Mestrado em Sociologia
| Recursos Humanos
Trabalho de Projeto
RECURSOS HUMANOS NUMA PME
o
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA
Mestrado em Sociologia
| Recursos Humanos
Trabalho de Projeto
ora, 2018
RECURSOS HUMANOS NUMA PME
Professora Doutora Maria Manuel Serrano
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGIA
3 mas gostar daquilo que se faz. (Leonardo da Vinci)
5
Agradecimentos
-me e incentivando-me a seguir em frente.
Um agradeci Rita Martins, por todas as
em especial, ao Departamento de Sociologia, pela possibilidade de frequentar o Programa de Mestrado em Sociologia
6
Resumo
oportunidades de me
,
mais concretamente surgem, por um lado, da
ma G ecursos Humanos
(GRH) formalizada e por outro lado, procura construir um novo pilar e permitir empresa um crescimento financeiro sustentado no investimento nos RH, mais especificamente no aumento da sua mot .
Neste trabalho pretende-se efetuar um
de G
Recursos Humanos e na
riais da empresa, de modo a assegurar o
crescimento da empresa, baseado um
aumento dos lucros.
Palavras-chave: .
7
DIAGNOSIS AND PROPOSALS FOR THE DEFINITION
OF A GRH POLICY IN A SME
Abstract
In the current context of economic crisis all companies must seek new market opportunities and profitable use of resources they possess.
The diagnosis and proposals for the definition of a HRM (Human Resources Management) policy in SMEs, more specifically in the operator HTA H pteros Lda., appear, on the one hand, that the undertaking under study does not have a formalized human resources management and on the other hand , seeks to build a new pillar and allow the company a sustained financial growth in HR investment, more specifically in increasing its motivation.
In this work we intend to make a diagnosis of the company's situation in the field of HRM and submit proposals for the definition of a human resources management policy. This policy must be grounded in the motivation of people and in the optimization of the company's human and material resources, in order to ensure the company's growth, based on motivation and professional satisfaction, as well as an increase in profits.
Keywords: Diagnosis, Human Resources Management, Human Resources Policy, Motivation.
8
Abreviaturas e siglas
COA COTA
E Entrevistado
ERG Existence Relatedness and Growth ERC GP GRH GERH GO Ground Operations HR Human Resources
HRM Human Resources Management HTA
HT Head of Training
ICAO Internationl Civil Aviation Organization (ICAO) PME
Q
R Resposta
RH Recursos Humanos
SME Small and Medium Enterprise VFR Visual Flight Rules
9 Resumo ... 6 Abstract ... 7 ... 11 ... 12 ... 13 ... 14 ... 16 Recursos Humanos ... 17 ... 22 os ... 26 ... 28 ... 35 1.3.3. Ciclo motivacional ... 39 ... 40 ... 41 ... 45 ... 46 ... 49 ... 51 ... 54 .. 60 ... 61 ... 61 3.1.2. Os Recursos Humanos ... 63 ... 69 ... 70
10 3.3.1. Entrevista Coletiva ... 72 3.3.2. Entrevistas Individuais ... 73 ... 76 ... 77 ... 78 ... 81 ... 85 ... 87 ... 113 ... 116 ... 122 ... 123 - oletiva ... 125 - Diretor ... 127 - Trabalhadores ... 131 ... 135
11
Figura 1 - Teoria das necessidades de Maslow ... 30
Figura 2 - Teoria ERG ... 32
Figura 3 - ... 34
Figura 4 - ... 40
Figura 5 ... 48
12
Tabela 1- ... 25
Tabela 2 - as Teorias de Maslow e Aldefer ... 31
Tabela 3 - ... 43 Tabela 4 - ... 63 Tabela 5 65 Tabela 6 ... 67 Tabela 7 ... 72 Tabela 8 - ... 74 Tabela 9 ... 74 Tabela 10 ividual ... 75 Tabela 11 - ... 77 Tabela 12 - ... 85
13 ... 64 ... 64 ... 65 ... 66 ... 67 ... 68 ... 69
14
Vivemos -nos perante um
contexto global de incertezas e dificulda tornando-se, pois, fulcral, inovar e diversificar. A procura de novo
a empresarial.
O ambiente externo das empres
processos e no investimento em capital humano, um grande trunfo a desenvolver e a preservar.
Os recursos humanos devem ser uma
, entre outros fatores, do seu desempenho
- dos
1).
Em Portugal, as mic os principais agentes da
. Dadas as especificidades deste tipo de empresas (e.g. reduzida
mercado, entre outros fato lacunas
(Serrano, 2010).
A de Compliance Manager na empresa HTA
permitiu constatar acentuada
e
15 -se no estudo de caso -
, nomeadamente
documental, e as entrevistas individuais e de grupo, respetivamente. O objetivo principal
, com vista a aumentar a a ef
para a HTA.
Este projeto estrutura-se em
abordam
-segundo Metodologia e apresenta-se a metodologia seguida, bem
No terceiro
Propostas apresentam-se as propostas para a na empresa, bem como o
16
17 ial deve ser analisado e abordado por diferentes prismas. A Sociologia da Empresa surge no centro do quadro
s sociais.
-se- os contributos da Sociologia das do Trabalho e
M
realidade .
-1.1. Contributos da Sociologia do Trabalho, das e da Empresa para a ursos Humanos
produz A Sociologia estuda a vida
social humana,
, estruturas etc., sendo o seu conhecimento
ma disciplina que pretende analisar
, assim, abordar temas como os da
18 Materializa-se no estudo de -relacionament
Na primeira
empresa, devido a euforia inicial relativamente ao desenvolvimento industrial
(relacionado aos problemas sociais desencadeado Estes
apresentavam,
Segundo Chiavenato (1995),
- pioneiro da corrente -
nto total da capacidade produtiva dos seres
l se focava na produtividade e
-O ser humano a trabalhar de forma consonante e inter-determinado fim.
ou seja, baseada em estudos aplicados a
Por seu lado, a sociologia do trabalho
uma parte da sociologia que se especializa em estudar os problemas do mundo do trabalho e das empresa
(Braga, 2005).
19 vislumbra um conjunto de
Segundo Pierre Naville (apud Braga, 2005) a sociologia do trabalho apresenta-se
Atualmente o g -se em grande parte por
descobrir e conseguir profissionais que sejam uma mais-valia para as mesmas,
organizacional delineada neste sentido e
validas para determinada estrutura nem sempre as empresas
convencem-se que a parte financeira
funcionamento da empresa. Os autores Frederick Taylor, Max Weber e Henry Fayol, e esperava que funcionasse como tal. Para estes autores, a
previsibilidade
20
empresa como um sistema fe (Braga, 2005).
Pela sua simplicidade, falta de foco no individuo e de suporte
separam sem ambiguidade o funcionamento interno dos acontecimentos exteriores, esta
sobreviver por muito (Friedberg s/d
apud Braga, 2005).
Chiavaneto (1985 apud Braga, 2005 s
nte segunda
ou A do T
ticas improvisadas e div trabalho seriam sobrepostas pela racionalidade .
no entre
oligo
-de We
pela grande dep
O surgimento da teoria estruturalista (Etzioni, Perrow etc) e com Talcott Parsons permitiu da abordagem da empresa com o conceito de sistema social aberto (Braga, 2005)
(1985 apud Braga, 2005)
21 objetivos organizacionais e individuais,
intensificando-comportamental (Maslow, MacGregor, Herzberg, Simon) no estudo d
-ferentes
(Braga 2005)
incerteza das empresas provocado pelo meio onde estas se encontram, marcando a ideia
teoria dos sistemas e abordagens contingenciais,
empresa mas antes, diferentes formas de , diversas s fatores externos. (Braga, 2005)
inserida em algo maior, o meio envolvente a abordagem focada
22 vida das empresas (Braga, 2005), espelham o constante desenvolvimento do estudo das empresas.
orientar os comportamentos coletivos com base na Sociologia aplicada (voltada para a
e dos Recursos humanos.
Humanos
Esta escola foi basicamente um movime
-quais os trabalhadores deveriam submeter-se (Chiavenato, 2007).
empregados, em favor dos interesses patronais. Com o surgimento da nova abordagem
23 do
depositando-humana para a produtividade,
visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal
er passou a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da
pelos seus colaboradores, n
-se tudo o que dizia respeito a telefones, e, todos os
embora no geral, os assalariados se mostrassem satisfeitos com a empresa, os sinais de descontentamento como o absenti
24 -se integr trabal -sa passou a ser
informais. Estes definem as suas regras de comportamento, as formas de recompensa ou e expetativas,
-se numa
(Chiavenato, 2000).
eficiente do trabalho (Chiavenato, 2000).
25 erguia a moral do grupo (Chiavenato, 2000).
Os
Na tabela 1
espelham-TEORIA C
HUMANAS
Trata Trata a organ
pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia Autoridade centralizada
Linhas claras de autoridade Espec
pessoas nos regulamentos
Clar
26
1.3. Humanos
muito estudada e retratada, mas, foi com o eclodir da
O ser humano, como an
para que os mesmos atinjam os seus objetivos e, desta forma, concretizem os objetivos organizacionais.
o cerne do comportamento (Robbins, 2002). Sempre que surge a -se-hiavenato, 1995). que se traduz que apud Bergamini, 1997). -vanguarda -
sentir-27 os sujeitos estabelecem com o meio, podem coagi-los a determinados comportamentos ou estilos de vida (Chiavenato, 1995).
(Spector, 2002).
reiterada pelos fatores externos que podem constituir incentivos para a aprendizagem,
com a teoria das necessidades, Alderfer com a teoria ERG e David Mcclelland com a
-se a teoria Bifatorial de Herzberg e a teoria
As segundas, as teorias do processo, procuram verificar como o
De acordo com Rubin e McNeil (apud
28 humano da empresa, tratar os seus colaboradores como seres vivos com metas
para satisfazer as suas metas; e a necessidade mai
ra e para avaliar os efeitos de
ao d
Diversas teorias foram elaboradas ao longo dos tempos, sem se pretender uma
-se- para este
trabalho projeto.
1.3
As teori
-Ambos os ramos se subdividem em teorias gerais e organizacionais. As teorias
, sendo
(Cunha, Rego, Cunha & Cardoso, 2004). Seguidamente resumem-se duas das mais conhecidas:
Abraham Maslow nasceu em 1908 em Nova Iorque, licenciou-se em
Winsconsin e doutorou- -se
29 dispostas hierarquicamente, utilizando um modelo de pir
a como comer,
ades, grupos etc.,
segue-Para este autor, das necessidades, e apenas
-se--se que nem todas as
um ser que expande as suas necessidades no decorrer da sua vida, de modo que, a partir do momento em que o
Gil corrobora ao rela
trabalho,
30 (Fonte: Alves, 2011)
Clayton Alderfer, da Univers
patamares propostos e agrupou-os e crescimento - ERC (Hampton, 1992).
A primeira categoria proposta inclui as necessidades de
bem-eq
pessoal (Spector, 2002).
A Tabela seguinte apresenta o esquema comparativo: Figura 1 - Teoria das necessidades de Maslow
31 Tabela 2 -
a com base em Chiavenato, 1999)
de ser satisfeita substancialmente, antes de se poder seguir adiante. Ainda que normalmente, o
evado, sem
-rfer
podem operar em conjunto como motivadoras (Robbins, 2002).
A Figura seguinte sistematizaa teoria ERG:
MASLOW ALDEFER
Necessidades sociais Necessidades de estima
Necessidade de relacionamento
32 Figura 2 - Teoria ERG
(Fonte: Alves, 2011)
As
-(Cunha et al, 2004).
O ofereceu uma
- Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
e a
s.
-33 estudos, investigou a quest
tabuladas e categorizadas, Herzberg concluiu que as respostas referentes aos momentos em que as pessoas se sentiam bem com o trabalho eram significativamente diferentes
o trabalho em si, a responsabi
Para motivar as pessoas para o
associados com o trabalho em si ou nos resultados diretos dele, como oportunidades de
recompensadoras. Para Herzberg (apud
- -
m. Richard Hackam, da Universidade de Yale e Gregg Oldham, da Universidade de Illinois, presentearam em
34 exemplo, aplica um cunho pessoal no que faz e sente-se mais motivado; o significado, o
sentir motivado (Hackman & Oldham, 1980).
Potencial
Motivador = [(variedade + identidade + significado)/3] * autonomia*feedback
(Fonte: Alves, 2011) Figura 3 -
35 eles: o significado experimentado, decorre da variedade, identidade e significado da
feito; a responsabilidade experimentada, a qual decorre do grau de autonomia pressentido, ou seja, o quanto uma pessoa sente que o resultado do trabalho depende de
-desemp Pode-se assim dizer, os motivadores.
1.3
nitivos e de que forma influenciam o
dirigido, mantido e como culmina (Chiavenato, 1995).
mais generaliza
processo (Chiavenato, 1995).
re
o que recebe, ou seja, a sua compensa.
36 justas e equiparadas entre elas (Robbins, 2002). Adams enfatiza que este balanceamento
encontra-de encontra-desigualdaencontra-de, experi
Vergara relata que segundo esta teoria, as pessoas sentir-se- ou menos
apud Muchinsky, 2004), define dois tipos de iniquidade: iniquidade de
sub-recompensas do que o outro, quando ambos contribuem de igual modo; e iniquidade de
super-recebe mais recompensas do que o outro. Esta desigualdade
traduz-apud Spector, 2002) a va leva a um -se compelido a reduzir a
Por outro lado, as -se
processo (Chiavenato, 1995).
. Edwin Locke
37 Locke assume o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas, como o estabelecimento de objetivos (Robbins, 2002).
a satisfazerem as suas
-sma aplicada ao local de trabalho, obtendo resultados
existir um feedback (Locke & Latham, 1990).
Spector define o trabalho desenvolvido por Locke e Latham em meados da
regulado por valores e metas. Sendo a meta aquilo que uma pessoa conscientemente
definidos (Spector, 2002).
(Bowditch, 2004).
38 Dentro da abordagem organizacional, Spector obse
de desempenho.
Os recursos humanos fazem parte do processo construtivo e inovador que se pretende implementar.
, segundo Davis, um enfoque amplamente aceito sobre
que foi desenvolvido por Victor H. Vroom (Davis & Newstrom, 2004).
Vroom nasceu em Montreal em 1932, este reconhecido professor canadiano
Expectativa (Vroom, 1964).
Esta teoria pode traduzir-se como o desejo de uma pessoa pela recompensa, a -sucedido, avis & Newstrom, 2004).
explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho
(
refere-39 ceber as recompensas que valorizam (Bergamini,
tivado, ele precisa dar
recompensas e resultados maiores (Bowditch, 2004).
1.3.3. Ciclo motivacional
-se
- - - Necessidade - - Comportamento
o (Bowditch & Buono, 1992).
um
Buono, 1992).
aminho.
40 Esquematicamente:
(Fonte: Chiavenato, 1995)
restabelecer o e
1.3
intensidade refere- , no entanto,
sejam atingidos (Robbins, 2002). Figura 4 -
41 Ao longo da v
, que nem sempre
De acordo com o analisado anteriormente, pode dizer-se que na atualidade a
com isto dizer que se preocupam com as pessoas, ainda que seja para que as mesmas atinjam os fins coletivos.
individuas a satisfazerem as suas necessidades,
nte das outras
produzirem em quantidade e principalmente em qualidade.
1.3.5
fator
s introduzidas na perspetiva da teoria das necessidades e que se denominam enriquecimento,
42 gem para mostrar que, no caso em que uma melhoria de
capacidades do individuo, dando assim um contributo para que as pessoas se sintam
pessoal.
estudada, Por outro lado,
medida em que
Bernoux s.d.: 87). U
43 Tabela 3 -
com base em Vala, 1994)
Passa-. Nesta linha considera-o
autonomia no sentido da responsabilidade pessoal pelo trabalho que realiza; feebdack lta
-
as necessidades de desenvolvimento dos sujeitos.
resultados obtidos
encontram-ssim quanto maior for a
man , resulta daqui
CONCEITOS CHAVE
SITUACIONAIS
INDIVIDUAIS entre expectativas e resposta
44
-de expectativas que se fundamentam essencialmente em aspetos disposicionais
caracter -se deste modo estes dois tipos de
trabalho. Assim, quan
Finalmente,
apresentam-, esta abordagem
fundamenta-; o segundo diz respeito ao
-mostram assim o seu desagrado,
manifestando
-individuo o
-45 duo tem acesso que lhe permitem considerar que os outros se consideram satisfeitos, assim vai
texto organizacional, destaca-se
Salientando-se uma cult
-as cul cabando por ter
se chama cultura organizacional.
1.3.6
um conceito amplamente referido e estudado em diferentes vertentes, dependendo do contexto ao qual se refere.
novos mercados crescimento e desenvolvimento da estrutura organizacional etc. Isto significa
-las. Tem de existir por parte das e
-se duas, quanto etivos:
46 or
que o p
trajeto.
Na pr
forma efetiva, por exemplo a possibilidade de ter wi-fi a bordo.
e aos ,
r-se entre as suas concorrentes ainda que momentaneamente, sendo por isso algo fundamental num mercado competitivo e
O contexto onde proliferam as hoje mais exigente e complexo, a , tendo o mercado em
sido por
tor central de competitividade e fatores como a
qualidade, diversidade, garantia de prazos de entrega
ganharam relevo, tornando o fator humano das empresas.
47 e fortes das mesmas (Neves, 2000: 3 apud Serrano 2010).
socie
imento
- s autores, tinha essencialmente como foco os custos dos
-ch
Alguns autores consideram esta como a primeira fase e apelidam-na de
48 A partir de 1980 surge a GRH,
surgimento
encontra-planeamento estr
-se uma alavancagem
-.
materializadas numa
Na figura seguinte
pretende-Figura 5
em Serrano, 2010)
E
de Recursos Humanos
49 Nascido em 1925, o Inst
O regime Salazarista intensificou um patronato conservador e empirista, sem
-de-De referir que existiu uma tentativa nos anos 40 de grandes empresas como a
o nos anos 50, denota a necessidade de
-eoria dos sistemas, etc." (Lima, s.d.: 329).
sentados pelas empresas portuguesas eram
-portugueses que inviabilizava o uso de qualif
50 Segundo este autor, o Instituto de Estudos Sociais (IES) surge em 1962 pelo -se para a di
do Trabalho e o Instituto Superior de Psicologia Aplicada.
-
entre outros que passa a chefi -nascido departamento de pessoal.
-Recursos Humanos GRH, o farol
com necessidades e capacidades singulares.
de Recursos Humanos
tendo em conta a complexidade do fator humano e de todas as suas necessidades e
de Recursos Humanos
51 com base em Serrano, 2010)
cada vez mais patente.
-se uma
capazes de inovar para criarem uma vantagem competitiva
-os motivados, satisfeitos, comprometidos e empenhados na
2009).
1.6. As especificidades G
segundo dados do INE, em 2010 estas empresas representavam 99,9% (INE, 2012). Num panorama global de , estas enfrentam diferentes entraves de
52 crescimento
Kuratko, 1990 apud Tecedeiro, 2016).
ponderada e que quase 10 anos depois os RH continuam sob valorizados. Ao contrario
-que gerem os trabalhadores e as
persuade o desenvolvimento formal da GRH. (Tecedeiro, 2016).
Atualmente, diver inda
(Pingle 2014 apud Tecedeiro, 2016).
ulcral para o desenvolvimento de qualquer empresa
Wright, 1998 apud Tecedeiro, 2016). Grandes empres
53 A GRH providencia linhas orientadoras para todas as empresas, teorias e ades e criarem uma mais valia para o seu desenvolvimento e crescimento. (Cassel, Nadin, Gray & Clegg, 2002 apud Tecedeiro, 2016)
tor humano passa a ser central tendo em conta que a
auto forte comunica
descentralizada deve ser valorizada bem como, descentralizar responsabilidades, pouca uma est
o das tarefas /
O desempenho d
ura de empresa ou organizacional), do compromisso com a qualidade e da busca do consenso (que facilita o desempenho de
.
Uma empresa como a HTA com uma estrutura de RH de pequena empresa e
elevada, encontra-se completamente apoiada nos RH que possui e depende deles para o
54
55 foi o estudo de caso. O
estudo de caso etodologia a seguir lise
Gardner, 2000). Para estes autores
- o se poder
no objetivo, sem deixar que a proximidade e o envolvimento pessoal possam influenciar os dados recolhidos.
Este trabalho
foca-do nome da empresa, mas
- .
elaborar o diagnostico das necessidades e criar propostas para de uma
rentabilizar os meios; e tornar mais lucrativo a empresa. -se a
dados foi elaborada com base em entrevistas coletivas e individuais.
qualitativo, ainda que a componente qualitativa saia mais valorizada.
56 A metodologia proposta por Raymond Quivy e Luc Van Campenhoudt (1992) a seguida neste trabalho.
Como estes autores co segundo
precon
-Campenhoudt, 1992).
encadeamento entre elas. A metodologia proposta por Raymond Quivy e Luc Van Campenhoudt consubstancia-se em 7 etapas que confirmam as 3 fases: Etapa 1, A
57 A metodologia descrita pode ser visualizada sob a forma de um esquema na Figura seguinte:
Figura 7 -
Campenhoudt (Fonte: Quivy e Campenhoudt, 1992: 24)
descontentes e desmotivados.
mentar de ge de
58 uma politica de GRH capaz de solucionar o problema?
Um estudo deve ser obj -se mais enriquecedor se
para o problema em estudo. As h - -los
essas necessidades;
-(Glaser & Strauss apud Carmo & Ferreira, 1998), uma linha de
-Para definir -se, num
linhas diretrizes.
devido ao problema
59
-e capacidad-e d-e ino -se atingir o fim coletivo de tornar a empresa mais lucrativa.
Num segundo momento seguiu-se uma pesquisa de campo, por forma a
61 3.
A HTA Lda
r o melhor
Nesta empresa formada por cotas de 3 acionistas a 5
diretores .
(5 diretores e 10 trabalhadores) incluindo a autora
para colmatar o aumento de atividade. D
tais como contabilidade, limpeza, . completam o
leque de colaboradores.
ado de Apra, no concelho de
Em1998, este jovem sofre um acidente acabando por falecer. Continuando os objetivos
Algarve a partir do Heliporto de Morgado de Apra, conhecido como Heliporto Miguel Barros, em homenagem ao seu fundador.
rapidamente trocou esta aeronave por um bimotor Ecurreil AS355 F1 e pouco depois juntou a este, mais dois monomotores Bell 206 Jet Ranger.
Em 2001 adquire mais um Bell 206 e um monomotor AS350 B2. Em 2004 vende todos os Bell e passa a operar apenas Ecurreils.
62 Atualmente, conta com uma frota d
monomotores, possu
-de filmagens e fotograf
Em 2010 obteve o certificado de Type Rating Training Organization (TRTO), em 2014 o certificado de Approved Training Organization (ATO) e em 2017 o certificado de operador de Flight Synthetic Training Device (FSTD), iniciando uma
Com um Heliporto e um pequeno Hangar em Morgado de Apra, 10
iniciadas e acredita-se que todo o projeto esteja executado no dealbar do novo ano.
ATO, e ainda, um extra de compartimentos para posteriores necessidades da empresa.
da Internationl Civil Aviation Organization Visual Flight Rules (VFR), diurno e noturno.
Fica assim patente a a novos desafios.
possui um total de 3 acionistas, que 15 colaboradores que constitu
autora todos os foram entrevistados.
63 outsourcing
agilizando os procedimentos consoantes as necessidades.
3.1.2. Os Recursos Humanos
A tabela seguinte
elemento se situa abaixo dos 38 anos.
Recursos Humanos jovens podem ser uma mais valia para a empresa em termos de futuro e continuidade,
tornando-queiram continuar na em Sexo Idade Universo HTA F M 18-27 28-37 38-47 48+ Acionistas 3 2 1 1 2 Diretores 5 1 4 2 1 2 Pilotos 2 0 2 2 Engenheiros 1 0 1 1 6 1 5 1 3 1 1 Administrativos 1 0 1 1 TOTAL 18 4 14 3 7 3 5
Tabela 4 - por o e Idade
)
64 1 colaboradores p (Fonte: -2 D (
65 os 28 e 37 anos, sugerindo uma empresa jovem e com possibilidades de crescimento.
3
(
Tipo Contrato
Universo HTA Licenciatura Mestrado A termo Sem termo N/A
Acionistas 3 1 1 1 3 Directores 5 3 1 1 5 Pilotos 2 2 2 Engenheiros 1 1 1 6 1 5 1 5 Administrativos 1 1 1 TOTAL 18 2 11 3 2 1 14 Tabela 5 ( com
66 -se que mesmo os diretores, na sua
4
( )
efetivos da HTA. Estes dados apontam para uma grande estabilidade profissional dos colaboradores da empresa.
67 5
( )
slocados do polo principal da HTA,
Estado Civil
Universo HTA Solteiro Casado facto Divorciado Algarve Deslocado Estrangeiro
Acionistas 3 1 2 2 1 Diretores 5 3 2 1 3 1 Pilotos 2 1 1 1 1 Engenheiros 1 1 1 6 3 3 4 2 Administrativos 1 1 1 TOTAL 18 9 8 1 0 0 10 6 2 Tabela 6 ( )
68 -dos 6 ( ) Da a -normalmente requ
69 7 ( ) investigador. possuem valorizando-Na empresa selecionada p
de Recursos Humanos, nem na vertente mais administrativa, tornando-se pertinente
-a muito
muitas horas de trabalho e alto risco. Esta especificidade acarreta ainda mais foco nos
Foi diagnosticado d empresa descontentamento
70 Com o desenvolvimento da empresa, entrada de novos trabalhadores e objetivos de crescimento paten
Humanos.
O organograma da empresa foi alterado e o departamento de RH introduzido,
individuais, mas que devem trabalhar para um objetivo organizacional comum.
estudo de caso, os RH que a
-o de
ngir.
respeito,
justificando-descontentes e desmotivados.
solucionar o problema existente e tornar a empresa mais produtiva e lucrativa.
3.3. Instrumentos de recolha
estruturada (Moreira, 1994:93). Neste trabalho combinam- s.
71 entrevistados, por perguntas fechadas, semifechadas e abertas, pretendendo obter resultados qualitativos. Cumulativamente desenrolou- -r a neut-ralidade e objetividade. A entrevista coletiva o, Dados pessoais; Cultura organizacional; de RH.
e outro para os trabalhadores, organizado em torno dos seguintes itens:
Cultura organizacional;
.
ancoradas numa de GRH.
72 foram aplicadas aos diretores e a letra T e os algarismos de 1 a 10 para as que foram aplicadas aos trabalhadores. Estas entrevistas foram semiestruturadas, abordando o -lhe liberdade de discurso por
consid neutrali
parte natural do grupo.
Ao longo deste trabalho
Identificadas as necessidad colmatem essas necessidades;
3.3.1. Entrevista Coletiva
ITEM Enquadramento da entrevista
Objetivos da entrevista
HTA
Perceber como encaram os trabalhadores a GRH; Entrevistados Todos os trabalhadores da HTA
Entrevistador - Recursos Humanos Data 10 janeiro 2018 Local Gravador Tabela 7
73 previstas por forma a auscultar o universo de estudo.
O grupo mostrou-seja,
notou-diretamente e sem rodeios ques
Esta entrevista foi fulcral para delinear o percurso das entrevistas individuais e
Foi verificado que o facto de a autora fazer parte do grupo (naturalmente) influenciava o tipo de respostas dadas, uma vez que as pessoas falavam por meias
entrevista coletiva para que os trabalhadores e diretores explicassem, de forma clara, as
reconhecimento.
3.3.2. Entrevistas Individuais
ITEM Enquadramento da entrevista recursos human Objetivos da entrevistaComo encaram os trabalhadores a GRH. Entrevistados Todos os trabalhadores da HTA
Entrevistador -
Recursos Humanos Data
20-30 minutos cada Gravador
74 Tipo - Oral (gravada se for consentido)
Sala reservada na HTA
Momento A definir com o entrevistado de acordo com a disponibilidade
Tabela 8 -
( om base nas leituras realizadas)
TREVISTA INDIVIDUAL
Gerais
Linguagem corporal
Tipo de linguagem usada
Ambiente onde se desenrola entrevista Formais Inicio
Apresentar e descrever o projeto Manter a neutralidade e a objetividade
Garantir o anonimato Decorrer
Tentar cumprir o tempo previsto Motivar o entrevistado para a entrevista
Resumir as ideias principais Agradecer
Final
Tabela 9
75
ITEM
Validade
Clareza Tratamento dos dados
Metodologia
Descrever recolha e o tratamento dados
Tabela 10
( m base nas leituras realizadas)
entrevista e o seu objetivo foram ressalvados.
respetivos gabinetes, nas seguintes datas:
A en
As entrevistas aos trabalhadores foram efetuadas na sala de briefing da HTA nas seguintes datas e horas:
76 A entrevista
A entrevista T10 foi realizada dia 27 de abril co
completar as falhas.
apud Soares, 20
77
( )
Tabela 11 - Categoria
Q
Pergunta Discurso dos
entrevistados Unidade de Registo (a leitura do investigador) Cultura Organizacional 1 Consideram que a HTA proporciona
trabalho possa ser executado da melhor
A HTA tenta
trabalho a realizar e as pessoas, principalmente os mais antigos
trabalhar demasiado 2. Consideram que na
HTA existe respeito pelos trabalhadores enquanto pessoas e enquanto
profissionais?
mesmo tempo querem
problema em casa perguntam como estou,
continuam a exigir mais
Acreditam que existe uma
individualmente, mas que a
todos produzam demasiado. edem sempre mais 3. Como sentem o clima organizacional este momento? integrados (Jan18) 4 estrutura da empresa departamento de RH?
precisamos de ajuda precisamos de ajuda noutras
5 O que esperam deste departamento?
ode
faz o departamento
6. O que esperam de
78 A grelha de analise na sua integra
encontra-Os resultados obtidos foram surpreendentes, pois apesar de em janeiro, na
e demasiadas horas de trabalho,
A categoria da Cultura o
alguma forma um carinho e vontade de fazer com que as coisas resultem. Os colaboradores sentem a empresa como uma
fazem parte de algo maior.
motivados e contagiaram os mais antigos que estavam mais descontentes impulsionando a empresa no bom sentido.
resulta
de recursos humanos. Mesmo a
demonstrem que todos, RH,
79 Com as pergunta
sidade da
Os resultados recolhidos permitiram verificar que:
departamento de RH.
departamento de RH. Re
recursos humanos, mas acreditam que seria uma mais valia.
-se uma etiva da cultura organizacional atual.
suficiente.
80 pela implement
81
82 Trata-se de um trabalho projeto, com o intuito de
foi elaborado o Manual de PGRH com vista a colmatar as lacunas encontradas e melhorar a cultura organizacional.
o
Por ou
Tendo em conta o estudado e explanado imperativo, criar uma is para as PME , e de manter as pessoas motivadas, satisfeitas e a inovar.
de
Seguidamente -se a de um
ficidade da empresa, que permite o controlo
m os objetivos ndo a base de dados de todos os trabalhadores e controlo documental, estando as outras funcionalidades diariamente a ser associadas e implementadas (Ago 18).
Por outro lado,
consultadas as .
fundamental.
Para tornar realidade
83 departamento de compliance
indicadores.
O objetivo de implementar
as empresas ao serem capazes de manter de forma eficaz e eficiente o seu capital humano.
Sugere- Balanced Scorecard que
pretende: Simplificar a tarefa; ; ; .
Considera-dos pontos negativos identificaConsidera-dos pelos trabalhadores, tal como a falta de linhas
de)
Financeira.
Ao delinear em pormenor os objetivos, indicadores, metas e planos, faria com que os RH tivessem conhecimento da
forma como deviam operacionalizar para atingir os objetivos.
dos a cada
84 geral, divulgada a toda a empresa e acima de tudo seguida e resp
foi oficializada
;
;
(com o apoio do departamento de treino); ( - ; a de de dados, em ; e compliance atra
pode utilizar-se o email);
- detalhado sobre este
tema no
;
85 ;
Esta
empresa que permita o ;
onde estejam definidas ;
;
-Compliance Monitoring System.
Na tabela seguinte apresenta-se o resumo das propostas, o seu prazo de
PROPOSTAS PRAZO DE
GRH
GRH em janeiro 2019 -se a sua anual da empresa
empresa
-se
finalizado em junho 2019 desenvolvimento da aplica .
empresa Janeiro da empresa.
desempenho
Junho 2019
-criado Con
sistema de incentivos, em Ano 2019
-criado Ano 2019 CMS-Compliance Monitoring System
(auditores e trabalho do departamento Tabela 12 -
86 em seguida
113
C
O desconhecimento do tema das e a
ornando evidente o
caminho que as PME GRH e do apoio
mplementa de de recursos humanos
adaptadas.
A dos recursos humanos nas
necessidade de adaptadas a cada empresa,
Ainda que a seja um elemento importante no contexto organizacional outras recompensas podem e devem ser .
Analisando historicamente, a colocada
detrimento
Industrial. Para Taylor, o homem era uma acoplada ao desenvolvimento das esquecidos e ra o desenvolvimento das
fator contabilizado.
Elton Mayo e as escolas administrativas conceito
sobre o desenvolvimento organizacional e o relacionamento humano, e o Homem passa a ser o cerne do desenvolvimento e sucesso organizacional, surgindo diversas teorias e abordagens sobre a motiva .
Nesta linha pode destacar-se Maslow, com a teoria das necessidades e Herzeberg que classificou
114 seu lado as desigualdades, por exemplo m um fator desmotivador e deve ser evitada.
Com
desenvolvimento pessoal.
-se o pretendido.
devem estabelecer objetivos que conjuguem o desenvolvimento da empresa e do .
Vroom desejam recompensas, possuem estimativas
, de como esse
das esc
(Wagner, 2004).
expectativas dos seus trabalhadores e quais as recompensas que esperam, por forma a direcionar os
duais, expectativas e
a todos remarem no mesmo sentido.
A empresa pode tornar-se mais produtiva e consequentemente mais lucrativa ao rsos humanos, levando-os a produzir mais e
caminho a ser percorrido para
115 desenvolvid
respeita ao departamento de recursos humanos.
trabalhadores abanar e
Com os resultados obtidos foi
necessidades.
desenvolvimento da cultura organizacional. Com este trabalho
definidos, ficando numa PME e a
Na HTA
116
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122 idos, ou seja, ou rendimento, refere-empregues. Freelancer -trabal Handling
para, jeito, queda para.
O know-how conhecimento processual conhecimento de
Low time quando utilizado no contexto da pilotagem significa que o piloto tem ia.
On Job Training
experi
cional e pensada; em contraste com as coletividades naturais.
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -12
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -12 C ol et iv a - D ir et or vi du al T ra ba lh ad or es E nt re vi st as
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -12 -
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -12 - C ol et iv a E st a en tr ev is ta t em c om o fi na li da de t es ta r pa ra a o S oc io lo gi a-R ec ur so s H um an os n o cu rs o de M es tr ad o em S oc io lo gi a co nf er id o pe la U ni ve rs id ad e de um a ti vo s da e m pr es a es tu da da p er m ite o e st ud o in te gr al d o m es m o. id en ti fi ca r la cu na s e ju nt ar . S en do u m a en tr ev is ta c ol et iv a, p re en tr ev is ta s in di vi du ai s. N o de co rr er d a m es m a e de , po de r-se -o. 2. C on si de ra m q ue n a H T A e xi st e re sp ei to p el os tr ab al ha do re s en qu an to p es so as e e nq ua nt o pr of is si on ai s? 3. C om o se nt em o c li m a or ga ni za ci on al e st e m om en to ? 5. O q ue e sp er am d es te d ep ar ta m en to ? 6. O q ue e sp er am d e um a ?
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -12 - D ir et or
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -12 D ir et or es 1. S ex o: M F 2. I da de : 3. E st ad o C iv il : So lte ir o C as a D iv or ci ad o 4. F ilh os d ep en de nt es P or tu ga l O ut ro B ac ha re la to L ic en ci at ur a D ou to ra m en to O ut ro 8. Q ue ti po d e co nt ra to te m ? Fu ll -t im e
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -12 T er m o C er to Se m T er m o P ar t-ti m e Ter m o C er to Se m T er m o C u lt u ra o rg an iz ac io n al 12 . S en te u m f or te s en ti m en to d e 13 . E st a em pr es a te m u m g ra nd e si gn if ic ad o pe ss oa l p ar a si ? 16 . Q ua nd o 17 . S en te o rg ul ho d o tr ab al ho q ue r ea liz a? 21 . C on si de ra q ue n a H T A e xi st e re sp ei to p el os tr ab al ha do re s en qu an to p es so as e e nq ua nt o pr of is si on ai s? 22 . C om o
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 25 . C on si de ra q ue r ec on he ce o b om tr ab al ho d a eq ui pa e -l a se m pr e? 28 . C on si de ra q ue d e um m od o ge ra l, to do s os c ol ab or ad or es s ab em o q ue d ev em f az er n o se nt id o de c on tr ib ui r pa ra a ti ng ir a s m et as d ef in id as ? __ __ __ __ __ P or qu e? 30 . A cr ed it a qu _ P or qu e? -s e co m 34 . Q ue ti po d e in ic ia ti va s co ns id er a re le va nt es p ar a m ot iv ar a s pe ss oa s? 37 . N a su
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 - T ra b al h ad or es
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 T ra b al h ad or es 1. S ex o: M F 2. I da de : 3. E st ad o C iv il : So lte ir o D iv or ci ad o 4. F ilh os d ep en de nt es P or tu ga l O ut ro B ac ha re la to L ic en ci at ur a D ou to ra m en to O ut ro 8. Q ue ti po d e co nt ra to te m ?
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 Fu ll -t im e Ter m o C er to Se m T er m o P ar t-ti m e Ter m o C er to Se m T er m o C u lt u ra o rg an iz ac io n al 12 . S en te u m f or te s en ti 13 . E st a em pr es a te m u m g ra nd e si gn if ic ad o pe ss oa l p ar a si ? r do s de se nv ol vi m en to s na e m pr es a? 20 . C on si de ra q ue d ef en de a e m pr es a qu an do o ut ro s em pr eg ad os a c ri tic am ? 22 . Q ua l a n at ur ez a do tr ab al ho q ue r ea li za ? 23 . O s eu tr ab al ho p er m it
e-T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 o f un ci on am en to d a em pr es a? 27 . C on si de ra -s e um a pe ss oa in ov ad or a? ef a? m pr es a? 34 . E xi st em o po rt un id ad es d e ca rr ei ra ? o de d es em pe nh o? ex is te nt e? P or qu e? 41 . Q ue ti po d e in ic ia ti va s co ns id er a re le va nt es p ar a m ot iv ar a s pe ss oa s?
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 E n tr ev is ta s In d iv id ua is
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 e E e nt re vi st ad o, a u ni da de d e co nt e re sp os ta d ad a, a u ni da de d e R eg is to le it ur a fe it a pe la a ut or a. O s qu at ro d ir et or es e nt re vi st ad os id en ti fi ca do s co m o T 1, T 2, T 3, T 4, T 5, T 6, T 7, T 8, T 9 e T 10 . D ir et or E C at eg or ia S u b ca te go ri a U n id ad e d e C on te xt o (d is cu rs o d o en tr ev is ta d o) U n id ad e d e R eg is to (a le it u ra in ve st ig ad or ) D 1 pe ss oa is 1 Se xo M as cu li no M as cu li no D 2 M as cu li no M as cu li no D 3 M as cu li no M as cu li no D 4 M as cu li no M as cu li no D 1 Id ad e 2 Id ad e 34 34 D 2 35 35 D 3 51 51 D 4 53 53 D 1 E st ad o C iv il 3 E st ad o C iv il So lte ir o So lte ir o D 2 So lte ir o So lte ir o D 3 C as ad o C as ad o D 4 C as ad o C as ad o D 1 4 Fi lh os d ep en de nt es N ad a
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 D 2 N ad a D 3 Si m . 2 Si m . 2 D 4 D 1 5 P or tu ga l P or tu ga l D 2 P or tu ga l P or tu ga l D 3 E sp an ha O ut ro D 4 P or tu ga l P or tu ga l D 1 6 D es lo ca do D 2 L is bo a L is bo a D es lo ca do D 3 D 4 D 1 7 D 2 L ic en ci at ur a L ic en ci at ur a D 3 D 4 D 1 8 Q ue ti po d e co nt ra to te m ? Fu ll ti m e Se m te rm o Fu ll ti m e Se m te rm o D 2 Fu ll ti m e Se m te rm o D 3 T em po in te ir o e Se m te rm o Fu ll ti m e Se m te rm o D 4 T em po in te ir o e a Se m te rm o Fu ll ti m e Se m te rm o D 1 9 ne st a em pr es a? _ __ a no s e 7a no s 7a no s
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 __ _ m es es . D 2 aa ah h tr ab al ho c om a H T A d es de 2 01 0, t ra ba lh ei fu ll t im e. Q ue r di ze r en tr e 20 16 e 2 01 7 tr ab al he i co m u m c on tr at o qu in ze na l e d es de 2 01 7 tr ab al ho a te m po in te ir o e ef et iv o 1a no D 3 15 a no s 15 a no s D 4 20 p ar a 21 a no s 20 a no s D 1 10 fo i c on tr at ad o? P ilo to P ilo to D 2 P il ot o. P il ot o. D 3 D 4 D 1 11 Si m . S af et y M an ag er Si m . P ilo to e S af et y M an ag er D 2 Si m , C hi ef T he or et ic al K no w lw dg e in st ru ct or . Si m A ud it or D 3 Si m m ui ta s. D ir et or d a es co la D ir et or H el ip or to D ir et or G ro un d O pe ra tio ns G es to r Si m H ea d of T ra in in g D ir et or H el ip or to D ir et or G O G es to r em pr es a D 4 Si m . T M A D ir et or in fr ae st ru tu ra s -s e em C A M O e 14 5, c he fi o as 2 Si m . T M A D ir et or in fr ae st ru tu ra s D ir et or C A M O /1 45 D 1 C u lt u ra or ga n iz ac io na l 12 Se nt e um f or te s en ti m en to Si m Si m
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -13 D 2 Si m Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m , i ne vi ta ve lm en te Si m D 1 13 E st a em pr es a te m um gr an de s ig ni fi ca do p es so al pa ra s i? Si m D 2 Si m Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m , i ne vi ta ve lm en te Si m D 1 14 Se nt e or gu lh o qu an do re pr es en ta a em pr es a em Si m , v is to u m b oc ad o a ca m is ol a Si m D 2 C la ro q ue s im Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m Si m D 1 15 C on si de ra q ue a H T A a tu a ra pi da m en te fa ce a tip o di fi cu ld ad e ac ho eu , em ad ap ta r-se s no va s de m an da s, as no va s at iv id ad es . D if ic ul da de de er m os d e re cu rs os e d as c oi sa s no va s D if ic ul da de s re cu rs os D 2 S im D 3 Si m Si m D 4 D 1 sa ti 16 16 . Q ua nd o se l ev an ta d e Si m , t en ho v on ta de d e vi r tr ab al ha r.
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 pr of is si on al tr ab al ha r? D 2 si m Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m Si m D 1 17 Se nt e or gu lh o do t ra ba lh o qu e re al iz a? Si m D 2 Si m Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m . Si m D 1 18 C on si de ra q ue t em t id o a A ch o qu e po di a m el ho D 2 H um m m ..S im Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m . A ch o qu e si m Si m D 1 19 C on si de ra qu e re ce be lh e pe rm ite de se m pe nh ar no s re ge . P od ia r ec eb er m ai s. E m te rm os la bo ra is ex em pl o D 2 Si m D 3 Si m Si m D 4 S im
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 D 1 20 C on si de ra qu e a H T A qu e o tr ab al ho po ss a se r ex ec ut ad o da m el ho r Si m D 2 Si m Si m D 3 qu e si m Si m D 4 Si m , di ri a qu e si m , ai nd a qu e al gu m as co is as Si m D 1 21 C on si de ra qu e na H T A ex is te re sp ei to pe lo s tr ab al ha do re s en qu an to pe ss oa s e en qu an to pr of is si on ai s? S im e xi st e D 2 Si m Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m Si m D 1 22 ac im a de tu do D 2 or es q ue r om o s cl ie nt es A pl ic a-se m ui to D 3 C on co rd o D 4 E m te rm os fi D 1 23 C om o di re to r e ch ef e co ns id er a qu e pr oc ur a se m pr e es cu ta r o qu e os Si m t en to f az er i ss o e tr ab al ha r em c on ju nt o co m el es Si m . T en to t ra ba lh ar e co nj un to c om e le s
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 D 2 Si m Si m D 3 Si m Si m D 4 S im . V iv am en te D 1 24 Si m . ilo to s te m os o e go e le va do m as t en ho ap re nd id o ao lo ng o do te m po q ue p re ci so e sc ut ar o s ou tr os Si m D 2 Si m Si m D 3 Si m Si m D 4 Si m , a ch o qu e si m Si m D 1 25 C on si de ra q ue r ec on he ce o bo m t ra ba lh o da e qu ip a e te m a ca pa ci da de pa ra -l a se m pr e? Si m ac ho qu e si m Si m D 2 Si m Si m D 3 E u cr ei o qu e si m Si m D 4 -l a Si m D 1 26 G R H p ar a a H T A ? de di ca da a e d ar c on he ci m en to D 2 qu an tid ad e de tr ab al ho . T em de se r co m o o tr an sv er sa l a to da a e m pr es a D 3 A p ol it ic a? Id ea l id ea l se ri a te r um d ep ar ta m en to co m R ec ur so s ex cl us iv os pa ra tr at ar di ss o co m co nh ec im en to s D ep ar ta m en to R co m re cu rs o de di ca do co
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 D 4 de R H D 1 27 os ob je ti vo s e m et as cl ar am en te d ef in id os ? D 2 ra ca m en te d ef in id os D 3 D 4 Si m D 1 28 C on si de ra q ue d e um m od o ge ra l, to do s os co la bo ra do re s sa be m o q ue de ve m f az er n o se nt id o de co nt ri bu ir pa ra at in gi r as m et as d ef in id as ? D e ob je ti vo s da e m pr es a? F al an do e m t er m os d e pr eo cu pa m c om m ai s do q ue is so . D 2 Si m Si m D 3 A ch o qu e si m S im D 4 Si m Si m . D 1 29 C on si re cu rs os hu m an os es ti m ul am o de se nv ol vi m en to p es so al e pr of is si on al ? __ __ __ __ __ _ P or qu e? co nh ec im en to da s pe ss oa s co m qu e lin ha s se po ss a in fo rm ar a s pe ss oa s Si m . P or qu e de se nv ol ve co nh ec im en to da D 2 qu al id ad e de tr ab al ho e de de se nv ol vi m en to de Si m
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 pa re s e qu e in ce nt iv a a m eu v er u m a qu an tid ad e e qu al id ad e pr od uz id a pe lo s tr ab al ha do re s D 3 um a po li tic a de R H se in ce nt iv a ca da um in di vi du al m en te e n o co nj un to D 4 di vi de -s e em N c oi sa s, Su bd iv id id o em e st im ul o Si m . D ev id o a es ti m ul o D 1 30 re cu rs os hu m an os es ti m ul am a c om o bo m re la ci on am en to in te rp es so al ? __ __ __ __ _ P or qu e? D 2 es se tr ab al ho . Q ue c o m ee ti ng s, qu e or ie nt am q ue m e st a a se gu ir Si m . M ot iv ar po li tic as d e R H D 3 S im D 4 Si m . D ev id o a es ti m ul o D 1 31 A ch a qu e as re cu rs os hu m an os po de m es ti m ul ar o s co la bo ra do re s a pr eo cu pa re m -s e co m a Is so s im , a ch o qu e si m Si m D 2 Si m Si m D 3 o de pa rt am en to de R H ou ou tr o
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 po de D 4 re du nd an te o te m a Si m D 1 32 pr od ut iv id ad e? Q ue o ut ro s os s ug er e? P ro at iv id ad e P ro at iv id ad e V ol un ta ri ad o D 2 fa lh as , m as ci a. A a ss id ui da de , d e d e fa lh as A ss id ui da de d e D 3 F id el id ad e D 4 C ar ac te r D 1 33 m an te r os p ro fi ss io na is n a in ce nt iv os ? in ce nt iv ad as a ca ba m p or p er de r o in te re ss e. Si m D 2 Si m . E hh in ce nt iv os D 3 q ue m ai s qu er em . M as m an te r o bo m a m bi en te d es de -di nh ei ro Si m D 4 Si m
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 D 1 34 Q ue ti po de in ic ia ti va s co ns id er a re le va nt es pa ra m ot iv ar a s pe ss oa s? re la ci on am en to s en tr e pe ss oa s e be m e st ar . T ea m T ea m B ui ld in g D 2 D 3 E st am os a p en sa r ni ss o, q ue a l on go p ra zo p od e aj ud ar e m d ar u m P P R D 4 E ve nt ua lm en te f in an ce ir a Fi na nc ei ra s D 1 35 C on si de ra qu e o D ep ar ta m en to de R H re sa ? R H Si m D 2 Si m Si m D 3 Fa z pa rt e in te gr al Fa z pa rt e in te gr al D 4 m in ha ch ef ia qu e qu al qu er d ep ar ta m en to p os sa de pa rt am en to d e R H p aj ud ar D 1 36 co nt ri bu em pa ra qu e es ta se ja m ai s co m pe ti ti va ? Si m , se h ou ve r um a bo a po lit ic a de R H e s e as pe ss oa s tiv er em b em f or m ad as e s ou be re m a s su as Si m D 2 Si m Si m D 3 D ev er ia m ai s D ev er ia D 4 C om pe ti ti va ?! S im , co ns id er an do a pa rt e da Si m D 1 37 im pl em en ta da s na H T A ? ev ia qu e ex pl ic as se es sa s po li tic as e tr at as se de ss as L ei tr ab al ho
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 co is as D 2 D e R H ? D ev ia h av er m el ho r es cl ar ec im en to a os s qu er em an ua es co m pa ra f al ar d e or de na do s e ou tr os p or m en or es E sc la re ci m en to s O bj et iv os de tr ab al s fr eq ue nt es D 3 ex is te C on tr ol e D 4 O q ue a ca bo u de s er e xp os to c om o al gu m as d as po ss ib ili da de s O q ue f oi e xp os to
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 T ra b al h ad or es E C at eg or ia S u b ca te go ri a U n id ad e d e C on te xt o (D is cu rs o d o en tr ev is ta d o U n id ad e d e R eg is to (a le it u ra d o in ve st ig ad or ) T 1 pe ss oa is 1 Se xo F em in in o Fe m in in o T 2 M as cu li no M as cu li no T 3 M as cu li no M as cu li no T 4 M as cu li no M as cu li no T 5 M as cu li no M as cu li no T 6 M as cu li no M as cu li no T 7 M as cu li no M as cu li no T 8 M as cu li no M as cu li no T 9 M as cu li no M as cu li no T 10 M as cu li no M as cu li no T 1 Id ad e 2 Id ad e 44 44 T 2 26 26 T 3 43 43 T 4 35 35 T 5 36 36 T 6 63 63 T 7 26 26 T 8 31 31 T 9 28 28 T 10 28 28 T 1 E st ad o C iv il 3 E st ad o C iv il S ol te ir o So lt ei ro T 2 S ol te ir o S ol te ir o T 3 C as ad o C as ad o
T R A B A L H O D E P R O JE C T O -14 T 4 C as ad o C as ad o T 5 C as ad o C as ad o T 6 C as ad o C as ad o T 7 So lte ir o So lte ir o T 8 U ni do d e fa ct o U ni do d e fa ct o T 9 So lte ir o So lte ir o T 10 So lte ir o So lte ir o T 1 D ep en d en te s 4 Fi lh os d ep en de nt es T 2 T 3 Si m .3 Si m .3 T 4 Si m .1 Si m .1 T 5 Si m .1 Si m .1 T 6 N T 7 T 8 Si m .1 Si m .1 T 9 T 10 T 1 5 P or tu ga l P or tu ga l T 2 P or tu ga l P or tu ga l T 3 V en ez ue la O ut ro T 4 P or tu ga l P or tu ga l T 5 P or tu ga l P or tu ga l T 6 P or tu ga l P or tu ga l T 7 E U A O ut ro . D up N ac io na lid ae T 8 P or tu ga l P or tu ga l T 9 E sp an ha O ut ro T 10 O ut ro T 1 6 A za m bu ja D es lo ca li za do T 2 E m c as a T 3 E m c as a
