Avaliação de
desempenho
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e
mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às
pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Porque avaliar o desempenho das
pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder,
através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
A retroalimentação é o processo de transmissão da informação sobre um
desempenho atual (no sentido amplo) para um estágio anterior a fim de modificar sua operação. Mostra o caráter da relação entre cada par de conceitos e busca a resolução de problemas.
Gestão do desempenho
Um conceito mais amplo que
o de avaliação de
desempenho é o de gestão do
desempenho, que
apresenta-se atualmente como o modelo
mais completo para o
acompanhamento do
desempenho dos
O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e
externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
1.Escalas gráficas de classificação: Permite a elaboração de gráficos que
facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
2. Escolha e distribuição forçada: Este método busca minimizar a
3.Pesquisa de campo: Este método permite um diagnóstico padronizado do
desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
4.Incidentes críticos: O método não se preocupa em avaliar as situações
normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
5.Comparação de pares: É um processo muito simples e pouco eficiente, mas
que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
6.Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua
performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a
outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
7.Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou
avaliação da experiência.
8.Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na
comparação entre os resultados previstos e realizados.
9.Padrões de desempenho: é quando há estabelecimento de metas somente
por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
10.Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos
específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior.
11.Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Uma mudança marcante nos métodos de
avaliação é a passagem do avaliado como ser
passivo para ser agente. Além disso, a
introdução do conceito de competência,
compreendido como “o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes do
indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005,
p.96) levou à criação de novas formas de
avaliar as pessoas em uma organização.
1.Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos)
de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de
stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
2.Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências
conceituais, técnicas e interpessoais necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
3. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de
competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
4.Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as
potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a
5.Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P.
Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e
crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
REFERÊNCIA
Sites acessados em 11/10/2011 20:00hs http://www.promerito.com.br/cursos /avaldesempapres.html http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia% C3%A7%C3%A3o_de_desempenho http://www.nce.ufrj.br/ginape/wlinki t/tutorial/conceitosenvolvidos.htmCada empregado recebe feedback de quase todas as pessoas que tenham contato com ele, como subordinados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu nome e inspirado nessa dimensão, pois todos avaliam todos.
Avaliação
360°.
Avaliação 360°.
> Proporciona aos funcionários a visão mais precisa possível,
compareceres de todos os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros.
>Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da revista Fortune tem
Avaliação 360°.
> Vantages:
•E mais abrangente; reúne varias perspectivas; •A qualidade das informações tende a ser melhor;
•Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos, visto que o feedback
vem de mais pessoas;
•O feedback dos colegas e de outros pode contribuir para o
Avaliação 360°.
Desvantagens :
•O sistema e complexo na combinação de todas as respostas; •O feedback pode ser intimidante e causar ressentimentos;
•Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada ponto de
vista respectivo;
•Os funcionários podem trama ou jogar com o sistema;
•Os avaliadores podem nao se responsabilizar por suas avaliações, se
Avaliação 360°.
A Avaliação 360 Graus é uma importante ferramenta de Gestão de
Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.
O resultado final da Avaliação 360 Graus deve apresentar as
informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.
Exemplos
de Avaliação 360°.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Propósito da avaliação de desempenho
Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários:
Promover crescimento pessoal e profissional, bem como melhorar o
Comparação aos Pares
Existem vários métodos ou sistemas de avaliação de desempenho, um desses
métodos tradicionais é chamado de comparação aos pares, ou comparação binária.
Comparação aos Pares
É um método de avaliação que compara dois a dois empregados ou o
desempenho de um colaborador em relação a sua equipe como um todo, anota-se numa coluna os resultados afim de verificar aquele que é
considerado melhor quanto ao desempenho.
Nesse método, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada
Comparação aos Pares
É um processo bem simples e pouco eficiente, só sendo recomendado em
casos nos quais os avaliadores não possuem condições de usar outros métodos, ou como forma de apoio para validação de outro método.
Comparação aos Pares - Exemplo
Pares
Colaboradores
A
B
C
D
AxB
X
AxC
X
AxD
X
BxC
X
BxD
X
CxD
X
Comparação aos Pares - Exemplo
Pares
Colaboradores
A
B
C
D
Equipe
x A
X
Equipe
x B
Equipe
x C
X
Equipe
x D
Fontes
Praticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos - Ana
Cristina Limongi França;
Wikipédia:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho;
Escala Gráfica
Avaliação de desempenhoESCALA GRÁFICA
É o método mais utilizado nas empresas.
Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da
ESCALA GRÁFICA
Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados
para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e
ESCALA GRÁFICA
Proporcionar as pessoas que estão avaliando os funcionários uma ferramenta
de avaliação bem simples e fácil de entender;
ESCALA GRÁFICA
Oferecer ao avaliador uma visão global e integrada dos fatores a serem
analisados, ou seja do padrão de comportamento de cada funcionário no desempenho de suas funções e o que a empresa espera de cada um deles;
É um método que por sem bem fácil, dá pouco trabalho para ao avaliador
registrar suas observações.
ESCALA GRÁFICA
O avaliador não tem muita flexibilidade que tem de se ajustar ao método e
não as padrões comportamentais do empregado como seria o mais adequado;
ESCALA GRÁFICA
Essa técnica está sujeita a interpretações subjetivas por parte doa avaliador
que pode generalizar o que foi avaliado para todos os subordinados, pois cada pessoa interpreta a situações dentro da empresa a partir de uma ótica
pessoal, que está sujeita a interferências de ordem emocional;
ESCALA GRÁFICA
Esse método apresenta a tendência de fazer com que os resultados obtidos
sejam uma mera rotina avaliativa, além disso necessita de operações
matemáticas e estatísticas para corrigir as possíveis distorções resultantes das interferências das pessoas que irão utilizá-lo para avaliação dos funcionários.
Referência
http://www.culturamix.com/noticias/metodo-de-escala-grafica-para-avaliacao-de-funcionarios
http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho
Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a
serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas.
Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos
por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o
avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
As frases podem variar porem basicamente existem duas formas de
composição:
1- os blocos são formados por duas frases de significado positivo e de duas de
significado negativo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado,
escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.
2- Os blocos são formados apenas por quatro frases com significado positivo.
O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador
localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o resultado da avaliação.
no formulário com blocos de significado apenas positivo, a presença de frases
com um único sentido dificulta a avaliação dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritiva do desempenho do avaliado.
As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa
Vantagem do método da escolha forçada
1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e
pessoais, pois elimina o efeito da estereotiparão (hallo effect);
2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos
Desvantagens do método de escolha forçada
1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento
muito cuidadoso e demorado;
2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e
apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;
3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma
complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.
4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a
Segundo Gil,1994
“A adoção do método de escolha forçada no processo de Avaliação de
Desempenho evita a subjetividade e as generalizações. Permitindo uma maior identificação
das diferenças individuais da equipe avaliada. Proporciona resultados isentos
da influência
subjetiva ou pessoal do avaliador além de oferecer uma maior facilidade de
Bibliografia: http://pt.scribd.com/doc/54287775/2/%C2%B1Metodo-da-Escolha-Forcada http://prof.santana-e-silva.pt/EGI_grh/trabalhos_08_809/Word/Avalia%C3%A7%C3%A3o%20de%20Des empenho.doc.pdf http://web03.unicentro.br/especializacao/Revista_Pos/P%C3%A1ginas/6%20E di%C3%A7%C3%A3o/Aplicadas/PDF/7-Ed6_CS-AvaDe.pdf
Gestão de Pessoas
Avaliação de desempenho Frases DescritivasAvaliação de desempenho
pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os
colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o
desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.
Frases Descritivas
Esse método consiste na elaboração de um conjunto de frases que expressem
comportamentos positivos e negativos do indivíduo em relação ao trabalho.
Em geral são criadas dez frases descritivas de comportamentos positivos e dez
frases descritivas de comportamentos negativos. Para cada uma das frases, o avaliador deve marcar “sim” ou “não”.
Cada “sim” em uma frase de comportamento positivo representa um ponto e
cada “sim” em uma frase de comportamento negativo representa um ponto a menos.
O “não” representa zero ponto para os dois casos.
No exemplo de uma lista de vinte frases, o avaliado pode obter de -10 a 10
Os aspectos positivos do método são
a) é de fácil construção e de simples utilização;
Os aspectos negativos do método são
a) o processo de avaliação é bastante rígido e homogêneo; b) o foco da avaliação é no passado;
c) não propõe melhorias para as pessoas com baixo desempenho; d) não permite que seja feito um diagnóstico das avaliações; e) o avaliado pode obter uma nota negativa na avaliação. Esse método está exemplificado no quadro 10.
Exemplos de Frases Descritivas
Costuma estar alegre e sorridente? Gosta de fumar?
Preste atenção as condições do trabalho? Sua produção é elogiavel?
Demostra concentração mental? Sua aparência é agradável?
Possui escolaridade suficiente para o cargo que tem? Tem experiência no serviço?
Nome:
Período avaliado:
Departamento:
Período avaliado:DESCRIÇÃO
Cargo:É assíduo e pontual?
SIM
NÃO
Colabora com o grupo?
x
Interessa-se em aprender novos processos de
trabalho?
x
Apresenta baixa produtividade no trabalho?
x
Possui bom conhecimento das suas tarefas?
x
Apresenta baixa organização do posto de
trabalho?
x
Bibliografia
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: métodos clássicos
econtemporâneos, avaliação por objetivos, competências e equipes. 10. ed. SãoPaulo: LTr, 2008.
Wikipédia, a enciclopédia livre. avaliação de desempenho 29/09/2011 ás
13:21
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO PODER LEGISLATIVO FEDERAL Robson Luiz
Introdução
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos
(sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
Características:
Avaliação sistemática do gerente/administrador
Características avaliativas extremamente positivas ou negativas.
O supervisor registra os fatos excepcionais positivas ou negativas a respeito do
desempenho dos subordinados.
Facilita bastante o avaliador por ocasião de entrevista.
O avaliador registra comentários e análises sobre o desempenho dos
Avaliação sistemática
Por parte do gerente, administrador ou encarregado de recursos humanos, a
avaliação sistêmica é uma modalidade de avaliação em larga escala,
desenvolvida no âmbito de sistemas administrativos , visando especialmente a subsidiar características funcionais próprias de cada funcionário.
Características avaliativas
extremamente positivas ou negativas
Quando positivas são as qualidades boas e beneficios, habilidades que bons
para organização ou unidades.
Quando negativas más qualidades dos subordinados , ex : atraso , lentidão ,
erros frequentes , etc .
Comentário de Análises Funcionais
Também pode ser inserido na ficha de avaliação a ficha de comentario em
que as avaliações de desempenhos e atitudes sao anexadas a ficha de avaliação.
Modelo de ficha utilizada pelo
administrador
Conclusão
Na avaliação de desempenho os incidentes críticos tem por finalidade
Bibliografia
ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006. FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH:
conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão do desempenho: julgamento ou diálogo. Rio de
Janeiro: Editora FGV, 2002.
Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: metodologia gerencial de
Avaliação de Desempenho
Pesquisa
de Campo
Francyelly Winder
Gustavo Araújo
Rejane Neves
Samuel Freitas
Yuri Pereira
É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho.
São realizadas entrevistas com os supervisores imediatos, onde se verifica e
avalia o desempenho dos subordinados.
Baseia-se no principio da responsabilidade de linha e da função de staff
(profissional e/ou departamento de apoio, efetivo ou terceirizado) no processo de avaliação de desempenho.
O especialista preenche um formulário para cada entrevistado onde são
coletados dados para avaliação.
O formulário deverá conter preferencialmente, análise inicial, análise
complementar, planejamento e acompanhamento.
Exemplo: uma empresa X, contrata ou designa alguém para realizar a avaliação de desempenho por pesquisa em campo.
MODELO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO POR PESQUISA EM CAMPO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome: _________Cargo: _________ Departamento: _________ 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário? 2. O desempenho foi:
.Mais do que satisfatório? .Satisfatório? .Insatisfatório? 3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório? 4. Que motivos podem justificar esse desempenho? 5.Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve que assumir essas responsabilidades? 7. Ele possui qualidades/deficiências? Quais?
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu? 9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como? 11. Que outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Que plano de ação futura recomenda ao funcionário? 13. Indique, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior? 15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Esse desempenho é característico do funcionário? 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar? Avaliação Inicial Análise Complementa r Planejamento Acompanha-mento
Entrevista de avaliação inicial;
Entrevista de avaliação complementar; Planejamento das providências;
Acompanhamentos posterior dos resultados.
