CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL: Um Estudo na Faculdade Municipal de Palhoça/SC

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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL:

Um Estudo na Faculdade Municipal de Palhoça/SC

Jane Coser 1 Helio Alves da Cruz 2

Resumo

Este artigo foi desenvolvido para pesquisar sobre cultura e clima organizacional, que são elementos fundamentais na composição do processo competitivo. Pesquisa de clima é uma ferramenta de apoio as organizações para manter seus colaboradores trabalhando num clima organizacional de qualidade. Para tanto, o objetivo do artigo é diagnosticar a partir da percepção dos professores colaboradores o clima organizacional da Faculdade Municipal de Palhoça (FMP). A metodologia do problema se da diante de uma pesquisa quantitativa, com finalidade exploratória, utilizando como fonte primária e secundária de dados na pesquisa de campo. Para coleta de dados foi realizada a aplicação de um questionário com 30 perguntas fechadas a 39 colaboradores. As variáveis utilizadas foram como relacionamento interpessoal, comunicação, auto realização, crescimento profissional, condições de trabalho, liderança, salários, benefícios e imagem. Após a análise das variáveis, com base no modelo de Luz (2013), pode-se constatar com a pesquisa que a percepção do clima organizacional na FMP pelos seus colaboradores foi satisfatória, entretanto temos que avaliar melhor alguns aspectos.

Palavras-chave: Cultura Organizacional. Clima Organizacional. Pesquisa Organizacional.

1 Introdução

O mercado está cada vez mais competitivo. Tanto para organizações privadas como de terceiro setor e públicas. Portanto, elas precisam buscar alternativas e desenvolver estratégias que possam contribuir para seu melhor posicionamento no mercado. Para tanto, o fator

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humano, entre outros recursos, se torna fundamental. Por isso busca o desenvolvimento e a satisfação dos indivíduos nas organizações.

Gomes (2010) diz que uma organização é composta de pessoas que se relacionam para fazer algo. O que ela faz não pode ser feito por uma só pessoa e, para fazê-lo, as pessoas precisam interagir. Regulados e controlados pela organização.

Saber gerir pessoas é bastante complexo, onde a importante área de Recursos Humanos tem como finalidade selecionar, gerir, nortear seus colaboradores em direção aos objetivos da organização. Estão sendo desenvolvidas, ferramentas gerenciais para melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e os seus funcionários.

Este artigo aplica um modelo de uma das ferramentas que visam melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e os seus funcionários, a pesquisa de clima organizacional. Sendo que o clima e a cultura organizacional são estratégias fundamentais para se conhecer tanto o contexto organizacional, baseado em valores, crenças, atitudes, comportamentos, etc. e o nível de satisfações dos indivíduos nas organizações sobre diferentes fatores, como salário, remuneração, benefícios, condições de trabalho, relacionamento humano, reconhecimento e desenvolvimento etc.

Então, a pesquisa de clima organizacional desenvolvimento em uma Instituição Pública de Ensino Superior de Palhoça /SC. Com o objetivo de conhecer a percepção dos docentes perante a instituição em relação ao clima organizacional.

Após a identificação, se provará de que forma o mesmo pode-se melhorar, já que se sabe da importância de se ter um bom clima nas organizações. Sendo que a pesquisa de clima é uma ferramenta importante dentro de uma organização. Pois através de seu resultado, é possível verificar as condições do ambiente interno e fornecer informações para que futuramente possa nortear a tomada de decisão que visa melhorar o ambiente da organização.

Diante deste contexto, o presente estudo tem como objetivo, identificar os pontos positivos e negativos que influenciam o clima. A pesquisa de clima organizacional terá relevância para a instituição para identificar os diversos tipos de impactos que possa vir a sofrer, tais como, a cultura, a gestão de pessoas, identificar os focos de conflitos, a satisfação ou insatisfação do docente.

Enfim, abrange diferentes situações. Podendo se tomar decisões corretas para diminuir o impacto negativo na instituição. Para o corpo docente que viverá num clima melhor, assim mais feliz para passar seu conhecimento. A importância para a comunidade, onde refletem o

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aprendizado, os projetos de extensão. É relevante para mim. Poderei fazer a aplicabilidade dos conhecimentos e crescer como profissional.

Portanto, o estudo será norteado pela seguinte pergunta de pesquisa: Quais as percepções que se pode ter dos docentes na FMP a partir da avaliação de seu clima organizacional? E os objetivos são:

- Conhecer a percepção dos docentes da faculdade municipal de palhoça em relação ao clima organizacional.

- Analisar quais os fatores que contribuem para formação do clima organizacional. - Verificar as condições do ambiente interno e fornecer informações para que futuramente possa nortear a tomada de decisão que visa melhorar o ambiente da organização

2 Fundamentação Teórica

O referencial teórico é composto pela revisão literária, revisada com base em outros pesquisados. Os temas que englobam esta fundamentação se subdividem em: gestão de pessoas, cultura organizacional, clima organizacional e pesquisa de clima organizacional.

2.1 Gestão de Pessoas

Na moderna gestão empresarial a gestão de pessoas tornou-se um dos elementos mais importantes. Gil (2010, p. 17) Entende como sendo gestão de pessoas “a função gerencial que visa à cooperação de pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos organizacionais como pessoais”.

De acordo com Fischer (2002), qualquer organização depende do desempenho humano para alcançar o sucesso. Por esse motivo, estrutura-se uma forma de atuação sobre o comportamento humano, ajustado e denominado por modelo de gestão de pessoas.

Fischer (2002, p.12) atribui à gestão de pessoas, a seguinte definição:

Gestão de pessoas é a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Através desses mecanismos, programam diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.

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Na administração dos recursos humanos, são muitas as competências, dentre suas atividades, como recrutamento, seleção, treinamento de desenvolvimento, cargos e salários e linha de sucessão.

A gestão de pessoas, e mais ampla que os colaboradores de uma organização. Nos tempos atuais a visão das organizações, ampliou-se. O seu processo produtivo tem a contribuição de diversos grupos de interesse como: seus fornecedores, capital humano, acionistas/proprietários, clientes, a comunidade e terceiros, que formam os stakeholders que são os grupos de interesse da organização. Chiavenato (2008, p.08)

2.2 Cultura Organizacional

O Significado de cultura organizacional e o conjunto de valores, crenças, hábitos e normas copartilhadas em uma determinada organização, explorando o lado humano da organização. Formando uma identidade. (SHEIN, 1990). O processo de formação da cultura organizacional: criação, consolidação e mudança. Começa a partir de uma liderança (pessoas ou fundadores) que buscam iniciar empreendimento que tem as mesmas metas e visão.

A partir desse passo a criação da nova cultura se baseara nas conquistas e acertos da liderança que faraó parte do acervo cultural da organização. Desse acervo terá os elementos tangíveis e intangíveis, que serão compartilhados pela empresa.

Ao longo do tempo outras lideranças e novos integrantes contribuem para a consolidação dessa nova cultura que se mantém, pois apresentam argumentos convincentes para a resolução dos problemas que irão surgindo para que sua meta final seja atingida.

Após a consolidação as influências externas fazem com que o processo de renovação não seja mais suficiente, fazendo com que a sua competitividade decaia. Nesse momento surge a necessidade de uma mudança cultural. No entanto as mudanças serão realizadas levando em consideração seus pressupostos básicos originais (DIAS, 2013).

A cultura organizacional varia de uma empresa para outra, tendo em vista o que uma empresa avalia ser importante para os valores da organização (GIL, 2001, p.43). Segundo Shein (2009, p. 23-24) existem três níveis de cultura. Esses níveis de “manifestações abertas tangíveis que se pode ver e sentir, as suposições básicas, inconscientes e profundamente inseridas que defino como a essência da cultura”.

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Os principais níveis de analise cultural são os artefatos, valores e no ultimo nível as suposições básicas. Como mostra a figura abaixo:

Figura 1: Níveis de cultura

Fonte: Schein, 1992.

É importante ressaltar que cultura está diretamente ligada com o clima, pois o Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Se confundirem, cultura e clima organizacional têm conceitos distintos, porém se completam.

Rizzatti (2002) cita os trabalhos de Ornstein e de Souza para esclarecer suas diferenças. Enquanto o primeiro afirma que cultura refere-se a normas e valores organizacionais, e que o segundo, afirma que o clima pode ser entendido com a atmosfera da organização e impacta com a satisfação com o trabalho e a interação entre os grupos.

2.3 Clima Organizacional

A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas (RH Portal, 2013).

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Segundo Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre clima organizacional surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 60, com os trabalhos de Forehand e Gilmer.

O clima organizacional passou a ter importância a partir da analise do comportamento e da satisfação do trabalhador nas organizações. Andrade e Alboni (2007, p. 46) afirmam que clima organizacional “é um importante conceito que o dirigente precisa entender, porque e através da criação de um clima organizacional favorável que o dirigente pode controlar as emoções do seu subordinado”.

Resumindo, Lancombe (2012, p. 284) “clima organizacional reflete a qualidade a do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas da organização”. Com a percepção do clima levou as empresas a considerarem-no um fator estratégico, já que pode afetar positiva ou negativamente o comportamento dos funcionários. Luz (2013, p. 1).

Assis (2005) aponta como indicadores do clima organizacional na Revista Maêutica: • Grau de satisfação com seus pares: nível de satisfação no relacionamento com colegas de trabalho de um mesmo nível hierárquico, numa mesma equipe ou ambiente.

• Grau de satisfação com superiores: nível de satisfação em relação à chefia imediata, envolvendo apoio, orientação, suporte, reconhecimento, capacitação da chefia etc.

• Grau de satisfação com políticas e práticas de RH: mede a satisfação em relação às políticas da organização, no geral, e de RH, em particular, como aproveitamento interno, remuneração, benefício, gestão do desempenho, usa de ferramentas e instrumentos de trabalho, treinamento, capacitação, ações de desenvolvimento etc.

• Grau de satisfação com a organização: reflete a confiança nos gestores da organização, a satisfação e o orgulho de pertencer ao quadro de funcionários, nível de solidez da imagem da organização e percepção quanto à qualidade de produtos e serviços.

Por fim, um equívoco que se comete, quando avaliado o clima organizacional e trata-lo como uma avaliação de satisfação. A evolução do seu conceito ate sua forma mais recente, o clima não é a satisfação do funcionário, mas, sim a avaliação que este faz sobre os aspectos importantes da “realidade” organizacional (BARROS NETO, 2009).

São três os tipos de clima, segundo Regis Filho (2010) o clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. E bom quando predominam as atitudes positivas, que dão um ambiente favorável, como alegria, confiança, entusiasmo, motivação entre outros. Quando sentem orgulho em trabalhar na empresa. O seu indicador e o baixo turnover.

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Ainda Regis Filho, textualiza que o clima e prejudicado ou ruim quando algumas variáveis negativas afetam os ânimos dos empregados como, conflito, desunião, desinteresse pelas tarefas, enfim, são desfavoráveis aos interesses das organizações e das empresas que nela trabalham.

Nas empresas em que o clima e predominantemente ruim o turnover costuma ser alto, chegando os empregados a omitir sua passagem profissional por elas, não citando em seus currículos. Entretanto, o autor afirma ainda, que a ideia que devemos ter sobre os tipos de climas da empresa, ou seja, se ele e favorável desfavorável ou neutro em relação com o alcance dos objetivos da organização e das pessoas. Para implantar melhorias no clima organizacional e necessário que as empresas apliquem uma pesquisa de clima e por intermédio dela levantar pontos críticos a serem melhorados.

2.4 Pesquisa de Clima Organizacional

E por meio da pesquisa de clima que podemos medir a relação entre o funcionário e a organização. A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas.

Os clientes, a empresa e os funcionários são beneficiados com um clima organizacional favorável (BISPO, 2006). Por meio de pesquisa que e possível planejar e apontar ações de melhorias no ambiente interno, porem tem que ter cuidado, pois se nada for feito, ocorrera um efeito inverso e os funcionários podem criar um clima de desconfiança, pois obtiveram uma expectativa. Ferreira (2013).

Etapas da Pesquisa de Clima

Para Luz (2003), a implementação de uma pesquisa necessita de algumas etapas, tais como mostra o quadro abaixo:

Etapa 01 - obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa; Etapa 02 – planejamento da pesquisa;

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Etapa 04 – montagem e validação do questionário da pesquisa; Etapa 05 - parametrização;

Etapa 06 – divulgação/comunicação sobre a pesquisa; Etapa 07 - aplicação do questionário e coleta dos dados; Etapa 08 - tabulação e emissão dos resultados;

Etapa 09 – divulgação de resultados; Etapa 10 – definição dos planos de ação.

Na concepção de Lima e Stano (2004), as etapas para a pesquisa de clima são: Definição dos objetivos;

Definição da metodologia e técnica da coleta de informações;

Tabulação e analise estatísticas de dados (qualitativos e quantitativos); Apuração de análise de resultados;

Elaboração da analise final; Retorno aos envolvidos.

Baseado nos trabalhos acadêmicos de Luz (2007), Rizzatti (1995) e Pereira (2003), apresentam-se os três modelos desenvolvidos especificamente para a pesquisa de clima organizacional.

Existem outros modelos desenvolvidos para empresas ou órgãos específicos, assim como modelos mais específicos da Psicologia, que serão apresentados após os três modelos principais.

Modelo de Litwin e Stringer

O modelo de Litwin e Stringer (1968) utiliza um questionário baseado em nove fatores/indicadores:

• Estrutura – sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em seu trabalho: muitas regras, regulamentos, procedimentos e outras limitações enfrentadas no desenvolver do trabalho;

• Responsabilidade – sentimento de autonomia para tomada de decisões relacionadas ao trabalho e a não dependência quando desempenha suas funções;

• Desafio – sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções;

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• Recompensa – sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e nãoem punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração;

• Relacionamento – sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na organização;

• Cooperação – percepção de espírito de ajuda e mútuo apoio vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados);

• Conflito – sentimento de que a administração não teme opiniões discrepantes e a forma mediadora utilizada para solução dos problemas;

• Identidade – sentimento de pertencer à organização, como elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho, em geral, a sensação de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais;

• Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e processos.

Modelo de Kolb

O modelo de Kolb et. al. (1986) utiliza uma escala de sete fatores do clima:

− Conformismo − o sentimento de que existem muitas limitações externamente impostas na organização; o grau em que os membros sentem que há inúmeras regras, procedimentos, políticas e práticas às quais deve-se amoldar ao invés de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de fazê-lo;

− Responsabilidade − responsabilidade pessoal aos membros da organização para realizarem sua parte nos objetivos da organização; o grau em que os membros sentem que podem tomar decisões e resolver problemas sem terem de verificar com os superiores cada etapa;

− Padrões − a ênfase que a organização coloca na qualidade do desempenho e na produção elevada, incluindo o grau em que os membros da organização sentem que ela coloca objetivos estimulantes, comunicando-lhes o comprometimento com esses objetivos;

− Recompensas − o grau em que os membros sentem que estão sendo reconhecidos e recompensados por bom trabalho, ao invés de serem ignorados, criticados ou punidos quando algo sai errado;

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− Clareza organizacional − o sentimento, entre os membros, de que as coisas são bem organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem desordenados, confusos ou caóticos;

− Calor e apoio − o sentimento de que a amizade é uma forma valorizada na organização, onde os membros confiam uns nos outros e oferecem apoio mútuo. O sentimento de que boas relações prevalecem no ambiente de trabalho;

− Liderança − a disposição dos membros da organização para aceitar a liderança e a direção de outros qualificados. Quando surgem necessidades de liderança, os membros sentem-se livres para assimila e são recompensados por uma liderança bem sucedida. A liderança é baseada na perícia. A organização não é dominada por uma ou duas pessoas ou depende delas.

Modelo de Rizzatti

O modelo desenvolvido por Rizzatti (1995) teve como finalidade analisar o clima organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina, levando em consideração os seguintes fatores:

− Imagem e avaliação;

− Desenvolvimento de recursos humanos, benefícios e incentivos; − Organização e condições de trabalho;

− Relacionamento interpessoal;

− Sucessão político-administrativa e comportamento das chefias; − Satisfação pessoal.

Observou-se na revisão de alguns modelos de análise de clima, dois aspectos relevantes, em primeiro lugar análise de clima que é uma ferramenta eficaz que estabelece o elo entre o nível individual e organizacional, levando em conta o que um coletivo de pessoas pensa do seu ambiente de trabalho.

Por isso é utilizada para detectar possíveis causas e consequências de problemas nas organizações, servindo como ferramenta importante para auxiliar nas medidas corretivas, nas melhorias da qualidade de serviço e estratégias de mudança. Em segundo lugar pode-se ajustar os modelos de acordo com a realidade da organização, abordando aspectos com relação na sua especificidade e seu campo de ação. Gilsee (2010).

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3 Metodologia

Este estudo foi realizado na Faculdade Municipal de Palhoça, teve como objetivo avaliar a percepção dos professores colaboradores o clima Organizacional da Instituição.

Pesquisa exploratória para Gil (1991) tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, com vistas na formulação dos problemas mais precisos ou hipótese pesquisável para estudos posteriores.

A metodologia do problema se da diante de uma pesquisa quantitativa, com finalidade exploratória utilizando como fonte primária, a pesquisa de campo. Para coleta de dados foi realizada a aplicação de um questionário com perguntas fechadas e uma aberta. A definição de questionário eh uma técnica de investigação por um numero elevado de questões apresentado por escrito às pessoas, para conhecer as opiniões, sentimentos, expectativas, etc. (GIL, 1991).

A pesquisa foi composta por 30 questões, sendo 29 questões fechadas e uma aberta. Aplicadas num total de 39 docentes. A partir de um questionário validado (FUCK, 2015). As variáveis utilizadas foram perfil sócio econômico, relacionamento interpessoal, comunicação, auto- realização, crescimento profissional, condições de trabalho, liderança, salários e benefícios e imagem.

Os dados foram organizados de forma de tabelas e/ou gráficos. Pode-se constatar com a pesquisa em base no modelo de Luz, que a percepção dos colaboradores em relação ao clima organizacional na FMP, é avaliada como satisfatória.

4 Análise dos Dados

A coleta de dados se fez através da escolha por questionário, garantindo o anonimato dos colaboradores. Foram abordados 9 variáveis, como, perfil socioeconômico, relacionamento interpessoal, comunicação, auto realização, crescimento profissional, condições de trabalho, liderança, salários e benefícios e imagem. Totalizando 30 questões a fim de mensurar a percepção do clima organizacional na FMP pelos seus colaboradores.

A demonstração será apresentada através de gráficos e analises das variáveis. Os dados socioeconômicos dos colaboradores. Se da, a pesquisa foi feita com. 39 colaboradores, sendo 19 mulheres e 20 homens, com idade ate 40 anos, 16 pessoas e 50 anos 09 pessoas. Formado por 04 graduados, 08 especialistas, 14 mestres, 06 doutores, 04 ensino médio e 1 ensino

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fundamental. O vinculo da maior parte de pessoas eh professor colaborador e o tempo de trabalho na instituição 56% e de 02 a 05 anos.

4.1 Relacionamento Interpessoal

Com relação a esta variável, 26 pessoas responderam quase sempre para ter bom relacionamento no local de trabalho? Prefiro não conversar muito com os colegas para evitar fofoca? 05 raramente, 10 vezes em quando, 13 quase sempre e 10 sempre. Em geral sinto prazer em estar com meus colegas de trabalho? 03 raramente, 05 vez em quando, 17 quase sempre e 13 sempre.

Gráfico 1: Relacionamento Interpessoal

0 5 10 15 20 25 30

Nunca Raramente Vez em

Quando SempreQuase Sempre Relacionamento Interpessoal

Bom Relacionamento Conflitos Prazer Fonte: Elaborado pelos autores (FMP, 2015).

4.2 Comunicação

Foram feitas 05 questões, como tenho liberdade para expressar minhas opiniões sobre a instituição, onde, 09 responderam vez em quando, 16 quase sempre e 12 sempre. Existe acesso às informações? 08 responderam raramente, 15 vez em quando, 11 quase sempre e 02 sempre. A comunicação eh eficiente e rápida? 13 vez em quando, 13 quase sempre e 03 sempre. É fácil à comunicação com os superiores? 05 vez em quando, 15 quase sempre e 17 sempre.

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Gráfico 2: Relacionamento Interpessoal 0 5 10 15 20

Quando

Quase Sempre

Sempre

Comunicação

Liberdade Informações Eficiente Superiores Colegas

Fonte: Elaborado pelos autores (FMP, 2015).

4.3 Auto Realização

Nesse item, tivemos 3 perguntas: o trabalho na FMP me faz sentir realizado? 04 respostas vez em quando, 20 quase sempre e 11 sempre. Gosto quando a FMP me faz desafios profissionais. 02 respostas vez em quando, 13 quase sempre e 21sempre. Sinto-me motivado? 03 raraSinto-mente, 02 respostas vez em quando, 18 quase sempre e 13 sempre.

0 5 10 15 20 25

Quando

Quase Sempre

Sempre

Auto-Realização

Realização Desafios Motivação

4.4 Perspectiva de Crescimento Profissional

Esse indicador observa-se que meu trabalho oportuniza crescimento profissional? 03 respostas raramente, 01 vez em quando, 15 quase sempre e 17 sempre. Quanto à

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permanência na FMP? 03 nunca, 03 raramente, 10 vez em quando, 10 quase sempre e 12 sempre. Quanto à motivação? 02 vez em quando, 18 quase sempre e 13 sempre.

0 5 10 15 20 25 30

Quando SempreQuase Sempre Perspectivas de Crescimento Profissional

Pessoal Permanência Resultados Fonte: Elaborado pelos autores (FMP, 2015).

4.5 Condições de Trabalho

Sobre esse item foi perguntado se a instituição se preocupa com a segurança física do colaborador? 03 responderam nunca, 08 raramente, 04 vez em quando, 12 quase sempre e 11 sempre. As condições de trabalho? 08 vez em quando, 18 quase sempre e 09 sempre. Higiene e segurança? 04 vez em quando, 16 quase sempre e 12 sempre. A forma que o trabalho esta organizado satisfaz? 10 vez em quando, 17 quase sempre e 04 sempre.

0 5 10 15 20

Nunca Raramente Vez em Quando Quase Sempre Sempre Condições de Trabalho Segurança Equipamento

Modiliário Higiene e Segurança Organização

4.6 Liderança

As perguntas sobre o tema liderança foram: a administração aceita critica e sugestões dos colaboradores? 06 responderam vez em quando, 13 quase sempre e 15 sempre. Meu

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trabalho eh reconhecido pelo meu supervisor? 04 vez em quando, 21 quase sempre e 12 sempre. A diretoria resolve adequadamente os conflitos da unidade? 05 raramente, 09 vez em quando, 10 quase sempre e 14 sempre. Confio no meu coordenador? 06 vez em quando, 11 quase sempre e 21 sempre.

0 5 10 15 20 25

Quando

Quase Sempre

Sempre

Liderança

Opinões Reconhecimento Conflitos Justiça

4.7 Salários e Benefícios

A seguir a variável analisada eh uma das mais importantes, na visão dos autores pesquisados. Minha remuneração eh compatível com o trabalho que realizo? 07 responderam vez em quando, 14 quase sempre e 11 sempre. Em relação ao mercado meu salário eh adequado? 05 vez em quando, 14 quase sempre e 12 sempre. Nota-se que a maior parte dos entrevistados está conseguindo suprir suas necessidades com seu salário e este esta compatível com o mercado.

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Gráfico 7: Relacionamento Interpessoal 0 2 4 6 8 10 12 14 16

Quando Quase Sempre Sempre Salários e Benefícios Responsabilidades Mercado

4.8 Imagem

Em relação à imagem da instituição os colaboradores responderam que avaliam 07 pessoas disseram ruim, 23 boa, 02 regular e 05 responderam ótima.

0 5 10 15 20 25

Péssima Ruim Regular Boa Ótima

Imagem

Instituição

5 Conclusão

As empresas passaram a considerar o clima organizacional um fator estratégico, já que pode afetar positiva ou negativamente o comportamento dos funcionários. Luz (2013). Sendo assim, alterando a produtividade em seguida o lucro. O gestor tem uma ferramenta fundamental e de grande importância para a organização; a pesquisa de clima, podendo fazer uma analise do contentamento do individuo na mesma.

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Diante dessa teoria foi realizada uma pesquisa de clima organizacional na Faculdade Municipal de Palhoça, como objetivo do artigo de diagnosticar a partir da percepção dos professores colaboradores o clima organizacional da Faculdade Municipal de Palhoça (FMP). Foram escolhidas as variáveis para pesquisar com base no modelo de Luz (2007) tais como: Relacionamento, perfil socioeconômico, comunicação, auto realização, crescimento profissional, condições de trabalho, liderança, salários e benefícios e imagem.

Verificou-se na pesquisa que o clima da empresa aos olhos dos colaboradores é de um modo geral positivo. Comentando sobre, referente ao indicador salário, um dos principais, foi quase unanime o contentamento dos pesquisados.

Outro item como relacionamento interpessoal foi positivo, se tem bom relacionamento entre os colaboradores da FMP. Na comunicação, também foi muito bom o resultado, com uma restrição na rapidez de comunicação. Na avaliação da imagem da instituição quase todos colocaram boa, porem pode-se melhorar essa percepção.

Em suma, a pesquisa teve resultado positivo na maioria das variáveis. É importante que os gestores avaliem os pontos positivos e negativos apontados nesse trabalho, fazendo com que os negativos sejam melhorados e os positivos sejam trabalhados mais claramente para todos na instituição.

Para a acadêmica, esse estudo e relevante. Poderei fazer a aplicabilidade dos conhecimentos e crescer como profissional. Enfim, a pesquisa de clima é muito importante para as organizações, pois através dela se podem perceber os fatores negativos e positivos entre a organização e seus colaboradores.

6 Referências

BISPO, Carlos Alberto Ferreira: Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. http://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06 (Produção, v. 16, n. 2, p. 258-273, Maio/Ago. 2006). Acessado em 13 de julho de 2015.

DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional: Construção, consolidação e mudança / São Paulo: Atlas, 2013.

FERREIRA, Patrícia Hitála. Clima Organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2013.

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FUCK, Amanda Costa. Clima organizacional: uma pesquisa realizada na agencia Florianópolis do banco Santander S.A, 2013.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais/ 1ª ed. – São Paulo: Atlas, 2010.

LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2003.

RÉGIS FILHO, Gilseé Ivan. Gestão de clima organizacional: conceitos, diagnósticos e estratégias gerais/ Itajaí: Ed. Da Univali, 2010.