inovadoras recrutamento

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Nos processos de recrutamento em grande volume, você pode

perder as pessoas certas por haver tantos candidatos menos

adequados desviando a sua atenção. Por meio de avaliações

inovadoras e tecnológicas, o Hay Group está ajudando

organizações a identificar e selecionar uma melhor equipe de

Encontre agulhas no palheiro

em grande volume

inovadoras

_para

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Os desafios do recrutamento em grande volume

Os profissionais de seleção ficam sobrecarregados com o grande volume de candidatos para cada vaga. Na medida em que aumenta o número de candidatos menos adequados, eles enfrentam um desafio ainda maior: de encontrar os melhores talentos e entregar processos de seleção com um melhor custo-benefício.

O custo da falta de atenção ao candidato

As empresas que são atenciosas com seus candidatos por todo o processo de recrutamento não somente vão ganhar a confiança dos contratados, como também ganharão o interesse de vários candidatos em trabalhar nelas.

Uma organização que seleciona pessoas para preencher cerca de 10.000 vagas todos os anos pode receber até 200.000 candidatos. Isso significa que ela terá de rejeitar 190.000 pessoas. Imagine o que aconteceria se ela deixasse 190.000 candidatos descontentes por tê-los tratado mal quando se candidataram a uma vaga. Como isso afetaria seu negócio?

Se cada candidato falasse a dez outras pessoas sobre sua má experiência com a organização, teria convencido 1,9 milhão de pessoas. Escale isso ao longo de um período de dez anos e chegará a 19 milhões de pessoas. É um número alto demais de pessoas que com isso não vão mais confiar nessa empresa – além de lhe criar um sério problema de marca.

Além disso, considere que cada uma daquelas pessoas teria gasto apenas 10 reais com aquela empresa no mesmo período de dez anos. A empresa teria perdido190 milhões de reais hoje. Esse é um sério problema para os negócios.

1 Lidando com grandes quantidades de candidatos. Organizações com processos

ineficientes de recrutamento se arriscam a perder candidatos talentosos e a criar um nível inconsistente de qualidade em sua base de funcionários.

2 Identificando as pessoas certas para o cargo. A “pessoa errada para o cargo” é a razão

número um para a demissão de pessoas – se os novos funcionários não são adequados às exigências do cargo, eles terão pouca chance de sucesso.

3 Entregando uma experiência positiva aos candidatos. Uma experiência ruim durante o

recrutamento pode levar à perda de candidatos potenciais.

4 Gerenciando expectativas. Se o cargo não cumprir com as expectativas geradas, os

funcionários vão deixar a empresa.

5 Reduzindo a taxa de rotatividade de pessoal. Uma taxa alta de rotatividade é prejudicial

para os demais funcionários – diminui a produtividade e impacta negativamente o serviço ao cliente. Além disso, ela custa caro – o custo médio de substituir um funcionário pode ser entre uma vez e meia e três vezes maior que o de seu salário anual.

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em grande volume

Você pode utilizar instrumentos de avaliação qualificados para filtrar os candidatos inadequados e concentrar seu processo de seleção nas pessoas certas. Quando usados nos estágios certos do processo de recrutamento, esses instrumentos de avaliação podem ajudar a melhorar a eficiência e, finalmente, levar a um processo decisório de melhor qualidade.

O que você precisa fazer?

Saiba o que você está procurando e o que significa “um bom candidato” para seus cargos e para a organização. Criando um perfil de

um candidato ideal, você vai garantir que seu processo de recrutamento está concentrado nas pessoas certas.

Seja direto e realista sobre o cargo e como é o ambiente de trabalho em sua organização – gaste o tempo e esforço necessários para comunicar isso aos candidatos potenciais.

Passando ideia realista do cargo, você poderá dar aos candidatos uma indicação se eles combinam ou não com a organização e com o cargo. Isso os ajudará a decidir se a vaga é adequada antes que eles iniciem o processo de seleção.

Aproveite ao máximo sua tecnologia de recrutamento. Integrando seus instrumentos de

avaliação online com o sistema de rastreamento de candidatos, você poderá entregar uma experiência contínua e agradável ao candidato.

Filtre candidatos inadequados logo no início do processo. Utilizando uma combinação

de instrumentos de avaliação baseados em competências, testes de habilidades, testes

de comportamento situacional e testes de capacidades, você poderá filtrar candidatos que não atendam aos requisitos fundamentais para seus papéis. Isso deixará você com mais tempo para se concentrar naqueles candidatos com potencial para preencher as vagas.

Cuide de seus candidatos ao longo de todo o processo de recrutamento. Ajude seus

candidatos a se prepararem para as avaliações, fornecendo-lhes os links para materiais de suporte e testes para treino (por exemplo, o trytalentq.com). Garanta que o processo seja engajador, mantendo-os informados e dando- -lhes feedback em todos os estágios.

Forneça guias de entrevistas baseadas em competências aos gestores para incorporar maior consistência em seu processo de recrutamento e apoiar um processo decisório mais efetivo e de melhor qualidade. Isso o

ajudará a recrutar as pessoas certas em todas as suas vagas, de uma maneira que apoie sua marca de empregador e mantenha um nível consistente de qualidade em sua base de funcionários.

Continue a monitorar e avaliar seu processo de recrutamento. Será que ele identifica as

pessoas certas, de alto desempenho? Sua taxa de rotatividade de pessoal reduziu desde que adotou os novos processos? O que você deve medir para garantir que seu processo de recrutamento continue a entregar um serviço mais efetivo e eficiente para sua organização?

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Soluções para

avaliações em

grande volume

Um

questionário online

baseado em competências

que, quando utilizado nos

estágios

iniciais

do recrutamento,

identifica rapidamente os candidatos

menos adequados

, permitindo

que apenas os que se ajustam

mais aos requisitos do

cargo continuem no

processo.

Uma sequência

inovadora

de testes

adaptativos de habilidades

que medem aptidões verbais,

numéricas e de verificação.

Destinados a entregar ao candidato uma

experiência

altamente engajadora

e de alta

credibilidade, os testes de habilidades se

adaptam ao desempenho do candidato

em tempo real

, proporcionando uma

experiência de avaliação eficiente em

termos de tempo, sem deixar

de ser rigorosa.

ü

Habilidades

Estilos

Como podemos ajudar?

Aspects é um instrumento de avaliação oferecido pelo Hay Group que foi desenhada

especificamente para apoiar o recrutamento em grande volume de profissionais de atendimento ao cliente. Eles podem ajudá-lo a filtrar candidatos menos adequados de maneira rápida e com uma ótima relação custo-benefício, permitindo-lhe concentrar seu processo de seleção nas pessoas certas.

ü

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Fazendo a transição de forma fácil e com baixos custos

Se você achava que mudar o fornecedor de instrumentos de avaliação ou introduzir um novo instrumento seria custoso e trabalhoso, pense novamente...

n

Sem taxas de licença

n Sem taxas de software

n Preços competitivos

n Relatórios de candidatos gratuitos

n Processo de programação rápido

n Integração rápida e barata com o sistema de rastreamento de candidatos

n Apoio de um consultor Hay Group

Por que usar o Aspects?

n

A ferramenta Aspects é moderna e proporciona aos candidatos uma experiência com credibilidade aparente. Sua identidade corporativa também pode estar integrada ao longo de todo o processo de avaliação, reforçando sua marca.

n

A combinação de tecnologia e instrumentos efetivos de avaliação vai ajudá-lo a processar as inscrições mais rapidamente e tomar decisões de contratação de melhor qualidade. Ela também reduz o custo de seu processo de seleção de 30% a 50%.

n

Trabalhamos com sua empresa para identificar as competências específicas que seus cargos exigem e entregar soluções de avaliação personalizadas para suas necessidades.

n

O Aspects inclui um relatório gratuito do candidato, que permite que você dê um feedback pessoal, ou por email, a todos os inscritos à vaga.

n Oferecemos pesquisas para mostrar que nossas soluções trazem um grande impacto no desempenho.

n O Aspects vai ajudá-lo a identificar apenas aqueles candidatos que são adequados ao cargo em questão, levando a um melhor desempenho, altos níveis de engajamento e consequentemente uma redução na taxa de rotatividade.

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O Royal Mail Group atrai cerca de

170.000 inscrições

para seus cargos operacionais

por ano. O Aspects faz a seleção de

22.000 candidatos

para entrevistas, dos quais cerca

de

10.000 serão contratados anualmente.

Estudo de caso:

o Royal Mail Group usa o Aspects

para aprimorar o recrutamento em grande

volume

O Desafio

Quando você está diante do desafio de fazer a triagem e providenciar a entrega de 58 milhões de encomendas no Reino Unido todos os dias, e quer prestar o melhor serviço possível aos clientes, você tem que garantir que está contratando as pessoas certas.

O Royal Mail Group tem 150.000 funcionários. Seus cargos mais visíveis são de carteiros, mas, no coração do negócio, o grupo também emprega classificadores internos e digitadores de dados em seus centros de processamento e distribuição. Além dos motoristas que transportam a correspondência.

Esses cargos atraem cerca de 170.000 inscrições por ano de candidatos em busca de um emprego, todos eles gerenciados por meio de um sistema de recrutamento online. Desde 2006, o grupo vem utilizando testes online como parte do processo de inscrição. No entanto, seguindo um programa de transformação que incluía processos automatizados e introduzia novas práticas de trabalho, as especificações de funções para esses cargos mudaram.

A Solução

A solução do Talent Q para os funcionários operacionais incluía o questionário de Estilos, baseado em competências, e também o de Habilidade. O Talent Q ajudou o grupo a identificar e aprimorar as competências específicas exigidas para cada cargo operacional, além de produzir guias de entrevistas para cada cargo, permitindo que gestores de contratação pudessem verificar o histórico dos candidatos de uma forma mais consistente e fazer perguntas específicas, baseadas nas competências exigidas pelo cargo.

O Royal Mail Group conduziu um projeto piloto de 12 semanas, com os novos testes em três regiões, envolvendo cerca de 3.500 candidatos. Em vista do sucesso do projeto piloto, os testes foram desdobrados em âmbito nacional, com uma implantação por fases.

Os Resultados

Agora, quando os candidatos selecionam um cargo na página de carreiras do Royal Mail, são apresentadas perguntas em uma triagem inicial, para verificar se eles se enquadram no cargo. Em seguida, eles completam um formulário de inscrição e são direcionados para as avaliações.

Todo o processo dura cerca de 30 minutos.

O Royal Mail Group espera entrevistar cerca de 22.000 candidatos a cada ano, utilizando os novos guias de entrevistas. Cerca de 10.000 candidatos serão contratados anualmente.

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Estudo de validação:

Assistentes de varejo em

empresa de telefonia celular

No que seus funcionários de melhor desempenho se diferem?

Estudos de validação, conduzidos em parceria com nossos clientes, nos ajudam a entender melhor as competências ideais para cargos específicos: as competências que impactam no desempenho daquela função.

Embora uma organização possa ter uma ideia sobre os comportamentos que são importantes, outros podem, muitas vezes, provar ser mais úteis. A empresa pode estar perdendo dados valiosos sobre competências que colaboram para o sucesso em um cargo específico.

Faça as perguntas certas

Por exemplo, 145 assistentes de varejo que trabalham para uma empresa global de telefonia móvel completaram o questionário do Aspects de Estilos. Baseado em uma ampla variedade de lojas no Reino Unido, o Talent Q conseguiu coletar diferentes critérios de desempenho para cada pessoa, incluindo suas vendas totais e vendas de apólices de seguro de telefones móveis. A empresa pré-selecionou oito das dezesseis competências do Aspects para inclusão no estudo:

n

Trabalho em Equipe

n

Influenciar e Vender

n

Orientação ao Cliente

n

Criatividade

n

Eficiência e Responsabilidade

n

Resiliência

n

Adaptabilidade

n

Impulso e Motivação

Saiba o que você está procurando

Das oito competências selecionadas, as que impactam mais para o sucesso nas medidas de desempenho foram:

n

Influenciar e Vender

n

Resiliência

n

Adaptabilidade

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Para uma revisão de seu processo atual de recrutamento

ou apenas para saber mais sobre a forma em que

podemos ajudá-lo, visite www.atrium.haygroup.com/br.

Sobre Hay Group e Talent Q

O Hay Group e a Talent Q trabalham em parceria para ajudar organizações em todo o mundo a implementar processos de avaliação rigorosos e com uma boa relação custo-benefício. Nossa parceria nos permite entregar soluções de gestão de talentos flexíveis de alta qualidade e orientadas para o cliente, oferecendo um valor agregado muito alto para os clientes, e uma excelente experiência para os candidatos durante o processo.

A Talent Q é uma empresa sediada na Inglaterra, que desenha e entrega instrumentos de avaliação psicométrica online, treinamento e consultoria, para ajudar as empresas a tomar decisões melhores e mais embasadas sobre suas

pessoas. Com uma paixão pela inovação e uma abordagem prática para solucionar desafios de gestão de talentos para clientes, o Talent Q foi o primeiro a trazer para o mercado uma série de novas iniciativas e abordagens no que se refere a avaliações.

Hay Group: Somos uma empresa global de

consultoria de gestão com 87 escritórios em 49 países. Ajudamos as organizações a realizar sua estratégia através de suas pessoas por mais de 70 anos e empregamos mais de 3.000 pessoas em todo o mundo. Nossos clientes vão desde organizações privadas e públicas até entidades sem fins lucrativos, em todos os setores, com os mais diversos desafios de negócios.

Insights de setores

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A taxa média de rotatividade no setor de varejo no Brasil é de 39%. (Hay Group Brasil, 2013)

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A taxa de rotatividade média em call centers é de 20% por ano. (ContactBabel, 2012)

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Em média, lojas de varejo contam com uma taxa de desligamento de 63% por ano. (Hay

Group Brasil, 2013)

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50% a 60% das demissões em call centers ocorrem nos primeiros 90 dias. (ContactBabel, 2012)

n

O setor de varejo atrai o dobro da média nacional de candidatos por cargo.

(Total Jobs, 2012)

n

Uma a cada três organizações relata que a duração de seu processo de recrutamento vem levando à perda de candidatos potenciais. (CIPD, 2011)

n

Um quinto dos candidatos rejeitados evitam empregadores de varejo e vão a outro lugar.

(The Telegraph, 2010)

n

Empresas do setor de varejo relataram que a taxa média de turnover de funcionários de loja é de 67%. (Hay Group, 2013)

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A “pessoa errada para o cargo” é a razão número um dada para a rotatividade de pessoal.