ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
DIVINO DE PAULA CABRAL
Araputanga 2015
DIVINO DE PAULA CABRAL
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas do Setor de Desossa da JBS S/A de Araputanga
Trabalho de curso apresentado à Faculdade Católica Rainha da Paz, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Esp. Álvaro de Carvalho Neto
Araputanga 2015
Dedico este trabalho aos meus pais Sebastiao Heleno Cabral e Terezinha de Paula Cabral, pois sempre estiveram ao meu lado, também a minha filha Jheniffer Vitoria Ricas Cabral e minha esposa Lucia Ana da Silva que teve muita compreensão com minhas ausências e a todos meus familiares e amigos que sempre participaram desta jornada.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por ter permitido que isso tudo acontecesse ao longo da minha vida nestes quatro anos, e ter dado força para superar os anos de Universidade que foi um momento especial na minha vida.
Agradeço a minha esposa Lucia Ana da Silva por ter me apoiado nesta jornada, pela compreensão e paciência nestes quatro anos que estive ausente, sem poder dar a atenção merecida.
Agradeço a meu Pai Sebastiao Heleno Cabral e minha Mae Terezinha de Paula Cabral por ter me apoiado durante esta etapa que por muita vez tive que escolher os estudos.
Quero agradecer minha filha Jheniffer Vitoria Ricas Cabral pois foi através dela que me motivei a estudar para dar a ela um futuro melhor.
Quero agradecer a Camila Alves Novais por ter me ajudado, pois se cheguei ao fim desta etapa foi com o apoio desta grandiosa amiga que contribuiu para o meu crescimento profissional e acadêmico.
Agradeço a meus amigos que apostaram em meu potencial acreditaram em mim, também aquelas pessoas que duvidaram da minha capacidade, de que um dia eu pudesse chegar até o final desta jornada.
A todos aqueles qυе de alguma forma estiveram е estão próximos de mim, fazendo que esta etapa da minha vida valesse а pena.
Agradeço os professores que contribuíram com a minha formação e me ajudaram a adquirir mais conhecimento para que eu possa ter um futuro melhor.
Os sonhos são como uma bússola, indicando os caminhos que seguiremos e as metas que queremos alcançar. São eles que nos impulsionam, nos fortalecem e nos permitem crescer.
RESUMO
CABRAL, Divino de Paula. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: Treinamento e Desenvolvimento no Setor de Desossa JBS S/A de Araputanga-MT. 2015. p. 37. Trabalho de Curso. Curso de Administração, Faculdade Católica Rainha da Paz, Araputanga, 2015.
Este trabalho visa analisar se o treinamento e desenvolvimento dentro do setor de desossa da empresa JBS S/A está tendo eficiência com os colaboradores. Motivo que leva a empresa fornecer o treinamento para os colaboradores, é que há grande necessidade em desenvolver as pessoas para estar realizando suas atividades com mais eficiência, e com uma certa qualidade dos produtos. A pesquisa foi realizada a partir de uma pesquisa bibliográfica, onde obtivemos informações teórica para realizar a pratica, que foi realizada no setor de desossa com os colaboradores por livre espontânea vontade. Procedeu-se, ainda, à coleta de dados através de questionário que foi realizado numa pesquisa de campo com aplicação de questionário a 70 colaboradores atuantes no setor de desossa e que estão ligados diretamente nas atividades. Os resultados obtidos indicam que os colaboradores pesquisados, há uma grande maioria, que reconhecem o impacto do treinamento e desenvolvimento sobre o desempenho do funcionário e os reflexos positivos que trazem para os resultados organizacionais, apesar que a empresa oferece os treinamentos, há grande parte dos colaboradores que anseia por mais realizações de treinamentos para os colaboradores durante o ano.
ABSTRACT
CABRAL, Divino de Paula. HUMAN RESOURCES MANAGEMENT: Training and Development Sector of Bones JBS S/A Araputanga -MT. 2015. p. 37. Work Course. Administration Course, Faculdade Católica Rainha da Paz, Araputanga, 2015.
This work aims to analyze the training and development within the deboning sector company JBS S / A is having effectively with employees. Reason that the company provide training for employees is that there is great need to develop people to be carrying out its activities more efficiently, and with a certain quality of products.
The survey was conducted from a literature review, where we obtained theoretical information to carry out the practice, which was held in the deboning department with employees by free will. The procedure was also the collection of data through a questionnaire which was conducted in a questionnaire with field research to 70 employees working in the sector and bones that are connected directly in the activities. The results indicate that employees surveyed, there is a large majority who recognize the impact of training and development on employee performance and the positive impact they bring to the business results, although the company provides the training, there is much of employees who craves more accomplishments training for employees during the year.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Gênero. . . 24
Gráfico 2 – Idade. . . 24
Gráfico 3 – Nível de escolaridade. . . 25
Gráfico 4 – Há quanto tempo você trabalha na JBS S/A? . . . 26
Gráfico 5 – A JBS S/A oferece treinamentos para os colaboradores? . . . 26
Gráfico 6 – Qual o nível de satisfação em relação aos treinamentos oferecidos pela empresa? . . . . . . 27
Gráfico 7 – Para você, a quantidade de treinamento oferecido é suficiente? . . . 28
Gráfico 8 – Quando você entrou na empresa foi submetido a algum tipo de treinamento? . . . . . . 28
Gráfico 9 – A função que você exerce pode ser aperfeiçoada através de treinamentos? . . . . . 29
Gráfico 10 – Os treinamentos que você recebe te dão segurança para desempenhar as atividades com um melhor desempenho? . . 30
Gráfico 11 Você acha que a empresa poderia oferecer mais treinamento para os colaboradores? . . . 30
Gráfico 12 – Você como colaborador da JBS S/A se preocupa em buscar novos treinamentos para o desenvolvimento das suas atividades? . . . 31
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO. . . 10
2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO OBJETO DA PESQUISA. . . 12
3 REVISÃO TEÓRICA. . . 13
3.1 Breve Histórico da Administração de Recursos Humanos . . . . . . 13
3.1.1 Administração de Recursos Humanos – Conceito. . . 14
3.1.2 Políticas de Recursos Humanos. . . 15
3.2 Treinamento e Desenvolvimento. . . 16
3.2.1 Etapas do Processo de Treinamento e Desenvolvimento. . . 18
3.2.1.1 Etapa – Diagnose. . . 19
3.2.1.2 Etapa – Planejamento. . . 20
3.2.1.3 Etapa – Implementação. . . 20
3.2.1.4 Etapa – Avaliação. . . 21
4 METODOLOGIA. . . 22
5 ANÁLISE DOS DADOS. . . .. 24
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . .. . . 32
REFERÊNCIAS. . . 34
1 INTRODUÇÃO
A busca de eficiência nas organizações é uma realidade, por isso cada vez mais as empresas investem em seu maior patrimônio: as pessoas. O mundo atual está em constante mudança, com isso a concorrência só tende a crescer. O treinamento e desenvolvimento de pessoas são meios de investimento que as empresas utilizam para aprimorar seu capital humano, pois possibilitam que as pessoas aperfeiçoem as habilidades e executem melhor suas atividades.
Nesse contexto foi desenvolvida uma pesquisa sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas do setor de desossa do Frigorífico JBS S/A.
O motivo que levou a presente pesquisa justifica-se pelo fato de que tema abordado pode ter algumas renovações na área de treinamento com os profissionais que atuam nos dias de hoje; pois com a falta de profissionais na área de desossa pode acarretar baixa produtividade e má qualidade dos produtos, portanto o presente trabalho terá como finalidade desenvolver e modelar outros tipos de treinamento no setor de desossa que poderão aprimorar o desempenho operacional visando assim o crescimento da organização.
Este trabalho trousse conhecimento para o acadêmico pois terá uma experiência profissional na prática com este projeto onde foi feito a junção da teoria e da prática para elaboração.
O valor que trousse a pesquisa que foi desenvolvido tem como objetivo de atender à necessidade dos colaboradores e da empresa JBS.
Aplicabilidade do trabalho na empresa foi após a realização da pesquisa e com o resultado que foi das informações que coletamos com os colaboradores do setor de desossa por livre espontaneidade.
O objetivo geral dessa pesquisa foi verificar no setor de desossa da JBS S/A se os treinamentos oferecidos são suficientes para garantir a eficácia da equipe na execução das tarefas podendo ter alguma modificação sobre os tipos de treinamento. Para tanto foram definidos como objetivos específicos: avaliar os procedimentos que a empresa adota na realização de treinamentos e o impacto destes no desempenho dos colaboradores; verificar a demanda por treinamentos específicos utilizando ferramentas adequadas para o aumento da produtividade e identificar os benefícios para a empresa, a partir do levantamento do que estão dispostos os colaboradores a serem submetidos ao treinamento e desenvolvimento.
Quanto à abordagem foi uma pesquisa qualitativa e quantitativa. De acordo com os objetivos foi exploratória, descritiva e explicativa. A partir dos procedimentos técnicos foi uma pesquisa bibliográfica, levantamento e estudo de caso. Foi utilizada na técnica de observação direta, onde foi aplicado um questionário estruturado com perguntas fechadas. Participaram desta pesquisa os colaboradores do Frigorífico JBS S/A unidade de Araputanga.
O presente trabalho está estruturado da seguinte forma: o primeiro item constitui-se da parte introdutória e como tal buscará delinear o corpo da pesquisa, o item dois apresenta a contextualização da pesquisa, ou seja, aborda o problema norteador da pesquisa, o item três trata da definição e das etapas de treinamento e desenvolvimento, o item quatro consta a metodologia abordada na presente pesquisa, onde serão contemplados os métodos quanto à abordagem, os fins, os meios e os sujeitos dessa pesquisa, o item cinco traz a apresentação e a análise dos dados coletados, expondo gráficos e uma análise crítica dos resultados obtidos, o item seis e sete apresentam, respectivamente, as considerações finais e as referências que foram utilizadas para fundamentação desse projeto, finalizado com a apêndice referente questionário aplicado na pesquisa.
2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO OBJETO DA PESQUISA
Com base na história a origem da JBS remonta a 1953, quando seu fundador, José Batista Sobrinho, iniciou as operações de uma pequena planta com capacidade de processamento de cinco cabeças de gado por dia, na cidade de Anápolis, em Goiás, na região Centro-Oeste do Brasil.
Com muita dedicação e vontade do empresário José Batista, o negócio empreendido obteve grande crescimento na região com sua casa de carnes; a partir desse momento foi uma alavancagem no ramo de frigoríficos em todo o Brasil, construindo novas unidades e comprando algumas já existentes no mercado.
Com o sucesso da empresa, com o crescimento estrondoso, esta foi impelida a expandir para outros mercados, buscando os mercados asiáticos e europeus, grandes consumidores de carnes no mundo.
Em 01/06/2001 foi realizado aquisição da unidade de Araputanga MT onde se encontra situada na AV. Hamilton Simioni, S/Nº KM. 1.5 Bairro Industrial, é uma empresa que emprega 970 colaboradores sendo dividido em vários setores que é composto também pelo setor de desossa onde emprega 220 colaboradores onde foi realizado a pesquisa de campo para obter resultado de treinamento e desenvolvimento.
Figura 01 – Unidade JBS S/A de Araputanga
3 REVISÃO TEÓRICA
O objetivo da revisão teórica é revisar os conceitos e técnicas que serão utilizados na elaboração do modelo e na aplicação que será relatada. O capítulo apresenta os principais fundamentos relativos a excelência em serviços.
Segundo Richardson “o pesquisador deverá realizar uma interpretação do fenômeno, historicamente ou apenas na fase atual, analisando criticamente as diversas concepções, mediante referência a tudo que se escreveu sobre ele” (2012, p. 60).
3.1 Breve Histórico da Administração de Recursos Humanos
A administração de recursos humanos é o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.
A administração de recursos humanos surge em decorrência do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal.
Conforme Chiavenato,
(...) a ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao início do século XX, após o forte impacto de Revolução Industrial, com a denominação Relações Industrial, como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e irreconciliáveis (CHIAVENATO, 2009, p. 02).
Na história do RH, como em todo o mundo, sua atividade realizada pela área de Recursos Humanos vem se transformando a cada dia e atuando mais com as pessoas até mesmo nas pequenas organizações através de treinamento de seus colaboradores.
Vem sendo o seu principal desafio acompanhar a evolução dos colaboradores dentro das organizações e proporcionando uma revolução a cada dia mais.
“Era como se as pessoas e as organizações, vivessem em compartimentos separados, com fronteiras fechadas, trincheiras abertas, requerendo um interlocutor estranho a ambas para poderem entender-se” (CHIAVENATO, 2009, p. 02).
Segundo Ribeiro,
A área de Recursos Humanos é responsável por ações como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação, remuneração e questões trabalhistas. Contudo, para uma atuação estratégica, deve, ainda, adotar medidas para desenvolver talentos e criar um ambiente de trabalho aberto a novas ideias (RIBEIRO, 2006, p. 13).
Portanto, o RH faz toda a parte burocrática em relação à documentação além de ser responsável pelo desempenho dos colaboradores.
3.1.1 Administração de Recursos Humanos
Segundo Chiavenato, “o profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização” (2009, p. 116).
Administração de Recursos Humanos (ARH) passou por uma grande mudança, de aprimoração da manutenção e do desenvolvimento de todo os recursos humanos da empresa. Ela engloba as atividades de atrair, manter, treinar e desenvolver pessoas nas empresas. Assim a ARH requer, necessariamente, a conjunção de duas realidades: empresas e pessoas. Sem empresas e pessoas não haveria a ARH. A ARH está preocupada em fazer com que as empresas e pessoas tenham um bom relacionamento proporcionando as duas partes uma boa convivência e comunicação.
“O profissional de RH deve promover a organização de meios para avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde a sua formação profissional até a coleta de informações que possam lhe dar uma indicação do caráter delas” (RIBEIRO, 2006, p. 01).
A administração de recursos humanos consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas
capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
3.1.2 Políticas de Recursos Humanos
A política do RH é para simplificar constantemente dialogo na empresa procurando saber quais a necessidade de treinamento que os profissionais da organização necessitam.
Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem uma orientação administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de suas funções específicas (CHIAVENATO, 2009, p. 123).
De acordo com Chiavenato, “as políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros, e, por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais” (2009, p. 124).
Cada organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada a sua filosofia e as suas necessidades.
Segundo Carvalho, responsável pelo setor de Recursos Humanos da JBS - S/A, unidade de Araputanga, em conversação informal em maio/2015, alegou que a política adotada é meritória, ou seja, o colaborador, independente do tempo de permanência na empresa, demonstrando capacidade e eficácia operacional à partir do treinamento, tende a ser submetido a novos cargos de maior responsabilidade.
As políticas de Recursos Humanos melhoram as relações entre o empregador e o empregado. Para estimular seu pessoal, muitas empresas têm promovido ações como seminários, dinâmicas de grupo, encontro com funcionários, publicações periódicos e campanhas internas (RIBEIRO, 2006, p. 14).
A finalidade do Recursos Humanos é fazer com que os empregados e empresas interajam para poder ter um bom relacionamento aumentando o desempenho dentro da organização.
3.2 Treinamento e Desenvolvimento
Podemos dizer que o treinamento e desenvolvimento é um processo contínuo para aprendizagem e para o comportamento do colaborador dentro da organização onde o treinamento é a técnica de realizar as tarefas e o desenvolvimento é a habilidade de executar as tarefas.
A maioria dos autores concorda que o treinamento é a educação que visa adaptar o homem a determinada atuação sistemática (profissional ou não). Da mesma forma, desenvolvimento seria a educação que visa ampliar e aperfeiçoar o homem para seu crescimento – em determinada carreira ou em sua evolução pessoal (BOOG, 1994, p.141).
Sabemos que existem vários tipos para treinamento e desenvolvimento que são implantados na organização e cada uma se define como vai ser administrada na instituição.
Segundo Albuquerque:
Quando se fala de treinamento nos altos escalões das organizações, fala-se em última instância, da necessidade de alerta para o aproveitamento de todo o potencial das pessoas, de modo a favorecer a obtenção de elevados resultados em qualidade, produtividade e competitividade, sem perder de vista a dimensão do crescimento humano (ALBUQUERQUE, 2009, p. 74).
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do colaborador na organização, no desempenho das suas funções, além de visar o aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos.
Treinamento pode ser todos os tipos de atividades que pode ajudar as pessoas a se tornar competentes para executar alguma atividade e aumentar a capacidade de desenvolver suas funções atuais até mesmo chegar a exercer um cargo de nível superior do que já está exercendo atual.
O treinamento deve ser contínuo e permanente. Obviamente deve ser o primeiro passo no processo de treinamento, mesmo que feito de maneira informal e assistemática - o importante é que ele forneça dados que permitam definir claramente, no planejamento, os objetivos da ação de treinamento (BOOG, 1994, p. 149).
Pode ser implantado pela própria organização ou até mesmo por uma empresa terceirizada assim com o objetivo de atender as expectativas dos colaboradores e da organização.
O profissional de Gestão de Pessoas não pode ser visto como um corpo estranho a organização como um todo e muito menos na organização de Gestão de Pessoas. Já foi o tempo em que Gestão de Pessoas e todas as suas funções eram consideradas “caixa preta” dominada apenas por magos e outras figuras misteriosas (BOOG, 1994, p. 109).
O treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional mais qualificado terá uma motivação maior na execução das tarefas e consequentemente a maior produtividade do emprego contribuirá efetivamente para os resultados da organização.
Percebe-se que treinamento e desenvolvimento de pessoas não é necessário ficar só na mão das pessoas de RH mas sim podendo levar para as outras pessoas envolvidas ou também vindo da parte dos próprios colaboradores.
Por assim pode ser administrado por pessoas que estão aptas para estar realizando este tipo de treinamento dentro da organização.
O treinamento e desenvolvimento visa a aquisição de habilidades necessárias para realizar as tarefas que compõem na função ou cargo ocupado tendo um aumento na produtividade e no aperfeiçoamento dos colaboradores.
Segundo Araújo e Garcia, “podemos inferir que treinar é sinônimo de um processo que oferece condições que facilitem a aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização” (2014, p. 76).
Pois decorrente com o treinamento pode visar também pessoas qualificadas e treinadas para atingir os objetivos da organização e dos colaboradores que almeja um crescimento profissional para ter maiores expectativas de vida e uma carreira futura.
Quadro 1 Similaridade e distinção entre treinamento e desenvolvimento.
Treinamento Desenvolvimento
Processo de aprendizagem Processo de aprendizagem Voltado para o condicionamento da
pessoa; para a execução de tarefas.
Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.
Conforme Boog,
Deve-se considerar as características dos treinamentos (público-alvo) e as necessidades da organização. Após definir os objetivos gerais, deve-se planejar o que fazer, considerando a relação custo/ benefício e definindo-se com muita clareza, os objetivos intermediários de cada etapa do processo e como mensurá-los, como avalia-los (BOOG, 1994, p. 153).
O objetivo principal do treinamento é preparar os colaboradores na execução das tarefas que são direcionados a eles na organização, de forma que seja eficiente e eficaz, pois desenvolvendo-os e proporcionando a eles oportunidades de crescimento, visando ao seu futuro dentro da organização e nas diversas funções, e não só apenas em seus cargos atuais mais sim dando novos rumos na sua carreira profissional visando também o crescimento da organização.
Há diferenças entre treinamento e desenvolvimento. Essa diferença é importante na medida em que é necessário considerar os diferentes níveis de aprendizado para capacitar o ser humano para trabalhar.
Conforme Milkovich e Boudreau,
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a careira e outras experiências (2009, p. 338).
3.2.1 Etapas do Processo de Treinamento e Desenvolvimento
O Treinamento e Desenvolvimento é uma ferramenta muito atrativa e de grande importância para a organização pois se querer ter colaborador preparado e qualificados na execução das tarefas tem que colocar em pratica todos os tipos de ferramentas que possa contribuir com este programa.
FIGURA 1 ETAPAS DO TREINAMENTO
Fonte: Chiavenato, 2010, p. 368
Treinamento é desenvolver a competência que consiste em transmitir habilidades para desenvolver trabalhos e torna mais produtivos e criativos tornando pessoas com mais capacidade de esta até mesmo tendo oportunidade de melhoria na vida profissional.
No entanto, nos permitimos apenas acrescentar mais informações com o propósito de facilitar o seu entendimento. Observe que estamos tratando de um processo de aprendizagem onde a troca é fundamental, portanto, constantemente estaremos nos referindo não somente ao estado geral da empresa, mas também ás pessoas que nela atuam (ARAUJO e GARCIA, 2014, p. 90).
Treinamento e Desenvolvimento está ligado diretamente aos objetivos da organização podendo assim ter bons resultado dependendo se a empresa cumprir com todas as etapas para que seja eficiente e atender seus objetivos.
3.2.1.1 Etapa – Diagnose
Esta etapa pode ser onde tudo começa na verificação da necessidade de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores dentro da organização.
É importante que constantemente sejam desenvolvimento de programas, com propósitos realmente claros. Também é bastante importante que os muitos programas sejam desenvolvidos pesando no negócio da organização, na busca por maior competividade e melhores resultados financeiros (ARAUJO e GARCIA, 2014, p. 91).
Pois de alguma forma esta etapa pode verificar a necessidade e o gargalo que a organização está tendo para ter o melhoramento em cima da ação do problema.
3.2.1.2 Etapa – Planejamento
Uma vez que é feito o diagnóstico vem a escolher o tipo de treinamento a ser feito para que possa atender a necessidade da organização e passa a traçar o cronograma planejado.
“No planejamento as informações oferecidas pela primeira etapa são trabalhadas de forma adequada, para que as diferentes metas sejam atingidas” (ARAUJO e GARCIA, 2014, p. 91).
Elaborando algum tipo de atividade ou de um treinamento que possa atender à necessidade e a deficiência dos colaboradores e da organização para que obtenha bons resultados.
3.2.1.3 Etapa – Implementação
Nesta parte é a hora de colocar em pratica toda a teoria que foi apresentada na parte de treinamento, colocando em execução para que possa atingir seus objetivos.
Como o próprio rotulo sugere, é chegada a hora de implementar, ou seja, executar tudo o que foi diagnosticado e planejado anteriormente. Desta forma, esta terceira etapa tem a função de garantir que os procedimentos não se desviem dos objetivos planejados (ARAUJO e GARCIA, 2014, p. 93).
Depois de planejado fazer a implantação é o momento mais delicado pois tem que ter muito cuidado nos detalhes para que não saia do esperado pois estará na etapa que pode ter um bom resultado do treinamento.
3.2.1.4 Etapa – Avaliação
Podendo ser a etapa onde faz toda avaliação do colaborador para assim saber se pode ser eficaz e eficiente no treinamento onde teve participação de todas etapa.
Todavia, é importante destacar que o crescimento de todas as etapas na conduz necessariamente ao pleno sucesso. Para entender basta não esquecer que estamos trabalhando com pessoas, sendo o programa de T&D um meio de busca da excelência organizacional (ARAUJO e GARCIA, 2014, p. 93).
A avaliação ajuda mensurar se o aprendizado do treinamento foi concluído com eficiência e atendeu todo o objetivo traçado pela organização, pois se não teve eficiência no treinamento deve se voltar novamente no planejamento e na implantação e ser remodelado para corrigir o gargalo, e que posso atender à necessidade dos colaboradores e da organização.
4 METODOLOGIA
Para alguns autores, pesquisa significa, de forma bem simples e significativa, para procurar respostas para indagações propostas pelo pesquisador.
Para Gil (2010, p. 01), “pesquisa é o procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos”.
Minayo et al. (1994, p. 17), entende por pesquisa “a atividade básica da Ciência na sua indagação e construção da realidade”.
A pesquisa é realizada quando se tem um problema e não se tem informações para solucioná-lo.
Quanto ao tipo de pesquisa, efetuamos a abordagem qualitativa e quantitativa. Qualitativa porque se preocupou com a realidade da empresa JBS, envolvendo os significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes dos funcionários do setor de desossa da unidade Araputanga. Qualitativa porque são valores que não são possíveis de medir quantitativamente. Por outro lado, os dados levantados numericamente foram tratos quantitativamente, pois foi feito um levantamento de dados mensurável do fenômeno, traduzido em números e informações quantificadas.
De acordo com os objetivos da pesquisa podemos afirmar que foram exploratória, descritiva e explicativa. Descritiva no sentido de descrever a situação atualizada do fenômeno pesquisado podem ser elaboradas também com a finalidade de identificar possíveis relações entre variáveis, e exploratória por ter pouco conhecimento sobre a temática a ser abordada principalmente neste setor operacional onde foi explorado tematicamente os colaboradores de desossa. O objetivo explicativo deu-se com base nas fundamentações de renomados autores explicando o porquê das coisas e os resultados da pesquisa.
A partir dos procedimentos técnicos adotados foi uma pesquisa bibliográfica, levantamento e um estudo de caso, bibliográfico pois foi um estudo desenvolvido com base em livros já publicado, levantamento pois foi feito uma coleta de dados onde foi obtido através dos colaboradores, estudo de caso pois foi feito um levantamento na empresa JBS S/A.
Foi utilizado o método dialético, pois foi no sentido de envolver assunto relativo à economia e de cunho social, ou seja, o treinamento e desenvolvimento na empresa JBS – Unidade Araputanga.
Para a realização da pesquisa foi utilizado um questionário com 12 perguntas estruturadas e fechadas com o intuito de avaliar o nível de satisfação quanto aos treinamentos realizados pela JBS S/A no setor de desossa de Araputanga MT e foi entregue aos colaboradores e entregue novamente ao pesquisador.
O universo que foi pesquisado Frigorífico JBS S/A de Araputanga. População é composta por 220 colaboradores da empresa JBS S/A. Portanto as amostragens foram feitas pela escolha aleatória simples de 70 colaboradores (30% da população) do setor de desossa mediante aceitação livre e espontânea vontade, independente do gênero, idade ou tempo de serviço.
5 ANALISE DOS DADOS
Os resultados apresentados abaixo foram obtidos através da aplicação do questionário na empresa JBS S/A no município de Araputanga. Conforme mencionado na metodologia, foi aplicado o questionário contendo 12 questões respondidas por 70 colaboradores do setor de desossa.
Gráfico 1 - Gênero
49% 51%
Feminino Masculino
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
Em relação ao sexo dos colaboradores que responderam os questionario constante no gráfico 1, pode-se observar que 51% são do sexo masculino e 49% são mulheres. O fato de se terem mais homens no setor de desossa pode ter relação com as atividades que requerem mais esforços físicos.
Gráfico 2 - Idade 47% 23% 24% 3% 3% Entre 18 e 24 anos Entre 25 e 30 anos Entre 31 e 35 anos Entre 36 e 41 anos Acima de 41 anos
Conforme apresentado no gráfico 2, em relação a idade percebe-se que a maioria dos respondentes 47% corresponde a idade de 18 a 24 anos, 23% corresponde a idade de 25 a 30 anos, 24% representa a idade de 31 a 35 anos, 3% que corresponde a idade de 36 a 41 anos e mais 3% corresponde aos que possuem idade acima de 41 anos.
É possível identificar com as informações acima que a maioria das pessoas que trabalham na empresa são jovens com idade até 24 anos. O fato de se terem tantos jovens nas empresas traz benefícios pois os jovens estão sempre buscando se destacar e obter crescimento profissional.
Gráfico 3 - Nível de Escolaridade
16%
24%
12% 40%
4% 4%
Primeiro grau incompleto Primeiro grau completo Segundo grau incompleto Segundo grau completo Superior incompleto Superior completo
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
Em relação a escolaridade verifica-se no gráfico 3 que dos entrevistados 40% tem o segundo grau completo, 24% possuem prime iro grau completo, 16% dos colaboradores tem o primeiro grau incompleto, 12% tem o segundo grau incompleto, colaboradores cursando ensino superior são 4% e com ensino superior completo são 4%.
Esse dado pode ter relação com a faixa etária, pois como vimos no gráfico 2 a maioria dos entrevistados são jovens de 18 a 24 anos .
Gráfico 4 - Há quanto tempo você trabalha na JBS S/A? 21% 24% 23% 9% 4% 19% 1 ano 2 anos 3 anos 4 anos 5 anos Mais de 5 anos
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
Analisando o gráfico 4 buscou-se saber o tempo de trabalho dos colaboradores dentro da empresa, e embasado nas informações obtidas, observa-se que 24% dos colaboradores possuem 2 anos de empresa, 23% possuem 3 anos, 21% 1 ano, 19% possuem mais de 5 anos de empresa, 9% 4 anos e 4% estão na empresa a 5 anos.
Nota-se que a maioria dos colaboradores estão a mais de 2 anos na empresa, esse fator pode trazer pontos positivos e negativos. Positivos, pois com a experiência esse profissional tem maior facilidade em resolver conflitos na organização.
Gráfico 5 - A empresa JBS S/A oferece treinamentos para os colaboradores?
91% 9%
Sim Não
Em relação a aplicação de treinamentos, o gráfico 5 mostra que 91% dos colaboradores afirmaram que a empresa oferece treinamentos e apenas 9% responderam que a JBS não oferece treinamentos para os colaboradores.
O treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional mais qualificado terá uma motivação maior na execução das tarefas e consequentemente a maior produtividade do emprego contribuirá efetivamente para os resultados da organização.
Gráfico 6 - Qual o nível de satisfação em relação aos treinamentos oferecidos pela empresa?
11% 44% 35% 10% Ótimo Bom Regular Ruim
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
No gráfico 6 os colaboradores foram questionados sobre o nível de satisfação em relação aos treinamentos oferecidos, nota-se que as respostas obtidas estão entre bom e regular, com 44% e 35% respectivamente, 11% consideraram ótimo e 10% ruim.
Para o sucesso de um projeto de treinamento é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças, agregando valores e gerando no colaborador e na empresa um compromisso mútuo com o sucesso organizacional. As empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir em cursos que não são bem aproveitados pela equipe ou são inadequados ao objetivo final da organização.
Gráfico 7 - Para você, a quantidade de treinamento oferecido é suficiente? 37% 63% Sim Não
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
Analisando o gráfico 7, percebe-se que para os colaboradores a quantidade de treinamento oferecido pela JBS não é suficiente, pois 63% acham que deveria ter mais treinamento e 37% acha que a quantidade de treinamento é suficiente para desenvolver suas atividades.
Gráfico 8 - Quando você entrou na empresa foi submet ido a algum tipo de treinamento?
84% 16%
Sim Não
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
Nessa questão foi questionado se na contratação os colaboradores receberam algum tipo de treinamento, o gráfico 8 mostra que 84% dos colaboradores receberam treinamento e 16% disseram não ter recebido treinamento.
O momento da admissão de um colaborador é de suma importância, pois esse processo se bem aplicado irá contribuir para a retenção, para o comprometimento e, para um desempenho satisfatório deste profissional. Um treinamento inicial tem como objetivo facilitar a ambientação do colaborador à organização. Programas bem estruturados e conduzidos de forma correta auxiliam no estabelecimento do vínculo entre o funcionário e a organização.
Gráfico 9 - A função que você exerce pode ser aperfeiçoada através de treinamentos?
93% 7%
Sim Não
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
O gráfico 9 mostra que 93% dos colaboradores acham que sua atividade pode ser aperfeiçoada através de treinamentos, e 7% dos colaboradores responderam que o treinamento não altera nada na sua atividade.
Esses dados mostram que os colaboradores têm consciência de que o treinamento é um fator de grande relevância para a melhoria do trabalho, tendo em vista que quem é submetido a algum tipo de treinamento adquire capacitação para desenvolver melhor suas tarefas.
Gráfico 10 - Os treinamentos que você recebe te dão segurança para desempenhar as atividades com um melhor desempenho?
84% 16%
Sim Não
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
No gráfico 10 percebe-se que 84% dos colaboradores acham que o treinamento recebido lhe dá segurança na hora da execução de suas atividades e 16% acham que o treinamento não agrega tanto valor no desempenho de suas atividades.
No entanto na análise feita verifica-se que o treinamento dá mais segurança pois através do treinamento é possível adquirir competências e habilidades para desenvolver suas atividades com um melhor desempenho, sendo mais produtivo e garantindo produtos com mais qualidade e assim atendendo todos os clientes.
Gráfico 11 - Você acha que a empresa poderia oferecer mais treinamento para os colaboradores?
96% 4%
Sim Não
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
Analisando o gráfico 11 verifica-se que 96% dos colaboradores acham que a empresa poderia oferecer mais treinamento s para os colaboradores e
4% disseram que os treinamentos oferecidos pela empresa já são suficientes e acreditam que não há necessidade de mais treinamentos.
Sendo o treinamento que a empresa oferece poderia ser mais continuo e com mais tipos de treinamento para que os colaboradores possa estar sempre atualizando e adquirindo mais conhecimento e habilidade para desenvolver suas atividades.
Gráfico 12 - Você como colaborador da JBS S/A se preocupa em buscar novos treinamentos para o desenvolvimento das suas atividades?
86% 14%
Sim Não
Fonte: Pesquisa de Campo - 2015
De acordo com o gráfico 12 percebe-se que 86% dos colaboradores buscam novos tipos de treinamentos e 14% dizem que os treinamentos que a empresa oferecem já são suficiente para desenvolver suas atividades.
Percebe-se com esse gráfico que os colaboradores acreditam que a busca de novos conhecimentos é necessário independemente que isso aconteça com o apoio ou não da empresa. Os colaboradores do setor de desossa estão buscando cada vez mais qualificação e outros tipos de conhecimento não só apenas aqueles que a empresa disponibiliza. Estar em constante treinamento ajuda a manter-se atualizado.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para que um treinamento seja eficaz é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças, agregando valores e gerando no funcionário e na empresa um compromisso mútuo com o sucesso organizacional. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá na melhoria e qualidade dos serviços prestados, satisfazendo assim as necessidades internas e externas da organização e capacitando os colaboradores a desenvolver suas atividades com mais eficácia e qualidade.
Baseado no objetivo da pesquisa, conclui-se que a empresa alvo fornece treinamentos aos colaboradores, porém não garante a satisfação total da equipe. Este fato pode representar uma caraterística negativa frente ao mercado de trabalho, tendo em vista que o treinamento capacita os funcionários para realizarem melhor suas tarefas, com reflexos positivos nos resultados das empresas e em seu posicionamento no mercado.
Em relação a quantidade de treinamento que é oferecido pela organização, a maioria dos colaboradores considerou como sendo insuficiente. Por mais que a empresa reconheça o impacto do treinamento sobre o desempenho do funcionário e os reflexos positivos que trazem para os resultados organizacionais, não priorizam a realização dos mesmos para os colaboradores por mais vezes durante o ano.
Observa-se que apesar dos treinamentos que já são oferecidos os colaboradores estão dispostos a ter mais treinamento e estão buscando novos tipos de treinamentos pois desta forma eles podem estar se qualificando para o mercado de trabalho, pois mesmo que a maioria falou que a empresa oferece treinamento quando se é admitido eles se preocupam em buscar mais tipos de treinamento, para se qualificar e estar crescendo juntamente com a organização.
Pois as empresas que não avaliam os treinamentos como um bem que pode estar dando resultado pode estar correndo o risco de perder dinheiro pois a produtividade dos colaboradores só pode ser aumentada através de treinamentos, no entanto os colaboradores se preocupam em fazer mais tipos de treinamento pois estão preocupados com o desenvolvimento da organização até mesmo com o crescimento e com a qualidade dos produtos que são elaborados por eles.
Os pontos positivos da empresa é que ela já oferece alguns tipos de treinamento para os colaboradores que já são elaborados pela a mesma ou seja já
são adotados pelo corporativo, sendo assim os pontos negativos e que a empresa não se preocupa em saber se os colaboradores estão satisfeitos com os treinamentos ou desejam outros.
O objetivo do trabalho foi atendido pois tive a participação dos colaboradores para esta aplicando os questionários e foram todos devolvido em mediato para que possa estar concluindo o trabalho, por tanto este trabalho está sendo aplicado juntamente com a JBS nos colaboradores em relação aos treinamentos.
As dificuldades encontradas foram que por ser o primeiro trabalho de conclusão de curso, ser feito nas normas da ABNT e também por ter o orientador que se residem em outra cidade e só está orientado via e-mail.
As facilidades foi que eu já tinha conhecimento do tema de treinamento pois é na área que estou atuando.
Sugestões deixado pelo pesquisador, que a empresa deveria fazer um levantamento dentro da área que está atuando para saber se os colaboradores estão satisfeito com os treinamentos oferecidos ou se deseja ter novos tipos de treinamento onde ajudaria mais na sua qualificação e até mesmo na seu desenvolvimento pessoal.
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão; LEITE, Nildes Pitombo. Gestão de Pessoas: Perspectivas Estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009.
ARAUJO, Luis César G. de Araujo; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
BEUREN, Ilse Maria. Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e prática. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2013.
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
____________, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CURY, Augusto. Nunca desista de seus sonhos. Rio de Janeiro: Sextante, 2005.
DEMO, Pedro. Educação e conhecimento: relação necessária, insuficiente e controversa. 1. ed. Petrópolis: Vozes, 2000.
CARVALHO, Elaine Dias de. Gerente de Recursos Humanos da JBS S/A Unidade de Araputanga. Acesso: maio, 2015 entrevista informal sobre a política de treinamento e desenvolvimento.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2009.
MINAYO, Maria Cecilia de Souza et al. Pesquisa social: Teoria, método e criatividade. 14. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: Métodos e Técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
_________, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em Administração. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
JBS on-line. Disponível em: <http://www.jbs.com.br/pt-br/sobre_jbs> Acesso em: 4 set. 2015.
BATISTA, Gean. Disponível em: <http://www.panoramio.com/user/4974535> Acesso em: 4 set.2015.
APÊNDICE
QUESTIONÁRIO DIRECIONADO AOS COLABORADORES DO SETOR DE DESOSSA DO FRIGORÍFICO JBS S/A UNIDADE DE ARAPUTANGA – MT
Pesquisa realizada para verificar se a quantidade de treinamentos oferecidos pela empresa é suficiente e se os mesmos garantem a eficiência e a eficácia da equipe na execução das tarefas.
As informações coletadas somente serão utilizadas para meio de estudo científico, não sendo divulgados nomes ou quaisquer formas de identificação dos pesquisados que possa de alguma forma ferir o seu direito de não divulgação de sua identidade.
Obrigado pela participação Divino de Paula Cabral
I - Perfil dos pesquisados 1. Gênero:
( ) Feminino ( ) Masculino
2. Idade
( ) Entre 18 e 24 anos ( ) entre 25 e 30 anos
( ) entre 31 e 35 anos ( ) entre 36 e 41 anos ( ) Acima de 41 anos
3. Nível de escolaridade:
( ) Primeiro grau incompleto ( ) Primeiro grau completo ( ) Segundo grau incompleto ( ) Segundo grau completo ( ) Superior incompleto ( ) Superior completo
II – Itens da Pesquisa
4. Há quanto tempo você trabalha na JBS S/A? ( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 1 e 3 anos ( ) Entre 3 e 5 anos ( ) Mais de 5 anos
5. A empresa JBS S/A oferece treinamentos para os colaboradores? ( ) Sim ( ) Não
6. Qual o nível de satisfação em relação aos treinamentos oferecidos pela empresa?
( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim
7. Para você, a quantidade de treinamento oferecido é suficiente? ( ) Sim ( ) Não
8. Quando você entrou na empresa foi submetido a algum tipo de treinamento?
( ) Sim ( ) Não
9. A função que você exerce pode ser aperfeiçoada através de treinamentos?
( ) Sim ( ) Não
10. Os treinamentos que você recebe te dão segurança para desempenhar as atividades com um melhor desempenho?
( ) Sim ( ) Não
11. Você acha que a empresa poderia oferecer mais treinamento para os colaboradores?
( ) Sim ( ) Não
12. Você como colaborador da JBS S/A se preocupa em buscar novos treinamentos para o desenvolvimento das suas atividades?
