Política de Contratação. Colaboradores

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Política de

contratação

e disPensa de

colaboradores

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sumário

1. introdução...4

1.1 Objetivo... 5

1.2 Escopo ... 6

1.3 Alinhamento estratégico ... 6

1.4 Alinhamento com princípios da nossa Governança Corporativa ... 7

1.5 Obrigações legais e regulamentares ... 7

2. Política ...12

2.1 Princípios relacionados com contratação e dispensa de colaboradores ... 12

2.2 Cargos de confiança ... 14

2.2.1 Reitores, Vice-Reitores e Diretores gerais das Instituições Mantidas ...14

2.2.2 Pró-Reitores, Vice-Diretores e Diretores gerais das Instituições Mantidas ...14

2.3 Contratação de colaboradores ... 15

2.3.1 Declaração de não emprego de menor de idade ...15

2.3.2 Declaração de compromisso com a erradicação do trabalho escravo ...15

2.3.3 Declaração de igualdade e diversidade...15

2.3.4 Declaração de confidencialidade ...15

2.3.5 Conflito de interesses ...15

2.3.6 Antinepotismo ...16

2.3.7 Publicidade das oportunidades de trabalho ...17

2.3.8 Especificações claras sobre as oportunidades de trabalho ...18

2.3.9 Referências ...18

2.3.10 Contratação com base no mérito ...18

2.3.11 Comissão de avaliação para vagas acadêmicas ...18

2.3.12 Entrevistas ...19

2.3.13 Nomeações...19

2.3.14 Estágio probatório ou período de experiência ...19

2.3.15 Outras formas de avaliação ...20

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2.4.2 Declaração de igualdade e diversidade...21

2.4.3 Conflito de interesses ...21

2.4.4 Circunstâncias que constituem motivos para dispensa de um colaborador ...21

2.4.5 Avaliação da pertinência da dispensa por justa causa ...24

2.4.6 Transparência ...24

2.5 Conscientização, treinamento e educação em contratação e dispensa de colaboradores . 24 2.6 Consequências de violações desta política ... 25

2.7 Responsabilidades e alçadas ... 25 2.7.1 Assembleia Geral ...25 2.7.2 Conselho de Administração ...25 2.7.3 Conselho de Associadas ...26 2.7.4 Instituições Mantidas ...26 2.7.5 Diretoria Executiva ...26 2.7.6 Gerências ...27

2.7.7 Todos os colaboradores e terceira parte ...27

2.7.8 Auditoria Interna ...27

3. revisão e desenvolvimento ...28

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1. introdução

Fundada em 1972, a União Brasiliense de Educação e Cultura (UBEC) é uma Associação Civil, religiosa de direito privado e de caráter assistencial, educacional e filantrópica, a UBEC é formada pela união de cinco Províncias Religiosas e uma Diocese: A Província Lassalista de Porto Alegre – Irmãos Lassalistas; a Província São José da Congregação dos Sagrados Estigmas de Nosso Senhor Jesus Cristo – Padres e Irmãos Estigmatinos; a Província Marista do Centro Norte do Brasil – Irmãos Maristas; a Inspetoria São João Bosco – Salesianos de Dom Bosco; a Inspetoria Madre Mazzarello – Irmãs Salesianas, e a Diocese de Itabira/Coronel Fabriciano.

Em 1980, a UBEC reuniu as diversas faculdades Católicas existentes no DF e constituiu as FICB – Faculdades Integradas Católica de Brasília, e, em 1994, o Ministério da Educação credenciou a Universi-dade Católica de Brasília – UCB, fazendo-a chegar à dimensão de UniversiUniversi-dade Católica no Distrito Federal. Atualmente, além da UCB, a UBEC mantém, o Centro Educacional Católica de Brasília (CECB), Centro Educacional Católica do Leste de Minas Gerais (CECMG), Centro Universitário do Leste de Minas Gerais (UNILESTE), Colégio Padre de Man (CPM), Faculdade Católica do Tocantins (FACTO), e a Faculdade Católica Recife (FCR).

Acreditamos que as pessoas são a base para o sucesso de qualquer organização, principal-mente para uma organização de ensino, que interage com pessoas. A UBEC é um organismo vivo, composta de pessoas que trabalham diretamente com outras pessoas e, por esse motivo, presta uma atenção especial à contratação de pessoas, ao desenvolvimento dos fatores humanos e à dis-pensa de colaboradores, com o propósito de aproveitar o talento dessas pessoas nas mais diversas atividades da UBEC.

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A política de contratação e de dispensa de colaboradores interfere diretamente na qualidade de trabalho e de vida dos colaboradores, no sentido de identificar as pessoas com as competências e habilidades necessárias para a execução das atividades e alcance dos objetivos da organização.

Este documento de orientação se aplica a todas as contratações e dispensas de colaboradores que trabalham nas áreas acadêmicas, de pesquisa, executivas e técnico-administrativas.

Estamos empenhados em contratar excelente corpo docente, de pesquisadores e de colabora-dores de todas as áreas com base em pesquisas abertas. Também estamos comprometidos com a igualdade e diversidade, bem como com o tratamento equitativo de todos os candidatos que preten-dem trabalhar conosco.

1.1 objetivo

Os principais objetivos dessa política são:

1. Incentivar processo e soluções justas, eficientes, equitativas e de acordo com legislação vi-gente para os conflitos decorrentes de relações de trabalho relacionadas com contratação e dispensa de colaboradores.

2. Apoiar os gestores da UBEC para uma abordagem transparente, justa, coerente e eficaz para a contratação e dispensa de colaboradores.

3. Assegurar que as atividades de contratação e dispensa de colaboradores sejam realizadas em conformidade com a legislação vigente e com as convenções sindicais que regulam esse tema. 4. Proteger a UBEC de eventuais litígios, sanções, responsabilizações ou de eventuais danos

decorrentes de inconformidades, ilegalidades decorrentes de eventuais contratações ou dis-pensa de colaboradores sem observância da legislação e das normas vigentes sobre o assunto. 5. Definir as diretrizes para a realização de contratação e dispensa de colaboradores.

6. Assegurar que as atividades de contratação e dispensa de colaboradores sejam realizadas de forma: (1) Transparente. (2) Ética. (3) Justa. (4) Segura. (5) Eficiente.

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Políticas Institucionais da UBEC - POLíTICA DE CONTRATAçãO E DISPENSA DE COLABORADORES

7. Responder às demandas legais e institucionais sobre o assunto e iniciar um ciclo de melhoria contínua dos mecanismos de governança.

1.2 escopo

Este documento contém definições, parâmetros e diretrizes para os nossos processos de con-tratação e dispensa de colaboradores, e suas atividades inerentes, tais como: divulgação de vagas, processos de seleção, nomeação, demissão, entre outros.

Esta política foi escrita para todos os colaboradores com responsabilidades relacionadas com os nossos processos de contratação e dispensa de colaboradores.

Esta Política orienta o comportamento da UBEC. Espera-se que as Instituições Mantidas defi-nam seus direciodefi-namentos a partir dessas orientações, considerando as necessidades específicas e os aspectos legais e regulamentares a que estão sujeitas.

1.3 alinhamento estratégico

Esta política está alinhada com os nossos documentos estratégicos e institucionais abaixo relacionados:

1. Regimento Interno.

2. Código de Ética e de Conduta.

3. Planejamento Estratégico (2014-2020) 4. Estatuto da UBEC.

5. Regimento do Conselho de Administração. A Cidadania Corporativa adotada por nós engloba:

1. O respeito ao meio ambiente.

2. A preocupação com o bem-estar dos colaboradores e seus familiares. 3. A ética pessoal e profissional.

4. O desenvolvimento e a valorização humanos. 5. A criação de valor no que se propõe a realizar. 6. A cultura aberta global.

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1.4 alinhamento com princípios da nossa Governança corporativa

1. A transparência, pela disponibilização, às partes interessadas, das informações que se-jam de seu interesse e não apenas aquelas impostas por disposições legais ou regula-mentos.

2. A equidade, que se caracteriza pelo tratamento justo de todas as partes interessadas, sendo totalmente inaceitáveis atitudes ou políticas discriminatórias sob qualquer pre-texto.

3. A Prestação de Contas, às instâncias adequadas, pelos Gestores da UBEC e Instituições Mantidas, assumindo integralmente as consequências de seus atos e omissões.

4. A Responsabilidade Corporativa, com vistas a zelar pela Sustentabilidade da UBEC e suas Instituições Mantidas, e sua Longevidade, incorporando considerações de ordem social e ambiental, na definição das áreas de atuação e condução das operações.

1.5 obrigações legais e regulamentares

legislação descrição

Convenções da Organização Internacional do Trabalho

As convenções da OIT são Tratados Internacionais sujeitos a ratificação pelos Estados Membros da Organização. As recomendações são instrumentos não vinculativos –tratando muitas vezes dos mesmos assuntos que as convenções – que definem a

orientação das políticas e ações nacionais. Tanto as convenções como as recomendações pretendem ter um impacto real sobre as condições e as práticas de trabalho em todo o mundo. As normas internacionais do trabalho influenciam consideravelmente a

legislação, as políticas e as decisões judiciais adotadas no Brasil, bem como as disposições das convenções coletivas de trabalho.

Decreto Legislativo nº 178, de 14/12/1999

Aprova os textos da Convenção 182 e da

Recomendação 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a proibição das piores Formas de Trabalho Infantil e Ação Imediata para sua Eliminação.

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Decreto Legislativo nº 179, de 14/12/1999

Aprova os textos da Convenção 138 e da

Recomendação 146 da organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Idade Mínima de Admissão ao Emprego Adotadas em junho de 1973, em Genebra.

Decreto nº 4.134, de 15/02/2002

Promulga a Convenção nº 138 e a Recomendação nº 146 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Idade Mínima de Admissão ao Emprego.

Decreto nº 5.598, de 01/12/2005 Regulamenta a contratação de aprendizes e dá outras providências.

Decreto nº 6.481, de 12/06/2008 Aprova a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil-Lista TIP.

Decreto nº 73.841, de 13/03/1974 Regulamenta a lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário.

Decreto nº 86.715/81

Regulamenta a Lei nº 6.815, de 19 de agosto de 1980, que define a situação jurídica do estrangeiro no Brasil, cria o Conselho Nacional de Imigração e dá outras providências.

Decreto Presidencial nº 3.597, de 12/09/2000

Promulga a Convenção 182 e a Recomendação 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a proibição das Piores de Trabalho Infantil e a Ação Imediata para sua Eliminação, concluídas em Genebra, em 17 de junho de 1999.

Decreto-Lei nº 5.452, de 01/05/1943

(CLT) Norma Legislativa de regulamentação das leis referentes ao Direito do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho no Brasil.

Instrução Normativa nº 05, de 18/07/2007

Revoga a Instrução Normativa nº 3, de 22 de abril de 2004.

Estabelece diretrizes e disciplina a fiscalização do trabalho temporário regido pela Lei n.º 6.019, de 03 de janeiro de 1974, pelo Decreto n.º 73.841, de 13 de março de 1974, e pela Portaria n.º 789, de 2 de junho de 2014.

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Estabelece diretrizes e disciplina a fiscalização do trabalho temporário regido pela Lei n.º 6.019, de 03 de janeiro de 1974, pelo Decreto n.º 73.841, de 13 de março de 1974, e pela Portaria n.º 789, de 2 de junho de 2014.

Dispõe sobre o registro de empresas de trabalho temporário e revoga a Instrução Normativa nº 7, de 22 de novembro de 2007.

Instrução Normativa nº 15 de 14/07/2010

Estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho.

Dispõe sobre o registro de empresas de trabalho temporário, solicitação de Prorrogação de contrato de trabalho temporário e dá outras providências.

Instrução Normativa nº. 91, de 05 de outubro 2011 (publicada no DOU de 06/10/2011)

Dispõe sobre a fiscalização para a erradicação do trabalho em condição análoga à de escravo e dá outras providências.

Lei nº 11.788, de 25/09/2008

Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.

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Lei nº 12.772, de 28/12/2012

Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreiras e Cargos de Magistério Federal; sobre a Carreira do Magistério Superior, de que trata a Lei nº 7.596, de 10 de abril de 1987; sobre o Plano de Carreira e Cargos de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico e sobre o Plano de Carreiras de Magistério do Ensino Básico Federal, de que trata a Lei no 11.784, de 22 de setembro de 2008; sobre a contratação de professores substitutos, visitantes e estrangeiros, de que trata a Lei no 8.745 de 9 de dezembro de 1993; sobre a remuneração das Carreiras e Planos Especiais do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira e do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação, de que trata a Lei no 11.357, de 19 de outubro de 2006; altera remuneração do Plano de Cargos Técnico-Administrativos em Educação; altera as Leis nos 8.745, de 9 de dezembro de 1993, 11.784, de 22 de setembro de 2008, 11.091, de 12 de janeiro de 2005, 11.892, de 29 de dezembro de 2008, 11.357, de 19 de outubro de 2006, 11.344, de 8 de setembro de 2006, 12.702, de 7 de agosto de 2012, e 8.168, de 16 de janeiro de 1991; revoga o art. 4o da Lei no 12.677, de 25 de junho de 2012; e dá outras providências.

Lei nº 6.019, de 03/01/1974 Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências

Lei nº 6.514, de 22/12/1977

Altera o Capítulo V do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a segurança e medicina do trabalho e dá outras providências.

Lei nº 9.958, de 12/01/2000

Altera e acrescenta artigos à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, dispondo sobre as Comissões de Conciliação Prévia e permitindo a execução de título executivo extrajudicial na Justiça do Trabalho.

Portaria nº 1.621, de 14/07/2010 Aprova modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação.

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Portaria nº 789, de 02/07/2014

Estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

Resolução Normativa nº 104, de 16/05/2013

Disciplina os procedimentos para a autorização de trabalho a estrangeiros, bem como dá outras providências.

Resolução Normativa nº 116, de 08/04/2015

Disciplina a concessão de visto a cientista, pesquisador, professor e ao profissional estrangeiro que pretenda vir ao País para participar das atividades que especifica e a estudantes de qualquer nível de graduação ou pós-graduação.

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2. Política

2.1 Princípios relacionados com contratação e dispensa de colaboradores

1. Nossos processos de contratação e de dispensa de colaboradores não são discrimi-natórios, direta ou indiretamente, em razão do sexo, raça, cor, origem étnica ou nacio-nalidade, orientação sexual, estado civil, religião ou crença, idade, filiação sindical, defi-ciência ou de qualquer outra característica pessoal.

2. Reconhecemos a necessidade de igualdade e diversidade na força de trabalho e pro-movemos a consciência de igualdade e diversidade e tomamos medidas para garantir que qualquer possibilidade de discriminação durante os processos de contratação e de dispensa de colaboradores seja minimizada.

3. Nossas contratações e dispensas de colaboradores são realizadas em conformidade com toda a legislação e com as convenções coletivas de trabalho dos sindicatos perti-nentes.

4. Nós treinamos e orientamos todos os colaboradores responsáveis e envolvidos com os processos de contratação e dispensa de colaboradores e garantimos que todos têm conhecimento e habilidades necessárias para realizá-los.

5. Mantemos todos os dados pessoais de nossos colaboradores em sigilo de acordo com a legislação vigente e de acordo com a nossa política de segurança da informação.

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6. Nossos processos de contratação e de dispensa de colaboradores são conduzidos de modo a proteger a confidencialidade e preservar a integridade do processo e das pessoas. 7. Recrutamos candidatos para vagas acadêmicas com distinção acadêmica comprovada

e esperada e que estejam comprometidos com o ensino de alta qualidade, e para vagas executivas e operacionais que sejam capazes de executar o trabalho desejado. Este compromisso é claramente sinalizado em qualquer anúncio de processo de contratação e seleção de colaboradores realizado por nós.

8. Todas as nossas contratações observam os seguintes aspectos: (1) Planos estratégicos e operacionais.

(2) Recursos financeiros envolvidos. (3) Estrutura de pessoal atual. (4) Diversidade de perfis de pessoal.

(5) Perfis e especializações acadêmicas: exigências atuais e futuras.

9. Consultamos todas as partes interessadas relevantes (colegas de trabalho, parceiros da indústria de educação, etc.), pois acreditamos que uma ampla consulta em um está-gio inicial no processo pode assegurar o planejamento eficaz e reduzir a necessidade de envolver um grande número de pessoas no processo de seleção.

10. Nossas contratações visam a excelência do trabalho para cumprimento das nossas atribuições legais e institucionais, para cumprimento dos nossos objetivos estratégicos e para sermos reconhecidos como uma instituição distinta, inovadora e competitiva nos âmbitos nacional e internacional.

11. Adotamos critérios específicos e relevantes para contratação e dispensa de colaboradores. 12. Analisamos de forma cuidadosa e criteriosa as habilidades, experiências e qualificações

a serem requeridas.

13. Definimos critérios desde o início do processo para se transmitir claramente ao candi-dato potencial que estamos procurando.

14. Definimos e distinguimos critérios essenciais de desejáveis.

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tratamen-Políticas Institucionais da UBEC - POLíTICA DE CONTRATAçãO E DISPENSA DE COLABORADORES

16. Utilizamos critérios de contratação objetivos para demonstrar que as contratações e nomeações são realizadas com base no mérito.

17. Nossas contratações são sempre realizadas visando políticas de equidade e diversidade, e de acordo com as estratégias para o desenvolvimento de um perfil de colaboradores que reflita a diversidade e as características da população estudantil da comunidade. 18. Nossas contratações são realizadas com base na aplicação cuidadosa e consistente do

princípio do mérito e aderência às diretrizes.

19. Nossas contratações e nomeações são realizadas mediante uma concorrência ampla e aberta com publicidade interna e externa quando for caso.

20. Nossas contratações de prestadores de serviço e terceiros são tratadas em separado, mas com observância desta política, pois toda contratação deverá ser realizada em con-formidade com os princípios da igualdade de oportunidades desta política.

21. Realizamos análise cuidadosa e criteriosa dos fatos, evidências e impactos precedentes e decorrentes da dispensa de colaboradores.

22. Sempre informamos os colaboradores sobre os motivos e razões da sua dispensa. 23. Preferimos a formalização de acordos às ações judiciais.

2.2 cargos de confiança

2.2.1 reitores, Vice-reitores e diretores gerais das instituições mantidas

Os Reitores, Vice-reitores e Diretores gerais das Instituições mantidas são indicados pelo Con-selho das Associadas e nomeados e exonerados pelo ConCon-selho de Administração, após aprovação da Assembleia Geral. Esses cargos são de confiança da Mantenedora e as relações trabalhistas deles decorrentes não estão vinculadas aos respectivos mandatos, sem a garantia de eventual estabili-dade empregatícia.

2.2.2 Pró-reitores, Vice-diretores e diretores gerais das instituições mantidas

Os Pró-Reitores e Vice-Diretores são indicados, nomeados e exonerados pelo Reitor ou Diretor Geral das Instituições Mantidas, após parecer da Diretoria Executiva e aprovação do Conselho de Administração

Esses cargos são de confiança da Mantenedora e as relações trabalhistas deles decorrentes não estão vinculadas aos respectivos mandatos, sem a garantia de eventual estabilidade empregatícia.

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2.3 contratação de colaboradores

2.3.1 declaração de não emprego de menor de idade

Não empregamos menor de dezoito anos em trabalho noturno, perigoso ou insalubre e não empregamos menor de dezesseis anos.

2.3.2 declaração de compromisso com a erradicação do trabalho escravo

Tomamos todas as medidas para prevenir, reprimir e erradicar as práticas de trabalho forçado, violência contra o trabalhador e crimes contra a organização do trabalho.

2.3.3 declaração de igualdade e diversidade

Declaramos que adotamos o princípio fundamental da declaração de igualdade e diversidade em que todos os candidatos, independentemente do seu gênero, etnia, nacionalidade, idade, deficiência, necessidades especiais, orientação sexual, religião ou crença, gravidez e da maternidade e/ou casa-mento ou parceria civil deve ser considerado de forma justa e de forma consistente, e que as decisões sobre a adequação de um candidato a um emprego não são baseadas em quem ele/ela conhece.

Realizamos ações de formação, qualificação, articulação, transversalidade, divulgação, inte-gração das políticas de ação afirmativa e de inserção das pessoas no mundo do trabalho, em confor-midade com os tratados multilaterais e convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estão ratificados e normatizados pelo Estado Brasileiro, como forma de possibilitar às pessoas a igualdade de tratamento nas relações de trabalho e emprego.

2.3.4 declaração de confidencialidade

Mantemos a confidencialidade de todas as informações relativas à contratação, seleção e no-meação de colaboradores e o acesso às mesmas estarão restritas àqueles envolvidos no processo.

2.3.5 conflito de interesses

Orientamos que todos os nossos colaboradores declarem a existência de algum conflito de interesses. As áreas relacionadas com contratação são orientadas a verificar a lista de candidatos para assegurar que não há conflito de interesses. O conflito de interesses surge quando algum colab-orador envolvido com a contratação tem (ou teve) uma relação pessoal ou profissional com um can-didato, ou é relacionado a, ou tem o conhecimento prévio do candidato fora do ambiente de trabalho,

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Consideramos como conflitos de interesse algumas situações como as exemplificadas abaixo pincluindo, mas não limitando-se às seguintes:

1. Sempre que um colaborador que está envolvido na pré-seleção e/ou entrevista de um candidato que é um cônjuge, companheiro, amigo ou membro da família do colaborador. 2. Sempre que um colaborador que está envolvido com o processo de contratação é um

supervisor ou um coorientador de um candidato PhD.

3. Sempre que um colaborador que está envolvido com o processo de contratação é um co autor em mais de um artigo de jornal ou publicação com um candidato que tenha requerido a um emprego

4. Sempre que um colaborador que está envolvido no processo de seleção tem uma es-treita relação de trabalho com um candidato ou relacionamentos anteriores como um cliente ou consultor.

2.3.6 antinepotismo

O emprego de familiares pode nos causar vários problemas, incluindo, mas não limitado a fa-voritismo, conflito de interesses, discórdia familiar e outros conflitos no trabalho que podem causar problemas e desvantagens tanto para nós quanto para nossos colaboradores.

Para os efeitos desta política, o termo “parente” deve incluir as seguintes relações: relações estabelecidas por sangue, casamento ou ação legal, como por exemplo, cônjuge, mãe, pai, filho(a), irmão(ã), mãe adotiva, pai adotivo, irmão(ã) adotivo(a), genro, nora, filho(a) adotivo(a), padrasto ou madrasta, enteado(a), tio(a), sobrinho(a), avó, neto(a) ou primo(a). O termo também inclui parceiros: uma pessoa com quem a vida é de interdependência e que compartilha uma residência comum ou uma filha ou filho de um parceiro.

Envidamos todos os nossos esforços para evitar a criação e manutenção de circunstâncias que possibilitem ou que aparentem favoritismo, conflitos de interesse ou problemas de gerenciamento.

Permitimos que nossos colaboradores mantenham relacionamentos afetivos entre si e empre-gamos pessoas que mantém relacionamentos afetivos com nossos colaboradores, com observância das seguintes diretrizes:

1. Eles não podem auditar nem revisar de nenhuma forma o trabalho do parente. 2. Eles não podem trabalhar sob a supervisão de um parente.

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4. Eles podem não criar um relacionamento de subordinação nem de supervisão com um parente.

5. Eles não podem ser contratados se um membro da família imediata do colaborador (côn-juge, filhos, pais, avós, irmãos, irmãs, familiares, membros agregados da família) atua no Conselho de Administração ou em qualquer Comitê ou Conselho que tenha autoridade sobre as ações do colaborador ou para realizar ajustes salariais que poderiam afetar o trabalho do colaborador.

6. Quando o relacionamento não criar um impacto adverso sobre a produtividade ou sobre a performance do colaborador.

7. A relação não pode criar um conflito de interesse real nem aparente.

Nenhum relacionamento pessoal do colaborador previsto por esta política será permitido, in-dependentemente das posições e cargos envolvidos, se isso criar conflito ou um potencial conflito no ambiente de trabalho.

Consideramos esta política quando houver contratação, promoção ou transferência de qualquer colaborador.

Informamos que, caso seja identificada alguma relação de parentela dentre as abordadas nes-ta política, nes-tanto com candidatos a emprego quanto com colaboradores já contranes-tados, o fato deve ser imediatamente comunicado à Área de Recursos Humanos.

2.3.7 Publicidade das oportunidades de trabalho

Nós damos ampla publicidade de todas as vagas, incluindo-se as de pesquisa e acadêmicas, de tal modo que esteja acessível a todos os interessados de forma transparente.

Nós publicamos nossas vagas no nosso sítio internet que é preferencialmente o meio que uti-lizamos para a divulgação de vagas. Somente publicamos vagas na imprensa e em outras mídias em circunstâncias excepcionais e devidamente justificadas.

Incentivamos nossos colaboradores a compartilhar informações sobre ofertas de vagas. Poderemos, eventualmente, complementar a lista de candidatos por convites, referências de agências de emprego ou de outras fontes, sempre se levando em consideração a relação custos x benefício de cada opção.

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2.3.8 especificações claras sobre as oportunidades de trabalho

Consideramos que se a especificação dos critérios para as oportunidades de trabalho for muito genérica, o anúncio pode atrair um grande número de candidatos. Se a especificação for demasiada-mente estreita, poderá ser difícil de encontrar candidatos adequados. Diante disso, consideramos os seguintes pontos para as especificações de critérios:

(1) Os critérios são específicos e relevantes para o trabalho.

(2) Definimos as atribuições, habilidades, experiência e qualificações requeridas com cuida-do.

(3) Asseguramos que todos os critérios estejam definidos desde o início do processo, pois quanto mais completa for a especificação mais fácil será para os avaliadores avaliarem os candidatos e também para um candidato potencial avaliar seu real interesse.

(4) Devem ser definidos os critérios essenciais e desejáveis. Apenas os candidatos que preenchem todos os critérios essenciais na especificação deverão ser pré-selecionados.

2.3.9 referências

Sempre solicitamos referências para todos os candidatos externos, preferencialmente, antes de entrevistas. Somente consultamos referências mediante consentimento por escrito do candidato.

2.3.10 contratação com base no mérito

Nossas contratações são baseadas no mérito avaliado em relação à seleção de critérios e de-scrição do cargo. Apenas os candidatos que preenchem todos os critérios essenciais descritos para o cargo são elegíveis para a nomeação.

No nosso entendimento, o mérito é a medida em que o candidato possui habilidades, aptidões, qualificações, conhecimento, experiência, características e qualidades pessoais relevantes para exe-cutar suas atividades. Isso inclui, se for caso, referências de empregos anteriores.

2.3.11 comissão de avaliação para vagas acadêmicas

Processos de seleção para contratação para o corpo docente ou para pesquisador, são realizadas por uma Comissão de Avaliação composta por no mínimo 3 (três) membros do corpo docente, que de-cide sobre os métodos de seleção adequados a serem utilizados, que podem incluir apresentações, amostras de trabalho e testes de desempenho.

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2.3.12 entrevistas

Nós realizamos entrevistas para todos processos de contratação, quer sejam presenciais, por telefone, por aplicativos de comunicação pela internet ou outros meios eletrônicos.

Nossas entrevistas são estruturadas de forma a permitir a coleta de provas suficientes para confirmar que os candidatos selecionados têm as habilidades necessárias, experiência e motivação para realizar o trabalho proposto e cumprir seus deveres e também demonstrar um compromisso com nossa filosofia de trabalho e com os nossos valores.

Adotamos entrevistas como um instrumento de avaliação para:

(1) Avaliar os atributos pessoais, performances passadas, habilidades técnicas, pontos fortes e fracos

(2) Obter uma visão de atitudes e valores (3) Verificar incoerências e contradições

(4) Fornecer aos candidatos informações mais detalhadas sobre a oportunidade

2.3.13 nomeações

Daremos preferência a candidatos internos quando ocorrer igualdade de mérito entre um can-didato externo e interno.

Poderemos nomear pessoas proeminentes para altos cargos por convite e sem publicidade, em circunstâncias que forem de nosso interesse e que contribuírem para o nosso direcionamento estratégico.

2.3.14 estágio probatório ou período de experiência

Instituímos, para todas as nossas contratações, um período de experiência ou de estágio pro-batório que pode variar de 30 (trinta) a 90 (noventa) dias corridos, para que possamos, nós e o colaborador, realizar uma avaliação prática e recíproca das condições, desempenho e expectativas.

Acreditamos que esse período é importante para que o colaborador recém-contratado possa avaliar nosso ambiente de trabalho, nossas condições de trabalho e outros aspectos que possam influenciar seu interesse em continuar trabalhando conosco.

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Durante o período de experiência ou de estágio probatório forneceremos ao colaborador todas as orientações necessárias, condições de trabalho e informações sobre o seu desempenho.

2.3.15 outras formas de avaliação

Eventualmente, para alguns processos de contratação, poderemos complementar a entrevista com outras formas de avaliação. Reservamo-nos o direito de utilizar uma variedade de técnicas de avaliação de tais como:

(1) Solicitar uma breve apresentação sobre um determinado assunto.

(2) Realizar uma avaliação de habilidades de computação e informática, como por exemplo, utilização de softwares específicos.

(3) Realizar testes psicométricos.

(4) No caso de vagas docentes os candidatos pré-selecionados podem ser obrigados a apresentar um seminário e fornecer cópias de material publicado.

2.3.16 admissão e nomeação de estrangeiros

Poderemos contratar estrangeiros, de acordo com nossa conveniência e em conformidade com as demais disposições desta política, desde que o candidato tenha autorização de trabalho a es-trangeiros, fornecido pelo Ministério do Trabalho, em conformidade com a legislação em vigor, e visto permanente e/ou temporário de trabalho expedido pelas autoridades consulares brasileiras.

2.4 dispensa de colaboradores

Dispensamos colaboradores em duas circunstâncias:

1. Por justa causa: quando o colaborador comete algum ato faltoso relacionado com as obrigações contratuais ou com sua conduta pessoal, que impacte adversamente sua relação trabalho conosco e que faça desaparecer a confiança e a boa-fé, tornando in-desejável o prosseguimento da relação empregatícia.

2. Sem justa causa: sem motivo grave relacionado com as obrigações contratuais ou com a conduta pessoal do colaborador, motivada por nós ou pelo próprio colaborador.

2.4.1 declaração de confidencialidade

Todas as informações relativas à dispensa de colaboradores permanecerão confidenciais e es-tarão restritas para aqueles envolvidos no processo.

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2.4.2 declaração de igualdade e diversidade

Declaramos que adotamos o princípio fundamental da declaração de igualdade e diversidade em que todos os colaboradores, independentemente do seu gênero, etnia, nacionalidade, idade, defi-ciência, orientação sexual, religião ou crença, gravidez e da maternidade e/ou casamento ou parceria civil deve ser considerado de forma justa e de forma consistente, e que as decisões sobre a dispensa de um colaborador não são baseadas em quem ele/ela conhece.

2.4.3 conflito de interesses

Orientamos todos os nossos colaboradores que declarem a existência de algum conflito de interesses. As áreas relacionadas com dispensa de colaboradores devem, portanto, verificar se os colaboradores que cuidam de processos de dispensa de colaboradores para assegurar que não há conflito de interesses. O conflito de interesses surge quando algum colaborador envolvido com a dispensa tem (ou teve) algum envolvimento íntimo ou familiar com os colaboradores a serem dispen-sados, que poderiam, de qualquer maneira afetar a decisão sobre a dispensa.

2.4.4 circunstâncias que constituem motivos para dispensa de um colaborador

Consideramos como motivos para dispensa de colaboradores algumas circunstâncias, condu-tas e atitudes, incluindo-se, mas não se limitando aos exemplos abaixo:

1. Abandono de emprego ou falta injustificada ao serviço por mais de 30 (trinta) dias ou por um período menor de tempo quando o colaborador for surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na UBEC. 2. Apropriação indébita, tentativa de apropriação indébita ou posse não autorizada de

dinheiro de propriedade da UBEC ou de dinheiro de propriedade de um estudante, cole-ga de trabalho ou de outro trabalhador.

3. Assédio moral, ou seja, exposição de outros colaboradores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, que visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a UBEC e o am-biente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego. 4. Assédio sexual, ou seja, quando constranger alguém com o intuito de obter vanta-gem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de

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superi-Políticas Institucionais da UBEC - POLíTICA DE CONTRATAçãO E DISPENSA DE COLABORADORES

desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando uma vantagem para si ou para outrem, como por exemplo: furto, roubo, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes à UBEC, etc.

6. Ato de indisciplina ou de insubordinação, quando houver desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, ou desobediência a uma norma ou procedimento formal da UBEC.

7. Atos atentatórios à segurança nacional, prática de atos atentatórios contra a segu-rança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas.

8. Condenação criminal, quando o colaborador estiver cumprindo pena criminal, desde que a condenação criminal tenha passado em julgado, ou seja, não possa ser recorrível. 9. Desídia ou repetição continuada de pequenas faltas leves, que se vão acumulando ao

longo do tempo, ou seja, descumprimento pelo colaborador da obrigação de maneira diligente e sob horário do serviço que lhe está afeito. Ainda serão considerados a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imper-feita e outros fatos que prejudicam a UBEC e demonstram o desinteresse do colabora-dor pelas suas funções.

10. Embriaguez habitual ou em serviço por bebidas alcoólicas ou psicotrópicos, ou seja, quan-do o colaboraquan-dor substituir a normalidade pela anormalidade, tornanquan-do-se um alcoóla-tra ou dependente de drogas, patológico ou não. A UBEC envidará todos os esforços no sentido de encaminhar o colaborador nessa situação para um acompanhamento clínico e psicológico.

11. Envolvimento com atividades antissociais, como brigas, indecência, xingamentos, entre outras.

12. Exercício de outras atividades que prejudiquem o exercício de sua função na UBEC. 13. Incontinência, excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e

costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o colaborador comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de tra-balho e à UBEC.

14. Lesões à honra ou à boa fama, quando o colaborador praticar atos lesivos à honra, à boa fama ou à moral de outrem com gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio vir a feri-lo em sua dignidade pessoal.

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Serão observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fiz-erem necessários.

15. Má conduta pessoal que cause ou possa causar ofensa a um estudante, ou um colega de trabalho, outro trabalhador, ou a um fornecedor.

16. Mal procedimento, comportamento incorreto, irregular do empregado, mediante prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

17. Negligência grave que cause ou que possa causar perda inaceitável ou danos materiais, financeiros, morais ou ferimentos.

18. Prática de jogos de azar em que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

19. Prática de ofensas físicas contra colegas de trabalho ou contra terceiros praticadas em serviço, independentemente de serem superiores hierárquicos ou não, mesmo fora da empresa, exceto em casos de legítima defesa, ou seja, quando o colaborador utilizar, moderadamente, os meios necessários para repelir injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

20. Prática de vandalismo ou danos deliberados aos imóveis, instalações, equipamentos, materiais, estoque ou propriedade da UBEC ou pertencente a outra pessoa (incluindo qualquer pessoa, estudante, um colega de trabalho outro trabalhador ou um fornecedor). 21. Realização, de forma deliberada e comprovada, de declarações falsas, vexatórias, ou

desonestas em relação à UBEC, seus alunos, colaboradores ou fornecedores. 22. Roubo, fraude, falsificação deliberada de registros.

23. Uso incorreto da propriedade ou recursos da UBEC, incluindo uso pessoal excessivo ou uso inadequado das instalações de internet ou de e-mail contrariando as políticas da UBEC.

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propa-Políticas Institucionais da UBEC - POLíTICA DE CONTRATAçãO E DISPENSA DE COLABORADORES

25. Violação de quaisquer políticas corporativas da UBEC.

26. Violação de regras de saúde e segurança, incluindo-se o tabagismo em áreas proibidas. 27. Violação de segredo ou de informações sigilosas capazes de causar prejuízo à UBEC. 28. Violação do direito civil ou penal.

29. Violência física, luta, assalto a outra pessoa (incluindo um estudante, um colega de trabalho, outro trabalhador, ou um fornecedor), seja nas instalações da UBEC ou fora delas, no horário de trabalho ou fora dele.

2.4.5 avaliação da pertinência da dispensa por justa causa

Tratamos problemas menos graves de maneira informal, com vistas a resolvê-los sem imple-mentação de um processo disciplinar formal e eventualmente poderemos registrar uma anotação sobre o assunto no dossiê pessoal do colaborador.

Antes de formalizarmos uma dispensa por justa causa por algum dos motivos relacionados no item 2.4.4. realizamos uma investigação ou apuração dos fatos, registrando a manifestação do colaborador, seu superior imediato e todos os demais eventualmente envolvidos.

Poderemos optar pela dispensa sem justa causa e continuar a apuração dos fatos para uma eventual responsabilização nos âmbitos civil ou criminal, em determinadas circunstâncias, por ex-emplo, em casos que envolvam má conduta grave, onde as relações foram rompidas ou onde é considerado que há riscos para a propriedade da UBEC ou responsabilidades para outras partes.

Sempre verificamos se a aplicação de outras penalidades não seria mais pertinente e oportu-na, tais como: advertência oral, advertência escrita ou suspensão.

2.4.6 transparência

Se um colaborador for dispensado, por qualquer motivo que seja, nós o manteremos informa-do sobre a situação, dentro informa-dos prazos legais, de acorinforma-do com a legislação, normas e procedimentos atinentes ao assunto.

2.5 conscientização, treinamento e educação em contratação e

dispen-sa de colaboradores

Todos os colaboradores que trabalham conosco e que participam direta ou indiretamente de processos de contratação e dispensa de colaboradores têm conhecimento formal e expresso

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2.6 consequências de violações desta política

Toda e qualquer violação desta política deve ser denunciada imediatamente à ouvidoria pelos e-mails ouvidoria@ubec.edu.br, ouvidoria.ubec.@gmail.com ou pelos telefones (61) 3247-7590, 3247-7591, 3383-9030

Considerando que a legislação prevê responsabilidades específicas para nós e para nossos colaboradores que executam processos e atividades relacionadas com contratação e dispensa de colaboradores, principalmente em casos de terceirização de serviços, uma violação desta política pode resultar em ação criminal ou civil contra nós e/ou contra nossos colaboradores.

Toda inconformidade ou violação desta política serão tratados em conformidade com as nor-mas disciplinares e/ou disposições legais e contratuais apropriadas e específicas, e poderão ser obje-to de sanções administrativas, de pagamenobje-to ou recomposição de eventuais perdas e danos sofridos por nossa organização, inclusive as de ordem moral ou concorrencial. Da mesma forma, as pessoas que violarem esta política estarão sujeitas às penas de responsabilidade civil e criminal na máxima extensão que a lei permitir e a rescisão de contratos.

2.7 responsabilidades e alçadas

2.7.1 assembleia Geral

1. Aprovar o estabelecimento desta política e suas eventuais alterações.

2. Deliberar sobre nomeação ou exoneração, a qualquer tempo e independentemente do mandato, de Reitores e Diretores Gerais de Instituições Mantidas, por solicitação do Conselho das Associadas ou do Conselho de Administração.

2.7.2 conselho de administração

1. Definir políticas com objetivos estratégicos, diretrizes estratégicas e orientação geral dos negócios da UBEC e de suas Instituições Mantidas.

2. Aplicar esta política nas Instituições Mantidas, como parte de Boas Práticas de Gover-nança Corporativa.

3. Submeter esta política para aprovação da Assembleia Geral. 4. Cumprir e propor alterações desta política.

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6. Homologar, ouvido o parecer, opinativo, da Diretoria Executiva, os Pró-Reitores e Vice-Diretores indicados pelo Reitor ou Diretor Geral das Instituições Mantidas.

7. Nomear, Pro Tempore, em situações de caráter excepcional devidamente justificada, os Reitores e Vice-Reitores, os Diretores Gerais e Vice-Diretores das Instituições Mantidas e o Diretor Executivo, encaminhando, em caso de substituição definitiva, indicação de substituto ao Conselho das Associadas em até 90 (noventa) dias.

8. Criar e extinguir cargos, funções e Comitês e nomear seus titulares, ad referendum da Assembleia Geral.

9. Sugerir e opinar sobre escolha, atribuições e dispensa dos Gerentes da UBEC, observan-do o disposto no Estatuto.

2.7.3 conselho de associadas

1. Exigir das áreas previstas na Estrutura Organizacional e Administrativa da UBEC e Insti-tuições Mantidas a adoção, implantação e cumprimento desta política, como parte das Boas Práticas de Governança Corporativa.

2. Indicar à Assembleia Geral candidatos, com comprovada competência técnica e ex-periência, para o exercício de cargo no Conselho de Administração da UBEC e no Con-selho Fiscal.

2.7.4 instituições mantidas

1. Atuar alinhadas a esta política.

2. Disseminar esta política para realização de suas atividades.

3. A contratação, demissão e progressão de pessoal docente e técnico administrativo, ouvidos a Diretoria Executiva e o Conselho de Administração.

2.7.5 diretoria executiva

1. Acompanhar, dar apoio e suporte à gestão das Instituições Mantidas, para assegurar o seu alinhamento à Diretrizes e Políticas da UBEC.

2. Elaborar, coordenar e promover com os Gerentes, ações, projetos e programas para o cumprimento desta política, como uma Diretriz Institucional.

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2.7.6 Gerências

1. Planejar, implementar e acompanhar esta política.

2.7.7 todos os colaboradores e terceira parte

1. Obedecer a esta política e observar seus princípios, diretrizes e conceitos.

2.7.8 auditoria interna

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3. reVisão e

desenVolVimento

Esta política, e suas respectivas políticas de apoio, serão revistas regularmente para garantir que elas estejam adequadas a quaisquer alterações relevantes na nossa estratégia, nas políticas nossas organizacionais ou na legislação.

Esta política deverá ser revisada anualmente a contar da data de sua aprovação ou extraordi-nariamente, a qualquer tempo.

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4. Glossário

ativo: qualquer coisa que tenha valor para a organização.

conformidade: propriedade que garante que o sistema deve seguir as leis e regulamentos associados a este tipo de processo.

controle: forma de gerenciar o risco, incluindo políticas, procedimentos, diretrizes, práticas ou estruturas organizacionais, que podem ser de natureza administrativa, técnica, de gestão ou legal. Controle é também usado como um sinônimo para proteção ou contramedida.

diretriz: descrição que orienta o que deve ser feito e como, para se alcançarem os objetivos estabelecidos nas políticas

Política: intenções e diretrizes globais formalmente expressas pela direção.

terceira parte: pessoa ou organismo reconhecido como independente das partes envolvidas, no que se refere a um dado assunto.