TÍTULO: PROCESSO DE MANUTENÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: ESTUDO DE CASO EM EMPRESA DO ABC
TÍTULO:
CATEGORIA: CONCLUÍDO CATEGORIA:
ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADAS ÁREA:
SUBÁREA: Administração SUBÁREA:
INSTITUIÇÃO(ÕES): FACULDADE DE TECNOLOGIA TERMOMECÂNICA - FTT INSTITUIÇÃO(ÕES):
AUTOR(ES): GUSTAVO HENRIQUE GALINDO SOARES, BEATRIZ ANACLETO PORFÍRIO, JÉSSICA PEREIRA ALVES
AUTOR(ES):
ORIENTADOR(ES): VALERIA FEITOSA DE MOURA ORIENTADOR(ES):
1. RESUMO
Apesar de representar uma parcela expressiva da população, cerca de 27%, a participação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda é um fator que necessita de maior atenção, pois apenas 47% encontra-se empregado no mercado formal, segundo o IBGE (2010). Tão importante quanto recrutar e selecionar profissionais com deficiência, é criar as condições necessárias à permanência dos mesmos na organização através de processos de retenção de pessoas. O trabalho teve o intuito de analisar as práticas desenvolvidas para manter pessoas com deficiência em sua organização. Portanto, realizou-se uma entrevista com uma analista de RH de uma empresa de grande porte do ABC, cujo resultado foi comparado à literatura acerca da gestão de pessoas, mais especificamente do processo de manutenção dos colaboradores. A empresa analisada afirma que os fatores abordados na literatura são importantes para manutenção de pessoas na organização, além disso, não faz diferença entre os profissionais com e sem deficiência no momento de promover ações que visam a permanência dos mesmos.
2. INTRODUÇÃO
As pessoas com deficiência representam uma parcela expressiva da população, cerca de 27%, todavia sua participação no mercado de trabalho ainda é um fator que necessita de maior atenção, pois apenas 47% encontram-se empregados no mercado formal, segundo o IBGE (2010).
A manutenção de pessoas busca garantir boas condições físicas e psicológicas, permitindo o bom desempenho, bem-estar, motivação e satisfação do colaborador (LUZ & AULER, 2015; CHIAVENATO, 2015). Tão importante quanto recrutar e selecionar profissionais com deficiência, foco de diversos estudos realizados acerca do tema, é criar as condições necessárias à permanência dos mesmos na organização através de processos de retenção de pessoas.
3. OBJETIVOS
O objetivo do presente estudo é analisar e descrever como são desenvolvidos os processos de manutenção de pessoas com deficiência, tendo como unidade de
análise uma empresa de grande porte, situado na região do ABC. Para o alcance do objetivo, foi realizado um estudo sobre as atividades dentro do macroprocesso de manutenção de pessoas, além da análise das facilidades, dificuldades e soluções apontados pela organização, com a finalidade de estimular e contribuir com estudos que visem a melhora dos processos de inclusão e retenção de colaboradores com deficiência no mercado de trabalho.
4. METODOLOGIA
A presente pesquisa é de natureza aplicada, comumente utilizada para rápida resolução de problemas concretos (CERVO, BERVIAN & SILVA, 2007), cujo objetivo é exploratório-descritivo, a fim de conhecer os aspectos relacionados à manutenção de pessoas, especificamente de pessoas com deficiência a partir de um levantamento bibliográfico, e dessa forma, coletar dados sobre os fatores que a cercam para posterior análise (CERVO, BERVIAN & SILVA, 2007; DIEHL & TATIM, 2004; MASCARENHAS, 2012). Optou-se por utilizar a abordagem qualitativa, pois era necessária a descrição de toda a complexidade acerca do tema de pesquisa (DIEHL & TATIM, 2004; MASCARENHAS, 2012), bem como o método de estudo de caso, que se refere a uma análise profunda de um indivíduo, família, grupo ou comunidade (MASCARENHAS, 2012; CERVO, BERVIAN & SILVA, 2007), permitindo uma descrição do objeto do estudo e amplo conhecimento sobre seu contexto (BARROS & LEHFELD; DIEHL & TATIM, 2004; MASCARENHAS, 2012).
Para a coleta de dados, desenvolveu-se um questionário estruturado, com questões relacionadas aos principais pontos identificados na literatura sobre a manutenção de pessoas, cuja aplicação se deu no setor de RH de uma organização provedora de soluções em transporte e pertencente ao setor de montadoras, cujos produtos são caminhões, ônibus e motores, além dos serviços de concessionárias, contratos de peças, soluções de seguro e contratos de compra. Tal unidade de análise foi escolhida por estar situada na região do ABC e apresentar alto número de contratações de colaboradores com deficiência.
Após o estudo de caso, utilizou-se um método de comparação e confrontação de informações, para a partir do conhecimento adquirido sobre o subsistema de manutenção de pessoas e seus fatores, relacionar as práticas percebidas na organização com a literatura existente a fim de validar os procedimentos realizados e
aceitá-los como condizentes ao que a literatura presume (DOMINGUES, 2005; DURÃO, 2015).
5. DESENVOLVIMENTO
5.1. Processo de manter pessoas
A área de Gestão de Pessoas é a responsável por cuidar do capital humano da organização, elemento fundamental para o desenvolvimento de vantagem competitiva frente aos concorrentes (KNAPIK, 2012; STADLER & PAMPOLINI, 2014; CHIAVENATO, 2014). Os processos e subsistemas da área de GP, os quais podem ser resumidos em agregar, aplicar, recompensar (incorporado, pelos autores do presente estudo, ao processo de manter pessoas), desenvolver, manter e monitorar pessoas, são responsáveis pelo gerenciamento estratégico dos indivíduos, buscando alinhar os objetivos pessoais aos organizacionais, além de construir e desenvolver talentos, estabelecendo, dessa forma, uma relação de parceria entre a empresa e seus colaboradores (KNAPIK, 2012; CHIAVENATO, 2014; ROMERO, SILVA & KOPS, 2013; STADLER & PAMPOLINI, 2014).
Após recrutar, selecionar e aplicar pessoas, é necessário o desenvolvimento de práticas que assegurem condições físicas e psicológicas para o correto desempenho das funções e garantam a satisfação e o bom relacionamento interpessoal. Esses cuidados são essenciais para a definição da permanência, motivação e engajamento dos funcionários na empresa. (LUZ & AULER, 2015; CARRARA, NUNES & SARSUR, 2014; CHIAVENATO, 2015; ROMERO, SILVA & KOPS, 2013). Os fatores considerados pela organização para o desenvolvimento do processo de manutenção de pessoas são o sistema de remuneração, os benefícios, a qualidade de vida no trabalho e as relações com pessoas (CHIAVENATO, 2014).
O sistema de remuneração é o conjunto de diferentes recompensas e pagamentos oferecidos ao colaborador pelo desempenho de sua função, definidos em uma comparação com o valor desse cargo e seu valor no ambiente externo à organização (AMARAL, et al, 2005; LOBOS, 1979 apud MARCELINO, 2015; MARRAS, 2012, apud GONÇALVES, CORREA & SANTOS, 2016). Seu objetivo, por parte da organização, é manter o comprometimento dos colaboradores, maximizar o investimento com recursos humanos e motivar as pessoas, no intuito de aumentar a
produtividade e reduzir a rotatividade, além de servir como fator de atração de novos talentos (RICCO & HIPOLITO, 1998 apud TAMBOSI et al; MARCELINO, 2015). É composto também por benefícios, compulsórios e espontâneos, que atendem à exigência das leis ou são iniciativa própria da empresa, respectivamente (MARRAS, 2009, apud MARCELINO, 2015), sendo de grande importância estratégica (BERNARDIM & ARAÚJO, 2016; MARCELINO, 2015).
Além do sistema de remuneração, a busca pela qualidade de vida do trabalho também é pesquisada para a melhora do ambiente em que o colaborador está inserido (GUIDELLI & BRESCIANI, 2009). O estudo nesta área tem a intenção de humanizar o trabalho e trazer bem-estar aos trabalhadores. (ABREU & MORAES, 2012; GUIDELLI & BRESCIANI, 2009). A atenção dada a esse aspecto, pode servir como uma maneira de elevar a motivação e satisfação dos colaboradores, uma vez que esse tema afeta favorável ou desfavoravelmente o ambiente de trabalho (LIMA & JARDIM, 2013).
Outro fator importante que interfere no ambiente, são as relações pessoais, que, dentro de uma organização, são interações que visam o alcance de objetivos comuns, a partir do trabalho e planejamento feito em conjunto (COSTA & OLIVEIRA, 2010; MOTTA, 2004; XAVIER, 1990). Essas relações moldam e definem as organizações e sua cultura geral (KAWAUCHE, VIEIRA & NETO, 2015; XAVIER, 1990). Por essa razão, esse relacionamento interpessoal na organização é necessário, pois contribui para manutenção da saúde do ambiente de trabalho, permitindo melhor sinergia entre os colaboradores e a consequente melhoria da produtividade e eficácia (COSTA & OLIVEIRA, 2010).
5.2. A gestão de pessoas com deficiência na organização
Pessoa com deficiência é aquela que possui impedimentos de qualquer natureza, que, frente às barreiras comportamentais e ambientais, tem sua plena, efetiva e igualitária participação na sociedade restringida, fato esse que pode resultar na perda da autonomia e trazer problemas de discriminação, dificultando a inserção desses indivíduos na sociedade (BRASIL, 2015; CARVALHO-FREITAS 2009; SÃO PAULO, 2011).
A inclusão da pessoa com deficiência na organização não deve ser restrita apenas ao recrutamento e seleção, como comumente observado, pelo contrário, deve
ser desenvolvida considerando todos os processos de gestão de pessoas (CARDOSO & ARAÚJO, 2006; CAMPOS, VASCONCELLOS & KRUGLIANSKAS, 2013). Os processos desenvolvidos visando a manutenção dos colaboradores são essenciais, pois a inclusão apoia-se principalmente nas condições favoráveis de interação com os demais funcionários, qualidade de vida no trabalho e desenvolvimento de talentos, fatores que possibilitam ao funcionário atender ao desempenho esperado mantendo uma relação saudável com a organização (VENTURA, OLIVEIRA & RODRIGUES, 2015).
6. RESULTADOS
A análise dos resultados foi estruturada a partir das principais atividades do macroprocesso de manutenção de pessoas, trazendo dessa forma, as ações desenvolvidas pela unidade de análise, identificadas na entrevista, em cada um dos tópicos abordados.
6.1. Gestão de pessoas
De acordo com analista de recursos humanos da organização estudada, não existe um único fator que influencie mais que outro para a permanência do funcionário no emprego, é uma questão individual de cada um, sendo que em alguns casos a remuneração e benefícios são mais importantes, e em outros o relacionamento com a equipe.
Para identificar gargalos e se manter em constante evolução a empresa realiza pesquisas de clima organizacional, cujas quais, comprovam altos índices de satisfação em trabalhar na organização. A entrevistada afirma que esses resultados identificados nas pesquisas se devem a características que a cultura organizacional prega, sendo estas solidez, estabilidade e seriedade, não havendo distinção na forma de integrar esses valores aos funcionários com deficiência e demais colaboradores.
Acerca do processo de manutenção de colaboradores com deficiência, tem-se como foco da organização a formação e capacitação dos próprios funcionários, bem como daqueles que trabalham com eles, apresentando-se como exemplo a formação em libras, cujo objetivo é facilitar a comunicação. Já o fator que se mostra como
empecilho para a permanência desses colaboradores é a disponibilidade de vagas para aproveitamento dos alunos formados em cursos técnicos.
6.2. Remuneração e benefícios
De acordo com as informações captadas na entrevista, não há distinção entre os benefícios e remuneração para PcD e demais funcionários. A motivação está parcialmente ligada ao processo de remuneração devido aos salários e benefícios serem compatíveis com o mercado setorial e regional, porém segundo a entrevista, mesmo atraindo e sendo suficiente para alguns, a remuneração não é o único meio utilizado para manter os funcionários.
6.3. Relacionamento interpessoal
Em nenhum dos processos ligados ao relacionamento interpessoal há a divisão dos colaboradores com ou sem deficiência, desde a integração dos novos funcionários, cuja diferença é o apoio de um intérprete de libras para os deficientes auditivos, até o combate ao preconceito, seja esse com o colaborador com deficiência ou não, e em qualquer nível de hierarquia.
Sendo o respeito ao indivíduo um importante valor, a organização passou pela implantação de um programa de diversidade, no qual todos os colaboradores foram treinados para lidar com pessoas com deficiência. A manutenção do programa é diária e está aliada ao oferecimento de treinamentos, como de libras e o desenvolvimento das lideranças, que aborda a diversidade.
6.4. Qualidade de vida no trabalho
Durante a permanência desse funcionário, não há um acompanhamento específico por parte do setor de RH, o monitoramento do mesmo é realizado pelo líder direto, responsável por cuidar de seu desenvolvimento e performance.
As pesquisas realizadas internamente pelo setor de RH apresentaram que não há diferença no nível de motivação das PcD, cuja qualidade de vida não depende de fatores diferentes dos demais, por essa razão, os esforços da organização para criar um bom ambiente é feito de maneira unificada.
Existe algumas adaptações no ambiente de trabalho quando necessário, para ajustar-se às necessidades de cada deficiência, como alarmes visuais para eventuais emergências, para utilização dos deficientes auditivos.
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho teve o intuito de analisar as práticas desenvolvidas para manter pessoas com deficiência em sua organização. Foi realizada uma entrevista com uma analista de RH de uma empresa de grande porte do ABC, cujo resultado foi comparado à literatura acerca da gestão de pessoas, mais especificamente do processo de manutenção dos colaboradores.
A empresa analisada afirma que os fatores abordados na literatura são importantes para manutenção de pessoas na organização, além disso, não faz diferença entre os profissionais com e sem deficiência no momento de promover ações que visam a permanência dos mesmos. Uma das responsáveis pela área, que respondeu à entrevista, ressaltou que a individualidade é determinante para cada um, definindo assim, o fator que é mais importante para o profissional. Para a promoção da inclusão de pessoas com deficiência e mantê-las na organização, percebe-se um maior investimento nas relações pessoais e em treinamentos que abordam a diversidade. Tais fatores, trabalhados com todos os funcionários, reforçam um valor fundamental da empresa, o respeito ao indivíduo.
Por restringir-se à uma única unidade de análise, o presente estudo pode ser tido apenas como uma forma de contribuir para a reflexão acerca da retenção de colaboradores com deficiência nas organizações, incentivando o aprimoramento de pesquisas e técnicas à respeito da gestão de pessoas voltada a este público, além de ampliar a compreensão sobre o cenário das PcD dentro de uma organização localizada na região do ABC Paulista.
A partir da análise dos resultados, surgiram questões que podem ser tema de futuros estudos, como, por exemplo, o tratamento não diferenciado entre trabalhadores com ou sem deficiência e se essa seria a melhor forma de desenvolver PcD na organização, uma vez que elas possuem muitas peculiaridades e também como seriam trabalhadas tais questões em empresas de outros setores ou regiões do país e do mundo.
Conclui-se, portanto, que a unidade de análise utiliza métodos encontrados na literatura, sem distinguir o público-alvo das ações, e junto com o estudo bibliográfico, compreende-se que a manutenção de PcD ainda é algo pouco explorado no Brasil.
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