PERFISPROFISSIONAIS

Março de 2007 Rocha Machado

Índice

Introdução 3

1 O objectivo da descrição e análise do posto de trabalho 4 1.1Conceito e objectivo do estudo de postos de trabalho 4 1.2 Análise de postos de trabalho: perfil profissional e perfil psicológico 4

2. Plano para elaboração do Perfil Profissional 5

2.1 Enquadramento do posto de trabalho ou categoria analisada 6

2.2 Equipamento utilizado 6

2.3 Descrição detalhada das tarefas do posto de trabalho 7 2.4 Exigências da função: académicas e profissionais 7

2.5 Responsabilidade por erros e decisões (funcional) 8

2.6 Discrição 9

2.7 Responsabilidade pelo trabalho de outrem 9

2.8 Experiência profissional adquirida noutras funções 10

2.9 Capacidade de adaptação ao posto de trabalho 10

2.10 Autonomia ou iniciativa 11

2.11 Relações internas (dentro do serviço ou organização) 12

2.12 Relações externas ao serviço 13

2.13 Natureza do trabalho segundo os contactos sociais 13

2.14 Riscos no exercício da função 15

2.15 Condições de execução do trabalho 15

2.16 Actividades físicas 17

2.17 Complexidade da função 20

2.18 Exigências psicológicas 21

3. Léxico da “Descrição e Análise de Funções” 24

INTRODUÇÃO

Para conhecer bem qualquer “posto de trabalho” é indispensável decompô-lo nas tarefas que o constituem. Esta decomposição e identificação minuciosa das diversas tarefas do posto de trabalho são essenciais para determinadas aplicações. No caso presente o objectivo prosseguido pela análise de postos de trabalho é servir de base à elaboração de perfis profissionais destinados à realização de acções de selecção e recrutamento de

pessoal. Por essa razão a estrutura do texto delimita o seu âmbito baseando-se na

análise e apreciação diferentes postos de trabalho, de modo a identificar, clarificar e apresentar detalhadamente o respectivo conteúdo. Trata-se por isso de um instrumento de trabalho e de consulta que visa, em primeiro lugar, enumerar e explicitar as tarefas típicas do posto de trabalho evidenciando os respectivos requisitos funcionais e, em segundo lugar, permitir identificar as suas exigências em termos de experiência profissional, competências e comportamentos (psicológicos).

O facto deste documento ter como objectivo principal servir de base à elaboração de

“perfis de postos de trabalho” para efeito de selecção de pessoas, levou a adoptar uma

metodologia adequada a tal propósito. A estrutura apresentada é simples e passível de ser aplicada â análise de qualquer posto de trabalho, sem prejuízo das necessárias adaptações, permitindo, contudo, obter as informações suficientes para construir o respectivo “perfil”.

Pela importância que tem o conhecimento dos conteúdos dos postos de trabalho para efeito de selecção e recrutamento de pessoas pelas organizações, as páginas seguintes ocupam-se desta matéria procurando fornecer as informações necessárias.

1. O OBJECTIVO DA DESCRIÇÃO ANÁLISE DO POSTO DE TRABALHO

1.1 Conceito e objectivo do estudo de postos de trabalho

O estudo de um posto de trabalho com o objectivo de elaborar o respectivo “perfil

profissional” deve ser tão exaustivo quanto possível. Esta preocupação visa dar uma

ideia realista do conteúdo do posto de trabalho evidenciando o seu valor intrínseco a partir da amplitude das respectivas tarefas (quantidade e qualidade) e a sua importância na estrutura da organização.

A análise dos postos de trabalho permite, portanto, obter o conhecimento concreto de cada realidade em termos de conteúdo funcional e daí decorre a sua importância para efeito de recrutamento e selecção de pessoal.

A implementação da análise de postos de trabalho teve a virtude de permitir suplantar com vantagem os processos tradicionais empíricos e subjectivos de avaliação profissional substituindo-os por critérios dotados de maior rigor técnico e científico. Conhecer as exigências de cada posto de trabalho para o seu desempenho eficaz, permite trabalhar com maior segurança e rigor no domínio da selecção e recrutamento de novos colaboradores. Para isso, a análise de postos de trabalho adopta uma metodologia que permite obter respostas sistematizadas a um conjunto de itens pré-definidos através da observação, do questionário e/ou de entrevista. Com base na recolha feita é possível clarificar as exigências funcionais, competências e qualidades psico-físicas requeridas ao respectivo titular no exercício normal da função.

No presente contexto, a estrutura apresentada para elaboração de “perfis profissionais” tem como objectivo servir de base ao recrutamento e selecção de pessoal considerando as diferentes situações e exigências de cada posto de trabalho concreto.

1.2 Análise de postos de trabalho: o perfil profissional e o perfil psicológico

Cada organismo tem uma área delimitada de acção e finalidades bem definidas. Para realizar os seus objectivos é absolutamente necessário que produza uma certa quantidade de trabalho, atribuída a diversos postos de trabalho. Cada um destes é composto por tarefas e estas por operações. Nas operações torna-se importante verificar o tempo que normalmente é gasto na sua execução ou na sua frequência de execução e a respectiva complexidade.

Cada posto de trabalho pressupõe um titular que se enquadra num determinado ambiente ou meio de trabalho integrado num processo laboral, (local, utensilagem, documentação, normas reguladoras, condições de trabalho, relações sociais). É nestas circunstâncias que surge o conceito de “posto de trabalho”. Os organismos são portanto constituídos por diversos postos de trabalho. Vêm-se contudo confrontadas com a necessidade de preencherem vagas que vão surgindo no grupo de pessoas que os constituem, pelas mais variadas causas. Para o efeito recorre ao mercado externo e recrutam novos colaboradores.

Esta operação supõe que se conheça muito bem o posto de trabalho a preencher ou seja que se disponha do perfil profissional (tarefas típicas do posto de trabalho) e do perfil psicológico (conjunto de comportamentos exigidos pelo posto de trabalho). Estas duas dimensões vêm geralmente expressas no mesmo documento – perfil da função. Este documento serve portanto de base à selecção e recrutamento de pessoal.

O recrutamento de pessoal é, pois, um processo que consiste num conjunto de acções destinadas a pôr à disposição das organizações, o pessoal qualificado necessário para a realização dos seus objectivos.

A selecção de pessoal, é uma actividade constituída por um conjunto de operações que visam avaliar as capacidades e qualificações dos candidatos, escalonando-os face aos requisitos e exigências dos respectivos postos de trabalho.

Como se pode verificar no processo de selecção de pessoal, por um lado, há necessidade de conhecer o homem e, por outro lado é determinante conhecer o posto de trabalho. O

conhecimento do homem pode, em certa medida, conseguir-se através da aplicação de

provas de conhecimentos, da avaliação curricular, da entrevista profissional de selecção ou pelo exame psicológico. O conhecimento do posto de trabalho consegue-se através do respectivo “perfil profissional” que é elaborado com base em informações recolhidas a partir dos postos de trabalho concretos.

2. PLANO PARA A ELABORAÇÃO DO PERFIL PROFISSIONAL

Para elaboração de perfis profissionais deve dispor-se de um modelo que garanta a uniformidade e sistematize a recolha das informações necessárias para esse efeito. Para atingir tais objectivos deve debruçar-se e compreender os seguintes aspectos que embora interdependentes são complementares:

a. Enquadramento do posto de trabalho no organograma da empresa b. Equipamento utilizado

c. Descrição detalhada de tarefas do posto de trabalho d. Exigências académicas e profissionais da função e. Exigências psicológicas

Para conveniente identificação e localização do posto de trabalho (p.t) convém clarificar e responder às seguintes questões:

a. Nome do posto de trabalho (pt) ou categoria b. Nome do Organismo/Empresa

c. Organograma onde se insere o posto de trabalho ou categoria d. Pessoas a contactar para realização do trabalho

e. Data de realização da descrição e análise de funções f. Nome do técnico que efectuará a análise de funções

Estas questões sendo de carácter formal e, portanto, de teor administrativo, permitem, contudo, formar uma percepção aproximada do mundo onde a função é exercida. 2.2 Equipamento utilizado

Para proceder correctamente à descrição do posto de trabalho (pt) há que obter uma visão suficientemente ampla que abarque as máquinas, materiais, ferramentas e documentação utilizados no decurso do seu exercício. A detecção e recolha minuciosa de dados permitem elaborar uma melhor identificação e percepção das exigências da função, requisitos que devem ser possuídos pelo futuro titular.

As tecnologias, máquinas e ferramentas deverão ser indicadas pelo nome específico, precisando-se sempre que possível os seus processos de operação ou trabalho. No que respeita aos materiais utilizados1 _{deverá enumerar-se apenas a relação daqueles que} caracterizam a função. A documentação compreende principalmente os manuais, estatutos, tabelas, tratados e matéria publicada relativamente a uma dada função.

2.3 Descrição detalhada das tarefas do posto de trabalho

Esta actividade compreende a enumeração das principais tarefas, isto é, aquelas que verdadeiramente definem o posto de trabalho. Podem ser apresentadas numa sequência cronológica ou dentro de uma ordem sistemática de execução, devendo responder tanto quanto possível aos quesitos “o que faz o trabalhador” e “como o faz”.

1 _{Por materiais deverão entender-se não só as matérias – primas, mas também tudo aquilo sobre que incide a}

A descrição das tarefas deverá ser clara e precisa, não se caindo em exageros quer de síntese, quer de desenvolvimento, que tornem a imagem do posto de trabalho desfocada ou desviem a atenção do seu utilizador.

Se for considerada necessária a indicação de algumas tarefas acessórias, estas deverão ser precedidas das expressões “pode”, em determinadas circunstâncias ou “por vezes”. Na construção de modelos teóricos de “perfis profissionais”, isto é, aqueles que virão a corresponder a um posto de trabalho criado de novo, ter-se-á de recorrer a técnicos que antevejam a actividade a desenvolver e a documentação pertinente. No entanto como metodologia a seguir especialmente para as funções técnicas, há que atender-se que deverão precisar-se com maior relevo os campos de actuação e, dentro destes, as tarefas de preparação do trabalho, de execução e de verificação/controlo.

2.4 Exigências da função: académicas e profissionais

Estas são detectadas através da análise do posto de trabalho sob a óptica de diversos itens de apreciação que, devidamente definidos e escalonados, delimitam com precisão os dados a recolher, as acepções dos conceitos utilizados, as exigências a focalizar e a respectiva intensidade e duração. Deverá clarificar-se que as exigências identificadas são relativas ao posto de trabalho e não ao seu titular. No caso de se tratar de modelos teóricos de “perfis profissionais” as exigências dos postos de trabalho deverão ressaltar da respectiva descrição detalhada de tarefas. Em termos gerais os factores a apreciar serão os seguintes:

Formação académica – Neste factor é apreciado o conjunto de conhecimentos

científicos e técnicos abrangidos pelos programas de ensino oficial e por cursos de formação específicos, bem como conhecimentos práticos acerca dos princípios e processos de execução de uma actividade profissional quando necessários para o seu exercício normal, capazes de permitir a resolução de problemas que ocorram.

Estes conhecimentos poderão ser adquiridos através da educação, da formação, da experiência ou da aprendizagem empírica. Neste caso deverão ser considerados apenas os conhecimentos exigidos para o exercício da função e nunca a formação que eventualmente os titulares dos postos observados possuam em determinado momento.

Formação profissional - Conjunto de actividades que visam essencialmente

requeridas para ocupar um posto de trabalho relacionado com uma profissão, com uma função determinada ou com um grupo de profissões num qualquer ramo de actividade económica.

Formação base – Formação que visa transferir, com vista a uma especialização ou à

entrada imediata no mundo do trabalho, as capacidades, competências e conhecimentos fundamentais relativos a uma profissão ou a um grupo de profissões. Constitui muitas vezes uma fase distinta da formação inicial.

Formação complementar – Formação que permite adquirir um suplemento de

capacidades, competências e conhecimentos a fim de aumentar a adaptabilidade, a mobilidade do trabalhador, melhorar a qualidade do seu trabalho ou o seu rendimento. Em certos casos pode visar adquirir as qualificações que permitam exercer uma profissão afim. Pode, por vezes, dirigir-se e atingir uma promoção.

2.5 Responsabilidade por erros e decisões (funcional)

Este factor aprecia as consequências dos erros ou inexactidões cometidas pelo titular do posto de trabalho inerentes à natureza da função que desempenha. A probabilidade e a importância dos erros e decisões estão intimamente relacionados, respectivamente, com a complexidade do trabalho e com o grau de responsabilidade do titular da função. As consequências dos erros ou das decisões apreciam-se tendo em conta a gravidade dos

prejuízos e a probabilidade de ocorrência do acontecimento, em conjugação com a

forma de controlo do trabalho. Para o efeito atribui-se a cada posto de trabalho um grau específico de responsabilidade. Este deverá ser fundamentado na indicação do tipo e importância dos principais erros passíveis de serem cometidos, na natureza da unidade de trabalho (direcção, divisão, sector etc.) e nas consequências podem advir.

2.6 Discrição

Este factor aprecia as exigências de idoneidade pessoal e profissional necessárias no desempenho do posto de trabalho com acesso e utilização de documentos ou informações, cuja divulgação possa causar prejuízos à vida da empresa. Para o efeito há que ter em conta:

A natureza e frequência do acesso a documentos, informações, estudos, relatórios, processos, etc. respeitantes ao serviço, ao pessoal, etc., assim como a latitude de acção conferida ao titular da função pelo organograma interno.

Prejuízos que afectam moral, técnica ou financeiramente o serviço (empresa),

resultantes da divulgação das informações referidas. Estes prejuízos serão classificados

segundo a sua gravidade em:

 Não atingem o prestígio do serviço/empresa, nem o afectam financeiramente;

 Atingem o prestígio do serviço/empresa e/ ou afectam financeiramente numa importância relativa;

 Põem em causa o futuro do serviço/empresa.

Natureza dos documentos, frequência de acesso e latitude de acção

Gravidade dos prejuízos A (elevada) B (média) C (pequena)

Acesso acidental a documentação relativa a um campo da actividade do Serviço ou seu transporte e manuseamento

Acesso habitual a documentação relativa a um campo de actividade do Serviço ou seu transporte e manuseamento.

Utilização sistemática de documentação extensa relativa a um campo de actividades do serviço(ou equivalente) ou responsabilidade na gestão de um sector autónomo Secção, repartição, Divisão)

Utilização sistemática de documentação extensa relativa a uma ou várias actividades fundamentais de uma Direcção – Geral (ou equivalente).

Responsabilidade na gestão financeira ou económica de um Departamento (Serviço).

Utilização sistemática de documentação muito importante relativa a toda uma Direcção – Geral (ou equivalente), Secretaria de Estado ou Ministério.

2.7 Responsabilidade pelo trabalho de outrem

Este factor aprecia as responsabilidades decorrentes do desempenho de funções de

chefia, tentando reflectir as incidências no campo da organização ou coordenação do

trabalho e transmissão de conhecimentos (informação e formação).

A homogeneidade ou heterogeneidade do trabalho objecto de supervisão deverá merecer particular atenção. O número de subordinados (directos e/ou indirectos) ajuda a definir este tipo de responsabilidade.

Natureza da supervisão Até 5

funcionários/ trabalhadores De 5 a 20 funcionários/ trabalhadores Mais de 20 funcionários/ trabalhadores Atribuir trabalhos segundo planos, podendo ocasionalmente

verificar o trabalho de outros, indicação sobre tarefas a realizar. Coordenar trabalhos de natureza uniforme, orientando e informando, de modo a assegurar a execução dos planos (praticamente só controlo de rendimento). Ex: Chefia de Grupos

Coordenar e supervisionar trabalhos de natureza diferente, informando, ensinando, treinando e mantendo a disciplina de modo a assegurar a execução dos planos (controlo de qualidade, quantidade, prazos e preços de custos). Ex. Chefia em que se ponha em prática, e se aplique políticas previamente definidas. Colaborar e coordenar os programas, supervisionar trabalhos de investigação diversificados, aplicando direcção e planeamento de tarefas altamente qualificadas ou de difícil execução. Ex: Chefia de gabinetes de estudo ou de aplicação de técnicas especializadas, gabinetes de psicologia, laboratórios, etc. Participar na definição da política do Serviço e dirigir a sua aplicação e execução nomeadamente gestão do serviço (financeira, pessoal, etc.)

2.8 Experiência profissional adquirida noutras funções

Pressupondo-se que o titular de uma função possui as aptidões e instrução (geral e profissional) requeridas, há que considerar também a maturidade e conhecimentos profissionais adquiridos pelo exercício de outras funções e que se afiguram indispensáveis para a execução das tarefas do posto de trabalho em análise.

Quanto á natureza da experiência requerida, a função pode exigir: - Reduzidos ou nulos conhecimentos profissionais anteriores;

- Exercício completo de outra função do mesmo domínio profissional;

- Exercício de outras funções em domínios profissionais diferentes;

- Exercício de outras funções na empresa e coordenação de trabalhos enquadrados numa mesma actividade ou no campo do planeamento e estudo de projectos;

- Exercício de função na direcção e coordenação superior de actividades diversas.

2.9 Capacidade de adaptação ao posto de trabalho

Para desempenho conveniente de qualquer função é sempre necessário não só um contacto directo com o posto de trabalho para se conhecerem as directrizes, as tarefas básicas e particularidades do processo de trabalho, mas também para a familiarização com o funcionamento do Organismo.

Na avaliação deste factor considerar-se-á o tempo de adaptação e a variedade das

tarefas do posto de trabalho. Por tempo de adaptação entender-se-á o período necessário

para o trabalhador se familiarizar com os aspectos particulares dos métodos de trabalho e com a organização e funcionamento do serviço, podendo ter ou não estágio de formação.

- Repetitivas – quando se repetem sempre da mesma forma e com periodicidade certa;

- Repetidas – quando se repetem sem periodicidade certa ou definida;

- Muito diversificadas – quando implicam um conjunto ou sucessão de técnicas de

natureza muito diferente para resolução de questões que dizem respeito simultaneamente a vários tipos de trabalho.

Variedade de tarefas tempo

de adaptação

Repetitivas Repetidas Diversas Muito

diversificadas Até 1 mês De 1 mês a 6 meses De 6 meses a 1 ano De 1 ano a 2 anos Mais de 2 anos 2.10 Autonomia ou iniciativa

Este factor aprecia o contributo exigido ao titular da função para realização do seu próprio trabalho, tendo em conta a definição das funções do Organismo (quanto mais organizada e simplificada é uma função, mais fraco é o grau de inovação). Ter-se-á em conta:

 A precisão das instruções recebida  A existência de regulamentos e normas  A estabilidade das técnicas aplicáveis

 A necessidade de organizar e planificar os trabalhos para, num dado momento,

atender a tarefas diversas.

Tipo de autonomia ou iniciativa GRAU

Instruções muito detalhadas

(só raramente é necessário procurar ou descobrir novos elementos para levar a cabo o seu

trabalho) 1

Instruções detalhadas

(podem apresentar-se pequenos problemas que obriguem o titular a procurar por si próprio

soluções simples) 2

Indicações relativas ao método e aos principais detalhes

(em determinados problemas o titular pode apresentar ou introduzir pequenas modificações

nos processos) 3

Indicações gerais relativas ao método

( para obter os resultados pretendidos, muitas vezes o titular é obrigado a introduzir

Regulamentos, normas, métodos e sistemas de actuação

(estes limitam a sua actuação, mas tem de os conhecer previamente) ₅

não existem regulamentos, nem normas, mas apenas orientações

(o titular necessita conhecer os princípios que regem o serviço e adaptá-los aos casos

concretos a resolver) 6

existe um verdadeiro trabalho de criação

(este diz respeito a cargos altamente técnicos e especializados) ₇

2.11 Relações internas (dentro do serviço ou organização)

Este factor avalia a necessidade funcional de manter relações humanas com simpatia no interior do serviço para um correcto desenvolvimento da actividade profissional do titular, devendo ter-se em conta:

 A natureza das relações a estabelecer e a sua dificuldade  A frequência - ocasional ou regular, dessas relações

Natureza e dificuldades das relações OcasionalFrequênciaRegular

Relações com os componentes do grupo de trabalho, ou muito acidentalmente com estranhos a esse grupo.

Relações de “ligação” com estranhos ao grupo de trabalho.

Relações tendentes a informar e/ou persuadir outrem, em condições tais que uma má actuação pode provocar atritos ou mau funcionamento Inter – Sectores.

Relações com todos os níveis sociais tendo em vista divulgar, explicar ou informar sobre problemas relativos à política do Serviço.

Relações com pessoas a todos os níveis sociais, tendo em vista discutir e persuadir sobre problemas relativos á política do Serviço.

Nota: O “grupo de trabalho”, acima referido, respeita as equipas de carácter permanente.

2.12 Relações externas ao serviço2

Este factor avalia a exigência de relações humanas com entidades estranhas ao serviço no exercício da função apreciando a natureza, a dificuldade e a frequência dessas relações.

Na apreciação haverá que ter em conta:

 A natureza das relações e sua dificuldade, examinando a necessidade de:

2 _{Não são de considerar as relações com pessoas estranhas aos quadros do Serviço, mas nele prestando,}

- Dar provas de tacto

- Expor problemas e defender as soluções propostas

- Alcançar o respeito, atenção e cooperação para o bom processamento das actividades do Serviço.

 A frequência das relações a estabelecer, classificada em “Ocasional” e “Regular”. Natureza das relações e sua dificuldade Frequência

Ocasional Regular

Contactos de trabalho, tais como receber ou dar informações (directamente, por telefone ou por correspondência), distribuir ou receber encomendas.

Contactos de trabalho que exijam bom senso para a solução de casos limitados tais como, preenchimento de um inquérito, estabelecimento de contactos, prestar informações ou tratar assuntos simples.

Contactos de trabalho tendo em vista:

- Influenciar - Persuadir

- Fazer tomar decisões

Casos correntes, por vezes bastante delicados: convencer da necessidade, argumentar para resolução de problemas normalmente pouco variados.

Casos que exigem especial habilidade e sentido de negociação para poder tratar com as pessoas situações muito diversas e problemas cuja resolução exija uma acção prolongada.

Casos requerendo um sentido elevado de estratégia para poder tratar com pessoas de todos os níveis , problemas importantes e complexos diversos

2.13 Natureza do trabalho segundo os contactos sociais

Este factor aprecia a natureza do trabalho pela óptica dos contactos sociais exigidos no exercício duma função, de molde a evidenciar a inter-relação directa com pessoas. Não deve confundir-se com as relações internas ou externas ao Serviço, as quais, como foi dito, avaliam exigências da relações humanas para prossecução de uma actividade. Nos esclarecimentos deve-se indicar com quem se colabora, por exemplo, com colegas, com alunos, com clientes, com passageiros, com visitantes, com público, etc.

Para o efeito foram definidas as seguintes definições – tipo, com base nas quais deverão ser analisados os contactos:

 Trabalho isolado – Significa exercer a actividade profissional sem contactos directos e afastado dos outros trabalhadores ou do público. Para muitas pessoas

trabalhar sozinho representa uma grande tensão, à qual podem não resistir ou resistir com grande dificuldade.

 Trabalho entre outros - Significa exercer a actividade profissional na vizinhança de outros trabalhadores ou do público, sem que se trabalhe em conjunto ou haja contactos prolongados.

 Trabalho em conjunto – Significa exercer a actividade profissional em contacto directo com outros trabalhadores ou do público, não se exigindo uma conjugação de esforços para a realização de uma mesma tarefa, mas pressupondo, por vezes, uma inter – ajuda para realização mais eficaz ou rápida das funções.

 Trabalho em equipa – Significa exercer a actividade profissional cooperando directamente com outros trabalhadores em que se exija uma conjugação de esforços para realização da mesma tarefa.

 Trabalho pelo relacionamento – Significa exercer a actividade profissional necessariamente através de contactos, constituindo-se este meio como indispensável para o seu exercício. Defeitos ou deformações físicas, bem como deficiências na fala podem constituir um impedimento considerável.

A cada posto de trabalho deverá ser atribuído, com base na maior frequência dos contactos exigidos pelo seu exercício normal, por uma das situações acima definidas e concretizada segundo as respectivas características de execução.

2.14 Riscos no exercício da função

Este factor aprecia os riscos corporais provocados por acidente ou doença profissional, resultantes das condições de exercício e de ambiente da função, depois de acatadas, todas as precauções.

Ter-se-á em consideração a natureza e a gravidade dos riscos, bem como a

probabilidade de ocorrência.

Natureza e gravidade dos riscos Probabilidade

Acidentes sem gravidade, tais como, golpes ou contusões com paragem que não implique atrasos nos trabalhos.

Acidentes ou doenças de gravidade fraca Impossibilitando o trabalho até Até 15 dias – queimaduras, com contusões, intoxicações

Acidentes ou doenças de gravidade média implicando paragem do trabalho de 15 a 90 dias, tais como, fracturas, queimaduras do 3º grau, perda de um dedo, doenças profissionais do 1º grau

Acidentes ou doenças muito morosas implicando paragem do trabalho superior a 90 dias, tais como queimaduras muito graves, doenças profissionais do 2º grau.

Acidentes ou doenças muito grandes originando incapacidade permanente ou morte ou doenças profissionais do 3º grau

2.15 Condições de execução do trabalho

Este factor aprecia as condições de ambiente em que se realiza o trabalho e que o torna desagradável, incómodo ou perigoso, devendo considerar-se apenas aquelas situações que intrínseca e normalmente influenciam a execução da função.

Para todos estes aspectos considerados, cujas definições abaixo se desenvolvem, deverão ser indicados, a respectiva natureza e seus tempos de exposição percentual, de acordo com o quadro síntese que se apresenta no final deste número.

A percentagem de tempo de exposição deverá ser apreciada em média e relativamente a uma unidade de tempo (dia, semana, mês, ano), julgada mais significativa para cada função.

Exterior

Significa estar-se exposto às variações atmosféricas. Isto diz respeito tanto ao trabalho ao ar livre como o efectuado em construções que não ofereçam condições de isolamento às variações atmosféricas.

Deverá ser indicada a natureza dos factores que tornam o trabalho desagradável e, também, a percentagem de tempo de exposição.

Interior

O trabalho efectuado em ambientes interiores, dos quais a temperatura, a ventilação, a humidade e a iluminação podem ser reguladas apenas dentro de certos limites.

Deverão ser indicadas a natureza dos factores que afectam o ambiente interior (insuficiente renovação de ar, exposição a correntes de ar, altas ou baixas temperaturas, iluminação muito intensa ou deficiente, grau de humidade, etc.), suas causas produtoras e percentagem de tempo de trabalho naquelas condições.

A exposição ao ar poluído por substâncias que irritam as mucosas (vias respiratórias ou olhos). Nos esclarecimentos deverão ser indicados a natureza das substâncias irritantes e respectivo tempo de exposição a que o titular da função eventualmente estará sujeito.

Maus cheiros

Significa estar-se exposto a odores desagradáveis, que não podem ser, nem venenosos, nem irritantes. A eventual toxicidade deverá ser indicada no nº 12.10.

Nos esclarecimentos deverá ser indicada a natureza o cheiro e respectivo tempo de exposição a que o titular da função eventualmente estará sujeito.

Molhado

Significa o estar regularmente em contacto com água ou outros líquidos. Apesar de, frequentemente o molhado e o húmido serem simultâneos. Estes dois pontos devem ser nitidamente separados.

Sujo

Trata-se aqui do trabalho com material sujo ou em putrefacção que cause repugnância. Deverá ser indicada a natureza do material e o respectivo tempo de exposição a que o titular da função se obriga.

Vibrações

A exposição a vibrações ou a choques de modo a que o corpo, inteiro ou em parte, sofra movimentos bruscos ou vibratórios.

Nos esclarecimentos deverá ser indicada a causa de vibrações e o respectivo tempo de exposição a que o titular se obriga.

Barulho (ruído)

A exposição a sons que são sentidos como desagradáveis ou que constituam perigo para o aparelho acústico e dificultando o entendimento verbal entre os trabalhadores.

Deverá ser indicada a causa do barulho e o respectivo tempo de exposição que periga o titular da função.

Lugares altos

Trabalho em lugares altos de onde é possível cair. Nos esclarecimentos deverão ser indicados a natureza do lugar alto e o tempo em que nele permanece o titular da função.

Actividades em contacto regular com sólidos, líquidos, gases, vapores, fumo ou nuvens que atinjam o corpo através das vias respiratórias ou pela pele e que, em pequenas quantidades, têm uma acção nociva ou que possam causar infecções.

Está também aqui incluído o trabalho em que haja perigo de contágio (doentes ou materiais e matérias infectadas).

O produto que possa provocar ambiente venenoso deverá ser indicado e bem assim como a percentagem de tempo a que o titular da função se expõe naquelas actividades. Quadro - Síntese

Unidade de tempo Condições de execução

do trabalho

Natureza ou enumeração dos aspectos ou causas afectantes das condições de execução do trabalho

% de tempo de exposição

5.1 Exterior

5.2 Interior

5.3 Poeiras, gases e vapores

irritantes 5.4 Maus cheiros 5.5 Molhado 5.6 Sujo 5.7 Vibrações 5.8 Barulho (ruído) 5.9 Lugares (altos) 5.10 Ambiente Venenoso 2.16 Actividades físicas

Analisando as diversas funções ficar-se-á com uma perspectiva concreta acerca da penosidade e do esforço que aquelas possam causar ao respectivo titular e por outro lado evidenciar-se-á a necessidade de este possuir certas características somáticas para o seu eficiente desempenho. Estas actividades físicas são as que se afiguram mais significativas para o exercício de algumas categorias como pessoal operário e serviços auxiliares.

De pé

O trabalho é executado quase exclusivamente na posição de pé. Nos esclarecimentos devem ser indicadas particularidades, tais como:

 Estar de pé numa só perna

 Estar de pé num pavimento em movimento

 A utilização de um apoio que facilita o estar de pé

 A percentagem de tempo que o titular se obriga a estar de pé

Significa deslocar-se a pé num piso plano, inclinado ou acidentado, independentemente da existência ou não de carga. Em “andar” não está incluído o subir escadas de forma que o tempo despendido a subir escadas não deve ser contado em conjunto com o tempo de andar.

É bastante esclarecedora a percentagem de tempo em que o trabalho exige movimento.

Subir

Subir escadotes ou escadas íngremes em movimento, usando quase sempre uma das mãos como apoio.

Está aqui incluído o trepar e passar por cima de obstáculos de natureza diversa. Nos esclarecimentos deverão ser indicados:

 A natureza e altura daquilo que se sobe

 Se, durante a subida, se pode segurar com ambas as mãos ou só com uma, ou não

se pode segurar de todo

 A percentagem de tempo despendido pelo titular da função neste movimento

Carregar com os pés

Significa carregar com um ou ambos os pés em pedais ou outras alavancas. Deverá ser esclarecido:

 A alavanca em que se carrega e força exercida  Se carrega com um ou ambos os pés.

Trabalhar acima da cabeça e/ ou lançar o braço

Define-se pelas tarefas em que é necessário levantar o braço ou manejar objectos acima da cabeça durante um certo tempo, independentemente da posição do corpo.

No esclarecimento deve ser indicado, além da natureza do trabalho a executar, o tempo em que esta posição do corpo se exige.

Manejar

São todas as actividades das mãos em que os dedos participam conjuntamente com o trabalho. A duração do manejar representa igualmente a duração de trabalhar com ambas as mãos. No esclarecimento deve ser indicada qual a natureza das actividades e percentagem de tempo despendido.

Transportar

Significa transferir objectos ou volumes com as mãos ou os braços, ou ás costas, na medida em que isto exija algum esforço. No esclarecimento deverá ser indicado:

 O modo como a carga é transportada  O peso da carga deslocada

 A distância a que a carga é transportada

 Quantas vezes é executada a operação num determinado período de tempo. 13. Actividades físicas Esclarecimentos 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 De pé Andar Subir Carregar com os pés Trabalhar acima da cabeça e/ ou lançar o braço Manejar Transportar

a) estar de pé numa só perna

b) estar de pé num pavimento em movimento c) apoio que facilita estar de pé

d) % de tempo de permanência de pé % de tempo neste movimento

a) natureza e altura da subida

b) na subida segura-se, com ambas as mãos, só

com uma ou com nenhuma

c) % de tempo neste movimento

a) alavanca que se carrega b) força que se exerce em kgs.

c) No carregar utiliza-se um só pé ou ambos a) natureza do trabalho a executar

b) tempo que se exige nestas tarefas a) natureza das actividades

b) % de tempo dispendido a) natureza da carga

b) o modo como a carga é transportada c) o peso da carga deslocada

d) a distância a que a carga é transportada

e) quantas vezes a operação é executada num determinado período.

2.17 Complexidade de função

Por este aspecto profissional procura-se avaliar cada função atendendo ao conteúdo das tarefas e aos conhecimentos necessários para o respectivo exercício. A forma e duração da aquisição destes conhecimentos profissionais depende da complexidade das tarefas. Esta pode ser caracterizada pelo predomínio de um dos três elementos seguintes, assim definidos:

 Execução – simples utilização dos meios existentes

 Concepção – elaboração de soluções para problemas novos sem possibilidade de

utilizar as precedentes.

Os níveis com que se pretende caracterizar a complexidade da função apresentam uma relação muito estreita com o desenvolvimento mental exigido para o desempenho da função contemplada e são os seguintes:

 Nível muito simples - trabalho executivo requerendo uma aplicação elementar de aptidões e conhecimentos, sem exigências particulares de habilidade manual ou de discernimento.

 Nível corrente – trabalho predominantemente executivo, exigindo alguma compreensão e raciocínio para tomar decisões a partir de factos e circunstâncias evidentes e alguma habilidade manual.

 Nível corrente com dificuldade – trabalho executivo com algumas operações de adaptação simples, exigindo certa agilidade de raciocínio, para buscar soluções de problemas correntes derivados de variações ou características específicas do trabalho.

 Nível complexo – trabalho normalmente de adaptação, com tarefas de execução reflectida, apresentando com frequência problemas múltiplos e variados, exigindo para a sua solução adequada o exame e análise de várias soluções possíveis, uma experiência longa e conhecimentos teóricos obtidos normalmente através de formação escolar.

 Nível muito complexo – trabalho predominantemente de adaptação, apresentando operações de concepção, predomínio intelectual, inventivo e dirigente sobre o esforço físico e executivo. formação técnica secundária ou média.

 Nível superior - trabalho prático de base cientifica ou puramente cientifico ou artístico com funções predominantemente de concepção. formação escolar média ou superior.

2.18 Exigências Psicológicas

É adoptada a padronização das exigências psicológicas entre os valores 5 e 1 correspondendo os valores numéricos a graus de exigência. O grau 5 é o máximo

enquanto o grau 1 é o mínimo. Quadro-síntese

Nível sensorial e

psicomotor Aspectos IntelectuaisInteresses Traços de Personalidade Exigência

5 Muito bom Muito Exigência muito elevada

4 Bom Bastante Exigência elevada

3 Suficiente Médio Exigência normal

1 Muito insuficiente Muito pouco Exigência s/interesse

A apresentação das Exigências Psicológicas far-se-á pela ordem seguinte:

Exigências sensoriais e psicomotoras

Acuidade visual Capacidade de perceber com exactidão o

pormenor e a forma dos objectos 5 4 3 2 1

Sensibilidade cromática Capacidade de diferenciar todas as cores e

respectiva tonalidade no conjunto ou isoladamente.

Campo visual Amplitude lateral da visão

Visão estereoscópica Capacidade de distinguir formas em relevo

Resistência ao

deslumbramento Capacidade de recuperação do encandeamentoou estímulo visual externo

Acuidade auditiva Capacidade de percepção de sons.

Tempo de reacção Capacidade de responder rapidamente a um estímulo externo

Lateralidade - Dominância manual direita

- Dominância manual esquerda

Coordenação motora Necessidade de efectuar movimentos sincronizados não idênticos dos diferentes membros ou partes dos membros

Mão – mão Mão – pé Pé – pé Dedos – mão

Ritmo de trabalho Rapidez e eficiência na execução da tarefa

Exigências estatísticas - Equilíbrio e flexibilidade no movimento

- Vertigens

Exigências intelectuais

5 4 3 2 1

Inteligência geral Facilidade de adaptação a situações novas, compreensão de problemas, dedução e resolução das mesmas

Inteligência prática Capacidade para equacionar os factores presentes e propor as soluções mais adequadas.

Raciocínio lógico Capacidade de entender, interpretar e estabelecer relações segundo os princípios lógicos

Memória Capacidade para reter informações e recordar factos passados.

Aptidão verbal Aptidão para compreender o significado das palavras e a sua consequente utilização.

Aptidão numérica Aptidão para trabalhar com números e resolver problemas quantitativos com rapidez e exactidão.

Representação espacial Aptidão para visualizar os objectos em várias posições e

compreender as suas relações de distância, proporção e dimensão.

Aptidão mecânica Aptidão que está na base da compreensão e aprendizagem das matérias de conteúdo técnico e mecânico

Atenção concentrada Orientação mental ou concentração intelectual em determinada actividade ou certos factos que intervenham durante a execução da acção

Atenção distribuída Orientação mental perante uma actividade onde se exige uma capacidade de resposta rápida e eficaz a toda a espécie de estímulos (fenómenos) que têm uma importância directa na actividade, nem sempre previsíveis, mas podendo aparecer mais ou menos simultaneamente

Exigências a nível da personalidade

5 4 3 2 1

Emotividade Tendência á agitação interior e emoção rápidas. Manifestações de temor e sobressalto. Nervosismo e irritabilidade.

Actividade Impulso para a acção. Espírito empreendedor. Rapidez, precisão e pressa na realização. Diligência no trabalho.

Ressonância Tendência a reviver as situações. Difícil esquecimento dos problemas. Desagrado pela improvisação. Precisão dos acontecimentos.

Dominância

(ascendência) Tendência ao mando e autoritarismo.Combatividade. Gosto pela polémica. Confiança nos próprios recursos(auto – confiança)

Objectividade Posição de interesse pessoal frente ao mundo ambiente. Valorização alta (5) egocentrismo

Valorização baixa (1) alocentrismo

Reflexão Gosto pelo trabalho isolado e pela concentração. Tendência a especular e a teorizar.

Sociabilidade Simpatia e trato agradável, comunicabilidade, gosto e cultivo das relações sociais. Espírito de colaboração

Adaptabilidade Facilidade de adaptação a diferentes funções Polaridade Posição do indivíduo perante os obstáculos

(valor 5 combativo) (valor 1 conciliador)

Controle

voluntário Energia e força de vontade. Responsabilidade nocumprimento dos deveres. Domínio e controle de si

Exigências em matéria de interesses

5 4 3 2 1

Teóricos Interesse pela História, Filosofia, ensaio e estudoscríticos indicados para o professorado superior e para a investigação pura.

Científicos Interesse em descobrir novos factos e resolver problemas. Basicamente o interesse pelas ciências experimentais

Literários Indica o gosto por ler e escrever. Interesse pelas profissões de criação linguística(escritor, jornalista etc

Técnicos Inclinação para a actividade técnica em geral e para a engenharia (industrial, electrónica, mecânica, informática, agronómica etc.)

Artísticos Preferência pelas Artes Plásticas (escultura, pintura, decoração) e pelas artes musicais( composição, piano, orquestra, etc.)

Directivos Interesse pelas funções de chefia (direcção, governo), de actividade judicial (juiz, fiscal), política (deputado)

Administrativos Gosto pelos trabalhos de gestão administrativa de secretariado e actividade bancária.

Sociais Gosto pelas actividades de consulta ( pedagogo, psicólogo), de ensino (educador, professor) e assistência (assistente social)

Económicos Interesse pela economia e todos os géneros de negócios (compras, vendas) e profissões de tipo comercial (vendedor, viajante, etc.)

Ao ar livre Indica o interesse por trabalho que mantenha o indivíduo no exterior a maior parte do tempo, geralmente tratando de animais e cultivando.

Léxico da “Descrição e Análise de Funções”

Para a interpretação adequada deste documento devem conhecer-se e compreender-se alguns conceitos – base na sua acepção técnica, como os seguintes:

Operação - É cada uma das parcelas de trabalho, claramente determinável, em que se

pode decompor uma tarefa e que exige um certo esforço propositado, físico e/ ou mental, para a sua realização.

Tarefa - Conjunto de operações, de natureza executiva, de adaptação e ou de

concepção, integradas num processo laboral desenvolvido numa área de actividade funcional precisa, visam atingir um objectivo bem determinado.

Conteúdo de Tarefa - Corresponde a “o que faz o titular do posto de trabalho”, “como o

Função - Conjunto de tarefas definidoras da identidade funcional de um ou diversos

postos de trabalho inseridos numa determinada actividade ou serviço e que exigem dos respectivos titulares, semelhantes níveis de conhecimentos técnicos, capacidades e aptidões profissionais.

Categoria Profissional - É uma designação identificadora de uma ou várias funções a

que corresponde um determinado nível de remuneração e que pressupõe normalmente exigências próprias, ou seja categoria profissional é a posição que os trabalhadores ocupam no âmbito de uma carreira, fixada de acordo com o conteúdo e qualificação da função ou funções referidas à escala salarial.

Descrição de Tarefas - Compreende a exposição sumária ou detalhada das tarefas

atribuídas a um posto de trabalho/função ou categoria profissional, ordenadas sistematicamente numa sequência cronológica e/ou de processo, circuito de laboração ou fabrico, de modo a evidenciar as suas características essenciais, a natureza e métodos empregados para levá-las a cabo e, sendo caso disso, sobre as matérias primas, instalações, ferramentas e utensilagem necessária para o efeito.

Perfil Profissional - É o estudo sobre um posto de trabalho/função ou categoria

profissional que engloba uma lista de tarefas, exigências de função e exigências psicológicas do respectivo titular de molde a proporcionar a sua imagem e o seu enquadramento laboral precisos, para efeitos de recrutamento, selecção e formação, podendo corresponder a um modelo real ou teórico.

Posto de Trabalho - É o ambiente ou meio de trabalho definido por uma ou mais tarefas

organizadas para atingir um objectivo pré-determinado num processo laboral concreto bem como pelo respectivo local e condições de execução, pelos equipamentos e materiais utilizados e pelas relações sociais implicadas, e cuja realização é atribuída individualmente a um titular.

Cargo - Posição hierárquico-funcional que confere poderes próprios ou delegados

(competências) e prestígio social a um trabalhador, individualmente considerado para dirigir ou dinamizar a eficácia dos objectivos da instituição

Titular do Posto de Trabalho - Pessoa detentora de conhecimentos, capacidades e

aptidões profissionais necessárias ao cabal exercício de um conjunto de tarefas que lhe estão individualmente atribuídas e que são organizadas para atingir um objectivo pré-determinado, de cuja realização é responsável.

Profissão - É o exercício continuado e regular de certa actividade laboral, em que os

trabalhadores geralmente organizados em classes e possuindo estatuto e deontologia próprios, gozam ou tendem a gozar de um certo prestígio social.

Carreira Profissional - É o conjunto de categorias com idêntica natureza funcional,

distribuídas por diversos níveis a que correspondem, em geral, funções gradualmente mais complexas e a que se pode ascender segundo critérios de responsabilidade, autonomia, competência, antiguidade e outros.

Família de Profissões - São conjuntos de profissões, cujo agrupamento ou

relacionamento se baseia em critérios de afinidade de natureza do trabalho, do tipo de actividade funcional ou factores de qualificação.

Análise de Tarefas / Funções - Consiste na decomposição de uma função em tarefas e

na determinação das respectivas exigências. São estudos analíticos de postos de trabalho destinados a detectar os respectivos conteúdos, exigências funcionais e requisitos psicológicos através do método da entrevista, do questionário e/ou da observação directa. Desta forma é possível obter a hierarquização das diversas categorias, baseada nos diferentes graus de qualificação ou determinar perfis profissionais, listas de tarefas, e linguagem a utilizar.

Manual de Análise e Qualificação de Funções - Instrumento de trabalho destinado a

definir a metodologia utilizada nos estudos analíticos de funções, de molde a poderem recolher-se todos os elementos necessários á sua identificação nominal e de conteúdo de uma maneira uniforme.

Guia para Análise das Exigências de Função - É um questionário constituído por

perguntas-chave atribuídas a cada factor do Manual de Análise e Qualificação de Funções, de molde a permitir uma análise das exigências tão exaustiva quanto possível.

Formulário de Análise de Funções - Conjunto de todos os itens considerados num

“Manual de Análise e Qualificação de Funções” e dispostos numa ordem e sequência tais que permitam uma anotação prática dos dados recolhidos sobre uma determinado posto de trabalho/função ou categoria profissional.

Ficha de Categorias - É um documento que contém de forma organizada um conjunto

de dados desenhando uma imagem tanto quanto possível completa e nítida de cada categoria, bem como o respectivo enquadramento (condições de execução do trabalho, condições de ingresso, origens e acesso, etc.)

Classificação das Categorias/Dicionário de Categorias - É uma lista ou nomenclatura

de categorias identificadas por um número de código e por uma descrição de tarefas essenciais atribuídas, cujo agrupamento obedece a imperativos, tais como natureza do trabalho, semelhança da actividade onde se inserem ou factores de qualificação (formação, complexidade de função, etc.).

Observação Directa - É um método de análise de tarefas que consiste, quando puro, na

visualização directa e “in loco”, dum posto de trabalho, observando-se e registando-se os materiais, utensilagem, modos operatórios e exigências funcionais, directamente. Não deverá ser utilizado como método puro de levantamentos de dados. A análise de tarefas só é possível quando as operações são simples e o processo de execução facilmente apreensível.

Entrevista - É uma técnica de obtenção de dados a partir do contacto pessoal e directo –

via linguagem verbal no próprio local de trabalho. Esta decorre entre o analista e o titular do pt e é baseada num plano de questões previamente determinado.

Questionário - É um conjunto de perguntas escritas a que o próprio titular da função

responde, também por escrito, que têm de ser específicas e ordenadas de modo a suscitarem no inquirido as respostas mais adequadas aos objectivos da análise.

Conhecimentos Profissionais - Conjuntos elaborados de informação acerca dos

princípios, métodos e técnicas de execução do trabalho, bem como as características do material e equipamento utilizados.

Formação Profissional - É o processo global e permanente, por meio do qual os

trabalhadores se preparam para o exercício de uma actividade, através da aquisição e desenvolvimento de competências e capacidades.

Preparação Profissional - São todas as acções organizadas com vista a ministrar

conhecimentos profissionais. Pressupõem sempre a existência de um programa contendo uma ou várias matérias distribuídas por um determinado tempo.

Experiência Profissional - É o conjunto de conhecimentos resultante da execução real

de funções ou semelhantes noutro organismo, conjunto esse de conhecimentos referido a uma determinada unidade de tempo que se afigure significativa.

Equipamento

Por equipamento deverão entender-se os meios de que o trabalhador se serve para o exercício da sua função (máquina, materiais, ferramentas, documentação, etc.).

Inteligência - Capacidade para solucionar problemas e adaptar-se a novas situações.

Intervém em toda a actividade humana.

Aptidão - Uma disposição inata (virtual) que facilita a realização de certas

aprendizagens e tarefas. Actualmente a Psicologia Aplicada considera uma aptidão simplesmente como um dado presente, uma capacidade actual, a possibilidade que um indivíduo tem em cumprir uma acção ou uma tarefa. Este conceito implica que uma aptidão é inata e que a capacidade é em parte adquirida.

Teste - Uma prova definida que implica uma tarefa a realizar, idêntica para todos os

sujeitos examinados, com uma técnica precisa para apreciação do êxito e do fracasso, ou para avaliação numérica dos resultados.

Personalidade - É a organização dinâmica dos sistemas psico-físicos que determinam