ORGANIZAÇÃO E CUSTO HUMANO NO TRABALHO SOB A ÓTICA DE FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS ESTADUAIS

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ORGANIZAÇÃO E CUSTO HUMANO NO TRABALHO SOB A ÓTICA DE FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS ESTADUAIS

Edílson Miguel Cardoso Maia (Universidade Estadual do Centro-Oeste/UNICENTRO) Antônio João Hocayen-da-Silva (Universidade Estadual do Centro-Oeste/UNICENTRO) Resumo

Nas organizações podemos encontrar significados para o trabalho de diferentes formas para cada pessoa. Uns que o consideram como fonte de prazer, outros como passatempo e para muitos esta palavra pode significar a sua própria vida. As organizações têm papel fundamental na vida das pessoas, pois é através delas que o ser humano supre uma necessidade biológica, instintiva, que vem desde sua história biológica, que é a arte de criar. Portanto, buscou-se com este estudo compreender o processo de organização do trabalho em uma instituição estadual de ensino superior, considerando-se o custo humano no trabalho. O instrumento utilizado para a coleta de dados e desenvolvimento dessa pesquisa foi o Inventário sobre Trabalho e Riscos de Adoecimento, ITRA, construído e validado por Ferreira e Mendes (2003), adaptado e revalidado em 2004 com a publicação de Mendes e Col (2005), sendo novamente submetido à validação em 2006, com pequenos ajustes. A segunda versão foi validada e publicada no ano de 2005 por Mendes e Col (2005). A análise dos dados possibilitou compreender que os funcionários percebem a organização do trabalho como moderada, tendendo a criticidade, quando se referem a pressões nos prazos para a finalização das atividades e que o ritmo de trabalho se torna excessivo. Já para a descontinuidade das tarefas atribuiu-se às várias atividades sendo desenvolvidas ao mesmo tempo, e ao desencontro de informações, evidenciando a divisão entre quem planeja e quem executa.

Palavras-chave: Organização do Trabalho, Custo Humano, Instituição Pública.

ORGANIZATION AND THE HUMAN COST OF THE WORK FROM THE PERSPECTIVE OF STATE PUBLIC OFFICIALS

Abstract

Within organizations can work to find meaning in different ways for each person. Some see it as a source of pleasure, others as a hobby and for many this word can mean your own life. Organizations have a critical role in people's lives, it is through them that man meets a biological need, instinct, which comes from its biological history, which is the art of creating. We aimed this study was to understand the process of work organization in a state institution of higher education, considering the cost in human labor. The instrument used for data collection and development of this research was to Inventory on Labor and risks of illnesses, ITRA, designed and validated by Ferreira and Mendes (2003), adapted and revalidated in 2004 with the publication of Mendes and Col (2005) being field-tested again in 2006, with minor adjustments. The second version has been validated and published in 2005 by Mendes and Col (2005). The data analysis allowed to understand that employees perceive the organization of work as a moderate, tending to criticality, as they relate to pressures on time limits for completion of activities and the pace of work becomes excessive. As for the discontinuity of the tasks assigned to the various activities being developed at the same time, and the mismatch of information, showing division between those who plan and execute.

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INTRODUÇÃO

Diante da tendência atual que prega o reconhecimento, a valorização do capital humano nas organizações, essas por sua vez, devem possuir uma gestão de Recursos Humanos capaz de satisfazer às necessidades primordiais de seus trabalhadores.

A organização precisa conhecer o desejo de seus servidores diante de elementos que podem levá-los à motivação ou ao estresse total. Deve estar preparada para combater possíveis ameaças ao bem estar de seus trabalhadores e, assim, auxiliar na promoção de melhor qualidade na sua vida, no seu trabalho e nas suas relações sociais. Conhecendo os elementos condicionantes de sofrimento e prazer, a empresa poderá desenvolver estratégias voltadas para o trabalhador.

Com as constantes transformações do comportamento das pessoas no mundo corporativo e social, o grande desafio é saber como agir eficazmente neste novo tempo. Como lidar com a diversidade, motivações, expectativas e exigências das pessoas. A liderança, então, é necessária em todos os tipos de organizações humanas, como em empresas e em cada um de seus departamentos.

Portanto, buscou-se com este estudo compreender o processo de organização do trabalho em uma instituição estadual de ensino superior, considerando-se o custo humano no trabalho.

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

O campo do trabalho, recentemente, vem sofrendo transformações resultantes da acumulação flexível do capital e da reestruturação do setor produtivo, bem como do surgimento de novas formas de gestão aliadas à tendências da pós-modernidade (MENDES, 2007).

Com essas novas formas de organização do trabalho, advindas da instalação da lógica da racionalidade econômica surgem novas formas de sofrimento, de patologias e de possibilidades de reação e ação dos trabalhadores.

Na visão de Mendes (2007, p. 50), “as novas formas de organização do trabalho trazem ações dos trabalhadores para assegurar sua saúde, bem como a dominação social extremamente sofisticada”.

A nova forma de organização do trabalho traz exigências que são invisíveis e prejudicam o individual do emprego e desestabilizam o coletivo do trabalho. Nessa nova ordem, as exigências são coletivas e a avaliação de desempenho passa a ser individual. Assim o sofrimento aparece como uma reação. O sofrimento aparece para manifestar uma resistência contra a precariedade de um ambiente (MENDES, 2007).

Para Mendes (2007, p. 50) “a insistência em viver em ambiente precarizado funciona como um mobilizador para a luta contra as patologias sociais e pela saúde”. Essa nova forma de significação do sofrimento, torna-se uma fonte de possibilidade para o indivíduo trabalhador expressar sua subjetividade e encontrar uma estabilidade sócio-psíquica e possa expressar sua subjetividade.

O prazer pode ser visto como um sentido do trabalho, quando este cria identidade, possibilitando a aprendizagem de um fazer, de criação, inovação e desenvolvimento de novas maneiras para executar uma tarefa e assim propicia interação com os outros, socialização e transformação do trabalho. O prazer como forma de identidade, realização, reconhecimento e liberdade faz com que o trabalhador passe a ser o sujeito da ação e crie estratégias para dominar o seu trabalho, não permitindo que o trabalho seja seu dominador. Porém, essa estratégia não é um simples desejo de “querer”, pois a organização talvez desarticule essa oportunidade, pelo fato da natureza da tarefa e exigências, das condições de realização do trabalho (MENDES, 2007).

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Mendes (2007, p.51) diz que “é possível vivenciar prazer, mesmo em contextos precarizados, desde que a organização do trabalho ofereça condições para que o trabalhador possa desenvolver ações alimentadoras do prazer”.

Uma ação é a inteligência prática ou astuciosa que nasce a partir do corpo, da percepção e da intuição do trabalhador e vem romper regras, transgredir o trabalho prescrito e acaba, segundo Mendes (2007, p. 52) funcionando “para atender aos objetivos de produção com procedimentos mais eficazes do que os impostos pela organização do trabalho”. A astúcia está ligada aos recursos intelectuais do trabalhador, ao conhecimento das tarefas, podendo ser mobilizada diante de situações imprevistas e assim poupa o uso da força, pois privilegia a habilidade, e caracteriza-se pela inovação diante da atividade prescrita.

Mendes (2007) afirma que a inteligência prática é utilizada pelos trabalhadores como um recurso para minimizar o sofrimento e transformá-lo em prazer e que a efetividade desse recurso necessita de validação social.

Para Mendes (2007, p. 52):

Outra ação alimentadora de prazer é a mobilização do espaço público da fala, que é o espaço no qual as opiniões, eventualmente contraditórias, podem ser livremente formuladas e publicamente declaradas. Essas opiniões são baseadas nas crenças, desejos, valores, posições ideológicas, escolhas éticas, na experiência técnica e no compartilhamento das estratégias de mediação ante as adversidades dos diferentes contextos de produção.

Uma terceira ação, segundo Mendes (2007), é a ação de cooperação que deve ser estruturada de forma conjunta e coordenada para que resulte em uma ideia, serviço, produto comum com base na confiança e na solidariedade, ou seja, as contribuições de cada trabalhador, bem como as relações de interdependência devem convergir.

Mendes (2007, p. 53) complementa que:

A cooperação pressupõe valorização e reconhecimento da marca pessoal e do esforço de cada um para realizar o trabalho e para participar do coletivo, fortalecendo a identidade psicológica e social, reafirmando as referencias internas e convivendo com a diversidade, de forma a produzir ações com mais poder de transformação do que ações individuais.

Acredita-se que erros e falhas individuais podem ser contornadas, mas o desempenho do coletivo de trabalho deve alcançar resultados superiores à soma dos individuais.

A FORMAÇÃO DA IDENTIDADE

A questão da identidade vem sendo estudada por várias áreas como psicologia, sociologia, antropologia e até mesmo a filosofia, não só por se tratar de um tema difícil, mas por sua importância na vida cotidiana.

Para Ciampa (2001, p. 59) a identidade está presente no cotidiano “nos tribunais, juizes, promotores, advogados, peritos, na administração, tanto pública quanto privada, na polícia, na escola, no supermercado etc.”, despertando interesse tanto em cientistas sociais como em outros segmentos.

De acordo com Ciampa (2001) a identidade é explorada por telenovelas onde freqüentemente se encontram personagens vivendo dramas por de repente perceber que estava enganado quanto a identidade de outra personagem que pode ser seu pai, sua mãe, ou seu filho. Ao mesmo tempo em que surge essa descoberta, percebe que estava enganado a respeito da sua própria identidade, pois a identidade do outro vai refletir na minha e a minha vai refletir na dele.

O cinema, a literatura, a TV e as histórias em quadrinhos tem muito a contribuir para o entendimento da identidade. Um exemplo que pode ser citado é o de uma história policial em que a trama se preocupa em mostrar a identidade do criminoso, não só porque foi quem cometeu o crime, mas o que aguça o espectador é o porque ele se tornou criminoso. Mais além, muitas vezes, o espectador sabe quem foi o criminoso mas os demais personagens da

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história não, isso levanta uma questão interessante, se outros não sabem, o personagem deixa de ser criminoso? Seria isso a identidade oculta? Os super-heróis escondem sua identidade, vivendo com medo de serem descobertos como são e como vivem na vida cotidiana (CIAMPA, 2001, p. 59-60).

Desse modo, as pessoas escondem aspectos de sua identidade e vivem com medo de que os outros descubram sua identidade secreta, seu lado oculto. Se no discurso existe um autor responsável pela construção do personagem surge a pergunta: você é a personagem do seu discurso? Ou o autor que cria essa personagem ao fazer o discurso? Se uma pessoa é a personagem da história quem é o autor dessa história?

Ciampa (2001, p. 60) considera que na vida real não existe o autor da história, mas sim a construção dela por vários personagens, ou seja, “as pessoas com quem convivemos - somos as personagens de uma história que nós mesmos criamos, fazendo-nos autores e personagem ao mesmo tempo”. Dessa forma, pode-se “afirmar que há uma autoria coletiva da história; aquele que costumamos designar como “autor” seria dessa forma um “narrador”, um “contador” de história!”.

Ciampa (2001, p. 60), diante dessa premissa, complementa que “não só a identidade de uma personagem constitui a de outra e vice-versa (o pai do filho e o filho do pai), como também a identidade das personagens constitui a do autor (tanto quanto a do autor constitui a das personagens)”.

Sob a ótica de Ciampa (2001, p. 61) admite-se mudanças previsíveis nos indivíduos que podem levar uma pessoa a dizer “não reconheço mais Fulano, é outra pessoa!” Admite-se que existam “mudanças mais ou menos previsíveis, mais ou menos desejáveis, mais ou menos controláveis, mais ou menos mudanças.”

Pode-se perceber mudanças no jovem que se tornou adulto e profissional de sucesso ou no menino que se tornou criminoso, sem esquecer é claro, de condições de classe social. Em outra perspectiva social pode-se observar mudanças mais desejáveis como no exemplo da moça que se tornou uma dona-de-casa exemplar, e outra mudança menos desejável como a de outra moça que se tornou prostituta. Nesse exemplo estão implícitas também questões de valores.

Diante do posicionamento de Ciampa (2001) nota-se que a formação da identidade está na combinação de diversas contrariedades configurando uma totalidade múltipla e mutável, porém única. Se algo ameaça a identidade de uma pessoa, fazendo correr o risco de se questionar quem é, esta sente maus pressentimentos sentindo que vai enlouquecer. Assim as pessoas têm medo de conhecer o outro adormecido dentro de si, de enlouquecer, pois, “num certo sentido, pode-se considerar a chamada “doença mental” como um problema de identidade: o “louco” é nosso “outro”, tanto quanto o “curado” é o “outro” do louco.”

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

As pesquisas, quanto à abordagem do problema, podem ser classificadas em qualitativa e quantitativa. Conforme Silva e Menezes (2005) apud Matias-Pereira (2007, p. 70), é considerada quantitativa quando “sob este enfoque tudo pode ser mensurado numericamente, ou seja, pode ser traduzido em números, opiniões e informações para classificá-las e analisá-las.” Esclarecem, ainda que esta tipologia, “requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas como: média, desvio padrão, moda, percentagem, dentre outros”.

Para Richardson (1999, p. 70-71) o método quantitativo é freqüentemente utilizado em pesquisas descritivas que “procuram descobrir e classificar a relação entre variáveis, bem como nos que investigam a relação de casualidade entre fenômenos” e utiliza-se de técnicas padronizadas como questionários e observação sistemática para a coleta de dados.

Semelhantemente, Gil (2000) apud Matias-Pereira (2007, p. 71) classifica a pesquisa descritiva como sendo aquela que “visa descrever as características de determinada população

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ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis”, complementando que este estudo, em geral, assume “a forma de levantamento”.

Já, na visão de Selltiz (1965) apud Marconi (2007, p. 20) os estudos descritivos “descrevem um fenômeno ou situação, mediante um estudo realizado em determinado espaço-tempo”. Para Andrade (1999, p. 106) também podem ser enquadradas como pesquisas descritivas “as pesquisas de opinião, mercadológicas e as que tratam de levantamentos socioeconômicos e psicossociais”.

Como o objetivo da investigação é refletir sobre uma realidade específica, o processo de investigação se deu sob a forma de estudo de caso que, na visão de Stake (1994 apud GODOY, 2006, p. 119) “possibilita a compreensão de um particular caso, em sua idiossincrasia, em sua complexidade”. Assim ao optar-se pelo estudo de caso, estar-se-á, fundamentalmente, escolhendo um determinado objeto de estudo buscando a descrição de um fenômeno bem delimitado.

Godoy (2006) referindo-se às afirmações de Stake (1994) entende por objeto de estudo uma única pessoa, um grupo de pessoas que compartilham o mesmo ambiente e a mesma experiência, ou ainda uma empresa, uma instituição.

O survey é apropriada como método de pesquisa quando: deseja-se responder questões do tipo “o quê?”, “por que?”, “como?” e “quanto?”, ou seja, quando o foco de interesse é sobre “o que está acontecendo” ou “como e por que isso está acontecendo”; não se tem interesse ou não é possível controlar as variáveis dependentes e independentes; o ambiente natural é a melhor situação para estudar o fenômeno de interesse; o objeto de interesse ocorre no presente ou no passado recente.

No presente estudo o objeto em análise foi uma organização pública de ensino superior, tendo como nível de análise o sujeito coletivo, representado pela categoria dos Agentes Universitários.

Para Lakatos e Marconi (2007, p. 119) na “observação não-participante, o pesquisador toma contato com a comunidade, grupo ou realidade estudada, mas sem integrar-se a ela: permanece de fora”. Dessa maneira o pesquisador somente presenciou o fato sem participar ou envolver-se em situações. Esse comportamento, porém, não significa que a observação não seja consciente e ordenada.

A amostra foi por conveniência, conforme descrita por Selltiz (1987) nessa amostragem acidental ou por conveniência são considerados os casos conforme a necessidade da pesquisa. O instrumento utilizado para a coleta de dados e desenvolvimento dessa pesquisa foi o Inventário sobre Trabalho e Riscos de Adoecimento, ITRA, construído e validado por Ferreira e Mendes (2003), adaptado e revalidado em 2004 com a publicação de Mendes e Col (2005), sendo novamente submetido à validação em 2006, com pequenos ajustes. A segunda versão foi validada e publicada no ano de 2005 por Mendes e Col (2005). O inventário apresentado por Mendes (2007, p. 112-126) possui “quatro escalas para avaliar quatro dimensões da inter-relação trabalho e riscos de adoecimento, traduzidas em quatro escalas”.

Este inventário objetiva mensurar distintas e interdependentes modalidades de representações dos respondentes, relativas ao mundo do trabalho, sendo divididas em quatro escalas: Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho (EIPST) e Escala de Avaliação dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT).

As escalas utilizadas para o desenvolvimento do estudo são apresentadas detalhadamente a seguir:

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A primeira escala é a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), com 31 itens, distribuídos em três fatores: organização do trabalho, condições de trabalho e relações sócio-profissionais. Tem por objetivo avaliar o contexto de trabalho.

Essa escala, do tipo likert de 5 pontos, onde 1 corresponde a nunca, 2-raramente, 3-às vezes, 4-freqüentemente e 5-sempre. É construída com itens negativos e sua análise deve ser feita por fator e com base em três níveis diferentes, e desvio padrão em relação ao ponto médio. O resultado para o contexto de trabalho, conforme Mendes (2007) deve ser considerado da seguinte forma: a) Acima de 3,7 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

• Primeiro fator: Organização do Trabalho, definida como a divisão e conteúdo

das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho. O primeiro fator conta com 11 itens e tem confiabilidade de 0,72, e sua interpretação deve ser feita com base nas médias gerais dos fatores e percentuais de respondentes nos intervalos das médias, sendo importante a análise dos dois itens do fator com médias mais altas e mais baixas para melhor verificação das situações que influenciam os resultados gerais.

• Segundo fator: Condições de Trabalho, definido como a qualidade do

ambiente físico, posto de trabalho, equipamentos e material disponibilizados para a execução do trabalho. É constituído por 10 itens, com confiabilidade de 0,89.

• Terceiro fator: Relações sócio-profissionais, conceituando-se a partir dos

modos de gestão do trabalho, comunicação e interação profissional. É composto por 10 itens e confiabilidade de 0,87.

Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT)

A segunda escala é a Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), com 32 itens, distribuídos em três fatores: custo físico, cognitivo e afetivo. Tem por objetivo avaliar o custo humano do trabalho. Essa escala, do tipo likert de 5 pontos, onde 1 corresponde a nunca, 2-pouco exigido, 3-mais ou menos exigido, 4-bastante exigido e 5-totalmente exigido. É construída com itens negativos e sua análise deve ser feita por fator e com base em três níveis diferentes, e desvio padrão em relação ao ponto médio. O resultado para o custo humano, conforme Mendes (2007) deve ser considerado da seguinte forma: a) Acima de 3,7 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

• Primeiro fator: Custo Físico, definido como o dispêndio fisiológico e

biomecânico imposto ao trabalhador pelas características do contexto de produção. Conta com 10 itens e confiabilidade 0,91.

• Segundo fator: Custo Cognitivo refere-se ao dispêndio intelectual para

aprendizagem, resolução de problemas e tomada de decisão no trabalho. Este fator apresenta 10 itens e tem confiabilidade de 0,86.

• Terceiro fator: Custo Afetivo, refere-se ao dispêndio emocional, a forma de

reações afetivas, sentimentos e de estados de humor. É constituído por 12 itens e tem confiabilidade de 0,84.

As limitações desse trabalho foram a não aplicação de entrevistas individuais ou coletivas aos participantes para melhor entendimento de seus posicionamentos, a aplicação de todas as escalas integrantes do Inventário de Riscos e Adoecimento no Trabalho, ITRA, pois somente com a Escala de Indicadores de Prazer e Sofrimento no Trabalho, EIPST, já se poderia atingir os objetivos da pesquisa.

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Outro fator limitante foi à aplicação do inventário em toda a categoria de agentes universitários, dificultando uma melhor compreensão das questões, o que poderia ser aplicado a determinados grupos, sem a necessidade de exclusão de variáveis para a análise, como por exemplo, a existência de funcionários chefiados por funcionários e outros chefiados por professores, ou ainda, a existência de diferenças de classes entre os pesquisados.

ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

ESCALA DE AVALIAÇÃO DO CONTEXTO DE TRABALHO (EACT)

Os resultados aqui apresentados demonstram os dados obtidos na pesquisa após a aplicação do inventário/questionário Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT). Trata-se de uma escala de freqüência do tipo likert de 5 pontos, com variação de 1 a 5, (1-nunca, 2-raramente, 3-às vezes, 4-freqüentemente e 5-sempre) validada por Mendes (2007) e, tem por objetivo avaliar o contexto de trabalho.

Para análise dos indicadores de avaliação do contexto de trabalho foi aplicado o instrumento com a seguinte questão: Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação que você faz do seu contexto de trabalho.

Primeiro Fator: Organização do Trabalho

Segundo Mendes (2007) o fator Organização do Trabalho é definido como a divisão e conteúdo das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho. É constituído por 11 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 3,7 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

A Tabela 01 apresenta a média, o desvio padrão e a moda dos itens da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), para o fator organização do trabalho. A moda foi incluída para melhor compreensão, pois indicam valores relativamente altos para o desvio padrão, demonstrando que existem valores extremos na série.

Tabela 01 – Média, DP e moda do fator organização do trabalho.

ITEM MÉDIA DP MODA

O ritmo de trabalho é excessivo 3,55 0,97 3

As tarefas são cumpridas com pressão de prazo 3,66 0,87 3 Existe forte cobrança por resultados 3,04 1,06 3 As normas para a execução das tarefas são rígidas 3,58 1,25 5

Existe fiscalização do desempenho 3,33 1,24 4

O número de pessoas é insuficiente para se realizar as tarefas 3,08 1,24 2/3 Os resultados esperados estão fora da realidade 2,02 0,88 2 Existe divisão entre quem planeja e quem executa 2,76 1,19 3

As tarefas são repetitivas 3,61 0,90 4

Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho 2,76 1,14 3 As tarefas executadas sofrem descontinuidade 2,80 0,95 3

Resultado Geral 3,11 1,06

Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Os resultados vem demonstrar que os servidores avaliam de forma moderada, crítica o fator “as tarefas são cumpridas com pressão de prazo”, “as tarefas são repetitivas”, “o ritmo de trabalho é excessivo”, “as normas para a execução das tarefas são rígidas” “existe fiscalização do desempenho”. Estes itens apresentaram as maiores médias para fator, de 3,66

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e 3,33, respectivamente. Nota-se que este comportamento é vivenciado pela maioria dos pesquisados, pois a moda apresenta os valores 3, 4 e 5, numa escala de 1 a 5, indicando que o maior número de respostas foram, às vezes, freqüentemente e sempre.

Com a avaliação mais positiva, satisfatória para o item “os resultados esperados estão fora da realidade” percebe-se uma indicação de que os funcionários compreendem que as tarefas, normas e/ou controles para o trabalho, são necessárias para atingir bons resultados e admitem que o trabalho executado condiz com a realidade.

Segundo Fator: Condições de Trabalho

De acordo com o inventário de Mendes (2007) o fator Condições de trabalho, é definido como a qualidade do ambiente físico, posto de trabalho, equipamentos e material disponibilizados para a execução do trabalho. É constituído por 10 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 3,7 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

A Tabela 02 apresenta a média, o desvio padrão e a moda dos itens da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), para o fator condições de trabalho. A moda foi incluída para melhor compreensão, pois indicam valores relativamente altos para o desvio padrão, demonstrando que existem valores extremos na série.

Tabela 02 – Média, DP e moda do fator condições de trabalho.

As condições de trabalho são precárias 2,45 1,03 3

O ambiente físico é desconfortável 2,43 1,24 3

Existe muito barulho no ambiente de trabalho 2,31 1,17 3 O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado 2,57 1,22 4 Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas 2,69 1,09 3 O posto/estação de trabalho é inadequado para a realização das tarefas 2,31 1,17 1 Os equipamentos necessários para a realização das tarefas são precários 2,53 1,08 3 O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado 2,72 1,41 3 As condições de trabalho oferecem risco à segurança das pessoas 2,25 1,23 1 O material de consumo é insuficiente 2,63 1,08 3

Os resultados aqui percebidos mostram que o fator condições de trabalho apresenta restrições quanto aos itens “o espaço físico para realizar o trabalho é inadequado”, “os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas”, “o material de consumo é insuficiente” e “o mobiliário existente no local de trabalho é inadequado”.

Somente um item foi avaliado com positividade, demonstrando que o risco à segurança das pessoas pode ser considerado como “normal” a cada local de trabalho.

Com esses resultados pode-se observar que os servidores estão considerando as condições de trabalho como precarizadas.

Terceiro Fator: Relações Socioprofissionais

De acordo com o inventário de Mendes (2007) o fator relações socioprofissionais conceitua-se a partir dos modos de gestão do trabalho, comunicação e interação profissional. É composto por 10 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 3,7 = avaliação mais

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negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

Tabela 03 – Média, DP e moda do fator relações socioprofissionais.

As tarefas não estão claramente definidas 2,25 0,93 1/2

A autonomia é inexistente 2,57 1,02 2

A distribuição das tarefas é injusta 2,12 1,13 1 Os funcionários são excluídos das decisões 2,76 1,05 3 Existem dificuldades na comunicação entre chefia e subordinados 2,32 1,17 2 Existem disputas profissionais nos locais de trabalho 2,43 1,25 1 Falta integração no ambiente de trabalho 2,30 1,30 3 A comunicação entre funcionários é insatisfatória 2,38 0,92 2 Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional 2,29 1,14 2 As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso 2,29 0,86 2

A Tabela 03 apresenta a média, o desvio padrão e a moda dos itens da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), para o fator relações socioprofissionais.

Nesses resultados pode-se perceber que os servidores responderam os quesitos, em sua maioria nas opções 1-nunca, 2, raramente e 3-às vezes, demonstrando de forma mais positiva, satisfatória, a percepção quanto à falta de apoio de chefias para o desenvolvimento profissional, indefinição das tarefas a serem desenvolvidas e injustiça na distribuição de tarefas.

Por outro lado, os resultados também revelam a moderação à criticidade, transparecendo a insatisfação quanto a comunicação entre os pares e entre a chefia e subordinados, a falta de integração no ambiente de trabalho, bem como disputas profissionais (poder), falta de autonomia e principalmente sentimento de exclusão na hora de decisões.

Avaliação Final do Contexto de Trabalho

Os pesquisados consideram que seu trabalho apresenta pressão em prazos para cumprimento das atividades, e que essas atividades necessitam de normas rígidas para sua execução, bem como o ritmo de trabalho é excessivo.

Embora não exista um elemento propriamente dito como fiscalizador, os funcionários se sentem fiscalizados quanto ao desempenho das atividades, ou seja, apresentam sentimentos de responsabilidade para o fazer, percebem a satisfação em apresentar um trabalho bem feito.

As pressões com os prazos e o ritmo excessivo talvez se justifiquem pela insuficiência no número de pessoas para a execução das tarefas, o que acaba também por aguçar a percepção de forte cobrança por resultados.

Um aspecto importante, e percebido pelos trabalhadores é a descontinuidade nas tarefas executadas, o que dificulta o seu bom desenvolvimento. Pode-se considerar aqui que os funcionários muitas vezes necessitam efetuar várias atividades ao mesmo tempo, o que caracteriza a descontinuidade.

Outro aspecto relevante é a percepção de existir divisão entre quem planeja as atividades e procedimentos relativos a determinados trabalhos e quem efetivamente vai executá-las.

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Com médias entre 2,3 e 3,69, o que significa uma avaliação mais moderada, crítica, pode-se atribuir que o fator está em desacordo com alguns elementos necessários a uma boa gestão.

Pode-se perceber com os posicionamentos dos pesquisados que talvez a comunicação interna não esteja funcionando a contento, e que nas decisões tomadas talvez esteja se apresentando um certo poder.

Com as percepções dos servidores pode-se inferir que para determinadas tarefas talvez estejam ocorrendo vivências divergentes entre o trabalho prescrito e o trabalho real, forma em que a organização do trabalho dos servidores está configurada e pode interferir na saúde dos trabalhadores, apresentando custo

Dos aspectos do fator, somente um foi satisfatório, que foi a percepção de que os resultados esperados estão dentro da realidade. Dessa maneira, os funcionários manifestam entender o significado de seu trabalho, sabem que ele é necessário e que é eficaz para o fim a que se destina.

Para o fator Condições de trabalho os servidores consideram que os espaços físicos são inadequados para o desenvolvimento de seu trabalho, combinando com a insatisfação quanto a insuficiência de instrumentos de trabalho, material de consumo, e mobiliários. Precariedade em postos de trabalho, barulho e desconforto foram aspectos elencados pelos participantes como moderados mas que interferem no desenvolvimento das tarefas, porém, ao responder um dos aspectos parecem ser contraditórios, demonstrando “não perceber” que tais precariedades podem oferecer risco à segurança das pessoas.

Diante desses resultados pode-se considerar que os servidores estão percebendo as condições de trabalho, como moderadas com tendências à criticidade, ou ainda precarizadas.

Sendo as relações socioprofissionais entendida a partir dos modos de gestão do trabalho, bem como de boa comunicação e interação profissional percebe-se que os servidores estão um tanto quanto descontentes com as tomadas de decisão no âmbito da instituição ao demonstrarem insatisfação por serem excluídos das decisões e pela inexistência de autonomia para com suas tarefas.

Corroborando tais percepções, foram apontadas contradições na comunicação entre funcionários, o que pode ser entendida como falhas na comunicação da instituição como um todo, pois este aspecto também foi insatisfatório no que se refere às dificuldades de comunicação entre as chefias e subordinados.

Com os apontamentos satisfatórios para alguns itens, percebe-se que os funcionários podem colaborar para as tomadas de decisão, bem como pela melhor comunicação institucional.

Pode-se deduzir que os trabalhadores sabem identificar a melhor forma de fazer quando admitem perceber que as informações que necessitam para executar suas tarefas não são de difícil acesso e que estas tarefas estão bem definidas e que são capazes de executá-la, pois não consideram a distribuição das tarefas como injusta, o que parece faltar é uma maior interação no momento de planejamento das ações para a posterior execução.

ESCALA DE CUSTO HUMANO NO TRABALHO (ECHT)

Os resultados aqui apresentados demonstram os dados obtidos na pesquisa após a aplicação do inventário/questionário Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), ANEXO 02. Trata-se de uma escala de freqüência do tipo likert de 5 pontos, com variação de 1 a 5, (1-nunca, 2-pouco exigido, 3-mais ou menos exigido, 4-bastante exigido e 5-totalmente exigido.) validada por Mendes (2007) e, tem por objetivo avaliar o custo humano do trabalho.

Para análise dos indicadores de avaliação do Custo Humano do trabalho foi aplicado o instrumento com a seguinte questão: Escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação que você faz das exigências decorrentes do seu contexto de trabalho.

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Primeiro Fator: Custo Físico

Na visão de Mendes (2007) o fator Custo Físico é definido como o dispêndio fisiológico e biomecânico imposto ao trabalhador pelas características do contexto de produção. Conta com 10 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 3,7 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

A Tabela 04 apresenta a média, o desvio padrão e a moda dos itens da Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), para o fator custo físico.

Tabela 04 – Média, DP e moda do fator custo físico.

Usar a força física 2,48 1,43 1

Usar os braços de forma contínua 3,14 1,48 5

Ficar em posição curvada 2,71 1,43 1/2

Caminhar 2,69 1,21 3

Ser obrigado a ficar em pé 2,20 1,20 1

Ter que manusear objetos pesados 2,35 1,25 1

Fazer esforço físico 2,51 1,27 2

Usar as pernas de forma contínua 2,47 1,25 2/3

Usar as mãos de forma repetida 3,43 1,22 3

Subir e descer escadas 2,88 1,07 3

Os resultados apontam que os servidores avaliam de forma mais moderada, crítica, os fatores “usar as mãos de forma repetida, pois este item apresentou o maior índice (3,43), seguido do item “usar os braços de forma contínua” (3,14) o que pode-se atribuir coerência, considerando que a maioria dos pesquisados trabalha com microcomputador, utilizando teclado e mouse. Na seqüência, o item “subir e descer escadas” foi o terceiro mais apontado. Os demais itens receberam avaliação entre (2,35) a (2,71) ainda dentro dos padrões de mais moderação, exceto o aspecto “ser obrigado a ficar em pé” que apresentou índice de (2,20), aceito como mais positivo, satisfatório, demonstrando que os servidores não necessitam da obrigatoriedade de trabalhar continuamente em pé, mesmo que seu trabalho seja de atendimento ao público.

Segundo Fator: Custo Cognitivo

Na visão de Mendes (2007) o fator Custo cognitivo refere-se ao dispêndio intelectual para aprendizagem, resolução de problemas e tomada de decisão no trabalho. Este fator apresenta 10 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 3,7 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico e; c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

A Tabela 05 apresenta a média, o desvio padrão e a moda dos itens da Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), para o fator custo cognitivo.

Tabela 05 – Média, DP e moda do fator custo cognitivo.

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Ter que resolver problemas 3,88 0,92 4 Ser obrigado a lidar com imprevistos 3,84 1,08 4

Fazer previsão de acontecimentos 3,45 1,08 4

Usar a visão de forma contínua 3,61 1,11 4

Usar a memória 3,86 1,08 4

Ter desafios intelectuais 3,02 1,25 3

Fazer esforço mental 3,29 1,20 3/4

Ter concentração mental 3,71 1,15 4

Usar a criatividade 3,53 1,21 4

Os resultados para o fator custo cognitivo chamam a atenção pela coerência entre os índices de alguns aspectos, demonstrando que os servidores percebem situações em que são obrigados a “ter que resolver problemas” talvez resultantes de imprevistos e que o desenvolvimento de suas atividades requer grande concentração e dispêndio de intelecto, o que é demonstrado pelos aspectos “usar a memória” e “ter concentração mental”. Estes quatro aspectos foram receberam nota acima do aceitável como moderado, ou seja, recebeu avaliação mais negativa, grave.

Ressalta-se que os demais itens do fator receberam avaliação mais moderada, crítico, o que necessita de cuidados, pois há servidores que percebem desconforto no fator custo cognitivo.

Terceiro Fator: Custo Afetivo

De acordo com o inventário de Mendes (2007) o fator Custo afetivo se refere ao dispêndio emocional, a forma de reações afetivas, sentimentos e de estados de humor. É constituído por 12 itens e são considerados os níveis: a) Acima de 3,7 = avaliação mais negativa, grave; b) Entre 2,3 e 3,69 = avaliação mais moderada, crítico; e c) Abaixo de 2,29 = avaliação mais positiva, satisfatório.

A Tabela 06 apresenta a média, o desvio padrão e a moda dos itens da Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT), para o fator custo afetivo.

Tabela 06 – Média, DP e moda do fator custo afetivo.

Ter controle das emoções 3,51 1,29 4

Ter que lidar com ordens contraditórias 3,04 1,08 3

Ter custo emocional 2,92 1,25 3

Ser obrigado a lidar com a agressividade dos outros 2,82 1,16 4

Disfarçar os sentimentos 2,94 1,30 4

Ser obrigado a elogiar as pessoas 2,12 1,21 1

Ser obrigado a ter bom humor 2,80 1,33 3

Ser obrigado a cuidar da aparência física 2,55 1,17 3

Ser bonzinho com os outros 2,51 1,24 1

Transgredir valores éticos 1,84 1,21 1

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Ser obrigado a sorrir 2,04 1,15 1

Após análise do fator custo afetivo percebe-se que os pesquisados apresentam insatisfação em relação a alguns aspectos como “ter controle das emoções”, bem como ter que lidar com as contrariedades das ordens recebidas.

Percebe-se também que os servidores muitas vezes precisam disfarçar seus sentimentos, pois vivenciam situações que lhes obriga a lidar de forma cordial com a agressividade dos outros, sem o direito de perder o bom humor, ou seja, precisam manter o controle e apresentar comportamento diferente do que estão sentindo, comportamento este, que requer grande custo emocional.

Por outro lado, não acreditam que para um bom atendimento ou desenvolvimento de tarefas necessitam transgredir valores éticos, passar por constrangimentos, ou mesmo ser obrigados a sorrir para as pessoas e elogiá-las constantemente.

Avaliação Final do Custo Humano no Trabalho

Na análise do custo físico percebe-se que os funcionários apresentam dispêndio biológico e biomecânico no desenvolver suas atividades. As tarefas exigem o uso repetitivo das mãos e braços e algumas vezes a curvatura do corpo. Considerando que a maior parte dos pesquisados atua na área administrativa, talvez esta percepção se dê por conta da inadequação ergonômica de equipamentos, ou de espaços, conforme já percebido na precariedade do ambiente de trabalho.

Após análise das respostas observou-se a percepção dos participantes no que se refere a gastos intelectuais representados por vivências ao se deparar com problemas e imprevistos que surgem no dia a dia de trabalho e ter que apresentar resoluções para saná-los. Ninguém está imune a precisar resolver algum problema seja na vida pessoa, social ou profissional, porém para o funcionário público talvez essa tarefa se torne um pouco mais pesada, pois geralmente o imprevisto necessita de resolução rápida para atender as necessidades dos cidadãos que esperam pela eficiência dos serviços públicos, não estando disposto a aguardar muito tempo para que algo seja resolvido.

Diante de situações inesperadas os funcionários precisam estar aptos para remediá-las e encontrar a solução, tomar a decisão mais acertada para a situação. Isto requer que seja utilizada a memória, que sejam instigados conhecimentos aprendidos anteriormente e com a prática.

A concentração é um fator importante para o desenvolvimento de uma tarefa, seja ela simples ou mais complexa, e em se tratando de serviço público, burocrático por natureza, fica evidente que os servidores necessitem de concentração mental para execução de suas atividades, o que pode causar um desgaste intelectual, um custo cognitivo ao trabalhador.

Complementando o custo cognitivo, percebeu-se que no fator custo emocional os funcionários apresentam situações de vivências em que há a necessidade de dispêndio de emoções, quando necessitam controlá-las para melhor desenvolvimento de suas atividades. Isto pode acontecer quando há percepção de contraditoriedade nas ordens e normas institucionais, ou quando percebem que as ordens vêm com um certo tom de poder. Acredita-se que tais situações contraditórias podem Acredita-ser causadas por falta de uma comunicação correta, de uma decisão superior que não condiz com a realidade, e até mesmo por ouvir reclamações de alunos e professores, usuários de seus serviços.

Para driblar as contraditoriedades e possíveis revoltas de chefias, de colegas ou dos requisitantes de serviços, os funcionários necessitam apresentar grande controle de suas emoções, precisam disfarçar os sentimentos, para atender educadamente quem está revoltado

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ou até mesmo descontrolado. Comportando-se dessa maneira o servidor estará acumulando vivências de sofrimento, o que pode acarretar o adoecimento futuro, pois enquanto pessoa está tolhendo caracteres de sua identidade, estará sendo uma outra pessoa, de bom humor, educada, aparentemente sem problemas.

Mas como o trabalho não é só sofrimento, percebe-se que os funcionários são conscientes de que no decorrer de suas atividades, para que seu serviço seja satisfatório, não há necessidade de elogios exacerbados para com os outros, e não consideram que para um comportamento politicamente correto tenham que se submeter a constrangimentos e transgredir valores éticos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Qualquer que seja o trabalho desenvolvido por uma pessoa, desde as tarefas mais simples às mais sofisticadas feitas por executivos de alto escalão, todos, na verdade, estão em busca de realização. As pessoas trabalham para receber uma remuneração para o sustento próprio ou de suas famílias, e para um retorno maior – o reconhecimento.

O trabalho pode contribuir para a construção de identidade do indivíduo, sendo uma fonte de realização do trabalhador, mas em contrapartida pode ser considerado também, como elemento desestruturante do bem-estar físico e psicológico. Como o trabalho faz parte da vida das pessoas, sempre acaba provocando estudiosos de diferentes áreas a tentarem compreendê-lo.

A análise dos dados possibilitou compreender que os funcionários percebem a organização do trabalho como moderada, tendendo a criticidade, quando se referem a pressões nos prazos para a finalização das atividades e que o ritmo de trabalho se torna excessivo. Como já comentado, talvez essas situações sejam pelo fato de insuficiência no número de pessoas para a execução das tarefas. Já para a descontinuidade das tarefas atribuiu-se às várias atividades atribuiu-sendo deatribuiu-senvolvidas ao mesmo tempo, e ao deatribuiu-sencontro de informações, evidenciando a divisão entre quem planeja e quem executa.

Tais percepções talvez se agravem pelas divergências da configuração da organização do trabalho a que estão postos - o trabalho prescrito e o trabalho real, que pode interferir na saúde dos servidores. As condições de trabalho foram consideradas como precarizadas por perceberem que os espaços físicos, postos de trabalho e instrumentos são inadequados e insuficientes para o desenvolvimento de atividades.

Contrariamente às percepções negativas quanto ao contexto e condições de trabalho demonstraram não perceber que as precariedades existentes podem oferecer risco à segurança das pessoas, o que não exclui o fator de moderado/crítico. Apresentaram descontentamento com as tomadas de decisão no âmbito da instituição e insatisfação por serem excluídos das decisões e pela inexistência de autonomia para com suas tarefas.

Por outro lado, estão satisfeitos quando percebem que o resultado de seu trabalho é real, e assim entendem o significado de seu trabalho. Quanto a esta significação Mendes (2007) considera como sendo o objeto da psicodinâmica.

Os funcionários apresentaram dispêndio biológico e biomecânico, pois muitas tarefas exigem o uso repetitivo das mãos e braços e posicionamentos incorretos do corpo, talvez por inadequação ergonômica de equipamentos, ou de espaços, bem como gastos intelectuais percebidos em vivências resoluções rápidas a imprevistos e situações inesperadas, o que requer dispêndio intelectual para aprendizagem. Também foram percebidos dispêndios emocionais por terem de trabalhar com grande controle de suas emoções, que acabam por disfarçar sentimentos.

Mesmo assegurando a realização profissional como moderada/crítica, os servidores pesquisados manifestaram percepção de baixa valorização e reconhecimento em sua profissão. Isto deve merecer atenção da instituição, tendo em vista que o reconhecimento pelo

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trabalho funciona como fortalecimento da estrutura psíquica e da saúde, de realização do sujeito, mas, por outro lado pode funcionar também como um meio de capturar os trabalhadores em armadilhas de dominação, destinadas ao engajamento da produção, que pode ser utilizado pela organização do trabalho como promessa de auto-realização, e que pode levar o trabalhador à exaustão na tentativa de encontrar o que foi prometido.

De um modo geral, pode-se dizer que as relações de trabalho estão se comportando de maneira mais moderada tendendo para a criticidade, pois esta avaliação esteve presente em todas as escalas, representadas por fatores como organização do trabalho, condições de trabalho, relações sócio-profissionais, custo físico, cognitivo e afetivo, esgotamento profissional, falta de reconhecimento e danos físicos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Qualitativa em Estudos Organizacionais. paradigmas, estratégias e métodos. São Paulo:

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LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas, 2007.

MATIAS-PEREIRA, José. Manual de metodologia da pesquisa científica. São Paulo: Atlas, 2007.

MENDES, Ana Magnólia; FERREIRA, Mário César. Inventário sobre trabalho e riscos de

adoecimento - ITRA: instrumento auxiliar de diagnóstico de indicadores críticos no trabalho.

In: MENDES, Ana Magnólia. (org). Psicodinâmica do trabalho: teoria, método e pesquisas. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2007.

RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1999.