GESTÃO DE DESEMPENHO COMO
GESTÃO DE DESEMPENHO COMO
INSTRUMENTO DE
INSTRUMENTO DE CONTROLO
CONTROLO
ESTRATÉGICO
ESTRATÉGICO
Prof. Doutor Jacob Massuanganhe
PhD, Politicas Públicas, Governação e Desenvolvimento Local Director de Programas, CPPPGL- FDUAN
Jacob.massuanganhe@gmail.com
Crescimento e Desenvolvimento
O desenvolvimento como elemento da reforma do Estado
Requisito do conceito de implementabilidade
Busca do novo paradigma
Sobre o Controlo Estratégico
Planeamento Estratégico (Acção)
Gestão Estratégico (Actuação/Empenho)
Objectivos Específicos
•
Alinhar metas e acções às directrizes e objectivos
organizacionais;
•
Identificar discrepâncias entre as competências
requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e
os resultados obtidos;
•
Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores
e Subordinados, de forma a clarificar as expectativas
do desempenho esperado, frente aos objectivos;
•
Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para
avaliação de desempenho e desenvolvimento;
•
Estimular o desenvolvimento profissional continuado.
Busca do novo paradigma
Receitas Fiscais (Direitos)
Receitas Não Fiscais (Comunitarias)
Empenho e Desempenho:
44,35%
76,18%
55,65%
23,82%
1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004
Auditoria do Desempenho Gestão de
As Funções de Administração
Planeamento Organização Direcção Controlo
Definir a missão; Formular
Objectivos;
definir os planos para alcançar os Objectivos;
Programar as actividades.
Dividir o trabalho; Designar as
actividades; Agrupar as actividades em órgãos e cargos; Alocar recursos; Definir autoridade e responsabilidade.
Designar pessoas;
Coordenar os esforços;
Comunicar; Motivar; Liderar; Orientar.
As Quatro Funções Administrativas
Planeamento
Formular Objectivos e os meios para alcançá-los
Controlo
Monitorar as actividades e corrigir os desvios
Direcção
Designar pessoas, dirigir seus esforços, motivá-las, liderá-las e comunicar
Organização
Modelar o trabalho, alocar recursos e coordenar actividades Recursos
• Humanos
• Financeiros
• Materiais
• Tecnológicos
• Informação
(modernização)
Resultados
• Desempenho
• Objectivos
• Produtos
• Serviços
• Eficiência
Acção Preventiva
Acção correctiva
Acção de
Acompanhamento
Acçao Pedagogica
As Quatro Fases do Controlo
Os Quatro Tipos de Padrões
Tipos de Padrões Padrões de Quantidade Padrões de Qualidade Padrões de Tempo Padrões de Custo• Volume de produção
• Níveis de estoque
• Número de horas trabalhadas
• Volume de vendas
• Controlo de qualidade do produto
• Controlo de qualidade do processo
• Especificações do produto
• CQ da matéria-prima
• Tempo padrão de produção
• Tempo médio de estocagem
• Padrões de rendimento
• Tempo médio de atendimento
• Custo de produção
• Custo de estocagem
• Custo padrão
Níveis de
Organização Níveis de
Controlo
Cargos Envolvidos Abrangência
Base Chefia Gestores directos e Gestores de pessoal
A áreas ou actividades especificas
Interno Gestão Directores e altos
executivos
Cada departamento ou unidade
Externo Supervisão Auditores, Inspectores e
Gestão Por Objectivos
Gestão por resultados
Gestão Por Desempenho
10
a) Liderança por Objectivos
1.
Dar direcção e objectivos
(
Criar e
comunicar uma visão do futuro
)
2.
Ter um impacto pessoal
(
Liderar pelo
exemplo
)
3.
Pensar estrategicamente
(
Aproveitar idéias
b) Liderança por Resultados
1.
Dar foco aos resultados
(assegurar formas
de alcance dos resultados
–
eficácia)
2.
Introduz a noção de metas - estratégicas e
operacionais
(não basta o resultado, mas
conta a meta definida)
3.
Orientado pela racionalidade,
economicidade e qualidade
(Eficiência)
c) Liderança por Desempenho
4.
Obter o melhor e maior resultado
(Excêntrico)
–
Associa os objectivos e resultados, metas e a
gestão do desempenho. Procura m
otivar e
desenvolver para atingir alto desempenho
)
5.
Aprender e melhorar
(
Basear-se na
experiência e em novas ideias para melhorar
resultados
)
6.
Enfocar a prestação de serviços
(
Atingir
14
O Desempenho
PESSOAS MÉTODOS
INFRA- ESTRUTURA GESTÃO GESTÃO CULTURA CULTURA REL AÇÕES REL AÇÕES T ECN O LO G IA T ECN O LO G IA FACTORES SISTÊMICOS FACTORES SISTÊMICOS FACTORES ESTRUTURAIS FACTORES ESTRUTURAIS
Insumos Produtos
e/ou Serviços F O R N E C E D O R E S C L I E N T E S
Mercados, Configuração da Indústria, Incentivos, Regulamentação
Mercados, Configuração da Indústria, Incentivos, Regulamentação
Tendências: Econômicas, Sociais, Tecnológicas, Políticas, Legais, Culturais,
Demográficas
Tendências: Econômicas, Sociais, Tecnológicas, Políticas, Legais, Culturais,
15
Mapa de Desempenho Estratégico
Visão de Futuro
Objectivos Estratégicos Direcção das Unidades de Negócio Direcção das Unidades de Negócio
Onde estamos hoje? Onde estamos hoje?
Para onde vamos? Para onde vamos?
Como chegaremos lá? Como chegaremos lá?
FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA Nível Corporativo Nível Corporativo Nível de Processos Nível de Processos Nível Funcional Nível Funcional Quem somos?
Quem somos? Crenças & Valores
Negócio Missão
Crenças & Valores Negócio Missão
Direcção Corporativa Direcção Corporativa Interno Interno Externo Externo
16
As barreiras associados ao Desempenho
9 em 10 9 em 10 organizações organizações falham na falham na execução das execução das estratégias estratégias
9 em 10 9 em 10 organizações organizações falham na falham na execução das execução das estratégias estratégias
Somente 5% da força de trabalho
entende as estratégias
60% da organização 60% da organização
não alinha o orçamento às
estratégias Somente 25% dos
gerentes têm iniciativas alinhadas
às estratégias
menos de 1 hora por 85% da equipe de
executivos gasta menos de 1 hora por
mês discutindo estratégias
A Barreira da Visão A Barreira da Visão
A Barreira das Operações A Barreira das Operações
A Barreira do Gestão A Barreira do Gestão A Barreira das Pessoas
A Barreira das Pessoas
17
Indicadores de Desempenho
DEFINIÇÕES:
“É a quantificação de quão bem a actuação (suas
actividades e processos) atinge uma meta especificada.”
RUMMLER & BRACHE
“Medidas de desempenho são os sinais vitais de uma
organização.”
HRONEC
“Gerir é controlar e agir correctivamente. Sem
indicadores, não há medição. Sem medição não há
controle. Sem controle não há gestão.”
Ferramentas utilizadas:
Planeamento estratégico
Definição de metas, indicadores, prioridades
e valores
Sistemas de gestão e de Avaliação
Plano e gestão do desenvolvimento
Actividades de aprendizagem e
melhoramento
Desempenho fonte de Motivação
19
Dimensões da Medição
de
e
por
Desempenho
Racionalidade
–
economicidade
Qualidade
–
Custo efectivo
Utilização dos recursos (mérito e
legalidade);
Tempo (eficiência);
Flexibilidade (multivalente);
Inovação e criatividade
Olha para performance ao
longo do tempo ( gestão)
Incentiva a liderança e a
cooperação
Objectivos individuais X
resultados organizacionais
Selecção e promoção
Avaliação do indivíduo
baseado na gestão do
desenvolvimento
Gestão do
Desempenho
Gestão do
Desempenho
•
Não discriminatório
•
Confrontar o baixo
desempenho com a
orientação
•
Foco na melhoria contínua
•
Associação o desempenho e
a motivação
•
Incentivar o desempenho
22
“A
avaliação de desempenho de é uma
apreciação sistemática do desempenho
Territorial, dos Programas e Projectos ou
dos Profissionais da
Administração”
CONCEITO:
.SIADAL: É um instrumento
indispensável de uma
política de gestão integrada
da Administração Local do
23
Proporcionar maior transparência às acções
de
governo:
fornece
informações
sobre
o
desempenho de programas e serve como meio de
prestação de contas.
Auxiliar a tomada de decisão:
proporciona
informações úteis à tomada de decisões relativas à
acção governamental, desempenho dos dirigentes
públicos e dos profissionais da administração.
Promover a aprendizagem e a disseminação
do conhecimento nas organizações:
amplia o
conhecimento ao executivo e fornece um quadro
sobre o impacto.
24
Aperfeiçoar a concepção e a gestão do plano e
dos programas:
tem a finalidade de assegurar o
aperfeiçoamento contínuo dos programas e do Plano,
visando identificar desvios e melhorar seus
resultados, optimizando o uso dos recursos públicos.
Efectivar progressões por mérito profissional
e
promover a reflexão do servidor acerca da sua
responsabilidade para com os resultados previstos.
Possibilitar
o
acompanhamento
do
desempenho
das actividades (Metas), medida dos
resultados
(eficácia),
o
impacto
produzido
(Eficiencia) e a efectividade dos programas (Efeitos).
25
O SAD consiste na avaliação continua desenvolvida e
na atribuição periódica de uma menção qualitativa e
quantitativa, com a seguinte finalidade:
1. Contribuir para melhor desempenho dos programas e
projectos, através do conhecimento das suas
potencialidades
–
Desempenho Territorial.
2. Contribuir para a analise de desempenho da gestão da
administração em prol da satisfação dos propósitos
públicos (qualidade dos serviços) -
Desempenho
Institucional.
3. Identificar os factores (positivos e negativos) que
influenciam o desempenho profissional e identificar as
necessidades de desenvolvimento, formação e
Os resultados devem ser medidos mediante
indicadores (metas) previamente fixados que
permitam, entre outros, a transparência e
imparcialidade
e
a
prevenção
da
discricionariedade.
26
PROCESSO
ENTRADA
“INPUT”
(Recursos)
SAÍDA
“OUTPUT”
(Resultados) AMBIENTE/
RISCOS
(Eficiência)
EFEITOS (Efectividade)
IMPACTO
Modelo de Avaliação
28
1. CRITERIOS BASICOS DE
AVALIAÇÃO
Eficácia
Eficiência
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS:
Simulação de dados
29
Ponderadores
30
A avaliação de Políticas
Públicas utiliza do recursos da
distinção:
Entre Eficácia,
Eficiência (mudança) e
31
Eficácia
:
Relação entre os objectivos e
instrumentos explícitos de um dado programa e
seus resultados efectivos
–
metas propostas,
metas alcançadas e instrumentos previstos
Nivel de alcance dos resultados
Materialização das metas programadas
Disponibilidade dos serviços
Execução financeiras dos programas
Tempo de tramitação ou de resposta (dias)
Relação entre os custo e o beneficios dos programas e
projectos
Indicadores Programáticos (Eficácia):
Programaticos
: cumprimento de missão, dos
objectivos e dos Resultados:
Disponibilidade de instrumento de Planeamento (Perfil,
Plano Estrategico, Plano Anual e planos directores)
Nivel de alcance das Metas programadas vs Resultados
(Planos directores, Estrategicos, anuais e operacionais)
Cobertura de serviços: ( nº de unidades/beneficiarios)
Estrutura produtiva (agricultura, industria e comercio)
Unidades de prestação de serviços (novas unidades criadas)
Empregabilidade e ocupação (novos empregos criados)
33
a) AVALIAÇÃO DE EFICÁCIA
A avaliação de eficácia de política, define a
relação intrínseca entre as metas
programadas (MP) e as metas alcançadas
(MA).
Procura identificar o sucesso da política
quanto aos objectivos. Analisa a solidez dos
instrumentos de uma dada.
Medida de base
Índice de Eficácia
Eficácia = MA/MP
Situa entre 0 e 100%
Medida Progressiva
Taxa de crescimento
Eficácia = Ano 2
–
Ano1
Ano 1
34
Eficiência
:
Impacto produzido por um programa
ou projecto traduzido em qualidade dos
resultados alcançados, custo mínimo e
benefícios sociais.
Nivel de qualidade dos serviços
Racionalidade do gasto público
Acesso aos serviços públicos
Utilidade e impacto dos serviços
Nivel e qualidade do atendimento
Nivel de Satisfação do cidadão
Gestão e Processos
: Organização dos serviços
deduzidos em termos comparativos (
antes e depois
)
Tributação (cobrança de receitas)
Nivel de execução orçamental (nivel da despesa)
Racionalidade e qualidade dos resultados (impacto)
Tempo de tramitação ou de resposta (dias)
Metodos de trabalho (reforma dos serviços públicos)
Parcerias estratégicas
Ambiente de negocios (novos investimentos)
Nivel de atendimento ao público (mudança)
Gestão Patrimonial (inventario e balanço patrimonial)
Indicadores Operacionais (Eficiência):
EFICIÊNCIA DOS PROCESSOS
É uma medida de reengenharia ou reforma
com carácter cíclico e continuo (embora a
reforma não tenha o carácter cíclico).
Introduz o rácio do quão os processos
contribuem positivo ou negativamente para a
materialização dos objectivos ou fins
preconizados pela politica.
b) AVALIAÇÃO DA EFICIÊNCIA
37
Relação do esforço empregado na
implementação de uma dada política e os
resultados alcançados.
A eficiência é uma preocupação sempre
presente pois a intervenção do Estado
deve gerar impacto (Mudança e
transformação) traduzido pela melhoria
crescente da qualidade de vida do
cidadão.
38
Efectividade
: Nivel de transformação gerado pela
eficácia e eficiencia. Exame da relação entre a
implementação de um programa ou projecto com
relação os efeitos produzidos (houve efectiva
mudança na população alvo?)
Nivel de mudança e transformação social
Efeitos produzidos (colaterais, secundários)
Relevância dos programas
Sustentabilidade das intervenções
Racionalidade e relevância dos programas
Efeitos –
Implicações geradas ou resultantes das
intervenções públicas.
Acesso e Utilidade dos serviços (equidade)
Economicidade da intervenção Pública
Relevancia e durabilidade das intervenções
Sustentabilidade das intervenções
Qualidade dos Serviços Públicos (tempo vs metas)
Economias de Escala e Efeitos multifacetados
Satisfação dos cidadãos e “Bom nome” e reputação
Melhoria do nivel de vida (transformação)
Indicadores de Processos (Efectividade)
C) AVALIAÇÃO DA EFECTIVIDADE
40
Exame da relação entre a implementação de
um programa e seus impactos e/ou efeitos
(houve efectiva mudança na população alvo?)
Traduz uma relação entre a eficiência e
Eficácia, seja, é o produto entre o Índice de
Eficiência e de Eficácia
Ponderadores de Desempenho
Escalas percentuais:
1% - 24,99% Desempenho Insatisfatório
25% - 49,99% Desempenho Satisfatório
50% - 74,99% Desempenho Bom
Ponderadores de classificação
Taxas de Crescimento (TC):
TC > 1 Taxa de crescimento Positivo
TC = 1 Taxa de crescimento Constante
TC < 1 Taxa de crescimento Negativo
EXERCICIO
O relatório do Município de Banga e de Kala, apresentam os
seguintes dados quanto ao exercício das suas actividades
2010:
Banga:
Obras Programadas = 20 projectos Obras Finalizadas = 12 Projectos Obras em curso = 8 Projectos
Custo das obras executadas = 2.000 M
a) Estimar para cada um dos municípios:
• Nível de Eficiência
• Nível de Eficácia
• Nível de Efectividade
b) Qual dos municípios teve melhor desempenho em termos de
sustentabilidade das intervenções? Que implicações orçamentais podemos ter dos dois casos? Se houver
Kala:
Obras Programadas = 20 projectos Obras Finalizadas = 8 Projectos Obras em curso = 12 Projectos
OBJECTIVOS
OBJECTIVOS RESULTADOS RESULTADOS IMPACTO IMPACTO
IMPLICAÇÕES IMPLICAÇÕES
EFEITOS EFEITOS
MONITORIA (EFICÁCIA)
45
2. CRITERIOS ESPECIFICOS DE
AVALIAÇÃO
Institucional
Profissional
46
O Sistema Integrado de Avaliação do
Desempenho poderá integrar três
componentes
:
O Subsistema de
Avaliação do Desempenho Territorial
(províncias, municípios e comunas);
O Subsistema de
Avaliação do Desempenho dos
Serviços
da Administração Local (Institucional);
O Subsistema de
Avaliação do Desempenho dos
funcionários
da Administração Local (Profissionais).
COMPONENTES
47
Os métodos aplicados para análise dos resultados, envolvendo
alguns o cálculo de um índice outros a elaboração de
tipologias para o Calculo dos Índices de Desenvolvimento do
Território e dos Índices das dimensões (abordagem temática).
A moldura apresentada no projecto visa caracterizar e
comparar tais experiências considerando:
o enfoque teórico aplicável mas com uma aplicação prática
orientada as necessidades e objectivos do projecto;
o processo de construção de um sistema de manuseamento de
dados progressivo, sendo a maior parte elaborada por equipas de
planeamento a nível central e local, envolvendo em cada processo
etapas participativas;
a abrangência temática que é muito diversificada;
os procedimentos de cálculo, incluindo os métodos de conversão
de escala e cálculo do(s) índice(s) para assegurar a homogeneidade;
Indicadores de Desenvolvimento :
Transformação
: Nivel de crescimento e
desenvolvimento Territorial :
Indice de desenvolvimento Social
Indice de desenvolvimento Economico
Indice de desenvolvimento Politico-institucional
Indice de desenvolvimento Demografico
Indice de desenvolvimento cultural
49
INPUTS (Moldura)
OUTPUTS (Resultados) Objectivos
Indicadores Metas
Recolha de dados
Tratamento
Analise
Manuseamento
Perfis e Planos Índices/Taxas
Relatórios
Base de Dados Metodologias (Guiões e Normas)
Índice de Desenvolvimento Humano
O Índice de Desenvolvimento Humano foi criado
originalmente para medir o nível de desenvolvimento
humano dos países a partir de indicadores de educação
(alfabetização e taxa de matrícula), longevidade (esperança
de vida ao nascer) e renda (PIB per capita). O índice varia de
0 (nenhum desenvolvimento humano) a 1 (desenvolvimento
humano total).
Países com IDH até 0,499 têm desenvolvimento humano
considerado baixo; os países com índices entre 0,500 e 0,799
são considerados de médio desenvolvimento humano; países
com IDH maior que 0,800 têm desenvolvimento humano
considerado alto.
Índice de Desenvolvimento Humano
Para aferir o nível de desenvolvimento humano de
municípios as dimensões são as mesmas
–
educação,
longevidade e renda -, mas alguns dos indicadores usados são
diferentes. Embora meçam os mesmos fenômenos, os
indicadores levados em conta no IDH municipal (IDHM) são
mais adequados para avaliar as condições de núcleos sociais
menores.
Calculo de Indice Simples: Indices Médios
Indice = 1/ 2= 0,5 I= (2+3+5)/30
52
Dimensão social
:
A Dimensão Social é composta por um
conjunto de variáveis que abordam de forma generalizada aspectos
de composição do estado de bem-estar social de cada comunidade,
através de uma análise quantitativa, fornecem subsídios para uma
interpretação qualitativa do bem-estar dos entes pertencentes ao
território.
Dimensão Económica
:
A Dimensão Económica nos fornece
uma análise dimensional da capacidade produtiva de um território.
Esta dimensão procura captar o impacto do investimento público
no desenvolvimento local, tendo em conta o volume dos gastos
públicos, o número de famílias beneficiárias dos programas de
investimento público.
53
Dimensão Demográfica
:
A Dimensão Demográfica é formada
por um conjunto de variáveis que caracterizam as condições
demográficas de um território, levando em conta a taxa de
urbanização, densidade demográfica, razão entre a população
masculina e feminina, e população com mais de sessenta anos.
Dimensão Politico Institucional
: O conjunto de variáveis que
mostra o nível de socialização de um território. Essa dimensão
capta a aderência da população; funcionamento dos CACSs,
processo de governação (descentralização) e acesso à justiça.
Dimensão Cultural:
Utilização do espaço cultural como forma
de interacção e aprendizagem. Integra número bibliotecas, pontos
de acesso a internet, uso de celulares, clubes, estádios e ginásios e
cinemas, visualizado como forma de implementar o conhecimento
e construir a cidadania nos territórios.
54
Indicadores e Dados
Calculo dos Índices Individuais
Os índices Individuais, traduzem uma função individual de
estimação. Mede de forma singular o índice registado, em
média, num determinado território. É uma estimativa
individual medida pelo rácio da diferença entre os valores
observados e o mínimo padrão, pelo máximo padrão e o
mínimo padrão e calculada do seguinte modo:
Índices Simples
56
Onde:
I = Índice de cada variável (indicador) da dimensão e de cada território analisado;
x = Valor observado da variável relativo à região analisada;
m = Valor mínimo observado entre os indicadores das regiões;
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS:
Simulação de dados
57
Caso de uma Empresa Pública
Estudo sobre o Sector empresarial Público em Angola
58,33% 75,00% 50,00% 75,00% 50,00% 28,13% 85,41% 58,60% 11,56% 26,03% 39,02% 33,21% 47,36% 32,40% 1,42% 56,25% 68,75% 43,75% 56,25% 68,75% 7,82% 41,69% 2,51% 1,48% 6,49% 52,00% 61,50% 29,50% 56,00% 47,50% EDEL ENSA ENDIAMA TAAG P.LUANDAÁREAS DE AVALIAÇÃO
1. Visão Estratégica
Empresarial
2. Crescimento
Empresarial
3. Rácios de
Desempenho
6. Satisfação do
Utente
5. Controlo de Gestão
4. Posição no
Mercado
Missão e Visão Corporativa
Governação Corporativa
(Responsabilidade Pública)
Políticas de Criatividade
Projectos de Inovação
Gestão de Processos
Política de Gestão de Competências
(Motivação)
Perfil dos Recursos Humanos
Variação das Receitas
Variação dos Custos Operacionais
Variação dos Proveitos Líquidos
Níveis de Rentabilidade (Fluxos
Ponderados)
Investimento em capital fixo
(reprodutivo com efeitos
multiplicadores)
Eficácia
Eficiência
Estratégica de Competitividade
(
Marketing e Comunicação
)
Posição no Mercado (Quota ou
Ranking
)
Factores de (in)Sucesso (Críticos e
Determinantes)
Rácio de Dependência
Política de Controlo Estratégico de
Gestão
Sistemas de Controlo de Qualidade
(
Certificação
)
Critérios de Avaliação e indicadores de
desempenho empresarial
Disponibilidade dos Serviços
Acesso aos Serviços
Qualidade dos Serviços
Atendimento (moralização e
humanização)
Celeridade e Profissionalismo
0% 20% 40% 60% 80% 100% EDEL ENSA TAAG P_LUANDA ENDIAMA 40% 80% 43% 53% 43% 33% 80% 37% 43% 17% 50% 70% 73% 53% 43% 40% 60% 43% 23% 27% 60% 63% 63% 80% 60% 30% 50% 47% 33% 23%
Disponibilidade regular dos Serviços Servico acessivel Qualidade do serviço bom Atendimento
Reorientação estratégica do sector
empresarial público: Embora não seja objecto do estudo, há que considerar a necessidade de redução do peso do sector empresarial público na estrutura da
balança de contas públicas, pelo que importante será em função dos rácios de desempenho e projecções de
sustentabilidade, definir-se o quadro de empresas que passarão nos próximos anos ao quadro de privatizações. Estas medidas poderão acarretar incentivos para uma gestão privada ou uma privatização
parcial das grandes empresas angolanas e o estabelecimento de um Fundo Público de Capital de Risco.
Apuramento das contas e
indicadores financeiros e posicionamento no mercado:
Uma das assunções para o ranking no mercado de capitais é a
pertinência e solidez das contas. A contabilidade das empresas públicas é vista como elemento crítico na medida em que os rácios
económicos são determinantes para a estimação do valor das empresas. Atendendo a esta análise às
limitações encontradas quanto a informação contabilística, o que de certa forma limita a avaliação das empresas no mercado de capitais.
Desafios Eminentes para o SEE
O SEE como fonte de diversificação
da Economia (A capacidade de criar activos de fontes diversas e sustentáveis para a estrutura económica. As empresas públicas desempenham um papel
determinante para a sustentação da base económica do país, fora de que servem de motor catalisador para a aceleração e expansão de outros sectores.
Implicações: (1) A redução do preço do petróleo implica risco para sustentação da função de utilidade pública das empresas (2) Os deficits ciclos levam a falta de tributação - fonte de debilidade do sistema tributário.
Subvenções Públicas: As empresas recebem financiamento do Estado na forma directa (material) ou de forma indirecta (subsídios). As empresas funcionam com estruturas
operacionais subvencionadas, o que obriga a que as suas actividades sejam cada vez mais competitivas e efectivas. Refira-se que o excesso de
proteccionismo ou subvencionamento às empresas não é harmónica com a lógica de racionalização e melhoria dos padrões de qualidade e de serviços das empresas, na medida em que podem ser fonte de ineficiência.
Custo do Capital para as Empresas
Públicas: Atendendo o carácter do
investimento do Estado, o financiamento às empresas públicas implica retornos do investimento à fonte financiadora.
Em mercado concorrencial, o custo do capital é considerado como elemento crítico para a viabilização dos projectos. A injecção financeira quer por parte do
Estado como de fontes privadas (banca) acarreta custos, o que contribuiu de certa forma para a rigidez quanto a
rendibilidade dos investimentos,
atendendo o factor retorno. A aplicação de juros pode ser um incentivo para a eficiência ao mesmo tempo que minimiza os custos de angariação de financiamento a taxas altas no mercado.
Políticas de Gestão de Riscos para
as Empresas Públicas: Um dos principais factores de garantia da sustentabilidade de uma empresa é a gestão de riscos uma vez que pode contribuir para um maior
conhecimento dos aspectos que podem afectar a sua actividade,
competitividade e ambiente (interno ou externo) pressuposto indispensável a uma gestão mais eficaz que assegure a continuidade dos negócios. Neste particular, é de referir a importância que se atribui às recentes alterações organizacionais e estruturas do sector empresarial, para que se assegure o reforço do controlo e a segregação das funções executiva e de fiscalização.
Análise da sustentabilidade da
empresa no domínio económico e social: No geral o actual modelo facilita o cumprimento dos princípios de bom
governo das empresas de capital público e a adopção das melhores práticas de gestão, no entanto, não facilita a integração completa das empresas no ambiente competitivo, na medida em que a intervenção directa ou indirecta do Estado acaba facilitando ou criando ineficiências em termos
operacionais e adopção de estratégias competitivas das empresas.
Há que atender a função social
(satisfação colectiva), respeitando os princípios de eficiência da
actividade empresarial do Estado (utilidade pública).
Operacionalização das Estruturas
de administração e fiscalização
Relativamente à matéria de fiscalização e controlo, o estudo considera que não obstante os avanços registados nas
empresas estudadas, esta prática poderá ser partilhada com as demais. Entende-se que as estruturas de controlo
desempenham um papel fundamental na vida de uma organização. Exemplos como a ENSA e o Porto de Luanda revelam que sistemas integrados possibilitam a integração das áreas diferentes de actuação, concorrendo para um controlo mais integrado dos subsistemas estratégicos e operacionais.
II.DESEMPENHO PROFISSIONAL
73
“A avaliação de desempenho é uma apreciação
sistemática do desempenho dos trabalhadores nos
respectivos cargos e áreas de actuação e do seu
potencial de desenvolvimento”
(Chiavenato).
74
(Conceito)
Apreciação sistemática do exercício profissional para
determinar se o mesmo possui os conhecimentos, as
habilidades, as atitudes e o julgamento necessários e
se os utiliza na sua prática, tendo como referenciais
:
O conteúdo funcional da respectiva categoria
75
A
Avaliação de Desempenho
consiste na avaliação continua
do trabalho desenvolvido e na atribuição periódica de uma
menção qualitativa e tem como objectivos:
1. Contribuir para melhor desempenho, através do
conhecimento das suas potencialidades;
2. Contribuir para a valorização, tanto pessoal como
profissional de modo a facilitar a sua progressão e
promoção na carreira;
3. Identificar os factores que influenciam o rendimento
profissional (positivos e negativos);
O que é a avaliação de desempenho?
Na abordagem neoclássica da administração, onde houve a evolução dos
pensamentos de Taylor, deu-se início a administração por objetivos. "A
Administração por Objetivos surgiu como método de avaliação de
controle sobre o desempenho de áreas e organizações em crescimento
rápido. Inicialmente constituiu-se em um critério financeiro de
avaliação e de controle" (Chiavenato, 1993: 361)
A avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um
processo de
Administração através do qual o supervisor e o subordinado,
estabelecem metas e prioridades comuns a organização e ao
indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada
funcionário, em termos do resultado total da organização.
O
que se espera dele? - e usam essa medidas como guias para operar e
avaliar as contribuições de cada um de seus membros.
78
3. INDICADORES DE DESEMPENHO PROFISSIONAL
A Avaliação de Desempenho Profissional dos Recursos Humanos
diz respeito a um quando Interno (tarefas) e ao quadro de
Resultados (empenho). Permite um planeamento estratégico,
visando ao desenvolvimento das capacidades profissionais
(carreiras, progressão e distinção). É um processo contínuo e
sistemático de descrição, análise e avaliação das actividades,
processos, técnicas e regras administrativas.
Prover o desenvolvimento da carreira
Melhorar o desempenho Profissional
Melhorar a qualidade dos serviços
A avaliação do desempenho profissional é orientada para
avaliar o quadro de desempenho do funcionário dentro da
administração local. Tem como vantagens
:
•
Conhecer o perfil dos recursos humanos
•
Avaliar o grau do crescimento e desenvolvimento dos
recursos humanos da Administração Local
•
Criar oportunidades para o desenvolvimento de carreira,
progressão e promoção do pessoal
•
Assegurar uma orientação estratégica para o
desenvolvimento dos recursos humanos (Plano Estratégico)
•
Identificar as necessidades de formação
•
Melhorar da motivação e os níveis de profissionalismo
Avaliação de Desempenho Profissional
Fins da Avaliação
80
•
Progressão
•
Promoção
•
Premio de Mérito
•
Prémios de desempenho
Qualif ic aç ão Ac adém ic a Ex periênc ia Prof is s ion al Idade Eficiente Administração Nível desejado dos
serviços a nível local
O F OC U C at egorias prof is s io na is
Virada a habilidades e não a habilitações Virada a habilidades e não a habilitações
PERFIL DAS ADMINISTRAÇÕES MUNICIPAIS Mínimo Standards de Administração AC T AU L D ESEJ AD O H ab il id ad e s
SITUAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DAS ADM LOCAIS SITUAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DAS ADM LOCAIS
Avaliação de Desempenho como instrumento de Avaliação de Desempenho como instrumento de
Desenvolvimento de Recursos Humanos, Acompanhamento, Desenvolvimento de Recursos Humanos, Acompanhamento,
Formação, Promoção e Progressão na Carreira Formação, Promoção e Progressão na Carreira
MODALIDADES DE AVALIAÇÃO
auto-avaliação
avaliação de pares
avaliação dos subordinados
avaliação dos superiores
METODOLOGIA DE EXECUÇÃO
METODOLOGIA DE EXECUÇÃO
Níveis de avaliação do Desempenho:
Estratégico (corporativo),
Táctico (intermedio)e
Etapas do Ciclo de Gestão de
Desempenho
Negociação do Desempenho
Monitoria
Avaliação de Desempenho Resultado do
Desempenho
Ciclo Anual
I
III
Dez/Jan*
Informal - contínuo Formal - Jun/Jul
Dez IV
II
Reconhecimento formal - Jan a Mar Reconhecimento informal - Contínuo
INDICADORES:
técnicos e gerenciais
dimensionam o desempenho no trabalho
análise quantitativa da avaliação, inclusive para fins
de
progressão por mérito profissional
Graus de avaliação:
insuficiente = 1 abaixo do esperado = 2 dentro do esperado = 3 acima do esperado = 4
METODOLOGIA DE EXECUÇÃO
METODOLOGIA DE EXECUÇÃO
MEDIADORES: técnicos e gerenciais
• análise qualitativa, visa identificar condições que facilitam ou restringem o desempenho
• Graus de análise: dificultou muito
dificultou ajudou
Nível desejado dos serviços a nível local
H ab il id ad e s
PERFIL DAS ADMINISTRAÇÕES MUNICIPAIS
A C T A U L Mínimo Standards de Administração 4
1 2 3
Eficiente
Experiência
Formação
Desempenho Estratégia de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Estratégia de Desenvolvimento de Recursos Humanos da
Administração Local 2011 Administração Local 2011 -- 20152015
EST R A T ÉGI A
FORMAÇÃO (IFAL E FDUAN) RECRUTAMENTO INCENTIVOS APOSENTAÇÃO Estratégia de Desenvolvimento de recursos Humanos 2011-2015 DIAGNOSTICO DO PERFIL
DOS RECURSOS HUMANOS DAS ADMINISTRACOES LOCAIS
a) Perfil Profissional dos RHs
: Média
podenrada do nivel dos profissionais (Quadro do
pessoal)
Nivel de habilitações (Escolaridade)
Anos de experiencia profissional na Administração
Categoria Profissional
Idade (anos de vida)
Género (femenino ou Masculino)
Cargo (auxiliar, direcção e chefia)
Localização (Provincia, municipio, comuna)
Indicadores de Desempenho:
b) Perfil de Notação Anual
: Média de
classificação dos profissionais traduzida pelo
cumprimento das obrigações profissionais
Pre-avaliação (Janeiro - Supervisor):
Nivel de alcance das metas/tarefas (predifinidas)
Avaliação de meio termo (Junho - Supervisor)
Pontualidade e Assiduidade
Probidade, Etica e deontologia (conduta civica e moral) Nivel de habilidade técnicas e analise de competencias
Classificação Final (Dezembro
–
Comissão de Avaliação):
Qualidade dos serviços (criatividade e inovação)
Liderança e gestão (trabalho de equipa e priorização) Desenvolvimento profissional (formação e capacitação)
Indicadores de Desempenho:
AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO FINAL Auto-avaliação, seguido de discussão com supervisor do desempenho apresentado comparado às metas estabelecidas. Avaliação final pelo Comité de Avaliação.
ETAPA ANALÍTICA
AVALIAÇÃO DE MEIO
TERMO Análise contínua e sistemática do desempenho, com acompanhamento do plano e metas anuais traçadas.
ETAPA DESCRITIVA
PRE-AVALIAÇÃO Atribuição de responsabilidade do servidor; adefinição das metas para o período; condições necessárias para realização. Definição do Plano de Formação
DESEMPENHO
PROFIS
SIONAL
c) Metas do Plano Estrategico
: Cumprimento
dos programas de formação, progressão e promoção
dos profissionais
Avaliação do Plano de Formação (Necessidades):
Nivel de alcance das metas de formação do técnicos (Trimestral) Nivel de habilidade técnicas e competencia (escala 1-5)
Avaliação do Desenvolvimento profissional :
Progressão na carreira
Promoção e Mérito (reconhcimento: Diplomas de Honra) Sistema de remuneração
Avaliação da Qualidade dos serviços (Efeito da formação):
Qualidade dos serviços – criatividade, motivação e inovação (escala 1-5) Atendimento ao público - (escala 1-5)
Indicadores de Desempenho:
3. CRITERIOS DE CLASSIFICAÇÃO
Os critérios de classificação dizem respeito ao método
aplicado para a avaliação do desempenho
territorial,
institucional ou profissional
.
A classificação pode ser medido em termos
quantitativos
(60%)
, quando o termo de comparação são variáveis
mensuráveis ou
qualitativas (Satisfatório)
quando as
variáveis são imensuráveis.
Os classificadores qualitativos e quantitativos podem ser
aplicados para avaliar o desempenho dos dirigentes,
atendendo que na tomada de posse encontra a instituição
numa situação que deverá ser melhorada (taxas de
crescimento positivos).
91
Ponderadores
Níveis de Desempenho
Performance Interpretação
75,1% - 100% Ideal
(Efectividade)
Este grupo revela um desempenho acima da média ou das expectativas . Este nível há que destacar os efeitos de eficácia, eficiência e efectividade. Indica que há efeitos gerados pelos resultados. Acima de 90% a avaliação assume categoria de mérito
50% -75% Satisfatório
(Eficiência).
Este grupo revela um desempenho ao nível do
esperado ou recomendado. Indica um bom nível de cumprimento dos resultados dos programas,
projectos e metas programadas.
25.1% - 49% Alerta
(Eficácia).
Este grupo revela um desempenho ao nível do esperado ou recomendado, porém os resultados não traduzem qualquer efeito ou são alcançados a custos elevados.
0 % - 25% Crítica
(Ineficaz).
Este grupo revela um desempenho abaixo do esperado. Não há alcance das metas previstas (Ineficaz)
CLASSIFICAÇÃO QUANTITATIVA
92Critérios de Classificação dos Territórios
Classe Sinal Interpretação
Classe I Mérito Quando a classificação ao longo de dois períodos em comparação, se situa numa escala acima de Zero (Taxa de crescimento positivo) - dado pelo sinal verde. A Classe I vai representar uma variação anual positiva, o que revela que há um crescimento.
Classe II Satisfatório Quando a classificação ao longo de dois períodos em
comparação, se situa numa escala de variação estacionária . Igual a Zero (Taxa de crescimento estacionária) - dado pelo sinal Amarelo. Pode condicionar esta classe factores como sectores com bom desempenho que é anulado por sectores com fraco desempenho.
Classe III Irregular Quando ao longo de dois períodos em comparação, não há um crescimento -. Este se situa abaixo de Zero (Taxa de crescimento negativo) - dado pelo sinal vermelho. Neste caso, não há qualquer desempenho a assinalar. Há que repensar nas estratégias de crescimento e desenvolvimento.
