Práticas de assédio moral em empresas portuguesas

Práticas de Assédio Moral em Empresas Portuguesas

Nuno Queiroz de Andrade

Telmo Mourinho Baptista

Resumo

Neste artigo são apresentados os resultados de uma investigação que visa identificar (1) os

comportamentos hostis que caracterizam as práticas de assédio moral no trabalho em empresas

portuguesas e (2) as estratégias de coping usadas pelas vítimas para lidarem com as agressões que lhes

são dirigidas. O assédio moral no trabalho define-se como o conjunto de comportamentos hostis

dirigidos, sistematicamente, contra um ou mais indivíduos causando um efeito de humilhação,

intimidação e angústia. As vítimas têm dificuldade em defender-se, o seu desempenho profissional

diminui e o seu emprego é posto em causa. Realizou-se um estudo exploratório qualitativo com

recurso à metodologia das entrevistas narrativas, tendo sido entrevistados dez sujeitos, selecionados

entre clientes de advogados especializados em direito do trabalho e de consultores da área de recursos

humanos e da formação. Os resultados obtidos revelam que estes sujeitos foram submetidos a todas as

categorias de comportamentos hostis, confirmando que se inscrevem no fenómeno que se pretendia

estudar, com o destaque de que todos foram alvo de atentados às condições de trabalho e a isolamento

e recusa de comunicação. Os atentados à dignidade foram os comportamentos hostis mais praticados,

em segundo lugar, pelos agressores. Só um sujeito foi alvo de violência verbal, com gritos e ameaças

de violência física. Os mesmos resultados indicam que as vítimas de assédio moral utilizam,

preferencialmente e de forma combinada, as estratégias de confrontação e de distanciamento, seguida

da procura de suporte social. A aceitação e a reinterpretação são as estratégias menos utilizadas e

nenhum dos sujeitos utilizou a estratégia de fuga. A nível prático, os resultados obtidos podem dar

indicações de atuação a diversos grupos profissionais quer na identificação da ocorrência de

comportamentos hostis típicos do assédio moral em meio laboral quer no apoio às vítimas e às

organizações onde ele ocorre.

Palavras-chave: assédio moral no trabalho, violência psicológica, intimidação, Comportamentos

hostis, coping, vítima.

101 _{Mestre e Doutorando em Psicologia, na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa} ([email protected]).

102

Professor Auxiliar da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa e Bastonário da Ordem dos Psicólogos Portugueses ([email protected]).

1. Introdução

O assédio moral no trabalho é um assunto ignorado em Portugal apesar de ser conhecido no

dia-a-dia profissional de muitos trabalhadores e organizações, direta ou indiretamente. Mas não existe

sustentação empírica para a afirmação de que as práticas de assédio moral estejam generalizadas.

Porém, o desenvolvimento de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos é vital para a

competitividade das organizações e para a realização pessoal dos seus colaboradores. A pressão

competitiva, os prazos a cumprir, os objetivos a alcançar dentro da previsão orçamental, a redução de

custos e o aumento da produtividade, a indefinição de procedimentos, as margens de lucro a garantir, a

avalanche de solicitações diárias que requer atenção de forma continuada e divergente, são um risco

permanente da ocorrência de stresse profissional e da degeneração dos ambientes de trabalho e dos

níveis de produtividade. Daí até ao conflito interpessoal não refletido e gratuito, a formas organizadas

de pressão excessiva e ilegítima ou ao cultivar de atitudes deselegantes e abusivas, a fronteira pode ser

muito ténue e facilmente ultrapassada. A prática do assédio moral no trabalho ou, apenas, de

comportamentos de hostilização ou discriminação e a prática de comportamentos afáveis e

respeitadores mas exigentes e rigorosos, são segmentos inteligíveis de uma única linha contínua.

Uma das mais fortes razões explicativas do interesse crescente que o assédio moral no trabalho

tem despertado, na sociedade e nas ciências humanas, é a consolidação de um corpo de conhecimentos

empíricos, abrangente e sistemático, sobre a sua incidência. O assédio moral no trabalho tornou-se um

tema relevante na literatura científica nos últimos vinte anos, dada a proliferação de publicações que se

encontra na consulta às bases de dados especializadas e aos catálogos das editoras. No âmbito da

divulgação pública dos resultados destas investigações, na Europa, destaca-se a obra pioneira de Heinz

Leymann (1996a), em língua alemã, à qual se reporta a generalidade dos autores que publicaram

posteriormente. Nela, o autor efetua a primeira sistematização conceptual do fenómeno, envolvendo

todas as suas dimensões, a partir da sua experiência de trabalho, no acompanhamento e recuperação

das vítimas, e das investigações que simultaneamente desenvolveu. Nos anos seguintes, tendo como

traço comum a experiência profissional de ajuda às vítimas dos seus autores, surgiram três outras

obras, duas da psicoterapeuta francesa Marie-France Hirigoyen (1998 e 2002) que estudavam,

sucessivamente, o fenómeno na vida social e no contexto de trabalho e a terceira do psicólogo

espanhol Iñaki Piñuel (2001). Estas duas últimas obras apresentam, também, a caracterização

epidemiológica do fenómeno do assédio moral nos países dos seus autores, com dados nacionais

recolhidos aplicando instrumentos desenvolvidos pelos próprios. No Reino Unido, a jornalista Andrea

Adams produziu inúmeros programas televisivos, na BBC, entrevistando vítimas, agressores,

profissionais de ajuda, consultores empresariais e políticos, ajudando a delinear medidas de prevenção

nas empresas (Rayner e Hoel, 1997) e refletindo sobre as causas culturais das práticas de assédio

moral (Beasley e Rayner, 1997). De sublinhar que estes quatro autores colaboraram com as

autoridades dos seus países na elaboração de legislação específica sobre o assédio moral no trabalho.

Quadro 1 - Definições de Assédio Moral

Autor

Definição

Leymann

(1996b, p. 168)

«O terror psicológico ou mobbing no trabalho envolve uma comunicação

hostil e contrária à ética, dirigida sistematicamente por um ou alguns

indivíduos sobretudo contra um indivíduo que é, assim, colocado numa

posição de impotência e vulnerabilidade e aí mantida pela continuação

das atividades de mobbing.»

Vartia

(1996, p. 205)

«Bullying é a ocorrência de sérias e recorrentes ações negativas e

comportamentos que irritam e oprimem, durante um tempo prolongado.

Não é bullying se gritarem uma vez consigo ou se alguém o / a ignorar.

O comportamento negativo desenvolve-se no bullying quando acontece

contínua e repetidamente. Frequentemente, a vítima de bullying sente-se

incapaz de se defender a si próprio / a.»

Einarsen

(1999, p. 17)

«Bullying pode ser definido como todas as ações e práticas

repetidamente dirigidas a um ou mais trabalhadores, não desejadas pela

vítima, que podem ser feitas deliberadamente ou inconscientemente, mas

que claramente causam humilhação, ofensa e angústia, e por isso podem

interferir com o desempenho profissional da vítima e / ou causar um

ambiente de trabalhado desagradável.»

Zapf

(1999, p. 73)

«O Mobbing no trabalho é um processo de atormentar, intimidar,

ofender, excluindo socialmente alguém ou atribuindo tarefas ofensivas a

alguém, no curso do qual a pessoa enfrentada fica numa posição

inferior.»

Hoel e Cooper

(2000, p. 5)

«Definimos bullying como uma situação onde um ou vários indivíduos

percebe estar a ser alvo de ações negativas por parte de uma ou várias

pessoas, persistentemente, durante um período de tempo, tendo

dificuldade em defender-se dessas ações. Não nos referiremos a

incidentes únicos como bullying.»

(2001, p. 431)

a um ou vários indivíduos, criando um ambiente de trabalho hostil. A

pessoa alvo tem dificuldades em se defender a si própria; não sendo,

portanto, um conflito entre partes de igual força.»

Piñuel

(2001, p. 52)

«No âmbito laboral, o mobbing é o continuado e deliberado maltrato,

verbal e comportamental, que recebe um trabalhador da parte de um

outro ou de outros, que se comportam com ele cruelmente com o

objetivo de conseguir a sua aniquilação ou destruição psicológica e obter

a sua saída da organização através de diferentes procedimentos.»

Hirigoyen

(2002, p. 15)

«O assédio moral no trabalho define-se como qualquer comportamento

abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, pela sua

repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade

psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou

degradando o clima de trabalho.»

Do conjunto de definições de assédio moral citadas pela literatura científica (Quadro 1),

destacam-se três dimensões relevantes para delimitar o seu significado. A primeira diz que o assédio

moral se caracteriza pela ocorrência de comportamentos de agressão, repetidos e persistentes, de forma

continuada no tempo. Sendo um processo reiterado, o assédio moral distingue-se de episódios isolados

de conflitos ou discussões pontuais entre as pessoas, que surgem, naturalmente, no trabalho, mesmo

que sejam marcados por atos negativos. Por outro lado, estes atos negativos estão presentes no

dia-a-dia de trabalho de muitas pessoas, sem que constituam assédio moral, pois não estão marcados pela

sistematização.

Uma segunda dimensão revela que os procedimentos de assédio moral têm um caráter

intimidante, humilhante e ofensivo. Visam romper a resistência psicológica da vítima, atentando

contra a sua dignidade e desacreditando-a perante as outras pessoas, causam angústia e diminuindo o

seu desempenho profissional. Além de deteriorarem a vida sócio-emotiva e o equilíbrio psicofísico da

vítima, criam um ambiente de trabalho desagradável.

A terceira dimensão indica que, na situação de ser assediada, a vítima tem dificuldade em se

defender. Considerados isoladamente, os atos hostis de assédio parecem inócuos pois é difícil

estabelecer uma relação clara de causalidade ou intencionalidade entre a sua ocorrência e os efeitos

que a vítima experimenta. Este facto, não só retira provas à vítima, como evidencia e acentua uma

desproporção de forças entre a vítima e o seu agressor ou agressores. Ao contrário, quando há

igualdade na relação de poder e, portanto, a possibilidade objetiva de a pessoa se defender, não existe

assédio, mesmo que se possa instalar uma relação muito conflituosa entre duas pessoas. Em

consequência, a vítima fica cada vez mais isolada, chegando a abandonar o trabalho, temporária ou

definitivamente.

Tanto a literatura científica, como os diferentes autores e instituições, utilizam diversas

denominações para se referirem a este fenómeno, não existindo uma designação que reúna o consenso

e seja utilizada universalmente. Na literatura internacional, mobbing e bullying são os termos mais

usados pela generalidade dos autores para designar esta forma específica de violência psicológica no

trabalho, chegando alguns a utilizar indistintamente os dois termos (Einarsen, 2000; Einarsen e

Skogstad, 1996; Hubert e Veldhoven, 2001; Zapf, 1999). O termo mobbing é utilizado

predominantemente nos Países Escandinavos, na Alemanha, Itália, Suíça e nos Estados Unidos da

América, enquanto o termo bullying é utilizado no Reino Unido, Irlanda, Austrália e Canadá

(Einarsen, 2000; Zapf e Einarsen, 2001; Salin, 2003). Em simultâneo, mas não coincidindo com esta

distribuição geográfica, existem duas tradições na literatura que, estudando o fenómeno da exclusão

social por assédio psicológico, remetem o uso do termo bullying para nomear as atitudes hostis

ocorridas no ambiente escolar, entre os alunos, e o uso do termo mobbing para a violência psicológica

a que estão sujeitos os trabalhadores no seu trabalho, que é originada dentro da organização e é

entendida como um do stressores presente no ambiente de trabalho (Schuster, 1996). Deste modo, e

assumindo que os dois termos têm em comum o facto de designarem um fenómeno interpessoal de

estigmatização e exclusão de uma pessoa ou grupo, Leymann (1996b) distingue-os e sugere que se

reserve o termo mobbing para o comportamento de agressão dos adultos no trabalho, caracterizado por

uma grande sofisticação psicológica, e se use o termo bullying para a violência perpetrada pelas

crianças e jovens na escola, marcada por atos de agressão física.

Pese embora este amplo uso internacional do termo anglo-saxónico mobbing, ele não tem

tradução direta para as línguas latinas. Por essa razão, a psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen

(1998) – psicanalista, terapeuta familiar e especialista em vitimologia - ao estudar o tema e querer

utilizar uma denominação na sua língua de origem, criou a expressão «assédio moral». Na sua obra

sobre as formas de violência psicológica nos diferentes contextos das relações humanas (no trabalho,

na família, entre o casal), intitulada «Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien»

_,

descreve estes comportamentos como característicos de uma relação perversa - numa linguagem

analítica - em que o agressor perverso atua de forma dissimulada mas insidiosa, para encurralar e

103

_{A expressão não aparece traduzida no título da versão portuguesa da obra, pela Editora}

Pergaminho, sendo substituída por «Assédio, coacção e violência no quotidiano», apesar de

aparecer no texto (Hirigoyen, 1999).

humilhar a vítima, empurrando-a para uma espiral depressiva. E é precisamente esta forma de

violência perversa, que conduz à destruição psíquica da vítima, que denomina de assédio moral.

As diversas reações e o crescente interesse público que o tema despertou levaram a autora,

noutra obra (Hirigoyen, 2002), a estudar aprofundadamente o tema no âmbito das relações laborais, a

precisar as razões da designação escolhida, a descrição destes comportamentos, a atuação do agressor

e o seu impacto nas vítimas e nas organizações. Nesta segunda obra introduz a expressão «assédio

moral no trabalho», explicando cada um dos seus termos. O termo assédio é usado pela autora no seu

significado linguístico de ataques constantes e repetidos que, neste caso, ameaçam a integridade

psicológica da pessoa a quem são dirigidos. A agressão psicológica é originada não tanto pela

intensidade dos ataques, que per si podem não ser significativos, mas, principalmente, pela sua

repetição e sistematização ao longo do tempo. O termo moral é escolhido com o sentido de uma

«tomada de posição» que pretende assinalar os comportamentos que não são aceitáveis na vida em

sociedade, pois afetam o bem-estar psicológico de outra pessoa, no trabalho. Por esta razão, a autora

não preferiu a expressão «assédio psicológico» pois correria o risco, na sua opinião, de confinar o

assunto ao interesse dos especialistas em psicologia. A escolha da expressão está, portanto, ligada a

um sentido de intervenção social, que a autora assume, dadas as necessidades de divulgação do tema e

de assinalar com veemência comportamentos inaceitáveis que degradam as condições de trabalho.

Esta investigação visava identificar (1) os comportamentos hostis que caracterizam as práticas

de assédio moral no trabalho e (2) as estratégias de coping usadas pelas vítimas para lidarem com as

agressões que lhes são dirigidas.

2. Metodologia

Prevendo-se uma real dificuldade de acesso a sujeitos que correspondessem às características

desejadas, optou-se por realizar um estudo exploratório qualitativo com recurso à metodologia das

entrevistas narrativas individuais. Os sujeitos que participaram na investigação foram selecionados

entre os clientes de advogados especializados em Direito do Trabalho, com escritório na cidade de

Lisboa, de consultores na área dos recursos humanos e da formação e em diversos sindicatos. De

acordo com os princípios de definição do universo a estudar em análise qualitativa (Guerra, 2006),

estes profissionais escolheram clientes seus que tinham vivido situações de trabalho em que foram

criticados de forma injusta ou exagerada, de modo contínuo; em que a sua presença era ignorada; em

que circulavam boatos e calúnias, falsas e infundadas; ou em que a sua vida privada era invadida com

telefonemas ameaçadores, insultuosos ou acusadores. Estes critérios correspondem ao comportamento

hostil que ocorre o maior número de vezes nos diversos instrumentos descritivos de assédio moral no

trabalho existentes na literatura (Dick e Wagner (2001); Einarsen e Hoel (2001); Hirigoyen (2000);

Leymann (1996a); Piñuel (2001); Rivera (2002)), organizados em cada uma das quatro categorias

definidas por Hirigoyen (2002). Num segundo nível de seleção, realizado ainda antes da entrevista, os

sujeitos tinham de responder positivamente a pelo menos um dos quatro critérios enunciados por Dick

e Wagner (2001). Para a análise de conteúdo do material recolhido, foram usadas duas famílias de

categorias, uma sobre os comportamentos hostis de assédio moral no trabalho, tal como

conceptualizada por Hirigoyen (2002), e outra sobre as estratégias de coping definidas por Lazarus e

Folkman (1984, citados por Strobe e Stroebe, 1999).

3. Resultados e Discussão

Dos dez sujeitos entrevistados, sete já saíram da organização onde foram vítimas. Deles, só

um não refez a vida profissional porque se reformou. Todos foram vítimas de assédio vertical

descendente, em dois deles o assédio era originado de vários níveis hierárquicos e não apenas do

superior hierárquico direto. Um dos sujeitos, e por alguns períodos, foi também assediado por colegas.

Oito das vítimas foram assediadas por homens, uma das vítimas por vários homens e uma mulher

simultaneamente e outra, uma mulher, foi assediada por diversas mulheres em cargos de chefia ao

longo dos anos. A duração do assédio moral variou entre 11 anos e oito semanas.

No Quadro 2, são apresentados os comportamentos relatados pelos sujeitos, sendo de notar

que todos foram submetidos a todas as categorias de comportamentos hostis, tendo todos sido alvo de

atentados às condições de trabalho e a isolamento e recusa de comunicação. Os atentados à dignidade

foram os comportamentos hostis mais praticados, em segundo lugar, pelos agressores. Só um sujeito

foi alvo de violência verbal, com gritos e ameaças de violência física.

Quadro 2 - Comportamentos Hostis de Assédio Moral

Categorias

Comportamentos Hostis

Atentados às

Condições de

Trabalho

Criticar o trabalho da vítima de forma injusta ou exagerada, de modo

contínuo.

Retirar o trabalho habitual, não atribuindo novas tarefas ou atribuindo tarefas

inúteis.

Retirar autonomia, impedindo as suas iniciativas e controlando-as

excessivamente.

prémios, etc.

Bloquear promoções, ocultando competências ou dando informação erradas.

Retirar o acesso a instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador, etc.

Contestas, sistematicamente, todas as decisões da vítima questionando-a e

contrariando-a.

Ocultar informações imprescindíveis e necessárias à realização do trabalho.

Isolamento e

Recusa de

Comunicação

Evitar qualquer contacto (visual ou gestual), excluindo a vítima das

atividades sociais.

Atribuir-lhe um local de trabalho isolado e fisicamente afastado dos colegas.

Ignorar a presença da vítima, dirigindo-se exclusivamente aos outros.

Deixar de falar com a vítima, tanto o superior hierárquico como os colegas.

Proibir a vítima de falar com os seus colegas.

Atentados à

Dignidade

Menosprezar a vítima diante dos colegas, superiores ou subordinados.

Difundir boatos e calúnias, falsas e infundadas, sobre a vítima.

Violência Verbal,

Física e Sexual

Ameaçar, verbalmente, a vítima de violências físicas.

Gritar ou ralhar com vítima em voz alta de modo a intimidá-la.

Os mesmos resultados (Quadro 3) indicam que as vítimas de assédio moral utilizam,

preferencialmente e de forma combinada, as estratégias de confrontação e de distanciamento, seguida

da procura de suporte social. A aceitação e a reinterpretação são as estratégias menos utilizadas e

nenhum dos sujeitos utilizou a estratégia de fuga.

Quadro 3 - Estratégias de coping utilizadas pelas vítimas

Estratégias de Coping

%

Confrontação

39

Distanciamento

19

Planificação

11

Autocontrolo

8

Aceitação

6

Reinterpretação

3

Fuga

0

4. Conclusões

Três conclusões a terminar. Em primeiro lugar, este conjunto de pessoas revela utilizar

preferencialmente a estratégia confrontativa logo seguida da de distanciamento. Sendo de realçar que a

confrontação do agressor foi a mais utilizada por todos, num resultado próximo daquele que tinha sido

obtido por Rayner (1997). Possivelmente, foi a utilização combinada da confrontação e do

distanciamento que permitiu aos sujeitos ou aguentarem durante um número tão elevado de anos os

comportamentos hostis que lhes eram dirigidos ou, ao contrário, não os terem tolerado e saído da

organização assim que lhes foi possível legalmente. Acresce a esta leitura, o facto de todos terem

recorrido à procura de suporte social com destaque para o suporte especializado dado por advogados,

mas também por médicos e familiares. A procura de suporte social tem aqui uma utilização

instrumental, centrada na resolução o problema, e não tanto no equilíbrio emocional, razão porque

alguns autores consideram o suporte social mais como um recurso de que uma pessoa pode ou não

dispor do que uma estratégia de coping (Stroebe e Stroebe, 1999). Talvez por isso, ela não tenha sido a

mais utilizada como foi noutros estudos (Hoel e Cooper, 2000; Pehkonen, 2004; Quine, 2001). A

consideração dos colegas, como Leymann (1996a) defendeu, deverá ter sido um outro elemento que

ajudou dado que só um dos sujeitos relatou ter sido vítima de colegas e durante um período de tempo

breve.

Em segundo lugar, os resultados parecem próximos dos de Pehkonen (2004) pois os sujeitos

utilizam o conjunto quase completo de estratégias de coping (nenhum utiliza a fuga) e todos utilizam,

predominantemente, duas ou três das estratégias. Esta utilização combinada de estratégias parece

repartir-se pela confrontação e distanciamento, como se os sujeitos marcassem a sua posição

confrontando o agressor no momento do ataque ou logo a seguir a ele e depois optassem por continuar

o seu trabalho sem procurarem novos confrontos nem se deixando dominar pelo assunto. Mas, ao

mesmo tempo, não usando a estratégia de aceitação, mostrando ser claro para os sujeitos, de que lado

estava a responsabilidade da prática dos comportamentos hostis. Esta sequência de comportamentos

parece ser satisfatória. Por outro lado, recordando a distinção de Lazarus e Folkman (1984, citados por

Bennett, 2002) entre os recursos que a pessoa tem disponíveis e os estilos de confronto que

caracterizam a resposta de coping, poder-se-á avançar a possibilidade explicativa de a utilização

combinada das estratégias de confrontação e distanciamento corresponderem mais às características

pessoais dos sujeitos que participaram na investigação, à sua forma pessoal e habitual de lidar com

situações geradoras de stresse, do que com a situação específica do assédio moral no trabalho. Nesta

ordem de ideias, parece ser significativo o facto de só um dos sujeitos – por sinal, o mais novo em

idade (34 anos) - ter recorrido à reinterpretação, dizendo que hoje não agiria da mesma forma na

situação que despoletou o conflito que esteve na origem do assédio moral de que foi vítima até ao

despedimento. Os outros sujeitos que usaram a confrontação e que também saíram da organização

dispunham de condições materiais estáveis que lhes permitiam sair sem sofrer acentuados prejuízos

materiais, de acordo com um dos fatores de resistência ao assédio moral no trabalho enunciados por

Leymann (1996a).

Em terceiro lugar, a congruência dos comportamentos hostis relatados por estes sujeitos com a

conceptualização classificativa de Hirigoyen (2002) é um indicador seguro de que os mesmos sujeitos

correspondem ao universo que se pretendia estudar. Embora as estratégias de coping relatadas sejam

diferentes daquelas que vítimas de assédio moral dizem utilizar nos resultados de outros estudos (Hoel

e Cooper, 2000; Niedl, 1996; Pehkonen, 2004; Quine, 2001; Zapf e Gross, 2001), poderá ser realizada

uma leitura contrastante mas não contraditória desta diferença. Tendo em conta o facto de sete destas

vítimas terem abandonado a organização onde foram vítimas de assédio moral e de duas delas o terem

feito num prazo muito curto (oito e 10 semanas), isso poderá dever-se à eficácia pessoal conseguida

pela utilização combinada de confrontação e distanciamento para pôr fim ao assédio moral. Hoel e

Cooper (2000), por exemplo, identificaram o suporte social como a estratégia mais utilizada (em

47,3% com colegas e em 38% com amigos e família), mas 66,8% desses sujeitos dizia-se assediado

num período entre um e dois anos e 40% há mais de dois anos. Por outro lado, Rayner (1997)

encontrou a confrontação como estratégia de coping utilizada por 45% dos sujeitos, mas 42% dos

mesmos sujeitos dizia-se vítima há menos de seis meses. Se pensarmos em termos de prevenção do

assédio moral nas organizações e na promoção de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos, temos

uma indicação, de caráter prático, acerca de conjuntos de competências a desenvolver nos

colaboradores das organizações e de valores a introduzir na cultura organizacional.

Prolongando o horizonte de reflexão, alguns grupos de profissionais podem melhorar a sua

eficácia se utilizarem estes conjuntos de informações, nomeadamente os que podem intervir no apoio

às vítimas de assédio moral e às organizações onde ele ocorre: profissionais da área do direito e da

justiça (advogados e magistrados), da área da saúde (psicólogos, médicos de família, de medicina do

trabalho e psiquiatras), da área de recursos humanos (dos respetivos departamentos organizacionais ou

consultores externos) e sindicalistas. A identificação das estratégias de coping utilizadas pelas vítimas

de assédio moral no trabalho possibilita, também, identificar as dimensões de vulnerabilidade que

mais as expõem em paralelo com as consequências sofridas pelas mesmas vítimas. Esta informação

pode permitir o diagnóstico mais rigoroso e atempado de situações de assédio moral em contexto

laboral e o desencadear de intervenções mais eficazes porque mais dirigidos às necessidades concretas

destas vítimas e das organizações.

Noutra direção, um estudo simétrico ao presente, sobre os comportamentos de coping dos

agressores, a partir do momento em que a organização atuou contra o que faziam, poderia ajudar a

reinserir estes colaboradores, a reconstruir o clima organizacional e, até, revigorar as equipas de

trabalho.

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