DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Suélen Matiello da Rosa Silveira
Resumo: Nos últimos anos, percebe-se que as pretensões distribuídas na Justiça do Trabalho têm como um dos principais pedidos “indenização por danos morais”
decorrente do contrato de trabalho. A Emenda Constitucional 45/2000 alterou o artigo 114 da Constituição Federal, atribuindo competência à Justiça do Trabalho para examinar o pedido de dano moral decorrente do contrato de trabalho. O dano moral decorrente do contrato de trabalho é uma indenização pecuniária determinada pelo Poder Judiciário quando houver comprovação de violação a ordem moral de uma pessoa no âmbito do trabalho principalmente, no que se refere à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem. Entretanto, não é qualquer aborrecimento ou constrangimento que deve ser compreendido como dano moral. Quando se fala em dano moral nas relações de trabalho vem em mente este sendo praticado do empregador para com o empregado, porém o contrário também há de ser admitido e punido.
PALAVRAS-CHAVE: Ambiente de trabalho. Assédio. Dano moral.
INTRODUÇÃO
O reconhecimento da necessidade de defender os valores mais elevados do homem ocorreu principalmente na segunda metade do século XX, não que anteriormente não se protegesse tais valores, mas foi no decorrer do último século que ocorreu a conscientização entre os operadores do direito de se dar mais atenção as constantes violações à honra, intimidade e à imagem do ser humano, bem como às suas violações em suas múltiplas relações, sendo na família, no trabalho ou no exercício pleno da cidadania.
Nas últimas décadas, da mesma forma em que ocorreram avanços tecnológicos, houve regressões em matéria de Ética, impulsionadas principalmente por um regime socioeconômico que tende a coisificar o ser humano, restringindo-o a simples peça de produção.
Cabe, então, ao direito através do reconhecimento da possibilidade de reparação dos danos sofridos amenizarem a massiva transformação do ser humano em ciosa e proporcionar a defesa de seus valores mais íntimos.
O presente artigo tem como objetivo analisar a caracterização do dano moral no ambiente de trabalho, bem como sua evolução histórica e presença no direito trabalhista; descrevendo a evolução histórica do dano moral no direito trabalhista, identificando o dano moral nas relações de trabalho, e examinando a caracterização do dano por assedio moral, bem como seus tipos e efeitos nas relações de trabalho.
2 DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO O reconhecimento da necessidade de defender os valores mais elevados do homem ocorreu principalmente na segunda metade do século XX, não que anteriormente não se protegesse tais valores, mas foi no decorrer do último século que ocorreu a conscientização entre os operadores do direito de se dar mais atenção as constantes violações à honra, intimidade e à imagem do ser humano, bem como às suas violações em suas múltiplas relações, sendo na família, no trabalho ou no exercício pleno da cidadania.
Nas últimas décadas, da mesma forma em que ocorreram avanços tecnológicos, houve regressões em matéria de Ética, impulsionadas principalmente por um regime socioeconômico que tende a coisificar o ser humano, restringindo-o a simples peça de produção.
Cabe, então, ao direito através do reconhecimento da possibilidade de reparação dos danos sofridos amenizarem a massiva coisificação do ser humano e defender seus valores mais íntimos.
2.1 Histórico do dano
No Brasil, existiram várias fases de evolução do reconhecimento da existência do dano moral, primeiramente nossos Tribunais baseados em Doutrina e ausência de legislação específica negavam a indenização por dano moral.
Depois existiu a fase de admitir a reparação do dano moral se dele decorresse dano patrimonial ou esta estivesse expressamente prevista em lei. E após, vem a terceira fase reconhecendo a reparação pelo dano moral puro à pessoa, independente de reflexos patrimoniais.
Partindo da noção de Sharp Junior (1998), a indenização por dano moral começou a ser discutida no Código de Hamurábi, na Mesopotâmia em 1694 a.C., e a partir daí veio sendo tema de leis na Índia com as Leis de Manu, na Grécia com a
condenação de Ares pelo adultério de Afrodite, em Roma com a Lei das XII tábuas, sendo hoje acolhida por várias nações como França, Alemanha, Portugal entre outros países.
Antigamente, pregava-se que os danos morais não poderiam ser indenizados visto que não seria possível mensurar a dor sofrida, não podendo a indenização ser paga em dinheiro. Porém, ignorava-se o fato de que pior do que ressarcir pecuniariamente uma lesão moral, é deixa-la sem reparação.
Mais tarde passou-se a permitir a indenização por danos morais quando esses repercutissem no patrimônio da vítima. Atualmente admite-se a reparação dos danos morais independentes do seu reflexo patrimonial.
O ressarcimento ao dano moral sofrido está expressamente declarado na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º, incisos V e X.
No que tange á Legislação Civil, o Código Civil de 1916 dispunha em seu artigo 76: “Para propor, ou contestar uma ação, é necessário ter legítimo interesse econômico, ou moral. Parágrafo único. O interesse moral só autoriza a ação quando toque diretamente ao autor, ou à sua família.”
E, finalmente com o Código Civil de 2002, em seu artigo 186, estabeleceu-se o dano moral em nível infraconstitucional: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Além do art. 186, o Código Civil de 2002 traz inúmeros outros que dispõem sobre o dano e sua reparação.
Já a legislação trabalhista, conforme Felker (2007), não trouxe disposições expressas sobre dano moral, apenas tem discretas referências ao tema quando trata da justa causa para resilição do contrato, por denúncia do empregador ou do empregado, o que não deve causar estranheza, visto que o texto data de 1943, quando a tese do dano moral decorrente do contrato de trabalho começava a ser tratada no Brasil.
2.2 Dano moral na Constituição Federal
A Carta Magna brasileira estabelece diversas disposições sobre a matéria, bem como ressalta os direitos de personalidade e defende a dignidade humana.
Em seu primeiro artigo, encontram-se os fundamentos da República Federativa do Brasil, mais expressamente em seus incisos III e IV estão elencados a
dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, daí decorrem a proteção às violações morais sofridas.
Além do art.1º, em seu art. 5º, incisos V e X o qual resguarda os direitos da personalidade, abrange também o dano moral:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...]V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; [...]X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
Direitos estes existentes não apenas para preencher linhas de nossa Carta Magna, mas para serem reivindicados sempre que houver qualquer violação a vida, liberdade, igualde entre outros direitos fundamentais nela elencados.
Conforme Felker (2006), diante das normas constitucionais claras e expressas cessaram as interpretações restritivas ao art. 159 do Código Civil, passando-se a admitir, sem restrições a indenização por dano moral.
Ensina Sharp Junior (1998), que pelo conceito de interpretação conforme a Constituição, todas as normas infraconstitucionais que recepcionaram o texto, deverão ser interpretadas conforme o tal. Sendo assim, o conceito de indenização passou a abranger a mais ampla reparação de lesões causadas às vítimas de atos ilícitos, inclusive as de natureza extrapatrimonial.
2.3 Dano moral na legislação civil
Em seu sentido etimológico, responsabilidade exprime ideia de obrigação, encargo, contraprestação, e em sentido jurídico não foge desta ideia. Conforme Cavalieri Filho (2010) designa o dever que alguém tem de reparar o prejuízo decorrente da violação de outro dever jurídico. Ou seja, responsabilidade civil é um dever jurídico sucessivo que surge para recompor o dano decorrente da violação de um dever jurídico originário.
O Código Civil de 2002 refere-se expressamente ao dano moral em seu art.
186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Deve-se estudar o dano moral à luz da Constituição Federal de 1988, que em seu art. 1º inciso III, consagra a dignidade humana como direito fundamental, ao
fazer isso, a Constituição deu uma nova feição e maior dimensão ao dano, pois a dignidade humana nada mais é do que a base de todos os valores morais.
Com base na Constituição vigente, pode-se então, conceituar dano moral como sendo a violação do direito à dignidade, e por considerar inviolável que em seu art. 5º, V e X preceituam a plena reparação do dano moral.
Sendo o direito a dignidade um direito de personalidade, este engloba outros aspectos da pessoa humana, como a imagem, o bom nome, a reputação, sentimentos, relações afetivas. Os direitos de personalidades podem ser realizados em diferentes dimensões e também podem ser violados em diferentes níveis, sendo assim também protegidos pelo art. 5º da Constituição e os art. 186 do Código Civil.
Como explica Cavalieri Filho (2010), hoje o dano moral não se restringe mais à dor, tristeza e sofrimento, estende sua tutela a todos os bens personalíssimos.
2.4 O dano no direito do trabalho
O dano primeiro configurou-se na legislação civil, mais precisamente na responsabilidade civil. Trazendo seus conceitos para o mundo do Direito do Trabalho pode-se dizer que o bom nome profissional constitui o mais valioso bem patrimônio dos cidadãos, principalmente dos trabalhadores.
Segundo Felker (2006) para o trabalhador, seu maior patrimônio não é constituído por bens materiais, mas pela honra, pelo nome profissional, pelo seu conceito de cidadão e chefe de família.
2.5 Conceito de assédio moral
Conforme Alkimin (2006) não existe previsão específica sobre assédio moral em nosso ordenamento jurídico, e nem a doutrina ou jurisprudência cuidou de estabelecer um conceito para esse fenômeno social que é vivo na organização do trabalho e de grande relevância jurídica, precisando-se buscar auxílio na psicologia para conceitua-lo.
Sendo assim, assédio moral é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho.
O assédio moral no ambiente de trabalho possui dois elementos, o abuso de poder e a manipulação perversa, que se instala no ambiente de forma gradativa e geralmente precedida de um conflito que de sua evolução decorre o assédio moral.
Embora se situando no campo da responsabilidade civil a reparação do dano moral, muitos doutrinadores apostam que é no seio do Direito do Trabalho que essa matéria deverá alcançar seu máximo desenvolvimento (FERRARI, 2006).
2.6 Sujeitos
Comumente quem pratica o dano moral é o empregador contra o empregado;
porém nada impede que o empregado também ofenda moralmente seu empregador.
Pode-se então, fazer a divisão dos sujeitos aos danos morais em dois polos, o sujeito ativo, como sendo o assediador, empregador ou qualquer superior hierárquico, colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; e o sujeito passivo, vítima ou assediado empregado ou superior hierárquico (no caso do assédio ser praticado pelo subordinado).
É importante destacar que as figuras de empregado e empregador, não possuem posições definidas de vítima e agente agressor, pois tais posições podem ser alteradas de acordo com a relação estabelecida em cada caso concreto.
Marie-France Hirigoyen apud Ferreira (2004, pg.50) tentou-se destacar o perfil do agressor e da vítima, porém a pesquisadora percebeu que nem sempre quem agride é um doente paranoico, narcisista, bem como, nem sempre a vítima é o sujeito mais fraco da relação. A psicóloga expôs que embora sejam mais comuns os casos em que o empregado é assediado pelo empregador, existem casos em que o assédio moral é promovido entre colegas, ou contra um superior hierárquico, sendo esta forma a menos comum de ocorrer.
Ferreira (2004) classifica as relações em três tipos, a relação descendente, na qual o assédio emana da hierarquia, a relação horizontal, na qual o assédio é praticado entre os colegas de trabalho, e a relação ascendente, na qual um superior hierárquico é assediado por um ou mais subordinados.
No primeiro caso, ou seja, na relação descendente, as causas que levam ao assédio são as mais diversas, como por exemplo, o objetivo de eliminar a vítima para valorização do próprio poder, há também a finalidade levar a vítima a pedir demissão eliminando custos adicionais. Tais situações trazem consequências à saúde da vítima, pois a dificuldade de encontrar uma solução tende a aumentar o estresse e a ansiedade.
Quando se fala em relação de assédio horizontal, desenvolvida entre dois colegas de trabalho, a causa mais comum é a disputa de um mesmo cargo ou uma promoção, conforme menciona Hirigoyen apud Ferreira (2004). Alguns fatores
podem ser responsáveis pela prática de tal conduta, como a preferência pessoal do chefe gozada pela vítima, inveja, racismo, entre outros.
Alkimin (2006), o assédio moral também pode ter início quando a vítima reage ao autoritarismo da chefia, ou recusa-se a cumprir determinações conflitantes com a dignidade da pessoa humana. Por outro lado, também podem ser vítimas os colaboradores extremamente dedicados ao trabalho, os criativos, os muito competentes, despertando inveja aos superiores hierárquicos.
Não se pode deixar de mencionar a relação de assédio ascendente, quando este emana de um subordinado para com o superior hierárquico. A situação mais comum para exemplificar este tipo de assédio, segundo Hirigoyen apud Ferreira (2004, p. 53) são as falsas acusações de assédio sexual, ou quando um grupo de subordinados se une para boicotar um superior.
Independente do tipo de relação que se estabelece, o assédio deve ser amplamente combatido.
2.7 Distinção entre assédio moral e assédio sexual
Conforme Alkimin (2006), as duas modalidades se configuram em comportamentos que tornam o ambiente de trabalho insuportável, e geram à vítima grande tensão psicológica, danos à sua saúde física e mental. E, além de atingirem sua integridade psicofísica, atingem também sua dignidade e seus direitos de personalidade.
O assédio sexual, segundo Alkimin (2006), possui tipificação legal através da Lei 10.244/91, que incluiu o art. 216/A no Código Penal, in verbis: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Extraindo de tal artigo, é possível visualizar três elementos caracterizadores do assédio sexual, sendo eles: constrangimento consciente e contrário ao ordenamento jurídico, pois impõe à vítima atitude contrária a sua vontade; finalidade de obtenção de vantagem ou favorecimento sexual, e abuso de poder hierárquico.
(Alkimin, 2006, p.59).
Como se pode ver, o delito de assédio sexual, somente se consumará se for praticado por um superior hierárquico, não sendo caracterizado se for cometido por um colega de serviço. Entretanto, essa conduta não poderia deixar de ser reprimida, cabendo a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) reprimir tal conduta, como a
possibilidade de demissão por justa causa, e outros tipos de reparações civis por se tratar de um ato ilícito.
Finalmente o que melhor diferencia os dois tipos de assédio, é que o assédio sexual implica em uma conduta iminentemente sexual através de atos, comentários, insinuações, seduções, formas evidentes das intenções do assediador. Já o assédio moral é mais silencioso, porém se dá também por meio de gestos, escritos, palavras sem apresentar conotação sexual, sendo perceptível apenas quando os danos ao ambiente de trabalho começam a aparecer, e a saúde física e mental do assediado já está desgastada.
2.8 O dano por assédio moral no direito do trabalho
A sociedade atual atribuiu maior valor ao lucro e produção do que ser humano, em decorrência disso está ocorrendo a degradação de valores constitucionais como a valorização do trabalho e a dignidade da pessoa humana.
Tais aspectos acabam por impor condições de trabalho degradantes, humilhantes, que ferem os trabalhadores em sua moral.
2.9 A caracterização do assédio moral na relação de trabalho
Conforme Alkimin (2006) existem formas variadas de manifestação do assédio moral nas relações de trabalho, que vão desde atitudes concretas, como tratamento rigoroso demais, atribuição de tarefas inúteis, controles exagerados até a falta de comunicação com a finalidade de isolar a vítima do seu meio laboral.
Conforme Flerker (2006), inúmeras situações que ocorrem em uma relação de emprego podem configurar o dano moral, entre elas pode-se listar o proferimento de ofensas, falsas informações, revista pessoal são alguns exemplos de condutas que agridem a integridade física e moral do empregado.
Segundo Ferreira (2004), o assédio moral ocorre dentro das empresas devido às suas políticas de gestão, a partir do momento em que escolhem seus superiores, que geralmente são compostos por cargos de confiança. Sendo possível, então, fazer-se uma ligação entre a política de gestão da empresa e o assédio moral, por exemplo, quando há a recusa em aceitar alguém ou um traço de personalidade diferenciado, podendo essa distinção ser de origem sexual, racial, cultural ou religiosa. Ou então quando existe o estímulo à rivalidade entre os empregados, promovendo disputas veladas entre os mais experientes e os jovens empregados para que ao final um acabe pedindo demissão. Além de alguns empregadores fazer
a utilização da cultura do medo da demissão entre os trabalhadores, o que consiste em outra característica do assédio moral.
2.10 Tipos de danos morais decorrentes da relação de trabalho
Os doutrinadores elencam várias condutas que podem ser enquadradas como tipos de danos morais decorrentes do contrato de trabalho, entretanto, neste subcapítulo abordarei apenas algumas delas.
Tanto Felker, quanto Martins trazem que os tipos de danos podem ocorrer em duas fases do contrato de trabalho, sendo elas a fase pré-contratual e a fase contratual.
Para Felker (2006), os tipos de danos morais que ocorrem na fase pré- contratual são os seguintes: a) submeter o candidato a emprego ao detector de mentiras, pois constitui uma invasão indevida na privacidade bem como é um método inidôneo de busca da verdade; b) o empregador divulgar as causas que o levaram a não contratar o candidato a vaga; c) submeter o candidato a teste de AIDS; d) descumprir ajuste pré-contratual, quando o empregador não cumpre contratação previamente acertada oralmente; d) não aproveitamento de candidato a emprego público aprovado em concurso.
Martins (2012, p. 68) diz que “Há de ficar demonstrado que o empregado teve algum prejuízo ou que o fato atingiu sua moral.”.
Já na fase contratual, são inúmeros os exemplos de danos morais decorrentes da relação de emprego, elencar-se-ão alguns à seguir segundo enumerações feitas por Felker (2006): a) submeter o empregado a humilhações dos mais variados tipos; b) demissão de um funcionário portador do vírus HIV; c) violação à imagem do empregado; d) utilização do detector de mentiras; e) revista de empregados; f) divulgação de fatos em que o empregador visa humilhas o empregado; g) denunciação caluniosa e falsas informações à policia, essas podem partir tanto do empregador como do empregado, incorrendo em crime previsto no art. 339 do Código Penal; dentre outros inúmeros casos que poderiam aqui ser elencados.
2.11 Efeitos do assédio moral na relação de trabalho
Conforme ensina Ferreira (2004), as consequências do assédio moral não se limitam à saúde do trabalhador que é vítima, ultrapassam a esfera do ambiente de trabalho e afetam a vida social e econômica do trabalhador.
Ainda segundo Ferreira (2004), por outro lado, as consequências do assédio moral podem ser vistas durante a evolução das condutas sob a vigência do contrato de trabalho, podendo ser observado o isolamento do assediado, que gera dúvidas sobre sua capacidade, culminando em debilitação da sua saúde e estresse e outras doenças psicossomáticas que progredirão para palpitações, insônia, estremo cansaço, dores de cabeça.
Ferreira (2006, p 75) ressalta ainda que “dimensionar corretamente as consequências geradas na vítima, ajudará o operador do Direito a traçar a forma na qual a vítima deve ser ressarcida e descobrir em que limites.”.
Além de todas essas consequências físicas e psíquicas já elencadas, Alkimin (2006) traz algumas consequências atinentes ao empregador, como a rescisão indireta, prejuízo financeiro decorrente da queda de produtividade e da rotatividade de mão de obra, a possibilidade haver a reintegração ou indenização por despedida abusiva, dentre outras consequências.
3 CONCLUSÃO
Levando em consideração esses aspectos, a necessidade de protegerem-se os valores do homem começou a ter relevância a partir do século XX. Historicamente no Brasil, nossos Tribunais negavam o acesso às indenizações por danos morais, pois inexistiam legislações para basear tais pretensões. No mundo, discute-se a indenização por danos morais desde o Código de Hamurábi.
No que diz respeito a legislação trabalhista, esta não traz em seu texto disposições expressas sobre o dano moral ocorrido em ambiente laborativo. O Código Civil de 2002 traz o artigo 186 e inúmeros outros que tratam desse tema; e a Constituição Federal de 1988 traz várias disposições e enaltece os direitos de personalidade e a dignidade da pessoa humana.
O dano moral no direito do trabalho pode ser buscado na ocorrência de assédio moral e sexual, como visto no presente artigo, mas também em outras circunstâncias que não foram alvo desta pesquisa.
Ao findar o presente estudo conclui-se que o assédio que levará à busca pela reparação do dano sofrido pode ser praticado tanto pelo empregado quanto pelo empregador, tem como características a imposição de condições de trabalho degradantes, o isolamento do trabalhador em relação a outros funcionários, a atribuição de funções inúteis entre outras inúmeras formas de manifestação.
Logo, o assédio no ambiente de trabalho deve ser combatido sempre que verificada sua ocorrência.
REFERÊNCIAS
ALKIMIN, Maria Aparecida. ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO.
Curitiba, PR: Jurua, 2006.
CAVALIERI FILHO, Sergio. PROGRAMA DE RESPONSABILIDADE CIVIL. 9.
ED. REV. AMPL. São Paulo: Atlas, 2010.
FELKER, Reginald Delmar Hintz. O DANO MORAL, O ASSEDIO MORAL E O ASSEDIO SEXUAL NAS RELAÇÕES DO TRABALHO: DOUTRINA, JURISPRUDÊNCIA E LEGISLAÇÃO. São Paulo: LTr, 2006.
FERRARI, Irany; MARTINS, Melchiades Rodrigues. DANO MORAL:
MÚLTIPLOS ASPECTOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006.
FERREIRA, Hadassa Dolores Bonilha. ASSEDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO. Campinas: Russell, 2004.
MARTINS, Sergio Pinto. DANO MORAL DECORRENTE DO CONTRATO DE TRABALHO. 3. ed. São Paulo, 2012.
SHARP JUNIOR, RONALD A. DANO MORAL. Rio de Janeiro: Destaque, c1998.
