Valores Organizacionais como Antecedentes do Suporte no Trabalho: uma Análise no Setor Bancário Público Estadual e Federal

(1)

Valores Organizacionais como Antecedentes do Suporte no Trabalho: uma Análise no Setor Bancário Público Estadual e Federal

Autoria: Vania de Fátima Barros Estivalete, Taís de Andrade, Vívian Flores Costa, Tarízi Cioccari Gomes

Resumo

O objetivo deste trabalho consiste em compreender a influência dos valores organizacionais sobre a percepção de suporte no trabalho, a partir da perspectiva dos funcionários do setor bancário público estadual e federal. Através de uma survey, foram investigados 222 funcionários destas instituições, sendo constatado que os valores organizacionais prioritários foram o Domínio e o Prestígio, havendo também, maior incidência do Suporte Social Informacional. Ainda, as análises de regressão múltipla revelaram que o modelo com maior poder de explicação foi representado pela variável Suporte Organizacional, cuja variância foi explicada em 62,7% pelos fatores Autonomia e Realização, Domínio e Tradição e conformidade.

(2)

1. Introdução

O setor público brasileiro vem sofrendo gradativas mudanças nos últimos anos, visando a profissionalização, a modernização e a transparência da gestão pública, garantindo o atendimento às demandas da sociedade na busca por maior eficiência e eficácia no uso dos recursos públicos (BONACIM et al., 2008). Como afirmam Balassiano, Tavares e Pimenta (2010), a significativa transformação do modelo de gestão das organizações públicas incorporou ao ambiente de trabalho uma dinâmica que impõe novas habilidades e competências aos trabalhadores.

Inserida nesse cenário, a categoria bancária pública sofreu uma reestruturação, resultando na diminuição das equipes de trabalho, maiores exigências quanto à qualificação, polivalência e flexibilidade. Os bancos públicos estão passando por um intenso processo de transformações, caracterizado pela transição de uma atividade predominantemente manual para uma informatizada, incluindo também mudanças na forma de atendimento ao cliente, considerado mais formal e “menos humano” (MARTINS, 2010).

Nesse contexto, os valores organizacionais são construídos em decorrência das necessidades do trabalho a ser realizado, para orientar suas relações internas e externas, tendo origem na interação social entre os membros da organização (MACEDO et al., 2005). Os valores organizacionais definem uma direção comum para todos os trabalhadores de uma empresa e influenciam fortemente o comportamento organizacional (TAMAYO, 2007), sendo de grande importância tanto na área da pesquisa, quanto na área de diagnóstico e gestão organizacional.

Além disso, partindo do pressuposto que os valores organizacionais antecedem a percepção de suporte no trabalho (GOODWIN, COSTA e ADONU, 2004), convém ressaltar os inúmeros benefícios que o suporte no trabalho (suporte social e organizacional) oferece aos colaboradores e à própria organização. Os estudos sobre a temática apontam que o suporte no trabalho contribui para o bem-estar, saúde física e mental dos indivíduos (PLAISER et al., 2007), incluindo a capacidade amortecedora sobre o estresse no trabalho, relacionando-se com a redução de desgastes emocionais dos trabalhadores, maior comprometimento organizacional, satisfação e envolvimento com o trabalho.

Diante do contexto vivenciado pelo setor bancário público, o estudo destas temáticas assume uma importância ainda maior. Assim, buscou-se discutir a percepção dos profissionais das instituições bancárias públicas estaduais e federais acerca dos valores organizacionais e do suporte no trabalho, a partir do seguinte questionamento: “Qual é a influência dos valores

organizacionais sobre o suporte no trabalho, a partir da perspectiva dos funcionários do setor bancário público?”

Com o propósito de responder a esse questionamento e contribuir para a exploração do tema, este estudo tem como objetivos: (i) Identificar os valores organizacionais praticados pelas instituições estudadas, segundo a percepção de seus funcionários; (ii) analisar a percepção dos funcionários em relação ao suporte no trabalho; (iii) verificar se há diferenças entre bancos públicos estaduais e federais quanto aos valores organizacionais e o suporte no trabalho; e (iv) verificar a influência dos valores organizacionais sobre o suporte no trabalho.

2. Referencial Teórico

2.1 Valores Organizacionais: abordagens e perspectivas

Diversos pesquisadores trazem o entendimento que os valores organizacionais passaram a ser estudados a partir de pesquisas relacionadas à cultura organizacional (SCHEIN, 1999). “Os valores, portanto, em diferentes níveis de profundidade, são considerados como elementos-chave da cultura organizacional, e é sobre eles que se pode atuar em processos de mudança cultural” (TEIXEIRA, 2008, p.250).

(3)

Nesse sentido, os valores podem ser considerados como convicções e atitudes profundamente enraizadas nas práticas organizacionais que constituem um entendimento coletivo das normas e dos padrões de comportamento aceitáveis dentro da organização (HASSAN, 2007). Sob esta perspectiva, Quenneville, Bentein e Simard (2010) destacam que os valores organizacionais são guias implícitos para a ação, compartilhados pelos membros organizacionais e servem como base para o comportamento individual no ambiente de trabalho.

Além disso, Melo e De Domenico (2012) consideram que os valores organizacionais representam uma das variáveis que podem afetar o desempenho de uma organização, tanto direta quanto indiretamente. Slivnik (2008) complementa que os valores organizacionais são determinantes para a forma com que os colaboradores julgam a conduta e as situações no contexto de trabalho, assim como são responsáveis por apoiar as atitudes e motivar o alcance de metas.

Ainda, embora, haja uma carência de estudos no Brasil analisando a relação entre o desempenho e os valores organizacionais (MELO e DE DOMENICO, 2012), Slivnik (2008) ressalta que a análise dos valores que são percebidos pelos colaboradores é importante, à medida que pode contribuir para o embasamento do planejamento de mudanças de gestão, estratégias e dos relacionamentos interorganizacionais.

A fim de mensurar os valores organizacionais no Brasil, Tamayo e Gondim, na década de 90, criaram a Escala de Valores Organizacionais (EVO). Em 2000, Tamayo e outros pesquisadores elaboraram o Inventário de Valores Organizacionais (IVO). Alguns anos mais tarde, Oliveira e Tamayo (2004) propuseram o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), formado por 48 questões, dispostos em 8 fatores: autonomia, tradição, conformidade, bem-estar, realização, domínio, prestígio, preocupação com a coletividade.

O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais tem como foco a percepção dos trabalhadores para avaliar os valores praticados pela organização, tendo como principal vantagem a utilização de observadores internos envolvidos ativamente no processo coletivo, para identificar as prioridades axiológicas da organização (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000). Como afirma Tamayo (2007), os valores só existem efetivamente na mente de seus membros, sendo que a aceitação e a ratificação por parte dos trabalhadores são essenciais para a existência dos valores organizacionais. Além disso, na visão do referido autor, os valores organizacionais somente assumem o seu status se forem compartilhados pelos membros da empresa.

Percebe-se que os valores organizacionais exercem funções importantes no contexto das organizações e causam impacto na conduta e interação dos indivíduos no ambiente de trabalho. Assim, o reconhecimento dos valores organizacionais permite predizer o funcionamento e o comportamento organizacional (TAMAYO, 2007), podendo influenciar, inclusive, a percepção de suporte no trabalho.

2.2 Suporte no Trabalho: interações sociais no ambiente laboral

O suporte no trabalho tem assumido um papel relevante nos estudos organizacionais (GOODWIN, COSTA e ADONU, 2004), destacando-se o suporte social e organizacional. Em relação ao suporte social, Rodriguez e Cohen (1998) destacam que este consiste no processo pelo qual os indivíduos administram os recursos psicológicos e materiais disponíveis através das suas redes sociais, para reforçar o seu enfrentamento a eventos estressantes, satisfazer as suas necessidades sociais, e alcançar seus objetivos.

Nesse sentido, o suporte social pode ser compreendido através de três tipos específicos, incluindo o suporte social emocional, instrumental e informacional (RODRIGUEZ e COHEN, 1998). O suporte social emocional refere-se ao que as pessoas

(4)

dizem ou fazem a alguém (dar conselhos, ouvir seus problemas) e são percebidas com expressões de carinho e preocupação do outro. Já o suporte social instrumental, compreende as ajudas tangíveis ou práticas que outros podem prover a alguém. Por fim, o suporte social informacional, inclui receber de outrem noções indispensáveis para guiar e orientar ações na solução de problemas diários ou no momento de tomar uma decisão (SIQUEIRA, 2008).

Estas tipologias de suporte fornecem uma base para determinar a eficácia de diferentes tipos de suporte que diferem pela natureza dos acontecimentos estressantes ou pelas características das pessoas que sofrem adversidade (COHEN, 2004). Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004) mencionam que o suporte social no trabalho sustenta-se na crença global do empregado de que a organização empregadora oferece os três tipos de suporte social no trabalho necessários para a execução das ações dos colaboradores.

Em consonância com estes aspectos, o suporte organizacional, explica Eisenberger et al. (1986), está relacionado às crenças globais desenvolvidas pelo colaborador sobre o quanto é valorizado pela organização e se esta cuida de seu bem-estar. Isto é, as formas de interação entre o trabalhador e a organização, englobando as crenças e expectativas dos colaboradores sobre a retribuição e reconhecimento que a organização lhe atribui ao esforço no trabalho.

A percepção do suporte organizacional permite aos colaboradores acreditarem que são queridos, amados e valorizados, e que fazem parte de um compromisso mútuo, ou de uma rede social dentro da organização. Para que haja esse suporte, é necessário então que o sujeito faça parte de uma rede que lhe ofereça afeto, informação e reforços materiais. Assim, conforme Siqueira e Gomide Jr. (2008), a percepção de suporte organizacional pode ser compreendida como uma cognição com capacidade de influenciar não somente vínculos com o trabalho e vínculos afetivos com a organização, como também de impactar positivamente ações individuais, que podem contribuir para a efetividade organizacional.

Sob este enfoque, o suporte no trabalho pode ser considerado um importante fenômeno psicossocial no ambiente laboral (BERTHELSEN, HJALMERS e SÖDERFELDT, 2008), contribuindo para o bem-estar dos indivíduos, proteção contra os efeitos maléficos do estresse, da exaustão emocional e integração entre trabalho e família (KOSSEK et al., 2011). Ainda, o suporte no trabalho tem atuado no sentido de suprir as necessidades emocionais, instrumentais e informacionais dos colaboradores (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2008), contribuindo para sua satisfação no ambiente laboral.

3. Método de pesquisa

Este estudo descritivo foi guiado pelo método survey, utilizado para a coleta de dados primários, quando se necessita informações de um grande número de pessoas (HAIR et al., 2005). A amostra deste estudo foi representada pelos funcionários do setor bancário público de uma cidade localizada no Rio Grande do Sul, totalizando 222 indivíduos, sendo 93 provenientes de um banco público estadual e 129 de dois bancos públicos federais.

Como método de coleta de dados foi aplicado um questionário elaborado a partir de três modelos. O primeiro refere-se ao Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), desenvolvido por Oliveira e Tamayo (2004), composto por 48 questões, distribuídas em oito dimensões: Realização, Conformidade, Domínio, Bem-estar, Tradição, Prestígio, Autonomia e Preocupação com a coletividade. O segundo foi a Escala de Percepção de Suporte Social no Trabalho (EPSST): construída por Gomide Jr., Guimarães e Damásio (2004), composta por 18 itens, agrupados em três dimensões: percepção de Suporte Social Emocional, Suporte Social Instrumental e Suporte Social Informacional no trabalho. O terceiro foi a Escala de Percepção de Suporte Organizacional (EPSO) desenvolvida por Eisenberger et al. (1986) e traduzida por Siqueira (1995). Para facilitar a compreensão apresenta-se o desenho da pesquisa, conforme a Figura 1.

(5)

Figura 1: Desenho de pesquisa Fonte: elaborado pelos autores

Logo que coletados, os dados foram analisados com o apoio do software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) para realização dos testes estatísticos. Inicialmente, realizou-se a análise descritiva da amostra, através dos cálculos de média. Posteriormente, buscou-se explorar os dados dos referidos modelos através da análise fatorial exploratória. Em seguida, utilizou-se o indicador de consistência interna Alpha de Cronbach, com o propósito de verificar a confiabilidade dos construtos teóricos. Além disso, foram realizados testes t para amostras independentes para cada novo fator criado, visando identificar diferenças relacionadas à natureza das organizações bancárias (públicas estaduais e federais).

Após estas análises, com o intuito de estabelecer a relação entre os fatores dos valores organizacionais e suporte no trabalho, utilizou-se o Coeficiente de Correlação de Pearson, o qual indica a força de associação entre quaisquer duas variáveis (HAIR et al., 2005).Por fim, realizou-se a regressão múltipla que se ocupa do estudo da dependência de uma variável em relação a uma ou mais variáveis explicativas ou independentes (GUJARATI, 2006). Desta forma, no presente estudo a variável dependente refere-se ao suporte no trabalho, compreendendo o suporte social e organizacional, e as variáveis independentes referem-se aos valores organizacionais.

4. Análise dos Resultados

Em relação à amostra investigada, foram entrevistados 222 funcionários do setor bancário público, sendo 93 funcionários de agências de um banco público estadual e 129 funcionários de agências de dois bancos públicos federais. A amostra foi composta por 53,2% de homens e 46,8% de mulheres, possuindo em média 42,3 anos de idade. Sobre o estado civil dos mesmos, predominou em 56,3% os indivíduos casados e 25,7% solteiros. Quanto à escolaridade, a maioria dos entrevistados possui curso superior incompleto (31,1%), seguido do ensino superior completo (29,7%) e pós-graduação (24,8%), havendo o predomínio dos cursos de Administração e Administração Comércio Exterior (33,9%).

Ao analisar o tempo de serviço na empresa, verificou-se que os colaboradores investigados possuem em média 18,32 anos. Quanto ao setor de atuação, houve o predomínio no setor de atendimento (47,4%), seguido do setor comercial (36,2%). Da mesma forma, houve o predomínio dos cargos de caixa (35,4%) e gerente (31,1%). Essas constatações devem-se principalmente às atividades específicas praticadas nas agências bancárias, voltadas para o atendimento a clientes e venda de produtos e serviços financeiros, as quais concentram-se nesconcentram-ses concentram-setores e cargos específicos.

4.1 Análise das dimensões dos Valores organizacionais dos bancos públicos

Inicialmente realizou-se a análise fatorial exploratória (HAIR et al., 2005), devido às evidências de que o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais não apresentou um comportamento estável em alguns estudos (CANOVA e PORTO, 2010; LOUBACK,

Banco público estadual Banco público estadual Bancos públicos federais Bancos públicos federais Colaboradores n=222 Valores Organizacionais (Oliveira e Tamayo, 2004) Autonomia, Tradição, Conformidade, Bem-estar, Realização, Domínio, Prestígio e

Preocupação com a coletividade

Valores Organizacionais (Oliveira e Tamayo, 2004)

Autonomia, Tradição, Conformidade, Bem-estar, Realização, Domínio, Prestígio e

Suporte no Trabalho

(Gomide Jr., Guimarães e Damásio, 2004; Eisenberger et al., 1986 trad. Siqueira, 1995)

•Suporte Social Informacional, •Suporte Social Instrumental

•Suporte Social Emocional •Suporte Social Organizacional

Suporte no Trabalho (Gomide Jr., Guimarães e Damásio, 2004; Eisenberger et al., 1986 trad. Siqueira, 1995)

Suporte no Trabalho

(6)

TEIXEIRA E BIDO, 2009), sendo constado diferenças em relação ao número de fatores encontrados no modelo de Oliveira e Tamayo (2004).

Optou-se por adotar a análise de componentes principais como método de extração das dimensões e a Varimax como método de rotação. Os testes iniciais da fatorial incluíram o

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) e o teste de esfericidade de

Bartlet, caracterizados como procedimentos estatísticos que permitem identificar a qualidade das correlações entre as variáveis de forma a prosseguir com a análise fatorial (PESTANA e GAGEIRO, 2003). Os resultados dos testes de adequação e especificidade da amostra foram satisfatórios, sendo que o KMO apresentou um coeficiente de 0, 857 e o teste de Bartlett apresentou resultado significativo (sig 0,000). Ainda, ao analisar as comunalidades, que representam a proporção da variância explicada pelo fator, e que, por regra prática, deve ser maior que 0,5 (LATIF, 1994), percebeu-se que duas variáveis apresentaram valores inferiores a 0,5, sendo estas excluídas.

Assim, procedeu-se à análise fatorial extraindo nove fatores. Os fatores explicaram 67,72% da variância. Posteriormente, para analisar a confiabilidade dos fatores, utilizou-se teste de confiabilidade Alfa de Cronbach, que, segundo Hair et al. (2005), deve apresentar valores superiores a 0,7 para garantir a confiabilidade satisfatória da consistência interna. Considerando este critério, 3 fatores (que compreendiam 9 variáveis) foram excluídos por apresentarem baixa confiabilidade. Como resultados finais da análise fatorial encontraram-se seis dimensões ou fatores, apresentados na Tabela 1.

Tabela 1: Cargas Fatoriais dos fatores, fatores originais correspondentes e Alfa de Cronbach Fator 01 - Autonomia e Realização (Autreal) – Alpha 0,918

Descrição Fator original IPVO Carga Fatorial 30- Para a empresa, é importante ser criativa Autonomia 0,742 46- A empresa incentiva o funcionário a ser criativo Autonomia 0,734 4- A empresa valoriza a competência Realização 0,732 8- A empresa acha que é importante ser competente Realização 0,712

24- Os funcionários devem mostram suas habilidades Realização 0,703 1- A empresa estimula o funcionário a enfrentar desafios Autonomia 0,634

23- A empresa valoriza os funcionários curiosos Autonomia 0,621 2- A sinceridade entre as pessoas é encorajada pela empresa Preoc. coletividade 0,590 3- As pessoas devem ser tratadas igualmente Preoc. coletividade 0,576 13- A empresa incentiva o sucesso profissional dos funcionários Autonomia 0,575

Fator 02 - Preocupação com a coletividade (Preocol) - Alpha 0,904

38- A empresa acredita que a pessoa deve ser honesta Preoc. coletividade 0,782 15- A empresa acredita no valor da honestidade Preoc. coletividade 0,679 44- A empresa considera a lealdade importante Preoc. coletividade 0,678 21- A empresa acha importante ser fiel aos funcionários Preoc. coletividade 0,655 26- A empresa procura se aperfeiçoar constantemente Preoc. coletividade 0,602 34- A empresa acredita que a cortesia é importante Preoc. coletividade 0,587 16- Para a empresa as pessoas devem ser tratadas com justiça Preoc. coletividade 0,586 11- Para a empresa, os funcionários devem ser educados Preoc. coletividade 0,561 20 Para a empresa os funcionários devem conhecer trabalho Realização 0,560

Fator 03 – Bem-estar (Bemest) - Alpha 0,868

9- A empresa oferece oportunidades de diversão aos funcionários Bem-estar 0,849 32- A empresa preocupa-se com a qualidade de vida Bem-estar 0,796 14- A empresa oferece premiações aos funcionários Bem-estar 0,721 48- A empresa propõe atividades que dão prazer ao funcionário Bem-estar 0,625

Fator 04 – Prestígio (Prestig) - Alpha 0,773

35- A empresa tem influência na sociedade Prestígio 0,833 25- A empresa tem prestígio na sociedade Prestígio 0,794

(7)

33- A empresa tem prestígio Prestígio 0,789 7- A empresa influencia outras empresas Prestígio 0,556

Fator 05 – Domínio (Domin) - Alpha 0,761

36- Para a empresa, planejar metas é essencial Realização 0,706 10- É importante para a empresa ter lucro nos negócios Domínio 0,698 18- A empresa busca o domínio de mercado Domínio 0,654 37- A empresa acha importante ser competitiva Domínio 0,591

Fator 06 - Tradição e conformidade (Tradco) - Alpha 0,748

27- A empresa acredita que as regras são importantes Conformidade 0,671 17- É importante ter modelos de comportamento definidos Conformidade 0,644 31- A empresa procura manter práticas consagradas Tradição 0,618 12- A empresa preserva os costumes antigos e a tradição Tradição 0,565 47- Os funcionários devem respeitar os costumes Tradição 0,467 6- A tradição é uma marca da empresa Tradição 0,466 Fonte: Dados da pesquisa

Como ilustra a Tabela 1, as variáveis componentes para cada fator, de maneira que os fatores criados refletem a predominância de determinado valor organizacional, identificado no modelo original desenvolvido por Oliveira e Tamayo (2004). Além disso, mesmo havendo a alocação de algumas variáveis em fatores distintos dos originais, houve coerência entre estas e o sentido do fator, como evidenciado na maioria das dimensões encontradas.

Desta forma, no fator 1, predominam as assertivas associadas aos fatores Autonomia e Realização do modelo IPVO. O fator 2 possui a maioria das variáveis associadas à dimensão Preocupação com a coletividade, que reflete a prioridade da empresa em promover relacionamentos baseados na justiça e na lealdade. O fator 3 evidencia a predominância da dimensão Bem-estar do modelo IPVO, demonstrando a intenção da organização em propiciar um ambiente de trabalho satisfatório, priorizando a qualidade de vida. Quanto ao fator 4, este evidencia a predominância da dimensão Prestígio, relacionado a influência e respeito da organização pela sociedade em função da qualidade de seus produtos (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004). Já o fator 5, é composto por quatro variáveis, predominando a dimensão Domínio, traduzindo a preocupação da organização com estratégias relacionadas à obtenção de status, lucros e competitividade. O sexto fator relaciona-se ao respeito às regras, às práticas consagradas e aos costumes, possuindo cinco variáveis relacionadas às dimensões Conformidade e Tradição, tendo, portanto, esta denominação. Da mesma forma, a redução do modelo IPVO para seis fatores também foi visualizada nos trabalhos de Louback, Teixeira e Bido (2009) e Dias e Maestro Filho (2008).

4.2 Análise dos fatores do Suporte no trabalho

Inicialmente, realizou-se a análise fatorial das variáveis da EPSST (18 questões) e da EPSO (6 questões), com o intuito de identificar possíveis associações entre as variáveis, de modo a agrupá-las em fatores comuns. Optou-se por adotar a análise de componentes principais como método de extração das dimensões e a Varimax como método de rotação. Inicialmente, realizou-se o teste Kaiser-Meyer-Olkin Measure (KMO) e o teste de esfericidade de Bartlet, os quais apresentaram resultados satisfatórios para as duas escalas (KMO de 0,857 para a EPSST e KMO de 0,856 para a EPSO; e teste de Bartlett sig 0,000 para ambas).

Posteriormente, foram analisadas as comunalidades, sendo mantidas todas as variáveis dos dois instrumentos. Assim, foram constituídos 5 fatores para a Escala de Percepção de Suporte Social no Trabalho com autovalores maiores que 1 e variância explicada de 66,72%. Para a EPSO, em relação às comunalidades, observou-se que todas as variáveis apresentaram valores aceitáveis, sendo agrupadas em um único fator, o qual explicou 59,68% da variância.

(8)

Em seguida, para a avaliação da confiabilidade das dimensões, foram calculados os

Alfas de Cronbach. Através deste teste, tornou-se necessária a exclusão de dois fatores da

EPSST, compreendendo 3 variáveis, que apresentaram baixa confiabilidade. Assim, foram

constituídos três fatores associados ao modelo EPSST. Já em relação à Escala de Percepção de Suporte Organizacional, o Alfa de Cronbach demonstrou uma consistência interna muito boa (alfa 0,894), semelhante aos resultados identificados por Siqueira (1995) na versão reduzida da EPSO. Estes fatores foram analisados detalhadamente, considerando a dimensão correspondente identificada no modelo de Gomide, Guimarães e Damásio (2004) e Siqueira (1995), a carga fatorial para cada uma das variáveis, bem como a nomeação dos fatores criados e o Alfa de Cronbach, como ilustra a Tabela 2.

Tabela 2: Cargas Fatoriais dos fatores, fatores originais correspondentes e Alfa de Cronbach Fator 01 - Suporte Social Informacional (SInf) - Alfa 0,870

Variáveis Fator original EPSST Carga Fatorial

17- Superiores compartilham informações Suporte Social Informacional 0,850 9- Informações sobre decisões no trabalho Suporte Social Informacional 0,784 8- Circulação clara das informações Suporte Social Informacional 0,748

18- Compartilhamento de informações por todos Suporte Social Informacional 0,671 16- Agilidade no repasse das informações importantes Suporte Social Informacional 0,641 4- Há recompensas financeiras pelos esforços Suporte Social Instrumental 0,545

12- Facilidade de acesso a informações Suporte Social Informacional 0,442 Fator 02- Suporte Social Emocional (SEmo) – Alfa 0,836

15- Pessoas se preocupam umas com as outras Suporte Social Emocional 0,795 1- Pessoas gostam umas das outras Suporte Social Emocional 0,771 3- Pessoas são amigas umas das outras Suporte Social Emocional 0,754 6- Confiança nas pessoas Suporte Social Emocional 0,601 7- Confiança nos superiores Suiporte Social Emocional 0,541

Fator 03- Suporte Social Instrumental (SIns) – Alfa 0,716

13- Equipamentos necessários para o trabalho Suporte Social Informacional 0,837 5- Equipamentos em boas condições e confiáveis Suporte Social Instrumental 0,830 14- Pagamento de salários justos Suporte Social Instrumental 0,562

Suporte Organizacional (SOrg) – Alfa 0,863

19- Ajuda da empresa quando o funcionário tem um problema Suporte Organizacional 0,872 20- Preocupação da empresa com o bem-estar dos funcionários Suporte Organizacional 0,795 21- Ampliação das instalações para melhorar o desempenho

do funcionário Suporte Organizacional 0,786

22- Prestação de um favor especial ao funcionário quando

necessário Suporte Organizacional 0,775

23- Preocupação com a satisfação do funcionário Suporte Organizacional 0,731 24- Tentativa de tornar o trabalho do funcionário interessante Suporte Organizacional 0,660

Fonte: Dados da pesquisa

Através da análise da Tabela 2, percebe-se que no Fator 1 predominam as variáveis associadas à dimensão Suporte Social Informacional do modelo EPSST, relacionada ao fornecimento de informações como apoio ao indivíduo no desenvolvimento de seu trabalho (SEEMAN, 1998). O fator 2 evidencia a predominância da dimensão Suporte Social Emocional do modelo EPSST, sendo, portanto, a denominação do fator. Já o fator 3 congrega itens associados ao Suporte Social Instrumental, relacionado aos recursos tangíveis e práticos disponibilizados no trabalho (SIQUEIRA, 2008), como equipamentos e salários. Ressalta-se ainda, que, mesmo sendo pertencente à dimensão Suporte Social Informacional, a variável

(9)

instrumental, à medida que está associada aos insumos materiais e técnicos fornecidos pela organização (SIQUEIRA e GOMIDE, 2008), sendo pertinente sua inclusão nesse fator.

Assim, observa-se que os fatores criados refletem a predominância de determinado tipo de Suporte Social no Trabalho, identificados no modelo original.. Esses resultados corroboram os pressupostos teóricos defendidos por inúmeros autores acerca da temática (SIQUEIRA, 2008) sobre a predominância de três tipos de suporte social no trabalho.

Considerando as variáveis que compõem o fator Suporte Organizacional, percebe-se que este está associado a percepção dos colaboradores acerca da retribuição e do reconhecimento dado pela organização ao seu trabalho, além do apoio sócio-técnico que são necessários para sua realização (TAMAYO e TRÓCOLLI, 2002)

4.3 Valores organizacionais e Suporte no Trabalho nos bancos públicos estaduais e federais

A partir da composição dos fatores dos valores organizacionais e do suporte no trabalho, compararam-se as médias dos bancos públicos estaduais e federais, visando identificar discrepâncias relacionadas à natureza das organizações, por meio do teste t para amostras independentes, como ilustra a Tabela 3.

Tabela 3 - Teste t para os fatores dos valores organizacionais e do suporte no trabalho Dimensões dos valores

organizacionais

Banco estadual Bancos federais Teste T Média Desvio Hierarquia Média Desvio Hierarquia Valor Sig

Domínio 4,67 0,58 1 4,52 0,35 1 -2,077 0,026 Prestígio 4,44 0,80 2 4,50 0,98 2 ,0231 0,818 Preocupação coletividade 4,05 0,63 3 4,07 0,81 3 0,179 0,858 Tradição e conformidade 3,81 0,50 4 3,79 0,53 4 -0,242 0,811 Autonomia e Realização 3,28 ,729 5 3,52 0,82 5 0,182 0,025 Bem-estar 2,44 0,53 6 2,47 0,45 6 0,974 0,331 Dimensões do suporte no trabalho

Suporte Social Informacional 3,48 0,73 1 3,57 0,651 2 2,52 0,344 Suporte Social Emocional 3,32 0,59 2 3,62 0,68 1 1,32 0,001 Suporte Social Instrumental 3,30 0,70 3 3,22 0,71 3 0,94 0,494 Suporte Organizacional 2,92 0,94 4 3,16 0,89 4 0,69 0,014 Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos dados da pesquisa.

Considerando um nível de significância de 5%, o teste apresentou diferença de média entre os bancos públicos estaduais e federais para as dimensões dos valores organizacionais Domínio e Autonomia e Realização. Para o valor Domínio, a média do banco público estadual foi superior, remetendo ao entendimento de que, em média, os colaboradores dessa instituição percebem a maior relevância deste valor. Já para o fator Autonomia e Realização, os bancos públicos federais apresentaram médias mais elevadas. Em decorrência disso, evidencia-se que, em média, os colaboradores dessas instituições percebem a maior incidência destes valores, comparado à percepção dos funcionários dos bancos públicos estaduais.

No entanto, convém ressaltar que, mesmo havendo diferença de média entre alguns fatores, a hierarquia dos valores organizacionais para os bancos estaduais e federais foi a mesma, ou seja, os valores prioritários foram apontados pelos colaboradores de ambas as instituições como sendo o Domínio e o Prestígio, enquanto a menor importância foi atribuída a Autonomia e Realização e ao Bem-estar, como demonstra a Tabela 3 (apresentada acima). Considerando os valores organizacionais prioritários destas instituições, percebe-se que estes estão relacionados ao domínio do mercado e a imagem da organização na sociedade. O escore alto nesses fatores está associado a orientação das atividades organizacionais para conquistar novos mercados, eliminar a concorrência, ser sempre competitiva, obter lucro substancial e

(10)

estimular os clientes a comprar novos produtos (TAMAYO, 2005), tendo o reconhecimento da sociedade.

Nessa perspectiva, Batista (2006) afirma que devido à concorrência entre os bancos, as agências passaram a atuar como “postos de vendas” dos grupos financeiros, aperfeiçoando o atendimento ao público com o objetivo de atrair e manter clientes, visando garantir sua lucratividade e domínio de mercado, sendo esta realidade vivenciada, inclusive, pelos bancos públicos. Esse cenário evidencia que no setor bancário público, existe uma peculiaridade quanto a competitividade e busca pelo domínio, que contraria as perspectivas de que no setor público há menor ênfase em competitividade e conquista de mercado (SHEPHERD e VALENCIA, 1996). Sob este enfoque, destaca-se que as organizações públicas se deparam com a necessidade do novo, tanto em aspectos administrativos quanto em políticos, sendo que esta busca de forças torna-se necessária na obtenção de melhores estratégias, possibilitando o alcance dos objetivos com maior eficiência (PIRES e MACÊDO, 2006), favorecendo a competitividade no mercado. A ênfase ao valor Domínio pode estar associada a esta perspectiva.

Já em relação ao valor Prestígio, uma suposição para esta constatação refere-se ao objetivo principal das organizações do setor público em prestar serviço à sociedade (PIRES e MACÊDO, 2006), o que pode influenciar na importância atribuída ao reconhecimento e respeito. Como ressalta Rizzatti (2002), o prestígio prevalece como fundamental para compor a categoria imagem institucional e resulta na imagem positiva da organização perante a comunidade, sendo que o sentimento de identidade e prestígio obtidos por uma organização, contribui para o seu sucesso junto ao público externo.

No pólo oposto, refletindo o menor grau de prioridade, encontra-se o fator Bem-estar e a dimensão Autonomia e Realização, associados aos interesses individuais (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004), como a perspectiva da organização em promover a satisfação no trabalho, aceitar idéias novas, estimular a criatividade e garantir a independência de seus colaboradores. Através desta constatação, pode-se inferir que o domínio motivacional do colaborador está sendo negligenciado pelos valores da organização (TAMAYO, 2007), à medida que há menor valorização de seu bem-estar e autonomia no ambiente de trabalho.

Segundo Tamayo e Gondim (1996), os valores prioritários expressam as metas e os padrões de comportamento que essas empresas têm priorizado no enfrentamento de seus problemas. Tendo em vista o cenário atual de competitividade, reestruturação e exigência contínua de melhorias nos serviços prestados, percebe-se que a prioridade aos valores Domínio e Prestígio, pode estar voltada em atender a estas questões, consideradas primordiais para a sobrevivência das organizações no mercado, em detrimento da efetivação de ações voltadas ao bem-estar dos colaboradores. Resultados semelhantes foram encontrados por Tamayo (2007), através da investigação de colaboradores de uma instituição bancária pertencentes a agências de diversos estados do país, onde os valores Prestígio e Domínio foram priorizados, enquanto o valor Bem-estar, Autonomia e Tradição apresentaram os níveis mais baixos de prioridade.

Em relação às dimensões do suporte no trabalho, constatou-se diferença de média entre os bancos para o suporte social emocional e suporte organizacional, sendo que nos bancos federais constataram-se médias mais elevadas para estes fatores, quando comparados aos bancos estaduais. No entanto, a hierarquia dos fatores do suporte no trabalho também foi semelhante entre os bancos públicos estaduais e federais. A maior incidência foi atribuída ao Suporte Social Informacional e Suporte Social Emocional, enquanto as menores médias foram atribuídas ao Suporte Organizacional.

A maior incidência do Suporte Social Informacional reflete as crenças dos colaboradores de que a organização possui uma rede de comunicações comum que veicula informações precisas e confiáveis (SIQUEIRA e GOMIDE Jr, 2008). Um dos fatores que

(11)

pode ter contribuído para esta constatação, refere-se à informatização do setor bancário que favorece o acesso e a circulação das informações, além de facilitar o processo de comunicação organizacional através de diversos canais, como intranet e e-mail. Quanto ao Suporte Social Emocional, a percepção favorável remete a existência de recursos afetivos na rede social, incluindo compreensão, atenção e preocupação com o outro (SIQUEIRA, 2008).

Ainda, a fim de estabelecer as relações entre os valores organizacionais e o suporte no trabalho, calculou-se o coeficiente de Correlação de Pearson, disposto na Tabela 4.

Tabela 4: Matriz de correlação entre os fatores dos valores organizacionais e suporte no trabalho

Corr. Preocol Prestig Bemest Domin Tradco Sinfor Semoci Sinstr GerSup Sorgan

Autreal _{0,697** 0,348**} _0,648** _0,233** _0,473** _0,659** _0,497** _0,440** _0,633** _0,775** Preocol _0,463** _0,415** _0,432** _0,583** _0,451 _0,495** _0,474** _0,561** _0,559** Prestig _0,119* _0,546** _0,505** _0,263** _0,290** _0,268** _0,480** _0,281** Bemest _0,033 _0,315** _0,417** _0,295** _0,300** _0,330** _0,554** Domin _0,363** _0,112 _0,133 _0,073* _{- 0,115*} _0,064 Tradco _0,304** _0,328** _0,285** _0,375** _0,444** Sinfor _0,629** _{0,587** 0,659**} _0,659** Semoci _0,514** _0,497** _0,562** Sinstr _0,547** _0,571** GerSup 0,585**

** Correlações significantes ao nível de 0,01 * Correlações significantes ao nível de 0,05 Fonte: Dados da pesquisa

Analisando as correlações entre os fatores dos Valores Organizacionais e o Suporte no Trabalho, observou-se que as dimensões Autonomia e Realização e Suporte Organizacional apresentaram a maior correlação entre os construtos (0,775), a qual, segundo Pestana e Gageiro (2003), caracteriza-se como positiva e alta. Neste sentido, estes resultados ilustram que quanto maior for à valorização da autonomia e da realização, maior será a percepção do suporte organizacional.

Da mesma forma, foi evidenciada uma correlação positiva e moderada entre a dimensão Autonomia e Realização e Suporte Social Informacional (0,659). Assim, esses resultados remetem à compreensão de que os entrevistados percebem que quanto mais a empresa valoriza a Autonomia e a Realização, maior será a percepção do Suporte Social Informacional. Desta forma, o suporte social informacional pode fornecer aos indivíduos subsídios que proporcionem um ambiente de trabalho favorável ao desenvolvimento de inovações, criatividade, modernização, bem como a satisfação no trabalho.

De maneira geral, as correlações entre os fatores dos valores organizacionais e suporte social no trabalho evidenciaram a relação existente entre estes construtos, sendo que a maioria das associações foi considerada moderada. Estes resultados corroboram as perspectivas de teóricos (GOODWIN, COSTA e ADONU, 2004; e GOODWIN e GILES, 2003) que mencionam a inter-relação entre estes construtos.

4.4 Valores Organizacionais como Antecedentes da Percepção de Suporte no Trabalho Com a intenção de analisar a influência dos Valores Organizacionais sobre a percepção de Suporte no Trabalho, foram realizadas análises de regressão múltipla para

(12)

identificar o quanto cada fator do Suporte no Trabalho (variável dependente) é explicado pelos fatores dos Valores Organizacionais (variáveis independentes).

Inicialmente foram testados os pressupostos dos modelos de regressão, considerando a independência dos resíduos da regressão (teste Durbin Watson), normalidade dos modelos (teste de Kolmogorov-Smirnov - KS), homocedasticidade (Teste Pesaran-Pesaran) e a premissa de multicolinearidade dos fatores (estatísticas de tolerância (TOL) e do fator de inflação de variância (FIV), como sugerido pelos autores Pestana e Gageiro (2003) e Hair et al. (2005). Pode-se confirmar que todos os modelos demonstraram atender a estas exigências. Em seguida, constatou-se que todos os valores do teste F foram significativos a 1%, indicando que pelo menos uma das variáveis independentes exerce influência sobre a variável dependente. Os resultados para os modelos de regressão, utilizando o método stepwise podem ser visualizados na Tabela 5.

Tabela 5: Valores da constante, coeficiente Beta, significância e coeficiente de determinação ajustado (R²) para os modelos de regressão

Variável Dependente

Constante _{e Realização}Autonomia Domínio _Conform.Trad. e Preocup. _Colet Prestígio R² Adj. Valor Sig Valor Sig Coef. Sig Coef. Sig Coef. Sig Coef. Sig

Sinfor 1,91 0,000 0,728 0,000 0,111 0,004 0,463

Semoci 1,51 0,000 0,295 0,000 0,289 0,000 0,283

Sinstr 1,48 0,038 0,178 0,029 -0,211 0,004 0,371 0,000 0,149 0,041 0,265 Geral Sup 1,24 0,000 0,378 0,000 -0,185 0,005 0,294 0,001 0,152 0,021 0,402 SupOrgani 1,01 0,000 0,741 0,000 -0,164 0,000 0,152 0,002 0,627 Fonte: Dados da pesquisa

Os resultados da regressão múltipla revelaram cinco fatores dos valores organizacionais como preditores do suporte no trabalho: Autonomia e Realização, Domínio,

Tradição e Conformidade, Preocupação com a coletividade e Prestígio.

Constatou-se também, que para todos os modelos de regressão, os fatores Autonomia e

Realização demonstraram influência positiva sobre as variáveis dependentes, evidenciando

que a prioridade ao estímulo a desafios, variedade no trabalho, desenvolvimento e reconhecimento profissional (TAMAYO, 2007) favorece a percepção de suporte no trabalho.

Por outro lado, percebeu-se que somente o fator Domínio exerceu influência negativa sobre as variáveis dependentes. Esta constatação evidencia que o valor Domínio, associado a competitividade, ao poder e controle sobre pessoas e situações, influencia negativamente a percepção de suporte no trabalho. Estes resultados corroboram com a perspectiva de Goodwin, Costa e Adonu (2004) de que quanto maior for a prioridade das metas motivacionais de poder, associadas ao domínio, menor será a percepção do suporte no trabalho.

Em relação ao percentual da variável dependente explicado pelas variáveis independentes, identificado através do coeficiente ajustado de determinação (R² Adj.), ressalta-se que os modelos representados pelas variáveis dependentes Suporte

Organizacional, Suporte Informacional e Geral Suporte apresentaram as maiores proporções

da variância explicada (respectivamente 62,7%, 46,3% e 40,2%). Considerando o estudo realizado por Goodwin, Costa e Adonu (2004), percebe-se que tais valores apresentam semelhança aos resultados encontrados pelos autores, onde 50% da variância da dimensão suporte no trabalho foi explicada por alguns valores organizacionais.

Para a variável dependente Suporte Organizacional, as variáveis independentes foram:

Autonomia e Realização e Tradição e Conformidade, as quais exerceram influência positiva,

e Domínio, exercendo influência negativa. Dessa forma, os resultados indicam que quanto maior a prioridade a autonomia realização, tradição e conformidade, maior a percepção de

(13)

suporte organizacional. Por outro lado, quanto maior a prioridade ao valor domínio, menor a percepção deste tipo de suporte.

Para o modelo representado pela variável dependente Suporte Informacional, constatou-se que as variáveis independentes Autonomia e Realização e Tradição e

conformidade exerceram influência positiva. Assim, quanto maior a prioridade aos valores

autonomia, realização, tradição e conformidade, maior a percepção do suporte informacional. Ainda, constatou-se que para o modelo Geral Suporte, as variáveis independentes que exerceram influência positiva foram: Autonomia e Realização, Tradição e conformidade,

Preocupação com a coletividade e Prestígio, enquanto a variável Domínio exerceu influência

negativa.

A análise destes fatores permitiu identificar que os valores organizacionais podem tanto favorecer, quanto influenciar negativamente a percepção de suporte no trabalho. Esta constatação corrobora os resultados encontrados por Goodwin, Costa e Adonu (2004), os quais evidenciaram que alguns valores exercem influência negativa, enquanto outros influenciam positivamente a percepção de suporte social no trabalho. Assim, visando ilustrar estes resultados elaborou-se a Figura 2.

Figura 2: Influência dos valores organizacionais sobre o suporte no trabalho Fonte: Dados da pesquisa

Desta forma, os resultados da pesquisa evidenciaram que os valores organizacionais atuam como antecedentes da percepção de suporte social no trabalho, corroborando a premissa de que os valores da organização atuam como preditores do comportamento organizacional (HASSAN, 2007). Assim, especificamente no contexto das instituições bancárias públicas, percebe-se a relevância de compreender os valores prioritários destas organizações, bem como sua influência na percepção de suporte no trabalho, que atuam como fonte importante de apoio e até mesmo de motivação, num ambiente caracterizado pela velocidade e competição.

5. Considerações finais

No presente estudo procurou-se identificar, através da percepção dos colaboradores do setor bancário público, a influência dos valores organizacionais na percepção do suporte no trabalho. Inicialmente, verificou-se, através da percepção dos colaboradores, que nas instituições bancárias investigadas, os valores organizacionais prioritários foram o Domínio e o Prestígio, evidenciando a primazia em relação à liderança de mercado, bem como a imagem

Autonomia e realização Autonomia e realização Tradição e conformidade Tradição e conformidade Preocupação com a coletividade Preocupação com a coletividade 0,7₄₁

* _TrabalhoSuporte Social no _{(Geral Suporte)}

R² Adj 40,2%

Suporte Social no Trabalho(Geral Suporte)

R² Adj 40,2% Suporte Organizacional R² Adj 62,7% Suporte Organizacional R² Adj 62,7% Valores

organizacionais Suporte no trabalho

Influência dos Valores Organizacionais sobre o Suporte no Trabalho

Domínio Domínio 0,152* -0,185* 0,378* *Coeficiente beta Prestígio Prestígio 0,294 * 0,15 2* -0,1_64* Autonomia e realização Autonomia e realização Tradição e conformidade Tradição e conformidade Preocupação com a coletividade Preocupação com a coletividade 0,7₄₁

R² Adj 40,2%

Domínio Domínio 0,152* -0,185* 0,378* *Coeficiente beta Prestígio Prestígio 0,294 * 0,15 2* -0,1_64* Autonomia e realização Autonomia e realização Tradição e conformidade Tradição e conformidade Preocupação com a coletividade Preocupação com a coletividade 0,7₄₁

R² Adj 40,2%

Domínio Domínio 0,152* -0,185* 0,378* *Coeficiente beta Prestígio Prestígio 0,294 * 0,15 2* -0,1_64*

(14)

e reconhecimento da sociedade. Esses resultados revelam que as organizações bancárias públicas, inseridas num mercado altamente competitivo, encontraram nos valores Domínio e Prestígio sustentação para suas práticas em busca de seus objetivos focais.

Por outro lado, os colaboradores revelaram que os valores Autonomia e Realização e Bem-estar ocuparam lugares inferiores na hierarquia, evidenciando a menor preocupação dessas organizações com aspectos associados aos interesses individuais de seus membros.

Analisando o suporte no trabalho, a maior incidência foi atribuída ao Suporte Social Informacional, associado ao compartilhamento e acesso a informações, enquanto a menor prioridade foi atribuída ao Suporte Organizacional, relacionado à preocupação com o bem-estar e satisfação dos colaboradores.

O estudo também observou que existem diferenças em relação à percepção dos colaboradores das instituições bancárias públicas estaduais e federais quanto aos níveis de prioridade atribuída aos valores organizacionais e ao suporte no trabalho. No entanto, mesmo constatando tais diferenças, percebe-se que a hierarquia atribuída aos valores organizacionais por estas organizações é semelhante, remetendo a compreensão de que as prioridades das organizações bancárias estão centradas em valores comuns.

Além disso, através das análises de regressão múltipla, verificou-se que os valores organizacionais exercem influência na percepção do suporte no trabalho. O modelo com maior poder de explicação foi representado pela variável Suporte Organizacional, cuja variância foi explicada em 62,7% pelos fatores Autonomia e Realização, Tradição e Conformidade, as quais exerceram influência positiva, e Domínio, o qual exerceu influência negativa.

Sob este aspecto, ressalta-se ainda, que o valor Domínio, prioritário nestas instituições públicas, exerceu influência negativa sobre o Suporte no trabalho. Nesse sentido, Tamayo (2005) menciona que o domínio inibe o comprometimento afetivo e a identificação com a organização, pois o trabalhador pode não se sentir participante dos resultados obtidos, o que pode justificar a influência negativa deste fator. Além disso, constatou-se que estas organizações pouco priorizam os valores autonomia e realização, os quais exerceram influência positiva sobre todos os modelos de Suporte no trabalho.

Assim, estes resultados corroboraram os pressupostos teóricos defendidos por Goodwin, Costa e Adonu (2004) e Goodwin e Giles (2003) de que os valores exercem influência na percepção de suporte no trabalho. O presente estudo identificou também como as prioridades da organização estão sendo percebidas pelos indivíduos, destacando o papel exercido pelos valores organizacionais e a importância do suporte no trabalho bancário público, fornecendo valiosas informações que podem contribuir para o planejamento de ações voltadas para o desenvolvimento, o bem-estar e a satisfação dos colaboradores deste setor.

Ressalta-se, ainda, que devem ser considerados os limites do estudo, principalmente quanto a sua abrangência restrita à pesquisa quantitativa. Desta forma, sugere-se a realização de pesquisas futuras valendo-se de metodologias qualitativas, visando o maior aprofundamento e compreensão da temática. Sugere-se ainda, que a investigação desta temática seja aplicada em organizações públicas de outros setores, a fim de confrontar os resultados aqui encontrados, podendo inclusive estar aliada a outros construtos.

Referências

BALASSIANO, M.; TAVARES, E.; PIMENTA, R.C. Estresse ocupacional na administração pública brasileira: quais os fatores impactantes. Revista de Administração Pública, v. 43, n. 3, p. 751-74, 2011

BATISTA, E. Empowerment no setor bancário: emancipação do trabalho ou contradição do discurso? Revista Perspectiva Contemporânea, v.1, n.1, 2006, p. 1-20.

(15)

BERTHELSEN, H.; HJALMERS, K.; SÖDERFELDT, B. Perceived social support in relation to work among Danish general dental practitioners in private practices. European Journal of Oral Science, v. 16, p. 157-163, 2008.

BONACIM, C. A. G.; SLOMSKI, V.; ARAÚJO, A. M. P.; JUNIOR, A. C. P. Gestão Baseada em Valor e a Tomada de Decisão em Entidades Públicas: uma Avaliação Departamental em um Hospital Universitário. In: Encontro de Administração Pública e Governança – EnAPG. Anais... Salvador, 2008.

CANOVA, K. R.; PORTO, J. B. O impacto dos valores organizacionais no estresse ocupacional: um estudo com professores de ensino médio. Revista de Administração

Mackenzie, São Paulo, v. 11, n. 5, p. 4-31, 2010.

COHEN, S.; Social Relationships and Health. American Psychologist, v.11, p. 676-684, 2004.

DIAS, D.V.; MAESTRO FILHO, A.D. Valores Organizacionais e Comprometimento: Um Estudo em Empresas do Setor Siderúrgico Mineiro. In: Anais do XXXXII ENANPAD – Encontro Nacional dos Cursos de Pós-Graduação em Administração: Rio de Janeiro, 2008. EISENBERGER, R.; HUNTINGTON, R.; SOWA, D. Perceived organizational support.

Journal of Applied Psychology, v. 71, n. 3, p. 500-507, 1986.

GOMIDE JR., S.; GUIMARÃES, L. C.; DAMÁSIO, L. F. Q. Construção e validação de um instrumento de medida de percepção de suporte social no trabalho. II Seminário de Pesquisa do Grupo Interinstitucional de Pesquisa em Bem-estar e Suporte Social e Trabalho, Uberlândia, 2004.

GOODWIN, R.; COSTA, P.; ADONU, J. Social support and its consequences: ‘Positive’and ‘deficiency’ values and their implications for support and self-esteem.

British Journal of Social Psychology, v, 43, p. 465-474, 2004.

GOODWIN, R.; GILES, S. Social support provision and cultural values in Indonesia and

Britain. Journal of Cross-Cultural Psychology, v. 34, p. 240-247, 2003.

GRISCI, C.L.I. Trabalho imaterial, controle rizomático e subjetividade no novo paradigma tecnológico. RAE-eletrônica, v. 7, n. 1, p. 2008.

GUJARATI, D. Econometria Básica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

HAIR, J.R. et al. Análise Multivariada de Dados. 5 ed., Porto Alegre: Bookman, 2005. HASSAN, A. Human resource development and organizational values. Journal of European Industrial Training, v. 31, n.6, p. 435-448, 2007.

KOSSEK, E.E.; PICHLER, S.; BODNER, T.; HAMMER, L.B. Workplace social support and work–family conflict: a meta-analysis clarifying the influence of general and work family specific supervisor and organizational support. Personnel Psychology, v. 64, p. 289-313, 2011.

LATIF, S. A. A Análise Fatorial auxiliando a resolução de um problema real de pesquisa de marketing. Caderno de pesquisas em administração. São Paulo, 1994.

LOUBACK, J.; TEIXEIRA, M. L. M.; BIDO, D. S. Valores organizacionais e racionalidades: uma visita ao terceiro setor. Organizações e Sociedade, v. 16, n. 49, p. 225-246, 2009.

MACEDO, K. B.; PEREIRA, C.; ROSSI, E. Z.; VIEIRA, M. A. Valores individuais e organizacionais: estudo com dirigentes de organizações pública, privada e cooperativa em Goiás. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v. 8, p. 29-42, 2005.

MARTINS, F. R. Entre rupturas e continuidades: um estudo sobre o processo de re-significação do emprego bancário em um banco público federal. 2010. 207f. Programa de Pós-Graduação em Sociologia. Tese (Doutorado em Sociologia).UFSC, 2010.

MELO, W. F.; DE DOMENICO, S. M. R.A Influência dos Valores Organizacionais no Desempenho de Agências Bancárias. Revista de Administração Contemporânea – RAC. v.16, n.1, art.8, p.137-156, 2012.

(16)

OLIVEIRA, A.; TAMAYO, A. Inventário de perfis de valores organizacionais. Revista de Administração da Universidade de São Paulo. v. 369, n. 2, p. 129-140. abr/jun, 2004. PIRES, J.C.S.; MACÊDO, K.B. Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Revista de Administração Pública, v.40, n.1, p.81-105, 2006.

PESTANA, M. H.; GAGEIRO, J.N. Análise de dados para ciências sociais: a complementaridade do SPSS. Lisboa: Silabo, 2003.

PLAISIER, I.; BRUIJN, J. G. M.; GRAAF, R.; HAVE, M.; BEEKMAN, A.; PENNIN, J. H. The contribution of working conditions and social support to the onset of depressive and anxiety disorders among male and female employees. Social Science & Medicine, v. 64 , p. 401-470, 2007.

RIZZATTI, G. Categorias de análise de clima organizacional em universidades federais brasileiras. Tese (Doutorado). Dep. de Eng. de Prod. e Sistemas. UFSC. Florianópolis, 2002. RODRIGUEZ, M.S.; COHEN, S. Social support. Encyclopedia of mental health. New York: Academia Press, v. 3, 1998.

SEEMAN, T. E. Social support and social conflict. 1998 Disponível em: <http://www.macses.uesf.edu/Research/Psychosocial.html>. Acesso em: 15 out. 2010.

SCHEIN, E. H. Culture: the missing concept in organizational studies. Administrative Science Quarterly, 44, p.229-241, 1999.

SHEPHERD, G.; VALENCIA, S. Modernizando a administração pública na América Latina: problemas comuns sem soluções fáceis. Revista do Serviço Público, v. 120, n. 3, 1996.

SIQUEIRA, M. M. M. Antecedentes de comportamentos de cidadania organizacional: a análise de um modelo pós-cognitivo. 1995. 239 f. Tese (Doutorado em Psicologia)– Universidade de Brasília,Brasília, 1995.

SIQUEIRA, M. M. M. Construção e validação da escala de percepção de suporte social. Psicologia em Estudo, v. 13, n. 2, p. 381-388, 2008.

SIQUEIRA, M. M. M.; GOMIDE JR, S. Suporte no trabalho. In: SIQUEIRA, M.M.M. (Org.) Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

SLIVNIK, M. L. Mudança no âmbito organizacional: o poder preditivo dos valores organizacionais. 2008. 250f. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas). Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas. Universidade Presbiteriana Mackenzie. São Paulo, 2008.

TAMAYO, A. Impacto dos valores pessoais e organizacionais sobre o comprometimento organizacional. Em A. Tamayo & J. B. Porto (Orgs.), Valores e comportamento nas organizações (p. 160-186). Rio de Janeiro: Vozes, 2005.

TAMAYO, A. Impactos dos valores da organização sobre o estresse ocupacional. RAC Eletrônico, v. 1, n.2, p. 20-33. mai./ago. 2007.

TAMAYO, A.; GONDIM, M.G.C. Escala de Valores Organizacionais. Revista de Administração. v. 31, n. 2, p. 62-72, 1996.

TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M.G.T. Inventário de Valores Organizacionais. Estudos de Psicologia. V. 5., n.2, p. 289-315, 2000.

TAMAYO, M. R.; TRÓCCOLI, B. T. Exaustão emocional: relações com a percepção de suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho. Estudos de Psicologia, v. 7, n. 1, p. 37-46, 2002.

TEIXEIRA, M. L. M. Valores humanos & gestão: novas perspectivas. São Paulo: Senac. São Paulo, 2008.