PROCESSOS SELETIVOS
1. OBJETIVO
Estabelecer a sistemática de recrutamento e seleção dos colaboradores de Unidades Educacionais e Departamento Regional do SENAC-RS, atendendo aos princípios da publicidade, transparência, impessoalidade e respeito à diversidade, assim como ao objetivo estratégico de atrair, reter e desenvolver pessoas talentosas.
2. DEFINIÇÕES
Consultor Interno de RH: Profissional especializado em gestão de pessoas e administração de recursos humanos, lotado no Núcleo de Recursos Humanos do Departamento Regional.
DR: Departamento Regional.
Facilitador de RH: Colaborador lotado na Unidade Educacional responsável pelas rotinas de Recursos Humanos locais.
Gestores: Diretores de Unidade, Gerentes e Coordenadores de Área (DR), Técnico e Consultores Técnico/Corporativo.
GPS: Sistema de Gestão de Movimentação de Pessoal: Sistema integrado que centraliza as informações de processos seletivos - banco de CVs e vagas.
Líderes Intermediários: Colaboradores responsáveis pelas áreas administrativas, vendas e pedagógica.
NRH: Núcleo de Recursos Humanos.
UE: Unidade Educacional.
3. AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE DO PROCESSO
RESPONSABILIDADE AUTORIDADE
Diretor de UE/Gerente e Coordenador de Área/Consultora Interna de RH/Lideranças Intermediárias e Facilitador de RH
Solicitação de Vaga
Consultora Interna de RH Avaliação e Aprovação da vaga – 1ª instância
Direção Regional Avaliação e Aprovação da vaga – 2ª instância
Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias e Consultor Interno de RH
Triagem de currículos dos candidatos Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias e
Consultor Interno de RH
Solicitação de anúncios Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias e
Consultor Interno de RH
Registro de seleção e de participantes Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias e
Consultor Interno de RH
Contato e agendamento das etapas seguintes com os candidatos aprovados na análise curricular Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias e
Consultor Interno de RH
Aplicação da redação Diretor de UE/Gerente e/ou Coordenador de
Área/Consultora Interna de RH/Lideranças Intermediárias e Facilitador de RH
Entrevistas do Processo seletivo
Diretor de UE/Gerente e/ou Coordenador de Área/Consultora Interna de RH/Lideranças Intermediárias e Facilitador de RH
Avaliação dos critérios de seleção
Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias e Consultor Interno de RH
Elaboração do registro de seleção Diretor de UE/Gerente e Coordenador de
Área/Consultora Interna de RH/Lideranças Intermediárias e Facilitador de RH
Decisão final, fundamentada no registro de seleção
NRH – RH Operações Admissão do candidato selecionado
4. FLUXO PROCESSO SELETIVO
O processo seletivo dos colaboradores do SENAC-RS apresenta fases distintas, conforme descrição deste procedimento:
4.1 SOLICITAÇÃO DE VAGA - SISTEMA DE GESTÃO DE MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL
A solicitação de vaga dá início ao processo seletivo de colaboradores, devendo ser avaliada e justificada a necessidade pelo gestor da unidade/área. A abertura da vaga deve estar alinhada à estratégia da empresa, ao Plano de Cargos e Salários e levando-se em consideração os modelos de estruturas de trabalho de cada unidade (Modelo A B e C, centros de referências) de acordo com o perfil desejado. O Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias e Consultora Interna de RH deve incluir a solicitação de vaga no GPS, na intranet.
Após a avaliação do Consultor Interno de RH, a solicitação é encaminhada à Direção Regional para a aprovação ou não, da abertura do processo, ponderando-se os seguintes critérios:
a) Aumento das demandas de trabalho;
b) Criação de uma nova área/unidade;
c) Substituição de um colaborador desligado, em férias, transferido ou temporariamente afastado;
d) Necessidade de aquisição de profissionais com novas competências;
e) Estagiário para formação de novos profissionais.
Depois de aprovada a vaga, a área/unidade solicitante é notificada quanto à aprovação, podendo assim a unidade/área solicitar o anúncio. Caso a solicitação seja devolvida pela Consultora Interna de RH, a justificativa da recusa é informada no próprio sistema para devida correção e ou alterações quando necessárias.
Após a aprovação de vaga, a solicitação de vaga tem a validade de 180 dias.
4.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
A etapa de recrutamento visa atrair candidatos qualificados, externos e internos, para ocuparem as vagas em aberto. A divulgação das vagas é obrigatoriamente realizada em jornal de grande circulação, em nível municipal, regional ou estadual, com vistas a garantir a publicidade, transparência e isonomia do processo, possibilitando a toda comunidade o acesso as vagas do Senac-RS.
O anúncio deve informar o número de vagas oferecidas por cargo, código da vaga e o local da prestação de serviços. Demais informações referentes às vagas (especificações de formação, área de atuação, requisitos exigidos, etc.) serão informadas no site do SENAC-RS, na opção ‘Institucional/Trabalhe Conosco”, incluindo as etapas do processo seletivo, informação dos salários e procedimentos para recurso.
Através do anúncio exige-se dos candidatos que informem no cadastro do currículo, escolaridade, experiência e endereço residencial, e-mail, o cargo e área desejados e pretensão salarial. Após o cadastro do Currículo no sistema o candidato pode se candidatar a qualquer vaga em aberto.
O prazo para manifestar interesse nas vagas são 3 (três) dias a partir da sua publicação.
O anúncio tem a validade de 180 (cento e oitenta) dias.
Outras formas de recrutamento que podem ser acrescentadas são: anúncios no site do SENAC-RS, em rádios, redes sociais, entidades públicas, instituições de ensino superior e canais de endomarketing.
Todos os candidatos deverão estar cadastrados no site do SENAC-RS, na opção
“Institucional/Trabalhe Conosco”. Serão aceitos e incluídos nos processos somente os candidatos cadastrados no site.
4.3 PROCESSO SELETIVO
Tanto a divulgação, quanto o recrutamento e seleção do Senac-RS estão orientados pelas normas contidas na Resolução SENAC/DN Nº 885/2009 e Resolução SENAC/AR/RS Nº 195/2010.
4.3.1 CARGOS DE CONFIANÇA
A Resolução SENAC/AR/RS Nº 195/2010 estabelece os cargos, contidos no Plano de Cargos e Salários, que podem dispensar o processo seletivo para a contratação de novos colaboradores, sendo neste caso o registro de seleção substituído por declaração que mencione e formalize tal decisão.
4.3.2 ANÁLISE CURRICULAR
Etapa Eliminatória: consiste na análise dos requisitos exigidos no Plano de Cargos e Salários da instituição, bem como dos critérios de escolaridade, experiência, pretensão salarial, e objetivos profissionais. Caso não atenda a estes requisitos, o candidato pode ser desclassificado.
Etapas Classificatórias
a) Entrevista coletiva (opcional);
b) Entrevista individual;
c) Prova de redação;
d) Mini-aula (para docentes). (Opcional);
4.3.3 PROCESSO SELETIVO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA (PCDs)
A definição do perfil é registrada na solicitação de vaga, podendo ser flexibilizada a exigência de escolaridade mínima, conforme o Plano de Cargos e Salários, e a flexibilização será pré-avaliada pelo consultor interno de RH e o gestor da área/unidade responsável pelo processo em que o colaborador irá atuar.
É opcional a realização da prova de redação.
O registro de seleção pode ser gerado somente com o candidato selecionado, a fim de assegurar e atestar as condições do candidato para o desempenho da função e ocupação da vaga.
4.4 REGISTRO DE SELEÇÃO
Documento gerado pelo sistema a partir das informações da vaga e da complementação através da avaliação dos candidatos no processo seletivo, conforme critérios, que tem como objetivo evidenciar as pontuações atingidas pelo candidato em cada avaliação e assim obter, através da pontuação final um total máximo de 30 pontos, sendo esta definição de qual o candidato mais qualificado para o cargo/função. Este deverá ser preenchido pelo Facilitador de RH, Lideranças Intermediárias, e Consultor Interno de RH a partir das informações dos avaliadores responsáveis pelo Processo Seletivo (Diretor de UE/Gerente e Coordenador de Área/Consultora Interna de RH/Lideranças Intermediárias).
4.4.1 CRITÉRIOS E CONCEITOS
Experiência Profissional (tempo = meses e anos): Análise curricular (Até 6 pontos)
Experiência profissional são vivências na execução de tarefas, atividades e funções realizadas na área de atuação e abrangência do cargo a ser preenchido, independentemente do número de empresas.
Estas vivências/experiências podem ser obtidas antes e/ou depois da conclusão da formação exigida pelo Plano de Cargos e Salários. Exemplos: tarefas/atividades desempenhadas em estágios, pesquisas acadêmicas, empregos e/ou em empreendimentos próprios do candidato (as experiências apresentadas devem ser comprovadas).
Conceitos para avaliação
Regular Possui de 0 a 5 meses de experiência (1 ponto)
Bom Possui de 6 meses a 1 ano e 5 meses de experiência (3 pontos) Excelente Possui experiência acima de 1 ano e 6 meses (6 pontos) Competência Técnica análise do perfil (até 6 pontos)
Critérios avaliados Conceitos
Competência Técnica
Refere-se ao conjunto de conhecimentos que o candidato adquiriu por meio de sua formação, cursos e experiências profissionais.
Os conceitos são obtidos a partir de constatações do avaliador técnico mediante as respostas do candidato às perguntas formuladas. Sendo necessário, podem ser aplicados testes teóricos e/ou práticos.
1 - Insuficiente: O candidato não apresenta as competências técnicas necessárias para o desempenho do cargo pretendido (0 pontos);
2 - Bom: Apresenta as competências técnicas básicas para o cargo pretendido (3 pontos);
3 - Excelente: Apresenta competências técnicas superiores as necessárias para o cargo, demonstrando profundidade nos conhecimentos da área pretendida (6 pontos).
Apresentação pessoal/postura Refere-se à impressão que o candidato causa aos outros, através de sua apresentação, higiene pessoal, adequação do seu vestuário ao ambiente, gestual e tom de voz utilizados.
1 - Inadequado: Apresenta-se sem cuidados pessoais com sua higiene (unhas, cabelos, vestuário inadequado ao ambiente) e tem postura incompatível (displicência ao sentar-se, gestual exagerado, tom de voz elevado) (0 pontos);
2 - Adequado: Apresenta cuidados pessoais com sua higiene (unhas, cabelos, vestuário adequados) e tem postura compatível ao ambiente de trabalho (cuidado ao sentar-se, gestual e tom de voz adequado) (2 pontos);
3 - Excelente: Apresenta-se bem em todos os aspectos, incluindo higiene, vestuário, gestual e apresentação com refinamento superior as exigidas pelo cargo pretendido (4 pontos).
Comunicação
Refere-se à capacidade de expressão oral de ideias, com lógica e objetividade.
Preocupação em verificar o entendimento das mensagens transmitidas e recebidas pelo interlocutor.
1 - Inadequado: Não consegue se expressar com clareza, apresenta erros no uso e pronúncia de palavras, prolixidade, ideias desconexas (0 pontos);
2 - Adequado: Consegue expor suas ideias de forma clara, com objetividade, raciocínio lógico, vocabulário e dicção suficientes às exigidas pelo cargo (2 pontos);
3 - Excelente: Expressa-se com facilidade, possui vocabulário variado, ausência de vícios de linguagem, retórica envolvente, expõe ideias com lógica, clareza e objetividade (4 pontos).
4.5 PROVA DE REDAÇÃO (máximo 10 pontos)
Tem por objetivo avaliar a capacidade de expressão do candidato no que tange ao tema proposto, utilizando-se de riqueza de vocabulário, aplicação da gramática da língua portuguesa, estrutura de texto com raciocínio lógico, coesão e coerência de argumentos, capazes de demonstrar sua desenvoltura ao apresentar e desenvolver ideias. As redações para os processos seletivos de docentes de Inglês deverão ser feitas no Idioma. Critérios de avaliação:
I - Análise Gramatical II - Abordagem do tema III - Desenvolvimento do tema IV - Estrutura do texto
V - Coesão e coerência
A correção da redação é realizada por especialista, devidamente identificado nas redações avaliadas.
É fundamental observar os itens abaixo:
a) A redação deve ser aplicada em formulário padrão, conforme registro deste procedimento, e modelo anexado no S.A;
b) As redações de um mesmo processo seletivo, devem ter um tema único e deverão ser entregues aos candidatos já com o tema proposto;
c) O texto deve ter no mínimo 20 linhas, sendo que um número inferior de linhas acarretará em nota zero;
d) As redações devem ser enviadas à consultoria interna de RH na forma original para posterior encaminhamento ao profissional responsável pela correção e guarda do documento na pasta do colaborador selecionado no processo seletivo;
e) O avaliador não tem contato com os candidatos avaliados no processo seletivo, pois são identificadas por um código numérico;
f) Após a correção do especialista o NRH consultoria Interna lança as notas no sistema GPS e anexar o formulário original para a composição/fechamento do processo seletivo.
4.6 FECHAMENTO DO PROCESSO SELETIVO
O desempenho dos candidatos finalistas deve ser mensurado com o Registro de Seleção de acordo com a experiência profissional e os resultados obtidos nas etapas de entrevistas e prova de redação do processo. Nesse documento são lançadas as pontuações alcançadas pelos candidatos, em cada uma das fases, as quais justificam as contratações e fazem parte da documentação de admissão do novo colaborador.
Estas informações servem, também, de base para justificativas de eventuais recursos apresentados pelos candidatos não classificados nas etapas de entrevistas, ou os eliminados na etapa de análise curricular.
4.7 FECHAMENTO DA VAGA
O preenchimento da vaga é feito através da escolha do candidato que apresentar a maior pontuação, conforme demonstrado no registro de seleção. A estas definições sucedem as seguintes providências:
Retorno do resultado do Processo Seletivo aos candidatos finalistas conforme registro de seleção, a cargo da UE/área contratante;
Encaminhamento para Admissão: é de responsabilidade da UE/área fornecer ao candidato selecionado a lista de documentos para admissão, o encaminhamento para exame médico e carta para abertura de conta corrente no banco.
A contratação fica condicionada ao recebimento digitalizado no sistema GPS de todos os documentos legais exigidos, exceto a CTPS que deve ser entregue original/física para o preenchimento da vaga.
A comprovação de experiência deve ocorrer por meio de registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), contrato de trabalho ou estágio, declaração emitida pelo empregador em papel timbrado constando razão social e/ou Contrato Social em caso de empreendedor individual/sócio pessoa jurídica. A comprovação de escolaridade ocorre mediante a apresentação de diplomas e/ou certificados de cursos reconhecidos pelos órgãos competentes.
Também são consideradas como experiência profissional, atividades de caráter temporário, estágios e contratações em regime de Pessoa Física e/ou Jurídica, desde que devidamente comprovados mediante documentação.
Nos processos de admissão para docentes de idiomas, poderá ser considerada como experiência profissional a vivência no exterior, preferencialmente acima de seis meses, através da apresentação do passaporte devidamente registrado.
4.8 RECURSO
Os candidatos interessados em solicitar esclarecimentos quanto a sua participação nos processos seletivos podem encaminhar seus pedidos por escrito, ao Núcleo de Recursos Humanos, através do endereço eletrônico [email protected] ou por correspondência enviada a Av. Alberto Bins nº 665, 6º andar - Porto Alegre - CEP: 90030-142, indicando a data do anúncio e a vaga a qual concorreu, até cinco dias após a publicação do fechamento da vaga no site.
5. REGISTROS DA QUALIDADE
Registro Responsável pelo Controle
Forma de apresentação
Local de
Guarda Indexação Tempo de Guarda
Disposição ou Descarte Registro de Seleção e
Participantes do Processo Seletivo
NRH Sistema GPS /
Eletrônico NRH Sistema GPS /
Nº vaga Permanente Não aplicável REG 09/01 Formulário
de redação NRH Papel/Pastas
funcionais NRH Por ordem
alfabética Permanente Não aplicável 6. DOCUMENTOS DE ORIGEM EXTERNA
Documento Origem Responsável por controle e atualização
Local de guarda
Forma de apresentação Resolução SENAC
885/2009 SENAC Nacional NRH NRH Eletrônico
Resolução 195/2010 SENAC Regional NRH NRH Eletrônico
7. DOCUMENTOS ORIENTADORES Modelo de anúncio.
