Introdução ao Direito do Trabalho

Introdução

ao dIreIto do trabalho

SUMÁRIO • 1. Conceito e denominação do Direito do Trabalho – 2. Princípios do Direito Individual do Trabalho; 2.1. In dubio pro operario; 2.2. Regra mais favorável; 2.3. Condição mais benéfica; 2.4. Outros princípios – 3. Fontes do Direito do Trabalho; 3.1. Fontes heterônomas ou estatais; 3.2. Fontes autô- nomas ou profissionais; 3.3. Conflitos de leis no espaço; 3.4. Hierarquia; 3.5.

Aplicação e integração do Direito do Trabalho

1. ConCeIto e denomInação do dIreIto do trabalho

O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princí- pios, sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subor- dinada entre empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hi- pótese de descumprimento dos seus comandos.

Além da denominação consagrada pela doutrina e pela legislação, o Direi- to do Trabalho recebe ainda as seguintes denominações menos usuais: legis- lação do trabalho, direito industrial, direito corporativo, direito social e direito do emprego.

2. PrInCíPIos do dIreIto IndIvIdual do trabalho

o princípio da proteção

é considerado o princípio dos princípios do Di- reito do Trabalho. Com o advento da revolução industrial e o surgimento da questão social, sentiu-se a necessidade de estabelecer uma proteção legal ao empregado em face dos atos do empregador, enquanto estivesse sob o seu poder de comando e direção. Daí o aparecimento do princípio protetivo, tam- bém denominado de

princípio tuitivo ou tutelar

, que representa a própria es- sência do Direito Laboral. Sua ausência implicaria não reconhecer a autonomia desse ramo do Direito.

Assim, o Direito do Trabalho, por intermédio do princípio protetivo, esta- belece uma desigualdade no plano jurídico, para compensar a desigualdade no plano fático que existe entre o empregado e o empregador.

Plano fático Plano jurídico

< >

Seguindo essa linha, o art. 9º da CLT dispõe expressamente que: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impe- dir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

O princípio protetivo manifesta-se por meio das idéias do in dubio pro operario, da regra da aplicação da norma mais favorável e da regra da condi- ção mais benéfica, conforme se observa do gráfico abaixo e que serão abor- dados em seguida.

PrInCíPIo ProtetIvo

norma mais favorável

In dubio pro

operario

Condição

mais benéfica

2.1. In dubio pro operario

Por esse princípio, quando surgir interpretações divergentes em relação à mesma norma jurídica a ser aplicada a um determinado caso concreto,

será dada preferência àquela interpretação que mais favoreça ao empregado.

2.2. regra mais favorável

Pelo princípio da aplicação da regra mais favorável,

será utilizada, no caso concreto, a norma que atribua melhores condições de trabalho para o trabalha- dor

.

Desse modo, se uma norma de grau inferior contiver dispositivo que atri- buam direitos em maior intensidade para o empregado, terá preferência so- bre aquela de grau superior que não tenha oferecido maiores vantagens ao trabalhador.

Essa regra está consignada expressamente no caput do art. 7º da CF/88:

“Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que

visem à melhoria de sua condição social

”; e no art. 620 da CLT: “As condições

estabelecidas em convenção,

quando mais favoráveis

, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”.

A exceção a essa regra fica por conta de disposição de convenção ou acor- do que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços (CLT. Art. 623).

2.3. Condição mais benéfica

Como regra da aplicação da condição mais benéfica, entende-se que

pre- valece aquela condição mais vantajosa para o empregado, desde que esteja pre- vista no próprio contrato de trabalho

, de forma explícita ou implícita,

ou decor- rente de sua execução.

Nesse caso, verifica-se que o empregador oferece uma condição de traba- lho mais proveitosa do que aquela prevista nas normas autônomas ou heterô- nomas, devendo, por conseguinte, prevalecer sobre essas últimas.

2.4. outros princípios

Além dos princípios basilares que foram mencionados acima, pode-se ci- tar ainda o princípio da continuidade da relação de emprego, o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e o princípio da não-discriminação, dentre outros relatados pela doutrina pátria e alienígena.

a. Continuidade

Considerando o fato de que o salário do empregado é a sua única ou principal fonte de renda, presume-se que a sua vontade é de

permanecer prestando serviços indefinidamente

, circunstância que alicerça o princípio de continuidade da relação de emprego.

Nesse sentido, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quan- do negados a prestação de serviço e o despedimento,

é do empregador

, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favo- rável ao empregado (TST. Súmula nº 212).

b. Primazia da realidade

O contrato de trabalho é do tipo contrato-realidade. Primeiro, porque ele é consensual, pois a

sua eficácia independe de qualquer formalidade

, bastando, apenas, o consentimento das partes. Segundo, porque a solenidade só é exi-

gida quando o contrato de trabalho for especial e assim dispuser a lei que o regula.

Dessas circunstâncias deriva o princípio da primazia da realidade, devendo prevalecer a realidade dos fatos, desde que devidamente provados por qual- quer meio admitido em direito, em detrimento do que ficou registrado nos instrumentos formais de sua constituição.

C. não-discriminação

Proíbe-se a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor (Lei nº 9.029/95. Art. 1º).

A Constituição Federal de 1988 acolhe o aludido princípio de forma ex- pressa, o em seu art. 7º, inciso XXX: “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

A CLT, em seu art. 373-A, veda:

• publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

• recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em ra- zão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompa- tível;

• considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e opor- tunidades de ascensão profissional;

• exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

• impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em ra- zão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

• proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas

ou funcionárias.

3. Fontes do dIreIto do trabalho

As fontes do Direito são classificadas, inicialmente, em materiais e formais.

Fonte material nada mais é do que o substrato fático que enseja à formação

da norma jurídica, impregnado da respectiva valoração que lhe é atribuído pela sociedade. Desse modo,

são fontes materiais do direito os fatos sociais, assim considerados, os econômicos, religiosos, políticos etc.

Entendem-se como fontes formais do Direito as manifestações provenien- tes do Estado e, excepcionalmente, emanadas da própria sociedade, reconhe- cidas por esse mesmo Direito, que dão origem às normas e aos princípios que regulamentam a vida em sociedade.

As fontes formais dividem-se em heterônomas e autônomas, com suas res- pectivas subdivisões conforme esquematização abaixo:

Fontes formais

Fontes heterônomas

Atos do Poder Legislativo

Constituição Leis

Decreto-legislativo

Atos do Poder Executivo

Medida provisória Decreto

Portaria Atos do Poder

Judiciário Sentença normativa

Fontes autônomas

Convenção coletiva de trabalho Acordo coletivo de trabalho Regulamento de empresa

3.1. Fontes heterônomas ou estatais

Fontes estatais do direito são atos normativos emanados do Poder Públi- co, derivados do Poder Executivo, Legislativo ou Judiciário, como a Constitui- ção, a lei, o decreto, a sentença normativa etc.

Na Constituição Federal em vigor, os preceitos de Direito do Trabalho en- contram-se incluídos no Capítulo II – Dos Direitos Sociais, do Título II – Dos Direitos e Garantias Fundamentais. Representou um grande avanço essa nova localização sistemática do Direito Laboral, pois, nas Constituições anteriores, os dispositivos dessa natureza estavam inseridos no Título que tratava da Or- dem Econômica e Social.

O estatuto básico infraconstitucional do trabalhador brasileiro é denomi- nado de

Consolidação das leis do trabalho

ou simplesmente de CLT. Formou-se a partir da reunião de diversas normas que regulamentavam as relações so- ciais de trabalho, pelo

decreto-lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943

, com início de vigência em 10.11.1943.

Existem outras leis esparsas de extrema importância para o Direito do Tra- balho, como as Leis nºs: 8.036/90, que trata do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; 5.889/73, que regulamenta o trabalho rural; 5.859/72, que dispõe sobre o exercício da profissão de empregado doméstico; 605/49, que trata do descanso semanal remunerado; 4.090/62, que institui a gratificação de natal, também denominada de 13º salário; 6.019/74, lei do trabalhador temporário;

6.354/76, lei do atleta profissional de futebol; 6.615/78, do radialista; 7.102/83, que dispõe sobre o trabalho dos vigilantes; 7.783/89, que regulamenta o direi- to de greve; 7.998/90; sobre o programa de seguro-desemprego etc.

Saliente-se que as Convenções da OIT, ratificadas pelo Brasil, aderem ao ordenamento jurídico nacional em posição equivalente à da lei ordinária e for- mam, também, o arcabouço do Direito Laboral nacional.

No âmbito do Direito do Trabalho, as Portarias Ministeriais exercem função de elevada importância. Os arts. 155, I, e 200 da CLT, por exemplo, autorizam o Ministério do Trabalho e Emprego a expedir ato normativo para tratar de questões relacionadas com a medicina, segurança e higiene do trabalho, as- sim consideradas as normas destinadas à proteção da vida e saúde do traba- lhador.

A efetivação desse comando legal operou-se por meio da Portaria do MTb nº 3.214, de 08 de junho de 1978, que aprovou as Normas Regulamentado- ras, mais conhecidas como NR’s, em número de trinta e três, dispondo prin- cipalmente sobre: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA (NR-5);

Equipamentos de Proteção Individual (NR-6); Exames Médicos (NR-7); Riscos Ambientais (NR-9); Atividades e Operações Insalubres (NR-15); Atividades e Operações Perigosas (NR-16); e Ergonomia (NR-17).

Por fim, no exercício do Poder Normativo da Justiça do Trabalho, os Tribu- nais solucionam os conflitos coletivos de natureza econômica, proferindo sen- tenças normativas. Essa espécie de sentença, apesar de ser um ato originário do Poder Judiciário, tem o condão de criar novas condições de trabalho, pois tem um conteúdo normativo, como o próprio nome sugere, devendo respei- tar as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as con- vencionadas anteriormente (CF/88. Art. 114, § 2º, in fine).

Contudo, a Súmula nº 277 do TST determina que: “I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos  vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001”.

A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença nor- mativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho super-

veniente produza sua revogação, expressa ou tácita,

respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência

(TST. Precedente Normativo nº 120).

► Como o assunto FoI tratado Pela FGv?

(FGV/Badesc/SC/Advogado/2010) No Direito do Trabalho, o acordo coletivo é classificado como uma fonte:

a) jurisprudencial.

b) material heterônoma.

c) material autônoma.

d) costumeira.

e) formal.

Item correto: E

3.2. Fontes autônomas ou profissionais

São atos normativos praticados pelos próprios interessados em estabele- cer regras de conduta. Todavia, agem dessa forma por assim estarem autoriza- dos pelo ordenamento jurídico estatal.

Consideram-se fontes profissionais do Direito do Trabalho a

convenção co- letiva, o acordo coletivo de trabalho e o regulamento da empresa.

Quando a negociação coletiva processa-se entre sindicatos representativos de um grupo de trabalhadores de um lado e de um grupo de empregadores do outro, dá origem a uma

convenção coletiva de trabalho

. Na hipótese do grupo de trabalhadores, representados pelo sindicato da sua categoria profis- sional, negociar diretamente com uma ou mais empresas, surgirá um

acordo coletivo de trabalho.

É de 2 anos

o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de

dois anos

, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento co- letivo originário por prazo indeterminado (TST. SDI-1. OJ nº 322).

No exercício do seu poder regulamentar, o empregador tem a faculdade de estabelecer um regramento geral

(regulamento de empresa)

, válido para to- dos os seus empregados, desde que não imponha condições de trabalho que sejam mais desfavoráveis a estes últimos, podendo fixar, inclusive, limitações ao exercício do seu poder diretivo.

Assim, a título de exemplo, nula é a punição de empregado se não pre- cedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar (TST. Súmula nº 77).

Já as condições mais favoráveis aos empregados nele estabelecidas in- corporam-se definitivamente aos contratos de trabalho em vigor.

Posterior

alteração, em prejuízo para os empregados, só terá validade em relação aos con- tratos de trabalho celebrados após o início de sua vigência.

Sobre a complementação de aposentadoria instituída por regulamento da empresa, a jurisprudência fixou as seguintes regras:

• Instituída complementação de aposentadoria por ato da empresa, ex- pressamente dependente de regulamentação, as condições desta de- vem ser observadas como parte integrante da norma (TST. Súmula nº 97);

• A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito (TST. Súmula nº 288);

• A pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em dois anos contados da cessação do contrato de trabalho (TST. Súmula nº 326);

• A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria su- jeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação. (TST.

Súmula nº 327).

3.3. Conflitos de leis no espaço

O local da prestação dos serviços é que define a norma a ser aplicada à re- lação de emprego, ou seja, segue-se o princípio da lex loci executione contracti

(lei do lugar da execução do contrato)

conforme dispõe o art. 198 do Código de Bustamante, que foi ratificado pelo Brasil.

Nesse sentido é o teor da Súmula nº 207 do TST: “A relação jurídica traba- lhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação".

3.4. hierarquia

Como foi dito, no Direito do Trabalho, aplica-se ao caso concreto a norma que seja mais favorável ao empregado, não importando a sua posição hierár- quica no ordenamento jurídico.

Excepciona-se essa regra se houver

proibição expressa na norma de nível superior ou de ordem pública

, a exemplo do que ocorre com o disposto no art.

623 da CLT: “Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da

política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços”.

3.5. aplicação e integração do direito do trabalho

Na falta de lei específica que regule a matéria objeto do conflito, o apli- cador deverá utilizar-se das fontes integrativas do Direito, na forma prevista pelo art. 8º da CLT: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela

jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito

, principalmente do Direito do Trabalho e, ainda, de acordo com os

usos e costumes, o direito comparado

, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Além disso, o

direito comum

será fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste (CLT. Art. 8º, parágrafo único).