Agora as
estão
um novo e diferente
das pessoas: um comportamento CRIATIVO E
INOVADOR. Já não basta a eficiência. Nem a
repetição continuada na execução das tarefas.
.
Isso requer mudanças em produtos, serviços,
métodos e processos, equipamentos e tecnologia,
alterar estratégias, estrutura organizacional
cargos e sobretudo, COMPORTAMENTO
DAS PESSOAS.
(
vídeo Criatividade com Mário Persona
)9m
PLT 411 capítulo 1
PLT 411 CAPÍTULO 2 – PAGINA 17
ARH depende do desenho organizacional, depende da mentalidade que existe em cada organização, depende do estilo de gestão do presidente, diretores, gerentes e supervisores, depende das características do contexto ambiental, do negócio da organização, de suas características internas, de seus processos básicos e de um sem-número de outras variáveis importantes. Qualquer mudança nesses aspectos resultará em alterações na maneira de como lidar com as pessoas e a própria ARH está passando por mudanças e inovações.
Já há algum tempo os gestores tem
identificado que os recursos físicos já
não são os mais importantes dentro de
uma
organização,
especialmente
porque eles são incapazes de criar e
inovar. Assim, as pessoas assumem a
primeira posição, em termos de
elemento organizacional, capaz de
efetivamente
criar
valor
Estamos falando do capital intelectual.
As pessoas não são propriedade das
organizações, ao irem embora do expediente,
levam consigo tudo o que viveram e
aprenderam.
As
empresas
necessitam
encontrar um caminho que as leve a
desenvolver capacidade organizacional para
captar
e
disseminar
o
conhecimento
individual dos funcionários, nesse ponto
estamos
nos
referindo
a
gestão
do
conhecimento.
O capital intelectual significa inteligência competitiva e representa um ativo intangível que a contabilidade moderna tem dificuldade de manipular por meio de seus procedimentos tradicionais. Um ativo intangível que reside na cabeça das pessoas: são elas que pensam, interpretam, raciocinam, tomam decisões e agem dentro das empresas. São as pessoas que criam novos produtos e serviços, visualizam a concorrência, melhoram os processos internos e encantam os clientes. São elas que dão vida, razão e ação para as organizações.
A competitividade e sustentabilidade das organizações agora dependem do conhecimento.
E o conhecimento?
Ele é inovador
É criativo
Organizações bem sucedidas sabem consolidar, reciclar o conhecimento entre seus funcionários,
treinar, preparar e desenvolver os funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a
mudança e inovação. É aí que entra o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos capazes
de formar a inteligência, o cérebro e o sistema nervoso central da organização moderna.
FALTA DE TREINAMENTO PODE CAUSAR?
• Falta de habilidade para desenvolver as atividades mais comuns e corriqueiras, causando atrasos na conclusão das tarefas;
• Uso indevido das ferramentas de trabalho, causando prejuízo financeiro para a instituição;
• Falta de treinamento, além de deixar as pessoas em situações embaraçosas ainda destrói o patrimônio da empresa;
• Falta de treinamento específico pode até colocar a vida dos funcionários em risco.
• Treinamento não é custo é investimento. Para desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução no processo de transformações da atualidade.
• ..\..\videos\(Mel) treinamento e desenvolvimento.wmv
PROBLEMAS A CULPA É SEMPRE DO OUTRO, SERÁ?
• Muitos colaboradores quando falham, justificam suas falhas nos colegas, nos processos, sempre há problemas e culpados pelo desfecho infeliz.
• Quem não tem Problemas na função ou na empresa onde atua?
• Sempre há soluções para os problemas e as soluções estão mais próximas do que imaginamos.
• Quando encontramos problemas ao invés de focar
neles, temos que focar nas soluções e as soluções estão envolvidas na motivação, inovação e
criatividade.
PRECISO QUERER – ESTAR DISPOSTO
O que é que vai definir o bom resultado do treinamento e desenvolvimento é a vontade de querer do
colaborador.
INOVAÇÃO
Para inovar é preciso estar atento ao ambiente interno e externo. Ficar “Antenado” com os acontecimentos.... Tirar o foco do próprio umbigo e focar nas oportunidades que o mundo apresenta.
Comente:
Vídeo – INOVAÇÃO – 1 minuto
COMO DESENVOLVER NOSSOS TALENTOS:
Motivando com criatividade. Como ser positivamente
criativo indo muito além de nossos limites?
Ir passo a passo;
Crescer gradualmente; Não pular etapas;
Um degrau de cada vez;
COMO DESENVOLVER NOSSOS TALENTOS:
Sempre quando desejamos realizar algo, temos que lidar com o lado esquerdo e direito do nosso cérebro que diz o seguinte:
• Lado esquerdo – racional – requer dados que convença que é possível chegar no objetivo e cumprir as metas estabelecidas
• Lado direito – emocional – requer apenas a motivação sem a necessidade do convencimento
CRIATIVIDADE
• Ficar no problema – encontro outro problema
• A fórmula da criatividade é usar o problema para encontrar soluções.
• Aí você pode achar que para achar solução é necessário ser inteligente, não é?
• Para vencer na vida é preciso ter inteligência ou ter motivação?
• O que facilita o meu vencer?
• Você como cliente prefere ser atendido pelo motivado ou pelo inteligente?
• O motivado vai sempre além do problema o inteligente não!
CRIATIVIDADE
• Quando somos motivados, independente do
tratamento recebido, sempre somos empáticos, nos colocamos no lugar do outro e entendemos e até justificamos o cliente malcriado!
• Saber esquecer aquele que te maltratou é uma qualidade que só os motivados têm.
• Seria excelente ser inteligente e motivado sempre, mas se não for muito inteligente seja pelo menos motivado!
Daniel Godri
Atividade – individual – para entregar HOJE
Baseado na aula de hoje e nos vídeos que assistiu, você percebeu que para o Treinamento dar certo o colaborador precisa “querer” só assim o resultado será alcançado. O que você faria para que houvesse essa entrega? Imagine você como Gestor de Recursos Humanos, como faria para Treinar seus colaboradores? (Lembre-se que a má vontade acompanha o colaborador, a falta de iniciativa, a ausência de comprometimento, o medo de mudar, dentre outros fatores negativos)
Planejamento aula de hoje:
a) 19:10hs explicações ATPS
b) 19:30hs início atividade em grupo
c) 20:50hs entrega da atividade
d) 21:10hs retorno intervalo
e)
21:10hs
aula teórica sobre T&D
até o slide 154.
ETAPA 2 -
Passo 1: 1º. Faça a leitura dos artigos: a)“Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional”,b) “Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões atuais”,
c) “Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento”,
d) “Avaliação de necessidades de treinamento: o uso da metodologia de análise do papel ocupacional em
empresa de pequeno porte”,
e) “Indicadores de Habilidades Interpessoais – IHI – como ferramenta para diagnosticar necessidades de
treinamento em uma empresa de comunicação”,
f) “Aprendizagem e desenvolvimento organizacional: uma experiência com o modelo da Quinta Disciplina”.
ETAPA 2 -
Passo 1:2º. Colete informações, relacionando-as à tarefa principal;
3º. Resuma os conteúdos (com padrão de formatação conforme as normas da ABNT).
4º. É necessário que após a atividade individual
(Resumo), o grupo reúna os artigos lidos e faça uma
conclusão estabelecendo uma relação com a tarefa
principal.
ETAPA 2
Passo 2 (Equipe)
Realize a aplicação da pesquisa usando os questionários
propostos por LUSTOSA e DÔLIVEIRA (2007), conforme leitura indicada na Etapa1, Passo 2.
Passo 3 (Equipe)
Compile junto a sua equipe os dados obtidos por meio da
pesquisa, realize a tabulação dos mesmos e organize num
relatório contendo as questões e suas respectivas respostas.
Deverão fazer uso de Excel e fazer tabelas, gráficos, etc., para a confecção do relatório. Entregue para o professor da disciplina.
ENTREGA ETAPA 2 – marcia.cardoso@aedu.com 23/09/2013 segunda
25/09/2013 quarta
Salvar o arquivo com o seguinte formato:
Psicologia Industrial
e
Segundo Chiavenato (2009),
desenvolva as pessoas e elas
desenvolverão a organização.
Existem vários recursos que as organizações podem lançar mão de desenvolver seus recursos humanos,
que denominaremos de:
Treinamento,
Desenvolvimento Pessoal, e
Desenvolvimento Organizacional (DO).
As duas primeiras divisões (treinamento e
desenvolvimento pessoal) se baseiam na Psicologia industrial, enquanto que a última divisão se baseia na
Qual é a importância de citar
a fonte da pesquisa?
Por que precisamos
combater a pirataria
acadêmica?
..\..\videos\Indústria de Trabalhos Escolares Prontos Fatura Alto com Plágio.wmv
Citamos a fonte porque
somos éticos.
Respeitamos a
propriedade intelectual
do próximo.
Mas o que é a
psicologia Industrial e
Organizacional?
Você está recebendo um artigo escrito por
Joselson Silvestre, publicado no dia
27/09/2009 no site psicologado.com.
Leia o artigo e apresente uma síntese deste
artigo, onde fique claro o que é psicologia
industrial e psicologia organizacional, use
também como base o PLT 411 páginas 18 a
22 para embasar sua síntese.
Atenção: cuidado com plágio!
Entregar as 20:50hs
Este artigo foi escrito por Joselson Silvestre | Publicado no site psicologado.com em 27 Setembro 2009 08:31
http://artigos.psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-industrial
