIAMALI, 2005). Já os motoristas agregados são proprietários de veículos próprios de transporte que trabalham de forma exclusiva para a empresa de transporte de cargas (MORENO; ROTENBERG, 2009).
Visto que a mão de obra no transporte é problemática, segundo Bertolazzi (1998), existe a migração do profissional motorista para desenvolver-se como autônomo, podendo ser esse um dos fatores de falta de mão de obra. Segundo dados da Agência Nacional de Transporte Terrestre (ANTT, 2017), existem no Brasil 409.404 transportadores autônomos, totalizando 578.089 veículos, 125.869 registros de empresas com 1.012.850 veículos e 292 registros de cooperativas, sendo que essas possuem 22.020 veículos. Totalizando 535.565 registros e 1.612.959 veículos. O Quadro a seguir apresenta os dados do Registro Nacional de Transporte Rodoviário de Cargas - RNTRC.
Quadro 1 - Dados Registro Nacional de Transporte Rodoviário de Cargas - RNTRC
Tipo de
Transportador Registros emitidos Veículos
Veículos / Transportador Autônomo 409.404 578.089 1,4 Empresa 125.869 1.012.850 8,1 Cooperativa 292 22.020 75,4 Total 535.565 1.612.959 3,0
Fonte: ANTT (2017).
2.2 CONCEITO DE TRABALHO
Trabalho é a “aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar um determinado fim. Atividade coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa, serviço ou empreendimento” (FERREIRA, 1999, p. 1980). Paschoal e Tamayo (2004) afirmam em seus estudos que o ato de trabalhar é extremamente importante na vida das pessoas por estar diretamente relacionado ao suprimento das necessidades básicas e, também, por ser uma das atividades que consomem maior tempo da vida dos indivíduos. Por isso, cada um precisa manter-se bem em seu ambiente de trabalho e nas atividades que costuma desenvolver.
Davis e Newston (2001) afirmam, que no início das atividades de trabalho, as pessoas costumavam trabalhar sozinhas ou em pequenos grupos, em que os problemas de relações de trabalho eram facilmente solucionados, porém as condições de trabalho eram brutais e dolorosas, e as pessoas não tinham como escolher e o que fazer, eram obrigadas a manterem-se nessas condições para garantir sua sobrevivência. Para Motta (2004), o trabalho é visto como o contrário de lazer e o trabalhador não possuía autonomia, apenas tinha que trabalhar por questões de sobrevivência.
Logo o ato de trabalhar é importante para a sobrevivência dos colaboradores, porém as organizações precisam das pessoas para se manterem no mercado, para Gil (2001, p.23) “as pessoas tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização”, ainda afirma o autor que as pessoas “passariam a ser reconhecidas como fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência”.
O trabalho pode proporcionar crescimento, transformações, reconhecimento e independência pessoal e profissional, porém, também pode causar problemas como a insatisfação, desinteresse, apatia e irritação (SEGANTIN; MAIA, 2007). O sentido do trabalho é formado pelo psicológico e social de cada pessoa, tendo como base também a associação com as condições históricas da sociedade (SILVA; COSTA, 2015).
Do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de motivação e satisfação para os trabalhadores e os mesmos conseguem perceber as condições de trabalho que são ofertadas pela empresa a ele, avaliando-as como favoráveis ou não para atingir a satisfação de suas necessidades (KANAANE, 2011).
2.3SATISFAÇÃONOTRABALHO
Os estudos de bem-estar historicamente iniciaram pelo fisiologista francês Claude Bernard, aproximadamente na segunda metade do século XIX. Bernard defendia o princípio de que manter o bem-estar é uma habilidade do próprio organismo para manter equilíbrio do ambiente interno, mesmo havendo mudanças externas (DUTRA, 2001).
Tamayo (2001) e Warr (2007) esclarecem que a satisfação envolve diversos fatores, os quais estão presentes no ambiente da organização e são relacionados a: remuneração, relação com colegas e superiores, carreira, clima organizacional, conteúdo do trabalho e autonomia, segurança no momento do trabalho, posição alcançada conforme a atividade desenvolvida, justiça, clareza das expectativas da empresa em relação ao trabalho do empregado, e demandas geradas externamente, como o conflito entre trabalho e família. Nesse sentido, Siqueira (2008) afirma que a satisfação no trabalho está vinculada à afetividade no ambiente de trabalho e a compreensão das experiências prazerosas que o colaborador vivência na organização.
Spector (2002) diz que a satisfação pode ser mensurada por meio do desempenho, observando que as pessoas que gostam das atividades que exercem o realizaram com maior dedicação, resultando na satisfação. O autor ainda afirma que a satisfação é resultado do envolvimento entre o indivíduo e o seu trabalho, com isso cabe analisar a personalidade de cada um em relação ao seu trabalho, e analisando a sua adequação pode-se compreender a satisfação.
Davis e Newstrom (2001) afirmaram que manter um bom nível de satisfação dos empregados é uma tarefa complicada devido o ser humano impor inúmeras exigências, como por exemplo, o colaborador pode estar contente com sua promoção e descontente em relação as suas férias ou contente com o ambiente de trabalho fornecido, mas insatisfeito com seus colegas. São inúmeras as situações de prós e contras que podem afetar diretamente em cada colaborador. O autor afirma
também que, conforme os colaboradores vão ficando mais antigos, a tendência é que se mostrem mais satisfeitos com os cargos que ocupam. Aparentemente, diminuem suas expectativas e ajustam-se melhor as situações do trabalho.
Houve muitos estudos relacionados à satisfação no trabalho, no Quadro 1 é apresentado estudos relacionados ao tema conforme Almeida et al. (2018).
Quadro 2 - Estudos sobre satisfação no trabalho
Autor(es)/
Ano Público Objetivo(s) Resultados
Silva (2007) Colaboradores de empresas do ramo alimentício da cidade de Uberlândia (MG). Investigar as relações entre valores organizacionais, satisfação no trabalho e intenção de rotatividade.
- O modelo de valores organizacionais e satisfação no
trabalho são preditores estatisticamente significativos
da intenção de rotatividade.
- Valores organizacionais e satisfação no trabalho
exercem influência sobre a intenção de turnover do colaborador. White et al. (2010) Recrutas (1ª fase); Policiais (2ª fase-6 anos após a 1ª fase); New York Analisar as motivações para se tornar um policial e a satisfação no trabalho após seis anos na profissão.
- As motivações permaneceram altamente estáveis ao
longo do tempo, independentemente de raça, etnia e
gênero;
- Oficiais masculinos brancos eram mais propensos a
relatar baixa satisfação e que não há uma ligação entre
baixa satisfação e motivações não cumpridas; - Oficiais insatisfeitos eram muito menos propensos a
expressarem forte comprometimento com a profissão
por meio de suas motivações originais, sugerindo que o
baixo comprometimento pode levar posteriormente à baixa satisfação. Nalla, Rydberg e Mesko (2011) Policiais; Investigadores de Polícia; Oficiais Eslovenos Examinar o impacto de fatores organizacionais e ambientais sobre a satisfação no trabalho.
- Não houve relação significativa entre características
sociodemográficas e satisfação. - Fatores organizacionais e ambientais mostraram-se
causas de satisfação mais significativas do que as
características sociodemográficas.
- Os pesquisados que percebem seu trabalho como de
natureza mais desafiadora são significativamente mais
satisfeitos do que os que o consideram simples ou
Johnson (2012) Policiais (oficiais) Analisar as características demográficas, trabalho e do ambiente organizacional.
- As características do trabalho é a principal fonte de
satisfação.
- As características referentes ao ambiente organizacional também desempenham importante
papel, porém um pouco mais fraco.
Zopiatis, Constanti e Theocharous (2014) Colaboradores de hotelaria Associar envolvimento com o trabalho, comprometiment o organizacional e satisfação no trabalho relacionados com a intenção de turnover.
- Relação positiva entre envolvimento, os dois tipos de
comprometimentos e satisfação intrínseca. - Associação positiva entre os dois
comprometimentos e as duas satisfações.
- Relações negativas entre comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho extrínseca e a intenção de rotatividade. - Não foi evidenciada nenhuma associação negativa
entre a satisfação no trabalho intrínseca e intenção de
rotatividade.
- Colaboradores com uma ligação emocional positiva
com a empresa apresentaram níveis mais altos de
satisfação, bem como para outros aspectos externos.
- Indivíduos que se identificam com a empresa e seus
objetivos são propensos a apresentar comportamentos
de comprometimento como um meio para atingir seus
objetivos pessoais e, posteriormente, atingir níveis
mais elevados de satisfação e resultados positivos.
Fonte: Almeida (2015, p.43).
O autor Frederick Herzberg em sua linha de raciocínio e com perspectiva no comportamento humano, afirmou que o antônimo de insatisfação não é obrigatoriamente a satisfação, podendo ser o antônimo da insatisfação nenhuma insatisfação, o mesmo ocorre com a satisfação, que pode ter como oposto nenhuma satisfação.
Herzberg (1966) propôs a teoria dos dois fatores, a qual busca explicar o comportamento motivacional das pessoas através de dois fatores:
a) Fatores motivacionais: fatores que quando presentes, agregam alto nível de satisfação, é resultado do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes. Os fatores produzem efeito duradouro de satisfação e aumento de produtividade acima do normal. O fator está
relacionado a realização, ao reconhecimento, ao possível crescimento profissional, ao progresso, a responsabilidade e até mesmo ao trabalho em si.
b) Fatores Higiênicos: fatores que quando ausentes, proporcionam insatisfação, porém a sua presença não agrega o mesmo percentual de satisfação que os fatores motivacionais. Os fatores higiênicos referem-se as condições que rodeiam os indivíduos, como as condições físicas e ambientais de trabalho, salários e auxílios financeiros, benefícios sociais, políticas institucionais, tipo de gestão, clima de gestão entre orientadores e colegas, regulamentos internos e as oportunidades existentes.
Seguindo os estudos de Herzberg (1968), a motivação é uma propensão para a ação originada de uma necessidade, enquanto a satisfação é algo que sacia a necessidade. A satisfação das necessidades dos indivíduos com o passar do tempo tende a desaparecer. O autor também salienta que a satisfação completa do indivíduo é algo que não se pode ser alcançado, pois sempre haverá novas necessidades que vão exigir a busca de patamares mais elevados a atingir-se.
A satisfação no trabalho é a maneira de levar o indivíduo a fazer a opção para realização da tarefa, que acontece através dos dois fatores motivadores. Em termos práticos, Henzberg (1968) sugere que para haver a motivação, é necessário o enriquecimento do trabalho, que ocorre com os níveis mais elevados de desafio no trabalho, estimulo para realizações, existência de oportunidades de crescimento e previsão de responsabilidades, feedback e reconhecimento, porém o autor também afirma que nem todos os cargos apresentam a possibilidade de enriquecimento, como também nem todos os cargos precisam ser enriquecidos.
2.4 ESTRESSE
Mesmo que o estresse seja um termo antigo e amplamente utilizado, defini-lo de uma forma única é um desafio para os pesquisadores. Bianchi (2001) explica que a dificuldade é devido ao tema ser refletido por diversas áreas e com diferentes conotações, abrangendo desde o estresse na peça mecânica até o psicológico nos seres humanos.
Couto (1987) afirma que o estresse é o momento em que o organismo se desgasta, causando diminuição da capacidade de trabalho devido a não tolerância e a superação das exigências que a vida impõe, bem como a incapacidade de adaptar-se a elas. O autor também faz duas classificações para o estresse, que são o agudo que ocorre de forma breve, e o crônico que ocorre em período de permanência de três ou mais semanas.
A fim de retomar o histórico acerca desse fenômeno, buscou-se sua origem. O termo estressor foi criado por Selye, um médico e pesquisador austríaco, para explicar o que ocorre com os indivíduos em seu interior e exterior, o autor descreve que o “estressor” é quem determina que o indivíduo passará por alguma alteração, trazendo como consequência um estado de desequilíbrio no indivíduo temporário ou definitivo. Essa reação ficou conhecida como “reação estressora”. O estado de estresse é o resultado de um acúmulo de reações de diferentes estressores (SELYE, 1956).
Ainda em 1956, Selye começou a estudar o estresse em ratos, os quais foram submetidos a fatores de agressão e as reações do organismo buscando adaptações. O autor deu sequência ao tema ampliando estudos de outros autores e definiu o estresse como um momento de alterações no sistema biológico dos indivíduos, onde ocorre uma reação no corpo devido fatores externos, podendo ser manifestados pelo distresse ou eustresse.
Faz-se importante ressaltar que a palavra estresse se tornou um termo negativo no sendo comum, porém, também possui efeito positivo. Dessa forma o distresse é o estresse negativo, que causa reações devido a pressão das pessoas, podendo causar problemas de saúde; já o eustresse, é o estresse positivo, realizado por meio de superação e prazer (SELYE, 1956).
Sparrenberger, Santos e Lima (2003) afirmam em seus estudos que o eustresse e o distresse causam reações fisiológicas similares, tais como: às mãos e os pés com as extremidades suadas e frias, aumento dos batimentos cardíacos e da pressão arterial, aumento da tensão muscular, entre outros. Ambas têm como origem fatores como pressão, cobrança e tensão, mas a essência de cada um é distinta.
Limongi-França e Rodrigues (2005) também consideram as duas dimensões do estresse. A primeira dimensão é o eutresse, que se manifesta de forma positiva, é o equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultado, é
considerado um aspecto positivo perante a momentos que é necessário lidar com pressão, conseguindo vencer desafios. A segunda dimensão é o distresse, que é um rompimento do equilíbrio biopsicossocial, devido o excesso ou falta de esforço incompatível com o tempo, realizações e resultados, em que a pessoa não consegue vencer desafios e vê-os como ameaça, gerando dentro de si um desequilíbrio patológico e debilidade física e psicológica em várias esferas da vida. As dimensões podem ser visualizadas na Figura 1.
Figura 1 – Tipos de estresse
Fonte: Rodrigues e Lipp (1996 apud LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2005, p. 37).
Retomando Selye (1956), o autor descreveu a Síndrome Geral de Adaptação (SAG), que pode ser compreendida como a busca por compreender a reação do organismo quando exposto a inúmeras situações. A síndrome foi apresentada em três fases ou estágios, conforme explicitado no Quadro 3.
Quadro 3 - Estágios do estresse segundo Selye
Estágio Definição de Selye (1956) Definição de Benevides-Pereira (2002) Definição de Martins (2011) Alarme
O organismo tem uma excitação de agressão ou de fuga ao estressor, pode ser entendido como a fase de adaptação.
É uma situação de reação saudável ao estresse e possibilita o retorno ao equilíbrio após a
experiência estressante. Alguns sintomas são: taquicardia, dor de cabeça, pressão no peito,
Organismo fica exposto ao agente estressor, quando se ativa o estado de alerta. Os músculos ficam contraídos e há aumento de produção de
adrenalina.
Reação breve mediante apresentação aguda do agente danoso.
extremidades frias, entre outros.
Resistência
A fase de alerta
permanece, o organismo altera seus parâmetros de normalidade e concentra a reação interna e um determinado órgão-alvo, desencadeando a Síndrome de Adaptação Local (SAL). Nessa fase, ocorre a manifestação de sintomas da esfera psicossocial, alguns sintomas são: ansiedade, medo, isolamento social, roer unhas, impotência sexual, oscilação do apetite, entre outros.
A ativação do organismo permanece, porém, manter a fase de alarme levaria o organismo rapidamente à exaustão, consequentemente, a morte. Alguns sintomas são: cansaço ao acordar (mesmo dormindo bem) e memória comprometida. A partir da permanência do agente danoso. Exaustão do Organismo O organismo encontra-se esgotado devido o excesso de atividades e pelo alto consumo de energia. Alguns sintomas são: falência de órgão mobilizado na SAL. Persistindo o agente estressor, rompe-se o mecanismo de adaptação, reaparecem os sintomas de alarme, com consequente deterioração do organismo. Alguns sintomas são: irritabilidade, gastrite, oscilação da pressão, alteração da glicemia, queda de cabelo, ansiedade, depressão, infarto, derrame cerebral, câncer, entre outros.
Ocorre após a
apresentação crônica do agente, podendo levar o organismo à morte.
Fonte: Selye (1956), Benevides-Pereira (2002) e Martins (2011).
A partir da exposição anterior, pode-se dizer que a primeira fase de estresse é quando o indivíduo perde o controle do seu corpo; na segunda, o corpo tenta se recuperar fazendo o organismo se adaptar com o problema ou eliminá-lo; e a terceira fase é o comprometimento físico que se transforma em doença.
Cabe ressaltar que, no decorrer dos seus estudos, Lipp e Guevara (1994) identificou uma nova fase no processo de estresse, a qual foi nomeada como quase-exaustão por se encontrar entre a fase de resistência e de quase-exaustão. A fase recém-identificada foi caracterizada pelo enfraquecimento das pessoas, as quais não conseguem adaptar-se ou resistir ao estressor, começando a surgir doenças, porém ainda não é tão grave quanto na fase de exaustão.
Pereira (2002) classifica três tipos de estressores, conforme descrito no Quadro 4.
Quadro 4 - Tipos de estressores
Estressor Definição
Físicos Derivados do ambiente externo. Ruído, frio ou calor intenso, acidentes, fome, dor, excesso de exercícios físicos, alimentação pesada, uso de drogas, etc.
Emocionais
Sentimentos de perda, medo, ira, ou até mesmo sentimentos derivados de fatos ocorridos como casamento, divórcio, mudanças de casa, cidade, entre outros.
Cognitivos Ameaças a integridade do indivíduo ou a seu patrimônio (físico ou psicossocial), como a vivência de um assalto, discussões, provas, etc. Fonte: Adaptado de Pereira (2002).
Segundo Couto (1987; 2014), Zille et al. (2001), Zille (2005) e Zille e Cremonezi (2013), os principais sintomas do estresse são nervosismo, ansiedade, momentos de raiva, angústia, fadiga, irritabilidade sem motivos aparentes, períodos de depressão, dor de cabeça e tensão, insônia, dor muscular e dor no peito e tensão.
O estresse pode trazer consequências no âmbito pessoal e na dimensão organizacional. Para as pessoas, pode trazer consequências como afastamento do trabalho, intervenção hospitalar, desequilíbrio familiar, perda de emprego, constrangimento social, perdas de oportunidades, queda de produtividade, absenteísmo e prejuízos financeiros (CAIAFFO, 2003).
Pereira (2002) diz que o desencadeamento do estresse pode ocorrer em qualquer pessoa, porém, quando é desencadeado devido a atividades desempenhadas no trabalho, o correto é designá-lo como estresse ocupacional, o qual será explicado com mais detalhes na próxima seção.
2.5 ESTRESSE OCUPACIONAL
Na visão do empregador do mundo neoliberal, o perfil ideal de trabalhador é o que não dorme, não come, não bebe, que não tenha filhos, que nunca precise de tempo para socializar-se fora do ambiente de trabalho (CARNOY, 1999). Entende-se que, para o empregador nesse contexto, os interesses de produção continuam em primeiro lugar em detrimento das pessoas.
Segundo Bateman e Strasser (1983), o estresse relacionado ao trabalho tornou-se fator de grande preocupação por ser reconhecido como um risco ao bem estar psicossocial dos indivíduos. Na opinião de Zampier e Stefano (2004), a forma
com que a sociedade vem-se organizando está tornando-se um solo fértil para o desenvolvimento das doenças psicossomáticas e biológicas. A pressão sobre os trabalhadores só aumenta, e o psicológico dos indivíduos passa por grande sofrimento devido às forças do mercado as deixarem tensas e ansiosas, levando em consideração que é a única forma de sobrevivência.
No mercado de trabalho, o nível de cobrança pela perfeição está cada vez maior e as críticas aumentaram. Com isso muitos colaboradores sentem-se sobrecarregados, como consequência, o estresse ocupacional vem tornando-se a cada dia mais frequente como um problema para as empresas e para os colaboradores (PASCHOAL; TAMAYO, 2004).
O estresse ocupacional é considerado uma das maiores fontes de estresse para adultos (LIPP, 2001). O estresse é considerado uma “epidemia global” segundo informações da Organização Mundial da Saúde (OMS), o clima organizacional é um dos fatores que influencia na saúde dos colaboradores, principalmente a saúde mental (PAIS-RIBEIRO; MARQUES, 2009).
Henz (2013) defende que o estresse está tornando-se a cada dia um problema maior para as organizações, tendo como causa a falta de tempo para conclusão de serviços e necessidades de desenvolvimento de várias tarefas distintas ao mesmo tempo. Situações que ocorrem no ambiente de trabalho exigindo respostas por parte do trabalhador excedendo a habilidade que ele possui de enfrentar tal situação gera o estresse ocupacional.
Ferreira e Assmar (2008) esclarecem que um dos principais fatores do aumento do absenteísmo, insatisfação, desmotivação e baixo comprometimento dos colaboradores é o estresse ocupacional, trazendo impactos diretos e indiretos na produtividade da empresa. O fato de o colaborador sentir mal-estar nas funções relacionadas ao seu trabalho é um problema, podendo causar danos a saúde física e mental.
Logo o estresse ocupacional está diretamente relacionado ao esforço desenvolvido pelos indivíduos para adaptarem-se a ambientes inadequados. Para Santos e Cubas (2012) e Zanelli (2010), o desgaste físico e mental devido o desenvolvimento das atividades com condições inadequadas e precárias é o fator que causa o desencadeamento do estresse, resultando ao colaborador uma interpretação da sua própria ineficiência e auto desmotivando-se.
São muitas as abordagens que procuram entender e explicar os principais fatores potenciais do estresse ocupacional, porém os principais autores da literatura associados ao tema dividem-se em seis grupos, conforme análise de Martins (2011), apresentada no Quadro 5.
Quadro 5 - Fatores potenciais de estresse ocupacional
Fator Descrição
Fatores intrínsecos ao trabalho
Envolvem as condições inadequadas de trabalho, turno, carga horária, remuneração, viagens, riscos, tecnologias novas e quantidade de trabalho.
Estressores relacionados ao papel no trabalho
Envolvem tarefas ambíguas, conflitos na execução de tarefas e grau de responsabilidade.
Relações no trabalho Envolvem relações difíceis com o chefe, colegas, clientes e subordinados.
Estressores da carreira
Envolvem falta de perspectiva de desenvolvimento,
insegurança devido à reorganização funcional ou crises que afetam o emprego.
Estrutura organizacional
Envolve falta de participação nas decisões, estilos
problemáticos de gerenciamento e pobre comunicação no trabalho.
Interface trabalho-casa Envolve os problemas que surgem da relação de conflito entre exigências do trabalho e familiares.
Fonte: Martins (2011).
Carayon, Smith e Haims (1999) defendem que os fatos estressores são ligados à organização do trabalho, alguns exemplos que podem ser citados são o excesso de carga horária, insalubridade, falta de orientação e treinamento, entre outros. Para Rossi (2007), as principais causas do estresse são: incerteza, sobrecarga de trabalho, relações interpessoais, tecnologia, desempenho da tarefa, problemas emocionais, assédio moral, rituais e procedimentos desnecessários, entre outros.
Os agentes estressantes do estresse ocupacional são: demanda acima do nível máximo de produção ou prestação de serviço com qualidade, falta de reconhecimento profissional, pouca participação dos colaboradores na tomada de decisão, excesso de jornada de trabalho, pressão de tempo, burocracia, entre outros (ZANELLI, 2010).
Na maioria das vezes, o estresse ocupacional está relacionado à qualidade da gestão. O excesso de jornada de trabalho, excesso de prioridades,
mudanças bruscas e falta de flexibilidade em cronogramas são outros fatores importantes quando se fala de estresse ocupacional e tem altíssima capacidade de causar desestabilização dos indivíduos, aumentando assim os quadros de estresse (COUTO, 2014).
Cargos como o de gerência costumam ter tensão excessiva no trabalho, contribuindo para que o nível de estresse seja mais elevado. Os colaboradores ficam vulneráveis a doenças como infarto prematuro do miocárdio, derrame cerebral, quadros psiquiátricos, úlceras, colites, manifestações psicológicas diversas, distúrbio do sistema imunológico, câncer, entre outros afirma Goldberg (1980). Nesse sentido Zille et al. (2001) afirmam que algumas profissões são mais estressantes que as outras devido às suas características e o grau de dificuldade para desenvolvimento.
Os colaboradores que possuem estresse ocupacional estão sujeitos a sintomas como: irritabilidade, ansiedade, nervosismo, insatisfação, desânimo, angústia, depressão, indisposição gástrica, aumento de peso, tremores, sudorese, falta de ar, dormência, diminuição de interesse sexual, dor de cabeça, entre outros (GOTO; SOUZA; LIMA JUNIOR, 2009).
A exaustão provocada pelo estresse ocupacional pode ser por aspectos tangíveis ou intangíveis, para mapear o estresse dentro da organização, Marras e Veloso (2012) mencionam alguns tópicos relevantes conforme apresentado no Quadro 6:
Quadro 6 - Mapeamento do estresse
Fator Descrição
Intensidade do processo As consequências do estresse variam proporcionalmente a intensidade.
Tempo de permanência do agente estressor Quanto maior o tempo, maior o impacto do estresse no indivíduo.
Capacidades, condição de saúde e características individuais
O indivíduo com bom estado de saúde reduzirá a capacidade do estresse em desenvolver doenças.
agentes estressores situações de forma satisfatória. Fonte: Adaptado de Marras e Velosso (2012).
Observa-se então que o estresse ocupacional ocorre quando o indivíduo fica exposto e essas condições por determinado período. Por outro lado, analisando o lado empresarial, Jex et al. (2012) observam que o estresse ocupacional prejudica a vida financeira das organizações, pois a empresa terá que aplicar recursos relacionados a estresse para obter melhorias, como por exemplo, investimento em tratamento de doenças desencadeadas nos funcionários. As empresas são compostas por um conjunto de pessoas que buscam atingir o objetivo empresarial, porém o desempenho individual de cada uma afeta o alcance dos objetivos das organizações, sejam elas públicas ou privadas.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
„‟A pesquisa pode ser definida como um conjunto de ações que tem como principal objetivo encontrar soluções para os problemas apresentados e tem como base procedimentos sistemáticos e racionais. Pode-se entendê-la como uma investigação que postou em procedimentos meteorológicos (GIL, 1999).
Compreende-se que a ciência e os métodos são relacionados diretamente entre si e apresentam o conceito de pesquisa científica está agregado aos objetos iniciais do estudo (KOCHE, 2001). O método é a forma em que se deverá fazer algo. Quando se trata de desenvolver práticas científicas é necessário existência, aplicação e métodos, os quais consistem em um passo a passo ordenado a serem cumpridos que tem como objetivo investigar fenômenos naturais para realmente obter conhecimentos válidos (JUNG, 2004).
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
Em um amplo sentido, Richardson (1989) afirma que o método de pesquisas significa a escolha dos procedimentos para explicação e descrição dos fenômenos estudados. Sendo assim, é possível entender que o trabalho de pesquisa deve seguir com planejamento e execução de acordo com as normas especificadas em cada método. Na sequência, são apresentados os métodos utilizados no delineamento da pesquisa: abordagem, tipologia e meios de pesquisa.
Quanto à abordagem do problema, esta pesquisa enquadra-se como qualitativa. Para Silva e Menezes (2000), a pesquisa qualitativa é considerada um vínculo entre o objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números, a interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados é o básico no processo qualitativo. Esse método não utiliza técnicas estatísticas e o ambiente natural e a fonte direta para coleta de dados e o pesquisador é o principal instrumento.
Strauss e Corbin (1998) afirmam que a pesquisa qualitativa pode se referir a pesquisas sobre a vida das pessoas, suas experiências, comportamentos, emoções, sentimentos, assim como o funcionamento organizacional e os fenômenos culturais, e a principal parte da análise da pesquisa é interpretativa.
Quanto aos objetivos da pesquisa, trata-se de pesquisa descritiva. Segundo Gil (2008), esse método de pesquisa descreve as características de determinadas populações ou fenômenos, uma de suas características é a utilização padronizada de coleta de dados, como questionário e observação sistemática.
Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa pode ser bibliográfica, documental, experimental, levantamento, estudo de caso, pesquisa ex-post-faco, pesquisa ação ou pesquisa participante (SILVA; MENEZES, 2000). A presente pesquisa foi classificada como bibliográfica e de campo. Para Gil (2008), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de um material já elaborado anteriormente, constituído de livros e artigos científicos.
É considerada de campo, visto que nela há a interrogação direta às pessoas, por meio de entrevistas, questionários, buscando conhecer e coletar dados para em seguida efetuar análise e chegar a conclusões correspondentes do material coletado (TAFNER; SILVA, 2007; VERGARA, 2010).
3.2 DEFINIÇÃO DA ÁREA E/OU POPULAÇÃO
A população da pesquisa foi composta por 31 colaboradores de uma empresa de transporte rodoviário de cargas localizada em Criciúma, Santa Catarina a qual atende grande parte do país, principalmente nas regiões Sudeste e Nordeste do Brasil. A organização iniciou sua trajetória em 1991, passando por diversas etapas e hoje, já possui sua frota de veículos própria, seus parceiros de agenciamento e além da matriz, conta com mais duas filiais, localizadas em Minas Gerais e na Bahia.
3.3PLANODECOLETADEDADOS
A coleta de dados efetuada é por meio de dados primários. Mattar (1996) define os dados primários como dados os quais nunca foram coletados anteriormente, estando ainda em posse dos pesquisadores e que são coletados para atender a necessidades específicas da pesquisa que está em andamento.
A coleta se deu por meio de questionário, o qual é um instrumento científico composto por perguntas ordenadas de acordo com um critério predeterminado e deve ser respondido sem a presença do entrevistador. Esse
instrumento tem como objetivo efetuar a coleta de dados de determinado grupo em estudo (MARCONI; LAKATOS, 1999).
Entre os dias 24 e 27 de abril de 2018, a pesquisa foi aplicada a 31 colaboradores que totalizam 100% dos funcionários da organização estudada pertencentes à área de transporte rodoviário de cargas. O instrumento de pesquisa foi composto por três partes, conforme Anexo A. Parte I - Questionário de características do respondente, Parte II - Instrumento de estresse no trabalho (EET) desenvolvido por Paschoal e Tamayo (2004), e a Parte III - Instrumento de Satisfação no Trabalho (EST) desenvolvida por Siqueira (2008).
3.3.1 Questionário de características do respondente (Parte I)
A primeira etapa da pesquisa busca a caracterização da população, tracejando o perfil de cada respondente. A pesquisa foi composta com os seguintes questionamentos: a) sexo; b) idade; c) escolaridade; d) estado civil; e) número de filhos;
f) tempo de atuação na instituição; g) função;
h) local de atividade; i) carga horária; j) renda;
k) grau de responsabilidade financeira da família;
l) e questionamentos referente à utilização de medicamentos controlados.
O modelo aplicado foi adaptado a partir do questionário desenvolvido na pesquisa “Satisfação no Trabalho e Estresse Ocupacional na perspectiva dos policiais militares do estado do Rio Grande do Sul” desenvolvida por Damiana Machado de Almeida (2015) em sua dissertação de mestrado.
3.3.2 Instrumento de estresse no trabalho (Parte II)
Para mensurar o estresse ocupacional dos colaboradores pesquisados, foi utilizado a Escala de Estresse no Trabalho (ETT), elaborada e validada por Paschoal e Tamayo (2004), em razão de a ela ser de fácil aplicação e é possível enquadrá-la igualmente em diversos ambientes de trabalho e cargos.
A escala é composta por 23 questões, as quais apresentam situações que ocorrem ou podem ocorrer no trabalho e pede para que cada respondente assinale a alternativa que mais se identifica entre: discordo totalmente, discordo, concordo em partes, concordo e concordo totalmente.
Nas 23 questões aplicadas, há abordagens referentes à sobrecarga de trabalho, conflito entre papéis, ambiguidade de papéis, relacionamento interpessoal no trabalho, fatores de desenvolvimento na carreira e autonomia/controle no trabalho.
3.3.3 Instrumento de satisfação no trabalho (Parte III)
Na Parte III da pesquisa, utilizou-se a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), desenvolvida por Siqueira (2008) em que a expressão “satisfação no trabalho” refere-se à totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências que lhe trazem o sentimento de prazer no contexto organizacional. Siqueira (2008) traz cinco dimensões de satisfação no trabalho, que são referentes ao salário, aos colegas, à chefia, às promoções e ao próprio trabalho. Identificar o índice de satisfação no trabalho é como avaliar quanto o investimento realizado pela empresa propiciam efeitos com o colaborador por meio de sentimentos positivos. O questionário da Escala de satisfação no trabalho (EST) de Siqueira (2008) é constituído em uma de suas versões com 25 questões, divididas conforme descrito no Quadro 7.
Quadro 7 - Dimensões da Escala de Satisfação no Trabalho
Dimensões Definições Questões
Satisfação com colegas
Contentamento com a colaboração, amizade, confiança e
relacionamento com os colegas de trabalho. 1,6, 14, 17 e 24 Satisfação com o Contentamento com o salário recebido comparado as 5, 8, 12, 15 e
salário atividades desenvolvidas, com a capacidade profissional, custo de vida e com os esforços para realização das atividades do trabalho.
21
Satisfação com a chefia
Contentamento com a organização e capacidade
profissional do chefe, com o quanto ele se interessa pelo trabalho dos demais colaboradores e entendimento entre eles.
2, 9, 19, 22 e 25
Satisfação com a natureza do trabalho
Contentamento com o interesse que desperta pelas tarefas, com a capacidade de absorção do trabalhador e variedade das mesmas.
7, 11, 13, 18 e 23
Satisfação com as promoções
Contentamento com a quantidade de vezes que foi promovido, com as garantias oferecidas para as pessoas promovidas, com a maneira que as promoções são realizadas e o tempo de espera.
3, 4, 10, 16 e 20
Fonte: Adaptado de Siqueira (2008).
A escala apresenta a afirmativa “No meu trabalho atual, sinto-me...” e traz situações que ocorrem no dia-a-dia de trabalho dos colaboradores, pedindo para que cada um escolha perante a afirmativa a opção que mais lhe convém conforme a sua satisfação no trabalho: totalmente insatisfeito, muito insatisfeito, insatisfeito, indiferente, satisfeito e muito satisfeito.
A Escala de Satisfação no Trabalho (EST) de Siqueira (2008) foi adotada para a presente pesquisa, devido ela já ter sido validada no Brasil e por ser a que melhor se enquadra no tema de estudo, em função de não ser extensa, ajudando a ganhar tempo e não atrapalhar o desenvolvimento do trabalho dos colaboradores, também é a que melhor representa a situação em cada questão da respectiva dimensão.
4 ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo, são apresentados os resultados da pesquisa realizada com o objetivo de responder aos objetivos específicos. Inicia-se pelo perfil dos pesquisados – seção 4.1. Na seção 4.2, o diagnóstico acerca da satisfação dos colaboradores com o trabalho, com base nas dimensões identificadas por Siqueira (2008). Em 4.3, destacam-se os resultados acerca do estresse ocupacional na percepção dos colaboradores e, por fim, descreve-se o nível de estresse ocupacional dos funcionários.
4.1 PERFIL DOS PESQUISADOS
Com o objetivo de atender os objetivos específicos da pesquisa de caracterizar o perfil dos pesquisados, foram questionados os colabores acerca de seus dados pessoais e ocupacionais na empresa objeto da pesquisa, conforme detalhado na Figura 2.
Figura 2 - Caracterização dos dados pessoais do perfil dos participantes da pesquisa
Quanto aos dados pessoais dos 31 respondentes, observa-se que a maior concentração dos respondentes foi do gênero masculino com um total de 27 homens e apenas 4 mulheres. Em relação à faixa de idade, predomina de 30 a 39 anos com 13 respondentes, seguido pela faixa de 20 a 29 com 7 respondentes, 40 a 49 com 6 respondentes e de 50 a 59 com 5 respondentes. Quando se questiona sobre o estado civil, 21 pessoas dizem-se casadas, 7 solteiras e 1 em união estável. A maioria das pessoas possui filhos, variando entre 1, 2, 3 e 5 filhos, sendo 6 pessoas com apenas 1 filho, 7 pessoas com filhos, pessoas com 3 filhos, uma pessoa com cinco filhos e 14 pessoas não possuem. Quando se questiona sobre a responsabilidade financeira pela manutenção da família, 15 pessoas dizem ser os únicos responsáveis, 10 pessoas como principal responsável, 3 pessoas dividem igualmente a responsabilidade com outra pessoa, 1 pessoa contribui com uma parte e 2 pessoas não possuem responsabilidades financeiras.
A respeito da escolaridade, 24 dos 31 respondentes informaram ter ensino médio completo, 2 afirmam ter graduação incompleta, 2 dizem ter graduação completa e 2 informam já ter pós-graduação concluída. Um dos respondentes não informou seu nível de escolaridade. E apenas 3 pessoas utilizam medicação controlada. Quantos aos dados ocupacionais, a Figura 3 as apresenta.
Figura 3 - Caracterização dos dados ocupacionais do perfil dos participantes da pesquisa
Fonte: elaborado pela autora (2018).
Conforme os dados acima, identificou-se que 13 dos 31 respondentes iniciaram seu trabalho na instituição em um período de até 2 anos, seguido por 8 respondentes que informaram estar de 3 a 4 anos, 4 respondentes de 5 a 6 anos, 1 respondente de 7 a 8 anos e 5 pessoas informaram estar na organização a mais de 9 anos. Todas as pessoas responderam que sua carga horária semanal é de 44 horas.
A empresa conta com seu quadro de funcionários composto por 31 pessoas, e cada uma desenvolvendo sua função: foram identificados 18 motoristas, 3 auxiliares de expedição, 2 auxiliares administrativos, 1 administrador, 1 chefe de expedição, 1 chefe de frota, 1 contador, 1 financeiro, 1 gerente de logística, 1 responsável pela limpeza, e 1 sócio proprietário.
Quanto à atividade exercida ser dentro da estrutura da empresa ou não, 18 responderam ser externos, 9 internos e 4 trabalham intercalando entre ambos espaços. O questionamento sobre a renda foi baseado no salário mínimo atual, no valor de R$ 954,00, 16 respondentes alegam receber de 5 a 6 salários mínimos, 7 pessoas dizem receber de 3 a 4 salários mínimos, 4 pessoas de 1 a 2 salários
mínimos, 3 pessoas superior a 9 salários mínimos e 1 colaborador de 7 a 8 salários mínimos.
4.2SATISFAÇÃONOTRABALHODOSCOLABORADORES
Conforme já explicado no plano de coleta de dados, as questões da escala de satisfação no trabalho (EST) foram classificadas em blocos, o qual faz a junção de questões que envolvem temas comuns como a satisfação com a chefia, com os colegas, promoções, salários e natureza do trabalho. Cabe explicar que, para efeito de análise, são agrupadas as questões pelos temas e não pela ordem que estava no instrumento e no Quadro 10. Inicia-se a análise dos resultados com a apresentação da síntese dos dados obtidos na pesquisa descrita no Quadro 8.
Quadro 8 – Resultados satisfação no trabalho Satisfação no Trabalho Muit o satis feito Satisf eito Indi fer ent e Insat isfeit o Mu ito ins ati sfe ito Total mente Insati sfeito
1. Com o espírito de colaboração dos meus
colegas de trabalho 2 13 6 9 1 0
2. Com o modo como meu chefe organiza o
trabalho do meu setor 1 14 8 7 1 0
3. Com o número de vezes que já fui
promovido nessa empresa 1 8 14 4 3 1
4. Com as garantias que a empresa oferece
a quem é promovido 2 9 17 2 1 0
5. Com o meu salário comparado com o
quanto eu trabalho 2 12 2 12 1 2
6. Com o tipo de amizade que meus colegas
demonstram por mim 2 22 7 0 0 0
7. Com o grau de interesse que minhas
tarefas me despertam 0 9 19 2 1 0
8. Com o meu salário comparado à minha
capacidade profissional 1 11 4 14 0 1
9. Com o interesse de meu chefe pelo meu
trabalho 0 7 21 1 0 2
10. Com a maneira como esta empresa
realiza promoções de seu pessoal 1 3 14 8 3 2 11. Com a capacidade de o meu trabalho
absorver-me 0 2 14 10 3 2
12. Com o meu salário comparado ao custo
de vida 0 7 5 16 1 2
13. Com a oportunidade de fazer o tipo de
trabalho que faço 0 17 8 4 2 1
14. Com a maneira como me relaciono com
os meus colegas de trabalho 3 20 7 0 0 2
15. Com a quantia em dinheiro que eu
recebo desta empresa ao final de cada mês 0 11 3 14 1 0 16. Com as oportunidades de ser promovido
nesta empresa 1 2 18 9 0 1
17. Com a quantidade de amigos que eu
tenho entre meus colegas de trabalho 0 20 10 0 1 0 18. Com as preocupações exigidas pelo
meu trabalho 0 8 12 8 2 1
19. Com o entendimento entre mim e meu
chefe 3 9 17 2 0 0
20. Com o tempo que eu tenho de esperar
para receber uma promoção nesta empresa 0 1 20 6 2 2 21. Com meu salário comparado aos meus
esforços no trabalho 0 5 3 20 1 2
22. Com a maneira como meu chefe
trata-me 3 13 11 3 1 0
23. Com a variedade de tarefas que realizo 0 16 11 1 1 2 24. Com a confiança que eu posso ter em
meus colegas de trabalho 0 20 8 3 0 0
25. Com a capacidade profissional do meu
chefe 1 18 12 0 0 0
O Quadro 8 apresenta as questões 2, 9, 19, 22 e 25 que se referem à escala de satisfação com a chefia. A questão 2 trata da organização do trabalho, foram somado os escores e chegou-se a 22 pessoas que se encontram entre satisfeito e indiferente; a pergunta de número 9 trata do interesse pelo trabalho, a qual atingiu maior número de respostas significativamente como indiferente (21); a questão 19 buscou identificar o entendimento entre colaborador e chefia, atingindo a maioria das respostas como indiferente (17), em seguida satisfeito (9); quando se questiona sobre a da forma que o chefe trata o colaborador na questão de número 22, as respostas ficaram entre satisfeito (13) e indiferente (12); por fim, a questão 25 trata da capacidade profissional do chefe, também ficando com os resultados entre satisfeito (18) e indiferente (12). Dessa forma, os dados sugerem que os colaboradores se mostram satisfeitos ou tratam como maneira indiferente às questões relacionadas diretamente aos comportamentos e atitudes de seus superiores.
Para o colaborador estar satisfeito com o trabalho, ele precisa estar também satisfeito com seus superiores, afinal, o chefe é o líder do grupo, que determina as metas e objetivos a serem atingidos. Chefes devem saber conduzir e proporcionar motivação entre os seus subordinados (AZEVEDO, 2003).
Segundo Davis e Newstrom (2004, p.125), “muitas vezes os funcionários sentem-se mais à vontade com um supervisor que os considere, ou seja, um chefe que demostre interesse por seus sentimentos e que forneça também oportunidades para que participem na tomada de decisões”.
De acordo com Bergamini (2008), o erro da maioria das empresas não está relacionado à falta de conhecimento técnico para desenvolver suas atividades, mas sim na forma como trata com as pessoas. Estar motivado, gostar do seu próprio trabalho e ter um bom relacionamento com seus superiores pode ser um fato gerador de satisfação.
A segunda classificação a ser analisada são situações relacionadas aos colegas de trabalho, apresentadas nas questões 1, 6, 14, 17 e 24. Na questão de número 1, pergunta-se sobre o espírito de colaboração dos colegas de trabalho, as respostas com maior número de respondentes ficaram entre satisfeito (13), insatisfeito (9) e indiferente (6); na questão número 6, é apresentada a situação quanto à amizade que o colaborador percebe que seus colegas têm por ele, a resposta com maior escolha foi na alternativa satisfeito (22), seguida por indiferente
