2017
REVISÃO FINAL
MAGISTRATURA DO TRABALHO
• Edital FCC - I Concurso Público Nacional Unificado para
ingresso na carreira da Magistratura do Trabalho •
• Revisão ponto a ponto •
AUTORES
Adriana Menezes, Bernardo Montalvão, Danilo da Cunha Sousa, Élisson Miessa, Glauco Bresciani Silva, Henrique Correia, Luciano Alves Rossato, Marco Aurélio Prata, Paulo Lépore, Paulo Portela, Plínio Moura e Tiago Bockie.
COORDENAÇÃO Henrique Correia
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Itens do Edital Tópicos do Livro
3. Entidades sindicais: conceito, espécies, natureza jurídica, personalidade jurídica, retros-pectiva histórica, estrutura, funções, requisitos de existência e atuação, prerrogativas e limitações. Garantias sindicais. Sistemas sindicais: modalidades e critérios de estruturação sindical; o problema no Brasil. Atividades do Sindicato. Condutas antissindicais: espécies e consequências.
36.2
4. Negociação coletiva no Direito do Trabalho. Funções. Níveis de negociação. Instrumen-tos normativos negociados: acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho. Definições. Distinções. Natureza jurídica. Limites. Efeitos das cláusulas. Hierarquia. Cláusulas obriga-cionais e cláusulas normativas. Cláusulas econômicas e sociais. Incorporação das cláusulas nos contratos de emprego.
36.3
5. Contrato Coletivo de Trabalho. 36.3
6. Mediação e arbitragem no Direito do Trabalho. Poder normativo da Justiça do Trabalho. Espécies de Dissídio Coletivo. Comissão de Conciliação Prévia.
36.4
7. A greve no direito brasileiro. Evolução histórica. Natureza jurídica. Conceito. Objetivos Efeitos. Características. Distinções. Limites. Legitimidade. Direitos e deveres dos grevistas e do empregador. Greve no serviço público. Legislação aplicável.
36.5
8. Direitos e interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos na esfera trabalhista. 36.6 9. Orientações Jurisprudenciais, Precedentes Normativos e jurisprudência aplicável do
Tri-bunal Superior do Trabalho.
Ao longo do tópico
1. DIREITO DO TRABALHO
• Conceito de Direito do Trabalho. De acordo com Maurício Godinho Delgado, o
Direito do Trabalho pode ser definido como o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras rela-ções normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e toma-dores de serviços, em especial através de suas associações coletivas” 1. O Direito do
Trabalho é, portanto, a disciplina jurídica das relações individuais e coletivas de trabalho.
• Função do Direito do Trabalho. Consiste, basicamente, na melhoria das condições
de pactuação de força de trabalho na ordem socioeconômica. Note-se que esta fun-ção não pode ser vista sob a ótica individualista, devendo ser considerado o ser cole-tivo obreiro, a categoria, o universo global de trabalhadores. Além disso, deve-se destacar a função modernizante e progressista do Direito do Trabalho, do ponto de vista econômico e social. Pode-se citar, ainda, sua função política conservadora, pois o Direito do Trabalho confere legitimidade política e cultural às relações de trabalho. Por fim, há a função civilizatória e democrática, pois se trata de um dos principais mecanismos de controle e atenuação das distorções do mercado capitalista2.
1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015. P. 47. 2 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015.
• Características. No que tange à sua origem e evolução histórica, caracteriza-se por
ser ramo especializado do Direito, tendo origem no Direito Civil, mas dele se afas-tando, em razão de sua especialização. Quanto às suas funções e atuação na comu-nidade, é segmento que cumpre objetivos sociais, econômicos, culturais e políticos. No que diz respeito à sua estrutura jurídica, é composto por normas imperativas, sendo que os princípios têm importante presença. Possui, internamente, a dimen-são individual – voltada ao contrato de trabalho – e a dimendimen-são coletiva – voltada a seres coletivos trabalhistas. Por fim, sua estrutura é marcada por normas nacionais heterônomas; normas nacionais autônomas e normas internacionais heterônomas3.
• Divisão do Direito do Trabalho: O Direito do Trabalho divide-se basicamente em
Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho:
– Direito Individual: estabelece diversas normas voltadas à regulamentação do
contrato individual de trabalho, com a criação de direitos e obrigações para as duas partes da relação empregatícia, empregado e empregador. São exemplos de regulamentação da relação individual, o estabelecimento da jornada de tra-balho, dos períodos de descanso, da remuneração do empregado, etc. No direito individual do trabalho, em razão da subordinação do empregador, há aplicação dos princípios protetivos, como: princípio da condição mais benéfica, princípio da primazia da realidade, princípio da continuidade etc. Nessa relação jurídica, vivida entre empregado e empregador, há forte intervenção estatal, reduzindo a possibilidade de negociação entre as partes.
– Direito coletivo: permite que entidades que representam uma coletividade de
empregados ou empregadores possam criar direitos e obrigações a seus repre-sentados. As entidades sindicais têm prerrogativas para estabelecer acordos e convenções coletivas de trabalho, que alteram as condições de trabalho dos tra-balhadores representados.
• Autonomia do Direito do Trabalho. Para que haja autonomia de um certo campo
do Direito, deve haver: campo temático vasto e específico, elaboração de teorias próprias ao ramo jurídico, observância de metodologia própria e existência de pers-pectivas e questionamentos específicos e próprios. O Direito do Trabalho atende aos requisitos apontados4.
• Natureza jurídica do Direito do Trabalho5. O Direito do Trabalho, segundo
Mau-rício Godinho Delgado é um ramo jurídico unitário que se enquadra no campo do Direito Privado.
3 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015. 4 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Ltr, 2017. p. 73.
5 “Encontrar a natureza jurídica de um instituto do Direito (ou até de um ramo jurídico, como o Direito do Tra-balho) consiste em se apreenderem os elementos fundamentais que integram sua composição específica, contrapondo-os, em seguida, ao conjunto mais próximo de figuras jurídicas (ou de segmentos jurídicos, no caso do ramo justrabalhista), de modo a classificar o instituto enfocado no universo de figuras existentes no Direito”. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015. p. 7.
• Particularismo do Direito do Trabalho. Dentre os particularismos do Direito do
Trabalho, podemos citar a hierarquia entre suas normas, que não segue um critério rígido, tendo em vista a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador.
• Fundamentos do Direito do Trabalho. A existência do trabalho livre é pressuposto
do surgimento do trabalho subordinado. Assim, enquanto o trabalho livre surge a partir da Idade Moderna, o trabalho subordinado surge com a Revolução Industrial. Ou seja, foi apenas com a Revolução Industrial que a relação empregatícia se estru-tura, passando a responder pelo modelo principal de vinculação do trabalhador livre ao sistema produtivo, que se afirma ao longo do século XIX. O Direito do Trabalho é produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais e políti-cas vivenciadas na Europa e Estados Unidos da América. Note-se que antes disso, não há que se falar em Direito do Trabalho, pois nas sociedades feudais o trabalho subordinado não era categoria relevante nem socialmente dominante. O Direito do Trabalho é fenômeno do século XIX e das condições ali reunidas6.
• Fases históricas do Direito do Trabalho. Um dos marcos fundamentais do Direito
do Trabalho está no Manifesto Comunista, de 1848 e na Encíclica Rerum Novarum, de 1891. Outro marco reside no processo da Primeira Guerra Mundial e seus des-dobramentos, como a formação da OIT (1919) e das Constituições Mexicana (1917) e Alemã (1919). De acordo com Maurício Godinho Delgado7, é possível dividir o
Direito do Trabalho em 4 fases históricas:
– 1ª fase: Consistiu na fase das manifestações incipientes ou esparsas (1802-1848), que se caracterizou pela existência de leis voltadas à redução da supe-rexploração de mulheres e crianças. Leis trabalhistas dessa época não deram consistência à formação de um ramo jurídico especializado.
– 2ª fase: A segunda fase caracterizou-se pela sistematização e consolidação (1848-1919) em razão de avanços e recuos entre a ação do movimento operário, sindical e socialista e à estratégia da ação do Estado. É nessa fase que há o reco-nhecimento do direito de livre associação sindical de trabalhadores e o surgi-mento crescente de leis trabalhistas em países europeus.
– 3ª fase: A terceira fase é de institucionalização ou oficialização do Direito do
Trabalho (1919 até o final do século XX), definindo-se como instante histórico
em que o Direito do Trabalho passa a ser assimilado à estrutura e dinâmica da sociedade civil e do Estado, formando a OIT e produzindo a constitucionalização do Direito do Trabalho. Além disso, é nessa fase que a legislação autônoma ou heterônoma do Direito do Trabalho ganha consistência e autonomia. Ou seja, é nessa fase que o ramo trabalhista se incorpora às ordens jurídicas dos países. – 4ª Fase: Corresponde à fase de crise e transição do Direito do Trabalho data do
final do século XX. Nesse período, há movimentos de desregulação das políticas
6 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015. P. 47. 7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015.
sociais e das regras jurídicas, com a crescente desregulamentação e flexibiliza-ção do Direito do Trabalho. Assim, o que para alguns é denominado crise para a ruptura final do ramo trabalhista, para outros é denominada transição para um Direito do Trabalho renovado.
• Origem e evolução do Direito do Trabalho, no Brasil. A Lei Áurea pode ser vista
como marco inicial de referência histórica, no Brasil. Na fase de manifestações
inci-pientes ou esparsas (1888-1930), a relação empregatícia se apresenta de modo
mais relevante no segmento agrícola cafeeiro, em São Paulo e na emergente indus-trialização por que passa o Rio de Janeiro – o qual era, à época, a capital do Brasil. Há presença de um movimento operário sem efetiva organização e uma dinâmica legis-lativa marcada pelo liberalismo, com edição de algumas leis esparsas. O período de
institucionalização do Direito do Trabalho (1930-1945) é marcado pela intensa
atividade administrativa e legislativa do Estado, com maior intervenção estatal. Nesse período, há rigorosa repressão sobre manifestações operárias, que é acom-panhada de uma legislação que instaura um novo modelo de Direito do Trabalho, estritamente regulamentado pelo Estado. Surge o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e o Departamento Nacional do Trabalho, há normatização sobre a área sindical e a criação de Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento. A Constitui-ção de 1937 refere-se à Justiça do Trabalho, que vem a ser regulamentada por um Decreto-lei nº 1.237/1939, sendo instalada e passando a funcionar em 1º de maio de 1941. Há edição de leis profissionais e protetivas, além de Lei de Nacionalização do Trabalho, restringindo o trabalho de estrangeiros. O modelo de direito trabalhista existente foi compilado e ampliado, passando a ser disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (1943). A fase autoritária do Direito do Trabalho persiste até 1988, com a Constituição Federal.
• Tendências atuais: Nos últimos anos, o Direito do Trabalho tem como tendência no
Brasil a flexibilização das normas trabalhistas, com a valorização do negociado sobre o legislador. Essa tendência é observada nas decisões recentes do STF em alguns temas, como a possibilidade de supressão das horas in itinere ou a quitação geral e irrestrita na adesão ao PDV. Além disso, foi promulgada a Lei nº 13.467/2017, deno-minada de Reforma Trabalhista, novamente com ênfase nos acordos e convenções coletivas de trabalho em relação aos dispositivos legais.
2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
A fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual nasce a norma jurídica. Algumas fon-tes são obrigatórias, ou seja, os membros da sociedade devem respeitá-las (são normas cogentes e imperativas). Outras fontes, porém, atuam como fase preliminar das normas obrigatórias: reivindicação da sociedade, são os movimentos sociais etc.
• Fontes materiais: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e
filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis. Sua observância não é obrigatória.
• Fontes formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais
são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis.
Há 2 tipos de fontes formais:
1. Fontes formais autônomas: são discutidas e confeccionadas pelas partes
dire-tamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Exemplo: uma determinada negociação coletiva entre sindicato e empresa resulta em um acordo coletivo.
2. Fontes formais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação
direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal (Legisla-tivo, Executivo ou Judiciário).
• Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho. Nos demais ramos do direito
(D. Constitucional, D. Administrativo etc.) há uma rígida hierarquia das fontes for-mais (CF prevalece sobre as leis; leis são superiores aos decretos etc.). No Direito do Trabalho, por força do princípio da norma mais favorável, aplica-se a fonte mais favorável aos trabalhadores.
• Conflito entre as fontes. Ocorre, com frequência, o conflito entre fontes formais do
direito e a resposta dependerá da teoria adotada:
– A teoria do conglobamento defende a aplicação de apenas uma fonte em sua
totalidade. Assim sendo, o intérprete deverá analisá-la no conjunto. Se o acordo coletivo for o mais favorável ao trabalhador, será aplicado como um todo. Essa teoria é a majoritária na jurisprudência e doutrina8.
– A teoria da acumulação, por sua vez, é no sentido de que o intérprete deverá
aplicar todas as fontes no caso concreto, utilizando-se ao mesmo tempo dos arti-gos e cláusulas que são favoráveis ao trabalhador, desprezando os dispositivos desfavoráveis. A aplicação dessa teoria onera o empregador e fragmenta o sis-tema jurídico. É, portanto, a teoria minoritária.
– A teoria do Conglobamento mitigado, por fim, estabelece a aplicação de normas que estejam agrupadas em um determinado instituto jurídico. Dessa forma, a análise não ocorrerá atomisticamente tal como prevê a teoria da acumu-lação ou sobre todo o instrumento coletivo como a teoria do conglobamento. A verificação da norma mais favorável ocorre sobre um conjunto de normas de determinado assunto9. Por exemplo: compara-se todas as normas sobre
remu-neração presentes em um acordo coletivo com o mesmo conjunto de normas de uma convenção coletiva. As regras mais benéficas sobre esse assunto específico
8 “A teoria do conglobamento é certamente a mais adequada à operacionalização do critério hierárquico nor-mativo preponderante no Direito do Trabalho. A seu favor tem a virtude de não incorporar as apontadas distorções da teoria da acumulação, além de ser a única teoria a harmonizar a flexibilidade do critério hierár-quico justrabalhista com a essencial noção de sistema inerente à ideia de Direito – e de ciência.” DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 183.
(remuneração) são aquelas que deverão ser aplicadas ao caso concreto. Con-tudo, essa teoria também recebe críticas. De acordo com Sérgio Pinto Martins10,
a análise de instituto por instituto também deve ser considerada como teoria da acumulação, uma vez que o conglobamento exige a verificação do conjunto da norma para se aferir o que é mais favorável. Para o autor, a convenção coletiva é realizada em equilíbrio, pois ao mesmo tempo em que se confere uma condição, negocia-se outra menos benéfica. Se selecionarmos instituto por instituto, ora da convecção coletiva, ora do acordo coletivo, ocorrerá desequilíbrio em relação ao que foi negociado pelos entes sindicais.
Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de resumo sobre as fontes de
Direito do Trabalho:
3. INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
• Hermenêutica jurídica: é a ciência do Direito responsável por trazer o conjunto
de teorias, princípios e meios de interpretação da norma jurídica11, que auxiliam o
intérprete a alcançar o sentido de determinado dispositivo legal.
• Interpretação: interpretar é encontrar o real significado de um texto, de uma lei etc.
O processo de interpretação é extremamente importante ao ordenamento jurídico, uma vez que busca o significado e o alcance de determinada norma jurídica. Desta-ca-se que esse processo é realizado por todos aqueles que lidam com o direito. Os principais métodos de interpretação são:
a) Método gramatical ou literal: De acordo com esse método, a interpretação é
realizada no texto da norma, pela busca do significado de cada palavra e de sua
10 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p. 713-714.
organização na frase. Assim, o que se procura é a utilização de recursos gramaticais para o alcance do sentido da norma jurídica. Utilizar apenas a interpretação literal do texto não é o método mais recomendado. Entretanto, algumas normas jurídicas não exigem grande esforço interpretativo.
b) Método lógico ou racional: A interpretação lógica ou racional exige do intérprete
a utilização de regras de lógica para que haja coerência no dispositivo normativo. É possível mencionar como exemplo de interpretação lógica a extensão aos homens da proibição de revistas íntimas das mulheres prevista no art. 373-A, VI, da CLT12,
uma vez que, diante da igualdade em direitos e obrigações entre homens e mulhe-res prevista no art. 5º da CF/88, é lógico e coerente que a proibição também seja estendida aos homens13.
c) Método sistemático: Pela aplicação desse método, a norma jurídica deve
sem-pre ser intersem-pretada considerando o ordenamento jurídico em que está inserida. No âmbito do Direito do Trabalho, consiste na prevalência do intervencionismo decorrente da necessidade de proteção do trabalhador em oposição à autonomia da vontade14. Assim, por exemplo, a própria CLT possibilita a comunicação de seus
dispositivos com outros ramos do direito, conforme prevê o art. 8º da CLT15.
d) Método teleológico: Exige-se do intérprete a busca constante da finalidade da
norma, ou seja, a interpretação deve buscar garantir o objeto para o qual a lei foi criada. Desse modo, no âmbito do Direito do Trabalho, ao confeccionar a norma o legislador teve como objetivo proteger a parte mais fraca da relação, portanto, ao interpretá-la, deve-se levar em conta essa visão protetiva.
e) Método histórico: Consiste na análise histórica, social e cultural do momento de
surgimento da lei para que seja possível alcançar o melhor significado para a norma analisada. Além disso, por meio da análise de contexto do surgimento da legislação, possibilita ao intérprete verificar se as causas que deram origem à norma já foram ultrapassadas com a evolução da sociedade. Nesse sentido, tendo em vista que a CLT foi produzida na década de 1940, alguns de seus dispositivos já se encontram ultrapassados devido às constantes transformações sociais.
Além dos métodos apresentados acima, existem outras formas de dividir a interpreta-ção jurídica quanto ao alcance do resultado da interpretainterpreta-ção e de acordo com o órgão que realizou a interpretação:
12 Art. 373-A, CLT: Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (...) VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
13 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 135. 14 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 143.
15 Art. 8º da CLT. “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou con-tratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do Direito do Trabalho, e ainda de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.”
a) Interpretação extensiva: A interpretação extensiva consiste em analisar a norma
em sentido mais amplo do aquele contido na literalidade da legislação. Essa moda-lidade de interpretação é utilizada quando a “lei quis mais do que disse”16.
b) Interpretação restritiva: Trata-se da interpretação do dispositivo legal de forma
menos ampla do que o contido no texto da lei. Nesse sentido, diz-se que a “lei quis menos do que disse”17.
c) Interpretação declarativa: Nessa modalidade de interpretação, o sentido da norma
corresponde exatamente ao seu texto, não havendo necessidade de interpretação além ou aquém do próprio texto legal.
d) Interpretação autêntica: Compreende a interpretação da norma pelo próprio
órgão que a emanou. Assim, se a norma for produzida pelo legislador federal, a interpretação será considerada autêntica se realizada pelos próprios deputados e senadores que confeccionaram a norma.
e) Interpretação jurisprudencial: Trata-se da interpretação realizada pelos tribunais
ao estabelecer determinado sentido ao texto da lei para aplicá-lo a determinado caso concreto. Esse método de interpretação é muito utilizado na área trabalhista, via Súmulas, OJs e Informativos do TST.
f) Interpretação doutrinária: É a interpretação realizada por pesquisadores e
estu-diosos do Direito que visam auxiliar a compreensão do significado da norma jurí-dica, de forma que facilite sua aplicação.
• Sistemas de interpretação: A interpretação do Direito pode ocorrer de maneiras
distintas a depender do sistema teórico de interpretação adotado. De acordo com Maurício Godinho Delgado18, os sistemas são divididos em:
a) Hermenêutica tradicional: Inspiração na cultura jurídica romana. A
interpreta-ção deve ser literal e realizada pela busca do sentido que se encontra fixado na palavra e nos textos normativos;
b) Escola exegética Francesa: Surgimento com as codificações, especialmente em
decorrência do advento do Código Napoleônico na França. Processo de interpre-tação deve se resumir à explicação da lei escrita, fonte exclusiva do Direito;
c) Escola histórico-evolutiva: Formulada inicialmente por Savigny, era um
contra-posto à Escola Exegética, pois seria função do intérprete a aferição da vontade do legislador, mas sempre apreendida segundo o momento histórico vivenciado durante o processo interpretativo;
d) Escola da Interpretação Científica: Evolução da teoria anterior e sustenta
que a lei escrita não é a fonte exclusiva do Direito. Além disso, considera que é
16 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 143. 17 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 143. 18 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 249.
necessária atualização constante do sentido original da norma, devendo a inter-pretação ser moldada por novas circunstâncias;
e) Escola da Livre Investigação: Papel do intérprete assume destaque no
pro-cesso de interpretação, pois a norma deve ser adaptada ao caso concreto, con-forme a livre compreensão do juiz, que terá poder para construir e criar o Direito.
• Especificidades da Interpretação no Direito do Trabalho: a interpretação no
Direito do Trabalho está sujeita aos mesmos critérios, métodos e princípios de inter-pretação presentes nos demais ramos jurídicos. Ocorre que, em razão da prevalên-cia dos valores e princípios essenprevalên-ciais ao Direito do Trabalho, deve ser realizada sob um enfoque valorativo. Os valores sociais devem prevalecer sob os valores particu-lares e a interpretação deve ser pautada pelos princípios que regem as relações de trabalho, especialmente o princípio da norma mais favorável19.
4. INTEGRAÇÃO
• Integração: Diante da complexidade da sociedade contemporânea e de suas
cons-tantes mudanças, o legislador não possui condições de prever todos os aconteci-mentos sociais e editar lei específica para todos os eventos que venham a ocorrer na sociedade. A fim de evitar que o conflito fique sem solução, surge a importante tarefa dos juristas de integrar o ordenamento jurídico, criando-se a ideia de comple-tude do ordenamento. Portanto, integrar significa completar as lacunas deixadas pelo legislador.
• Tipos de integração: De acordo com o art. 8º da CLT, na ausência de legislação ou
disposição contratual, a Justiça do Trabalho e as autoridades administrativas pode-rão se valer de técnicas de integração. Se houver um caso ainda não previsto em lei, o juiz estará obrigado a julgá-lo, pois a função do magistrado é pacificar os conflitos, mesmo não existindo lei específica para aquele caso. São técnicas de integração:
a) Analogia: ocorre quando uma lei semelhante é utilizada para regular o caso em
que não há lei específica;
b) Equidade: deve ser entendida como a justiça aplicada com bom senso, com
razoabilidade. Nesse caso, permite-se a criação de norma jurídica ao caso con-creto, pautada por critérios de justiça sem que haja nenhuma previsão legal a respeito20;
c) Princípios gerais de Direito: exercem importante função integrativa, pois
coe-xistem com as regras jurídicas, podendo suprir eventual lacuna.
d) Costumes: compreendem a prática reiterada de uma conduta em dada região ou
empresa, por exemplo, o costume em determinada atividade de pagar gorjetas.
19 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 252.
Assim, na ausência de dispositivo legal a respeito de determinado assunto e desde que não contrarie a Constituição Federal ou outra legislação, permite-se a utilização dos costumes para suprir a lacuna da lei trabalhista.
e) Direito comparado: refere-se ao confronto das leis de diversos Estados em
diversos momentos históricos para estabelecer diferenças e semelhanças entre ordens jurídicas. Se verificada determinada lacuna no ordenamento brasileiro, é possível supri-la pela análise de outros ordenamentos quando for possível encontrar uma tendência para a solução de determinado conflito.
f) Jurisprudência: é a decisão reiterada no mesmo sentido sobre a mesma
maté-ria. Discute-se se a jurisprudência pode ser considerada como fonte de integra-ção. Há duas correntes sobre o tema:
1) A primeira delas, tradicional e majoritária, defende que não, pois as decisões reite-radas dos Tribunais não têm força normativa;
2) A segunda corrente é no sentido de que, com base no do artigo 8º da CLT, há pos-sibilidade de utilização como norma. Aliás, na prática trabalhista, os juízes utilizam-se das súmulas e OJs do TST como forma de suprir as diversas lacunas deixadas pela CLT.
5. APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
• Conceito. A aplicação do Direito ocorre quando a norma abstrata incide sobre
determinado caso concreto. Verificadas as circunstâncias e elementos que caracteri-zam determinada situação fática, o operador do Direito aplica o preceito normativo à situação real em análise. Trata-se da utilização daquilo que está previsto no plano abstrato para aplicação no plano concreto21.
6. EFICÁCIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
• Eficácia das normas. A norma vigente é aquela confeccionada pelo órgão
com-petente (Poder Legislativo), desde que tenha respeitado os procedimentos legais vigentes. A norma eficaz é aquela apta a ser aplicada. A eficácia das normas traba-lhistas é dividida em: territorial, temporal e, por fim, espacial.
• Eficácia territorial. A eficácia territorial da norma trabalhista consiste na sua
apli-cação em todo o território nacional. É competência privativa da União legislar sobre direito do trabalho, conforme previsto no art. 22, I, da CF/88. Excepcionalmente, os estados poderão legislar sobre direito do trabalho, desde que haja Lei Complemen-tar autorizando tal delegação legislativa, como previsto na LC/103-2000, que autori-zou os estados a fixar o piso salarial estadual, a ser fixado de acordo com a extensão e a complexidade do trabalho.
• Eficácia das normas trabalhistas no tempo. Trata-se do momento em que a
norma entra em vigor. Aplica-se, portanto, a Lei de Introdução às Normas do Direito
Brasileiro22. As normas trabalhistas, por se tratarem de normas de ordem pública,
têm aplicação imediata aos contratos, incidindo o Princípio da Aplicação Imediata (art. 912 da CLT23). Assim sendo, se alterado o valor do adicional de horas extras de
50% para 100% sobre o valor da hora normal, a aplicação será imediata em todos os contratos de trabalho em vigor.
• Irretroatividade. Em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando-se, por-tanto, outro princípio, o da irretroatividade das normas, art. 5º, XXXVI, CF/88. Entre-tanto, há posicionamento minoritário, que defende a retroatividade da norma para beneficiar o empregado, ou seja, a “retroatividade trabalhista benigna“.
• Eficácia das normas trabalhistas no espaço. Ao tratar sobre a eficácia espacial das
normas trabalhistas, estuda-se o direito internacional do trabalho, ou seja, a norma que será aplicada ao empregado, contratado no Brasil, para prestar serviços no exterior. De acordo com o art. 3º da Lei nº 7.064/82, aplica-se, independentemente da legislação do local da prestação de serviços, a lei brasileira quando mais favorável no conjunto de normas em relação a cada matéria. Assim sendo, com base no princípio da norma mais favorável (art. 7º, caput, da CF/88), o juiz do trabalho, como forma de decidir o conflito, aplicará a legislação do país que for mais benéfica ao trabalhador. Serão garantidos, portanto, aos empregados contratados no Brasil para prestarem serviços no exterior, os direitos da legislação trabalhista brasileira, desde que mais favorável.
• Direito adquirido. O direito adquirido corresponde àquele que foi concedido, mas que não foi desfrutado por aquele que o adquiriu24. Será adquirido o direito quando
preenchidos todos os requisitos para a sua aquisição, mas o empregado ainda não o tiver usufruído. Portanto, os direitos conquistados pelos trabalhadores durante a execução do contrato de trabalho, por exemplo, as férias, décimo terceiro salário, horas extras, etc., permanecem assegurados mesmo após a alteração na estrutura da empresa. A Constituição Federal exige que a lei não prejudique o direito adqui-rido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada:
Art. 5º, XXXVI, CF/88: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natu-reza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabi-lidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.
• Revogação. A revogação de uma lei pode ocorrer de forma expressa ou tácita. A
Revogação expressa ocorre quando nova lei estabelece expressamente a revogação de outra. Por sua vez, a revogação tácita ocorre quando norma anterior se torna incompatível com outra promulgada.
22 A lei entra em vigor 45 dias após a data de sua publicação no Diário Oficial, salvo expressa disposição em sentido contrário, conforme previsto no art. 1º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro. 23 Art. 912 da CLT: “Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas
não consumadas, antes da vigência desta Consolidação”.
• Segurança jurídica. As regras pertinentes à irretroatividade das normas trabalhis-tas, o direito adquirido e também a coisa julgada são institutos fundamentais para assegurar a segurança jurídica nas relações trabalhistas. A paz social somente é atin-gida caso os empregados e empregadores saibam previamente os direitos e deve-res a que estão submetidos. Deve se assegurar a certeza das consequências dos atos que foram praticados.
7. PRINCÍPIOS
• Distinção entre princípio, regra e norma: Antes da análise dos princípios, é
indis-pensável a apresentação das diferenças entre princípios, regras e normas25:
a) Norma jurídica: referem-se a preceitos gerais, abstratos, impessoais e
impera-tivos aplicáveis à vida em sociedade. A norma jurídica é o gênero que engloba a regra jurídica e o princípio jurídico.
b) Regra jurídica: por ser uma espécie de norma jurídica, corresponde a um
pre-ceito geral, abstrato e impessoal, aprovado por meio de ritos e formalidades ins-titucionalizados que incide sobre a vida social.
c) Princípio jurídico: o princípio tende a apresentar grau de generalidade, abstra-ção e impessoalidade mais acentuado que as regras jurídicas, inclusive em rela-ção aos princípios específicos de determinado ramo do Direito. A considerarela-ção dos princípios como norma é recente e decorre do constitucionalismo huma-nista e social ocorrido após a 2ª Guerra Mundial.
• Funções dos princípios: Os princípios representam a base do ordenamento
jurí-dico. Esses princípios servem de orientação para os aplicadores do direito (juízes, procuradores do trabalho, advogados etc.) e têm, ainda, a função de inspirar e orien-tar os legisladores (deputados e senadores) na elaboração das leis. Além disso, os princípios do Direito do Trabalho têm função integrativa, ou seja, são aplicados para suprir a lacuna deixada pelo legislador.
• Princípios gerais do Direito. Estes princípios apresentam extrema importância no
preenchimento das lacunas do ordenamento jurídico. De acordo com o Ministro Maurício Godinho Delgado26, os princípios exercem função normativa concorrente.
Nesse sentido, o autor sustenta que os princípios devem ser compreendidos como comandos jurídicos instigadores, uma vez que exercem função normativa em con-junto com o restante das normas jurídicas e não se contrapondo a elas.
• Princípio da razoabilidade. Tem plena aplicação ao Direito do Trabalho o princípio
da razoabilidade, que compreende a análise de determina acontecimento por meio da verossimilhança, sensatez e ponderação das condutas humanas27.
25 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 150-151. 26 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 193. 27 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 197.
• Princípios específicos do Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho possui
prin-cípios específicos, que desempenham funções essenciais para a interpretação e apli-cação das normas trabalhistas. Não há consenso sobre quantos são os princípios do Direito do Trabalho, pois varia de um autor para outro, mas podemos destacar os mais citados pela doutrina e exigidos no concurso do MPT e Magistratura do Trabalho:
• Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas possíveis de ser
aplicadas, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador. A aplicação de uma norma leva à renúncia da outra.
• Princípio da condição mais benéfica: esse princípio assegura ao empregado as
vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser alteradas para pior. • Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições
con-tratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posterior-mente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. • Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: No Direito do Trabalho
preva-lecem as regras cogentes, obrigatórias. Diante desse princípio, há restrição da autono-mia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho.
• Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: é vedada qualquer alteração
contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste (artigo 468, caput, da CLT). Assim, conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento são suportados exclusivamente pelo empregador, não sendo per-mitido a ele dividir os prejuízos com seus trabalhadores.
• Princípio da continuidade da relação de emprego: Em regra, o contrato de
traba-lho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu fim. Aliás, é de interesse público que esses contratos sejam firmados para prazos de longa duração, pois, enquanto o empregado estiver trabalhando, haverá fonte de sustento, garantindo sua dignidade. Em razão desse princípio, a obriga-ção de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador, isto é, em regra presume-se que o empregado não deu causa ao término do contrato de trabalho (Súmula nº 212 do TST).
• Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas:
na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenun-ciáveis, porque há presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim sendo, mesmo que o ato seja bilateral (comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser declarado nulo, pois o empre-gado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. Ao estudar o princípio da irrenunciabilidade, cabe destacar dois princípios:
a) Princípio da irredutibilidade salarial. Veda-se a redução (diminuição) dos
inciso VI, da Constituição Federal). Portanto, para que essa redução salarial seja válida, há necessidade da participação do sindicato dos trabalhadores.
b) Princípio da intangibilidade salarial. Vedam-se descontos no salário, exceto
nos casos previstos em lei ou norma coletiva. Esse princípio protege o trabalha-dor contra seus próprios cretrabalha-dores, pois o salário é, em regra, impenhorável.
Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de memorização dos princípios do
Direito do Trabalho:
8. FLEXIBILIZAÇÃO
• Flexibilização: redução da rigidez das leis trabalhistas pela negociação coletiva,
ou seja, é dar ênfase ao negociado em detrimento do legislado. Na flexibilização permanecem as normas básicas de proteção ao trabalhador, mas permite-se maior amplitude dos acordos e convenções para adaptação das cláusulas contratuais às realidades econômicas da empresa e às realidades regionais.
• Desregulamentação: ocorre quando há ausência total da legislação protetiva, isto
é, substituição do legislado pelo negociado. Nesse caso, não haveria a intervenção do Estado na elaboração das leis, deixando para as partes a elaboração das condi-ções de trabalho.
• Lay off: Diante de retrações no mercado e crises econômicas, é comum que empresas
reduzam o número de empregados para viabilizar a continuação da atividade produ-tiva. Nesse sentido, para evitar a ocorrência de demissões em massa de empregados e permitir maior qualificação profissional dos empregados, é necessário adotar medi-das que garantam a manutenção dos contratos de trabalho mesmo em momentos de crise. Uma dessas hipóteses é o denominado lay off, que se refere ao afastamento temporário do empregado mediante recebimento de licença remunerada.
Nesse sentido, o art. 476-A da CLT estabelece hipótese de suspensão do contrato de trabalho pelo período de 2 a 5 meses para que o empregado participe de curso de qualifi-cação profissional, na qual não será devido o pagamento de salários.
Programa Seguro-emprego (PSE). Em novembro de 2015, foi promulgada a Lei nº
13.189/2015 prevendo nova hipótese de lay off como resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise econômica. Nesse sentido, criou-se o Programa de Proteção
ao Emprego – PPE. Cabe destacar que, recentemente (26/06/2017), foi promulgada a Lei
nº 13.456/2017, que modificou e prorrogou por mais dois anos a vigência do programa, denominando-o agora Programa Seguro-Emprego (PSE).
De acordo com essa regulamentação, permite-se que a empresa reduza a jornada de trabalho de seus empregados em até 30% com a correspondente diminuição do salário. O valor pago pelo empregador após a redução não pode ser inferior ao salário mínimo. Para que essa redução seja válida, é necessária a celebração de acordo coletivo com o sindicato profissional. A redução pode ter duração de até 6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses. O candidato deverá estar atento a essa nova legislação!
Para a semana antes da prova, segue o quadrinho sobre a flexibilização do Direito do
Trabalho:
9. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO
Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade e da Indisponibilidade que vigora no direito do trabalho, há restrição da autonomia da vontade, isto é, limita-se a possibilidade de negociação de direitos trabalhistas entre empregado e empregador. Ressalta-se que nesse tópico não será tratada a negociação coletiva (com participação do sindicato), pois nela há ampla possibilidade de transação, inclusive redução de direitos dos trabalhadores.
• Renúncia é um ato unilateral que recai sobre direito certo e atual, por exemplo, o
empregado conquistou o direito de férias após um ano de trabalho e abriria mão (renunciaria) desse direito já conquistado, o que não é válido no direito do traba-lho (conforme previsto no art. 9º da CLT). Em razão do Princípio da Irrenunciabili-dade, são raríssimos os casos de renúncia de direito na área trabalhista. Um exemplo de renúncia, prevista em lei, é o pedido de transferência para outra cidade, feito pelo dirigente sindical. Nesse caso, como ele foi eleito para desempenhar a função naquela localidade, perderia o (renunciaria ao) direito à estabilidade, conforme o art. 543, § 1º, da CLT28. Outro exemplo de renúncia, citado por alguns autores, ocorre na
28 Art. 543, § 1º, da CLT: “O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou volun-tariamente aceita.”
