UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO SOCIOECONÔMICO PROGRAMA DE
PÓS-GRADUAÇÃO EM CONTABILIDADE
INFLUÊNCIA DA IDENTIDADE ETNICA NA PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL MEDIADA PELO SISTEMA DE
RECOMPENSAS
MOURTALA ISSIFOU
Florianópolis 2019
Ficha de identificação da obra elaborada pelo autor, através do Programa de Geração Automática da Biblioteca Universitária da
UFSC.
ISSIFOU, MOURTALA
INFLUÊNCIA DA IDENTIDADE ETNICA NA PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL MEDIADA PELO SISTEMA DE RECOMPENSAS / MOURTALA ISSIFOU ; orientadora, ILSE MARIA BEUREN , 2019.
74 p.
Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Contabilidade, Florianópolis, 2019.
Inclui referências.
1. Contabilidade. 2. Identidade étnica. 3. Justiça organizacional. 4. Sistema de recompensas. I. BEUREN , ILSE MARIA . II. Universidade Federal de Santa Catarina. Programa de Pós-Graduação em
MOURTALA ISSIFOU
INFLUÊNCIA DA IDENTIDADE ETNICA NA PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL MEDIADA PELO SISTEMA DE
RECOMPENSAS
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Contabilidade da Universidade Federal de Santa Catarina, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Contabilidade.
Orientadora: Profª. Ilse Maria Beuren, Dra.
Florianópolis 2019
Mourtala Issifou
INFLUÊNCIA DA IDENTIDADE ETNICA NA PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL MEDIADA PELO SISTEMA DE
RECOMPENSAS
Esta dissertação foi julgada adequada para obtenção do grau de Mestre em Contabilidade pelo Programa de Pós-Graduação em Contabilidade da Universidade Federal de Santa Catarina, em sua forma final, em 27 de fevereiro de 2019.
Profª. Ilse Maria Beuren, Dra.
Coordenadora do Programa de Pós-Graduação em Contabilidade
Banca Examinadora:
____________________________________________________ Presidente: Profa. Ilse Maria Beuren, Dra.
Programa de Pós-Graduação em Contabilidade (PPGC) Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)
___________________________________________________ Membro: Profº. Hans Michael Van Bellen, Dr.
Programa de Pós-Graduação em Contabilidade (PPGC) Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)
____________________________________________________ Membro: Profº. Rogério João Lunkes, Dr.
Programa de Pós-Graduação em Contabilidade (PPGC) Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC)
____________________________________________________ Membro: Profº. Luiz Panhoca, Dr.
Programa de Pós-Graduação em Contabilidade (PPGC) Universidade Federal doParaná (UFPR)
AGRADECIMENTOS
A Allah (Deus), o Senhor do Universo, o Clemente e Misericordioso, que nos deu o dom da vida e que nunca faltou de me sustentar, sempre me fazendo perseverante no melhor caminho a seguir.
Aos meus pais, Arouna e Saoudatou, que me ensinaram a verdadeira herança que qualquer filho pode esperar dos parentes: o caráter de dignidade e da conduta irrepreensível, mostrando-me o caminho da honestidade, da dignidade, do trabalho e do compromisso.
À professora Dra. Ilse Maria Beuren, minha mãe adotiva e orientadora, pela sua liderança e confiança depositada em mim na realização desta dissertação. Pelas valiosas orientações, atenção que demostrou por meio de seus conselhos, apoio e motivação que recebi durante todo o mestrado. Nem mil páginas conseguirão agradecer à professora Ilse, pois me ensinou que ninguém nasce com conhencimento e que podemos conseguir tudo que quisermos.
Ao meu irmão, Moustapha Issifou, e aos meus amigos Gracia Umuhire, Faounzi Idrissou, Crespin Nougbodohoue, Pâmela Stuani Santos. A outras pessoas, que direta ou indiretamente me incentivaram e apoiaram minhas iniciativas, particularemente durante a realização deste mestrado. Aos professores do Mestrado em Contabilidade da Universidade Federal de Santa Catarina, pela eficiência e eficácia com que trasmitiram seus ensinamentos, sem esquecer de toda a equipe da Universidade Federal de Santa Catarina.
Ao Programa de Pós-graduação em Contabilidade da Universidade Federal de Santa Catarina, principalemente à Secretaria do PPGC através de sua secretária Maura Miranda.
À Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), pela concessão da bolsa de estudos durante o período de realização do mestrado. De forma protocolar, em conformidade com a Portaria n° 206, de 4 de setembro de 2018, registro que "O presente trabalho foi realizado com apoio da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - Brasil (CAPES) - Código de Financiamento 001".
“Em tudo na vida, o semelhante atrai semelhante. Senão, vejamos: [...]. Sucesso vai para quem tem sucesso. Amor vai para quem tem amor. Ódio vai para quem tem ódio. Coisas semelhantes atraem coisas semelhantes”.
(Lair Ribeiro)
RESUMO
Issifou, Mourtala. Influência da identidade etnica na percepção de justiça
organizacional mediada pelo sistema de recompensas. 2019. 73fls.
Dissertação (Mestrado em Contabilidade) – Programa de Pós-Graduação em Contabilidade da Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2019.
Estudar as formas de identificação étnica, acompanhadas de políticas ou de um sistema de recompensas nas organizações multiétnicas, pode ajudar a entender a relação entre a identidade étnica e a percepção de justiça organizacional dos trabalhadores. Assim, este estudo tem como objetivo analisar a relação entre a identidade étnica e a percepção de justiça organizacional mediada pelo sistema de recompensas. A identidade énica foi analisada por meio da caracterização étnica dos respondentes, dos pais, assim como do sentimento de pertencimento étnico. Para o construto percepção de justiça organizacional, consideraram-se as dimensões de perceção de justiça distributiva, processual, informacional e interpessoal. Uma pesquisa de levantamento foi realizada com trabalhadores de alto escalão e de níveis intermediário e inferior do Ministério das Relações Exteriores da República do Benim. O link do questionário foi enviado via plataforma Google Docs e a amostra compõe-se de 106 respondentes do instrumento de pesquisa. Na análise dos dados utilizaram-se estatísticas descritivas e as hipóteses foram testadas com a técnica de modelagem de equações estruturais, por meio dos mínimos quadrados parciais. Os resultados evidenciaram que as formas de identificação étnica, acompanhadas do sistema de recompensas, contribuem para a explicação das percepções de justiça organizacional dos colaboradores em uma organização multiétnica. De forma mais específica, a identidade étnica tem efeito positivo e direto na percepção de justiça distributiva e processual, ao passo que a identidade étnica não influenciou a percepção de justiça informacional e interpessoal. Além disso, a identidade étnica teve influência direta e positiva no sistema de recompensas, da mesma forma o sistema de recompensas teve efeito significativo e positivo na percepção de justiça organizacional. Por fim, os resultados indicam que o sistema de recompensas mediou parcialmente a relação entre a identidade étnica e a percepção de justiça organizacional, visto que o maior efeito indireto da identidade étnica via sistema de recompensas foi na percepção de justiça distributiva.
Palavras-chave: Identidade étnica. Justiça organizacional. Sistema de recompensas.
ABSTRACT
Issifou, Mourtala. Influence of ethnic identity on the perception of
organizational justice mediated by the rewards system. 2019. 73f.
Dissertação (Mestrado em Contabilidade) – Programa de Pós-Graduação em Contabilidade da Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2019.
Studying the forms of ethnic identifications, accompanied by policies or rewards system in multi-ethnic organizations, can help to understand the relationship between ethnic identity and workers' perception of organizational justice. Thus, this study aimed to analyze the relationship between ethnic identity and the perception of organizational justice mediated by the rewards system. The ethical identity was analyzed through the ethnic characterization of the respondents, their parents', as well as the sense of belonging. For the construct perception of organizational justice, the dimensions of perception of distributive, procedural, informational and interpersonal justice were considered. A survey was conducted with senior, middle and lower level workers from the Ministry of Foreign Affairs of the Republic of Benim. The questionnaire link was sent via Google Doc platform and the sample consists of 106 respondents from the research instrument. In the data analysis, the descriptive statistics were used and the hypotheses were tested with the modeling technique of structural equations from the partial least squares. The results showed that the forms of ethnic identifications accompanied by a reward system contribute in the explanation of the employees' perceptions of organizational justice in the multiethnic organizations. More specifically, ethnic identity has a positive and direct effect on the perception of distributive and procedural justice, while ethnic identity has not influenced the perception of informational and interpersonal justice. In addition, ethnic identity had a direct and positive influence on the rewards system, so the rewards system had a significant and positive effect on the perception of organizational justice. Finally, the results indicate that the rewards system partially mediated the relationship between ethnic identity and the perception of organizational justice, since the greatest indirect effect of ethnic identity via rewards system was in the perception of distributive justice.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Estudos anteriores sobre o efeito mediador do sistema de recompensas ... 46 Figura 2 - Construtos da pesquisa ... 53 Figura 3 Modelo teórico da pesquisa ... 54
19
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Perfil dos respondentes da pesquisa ... 61
Tabela 2 - Origem étnica dos respondentes e de sua mãe ... 62
Tabela 3 - Resultados do modelo de mensuração ... 64
Tabela 4 - Resultados do modelo estrutural - Efeitos diretos ... 67
21 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 23 1.1 PROBLEMA DE PESQUISA ... 28 1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA ... 31 1.2.1 Objetivo geral ... 31 1.2.2 Objetivos específicos ... 31 1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO ... 32 1.4 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ... 34 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 36 2.1 IDENTIDADE ÉTNICA ... 36
2.2 IDENTIDADE ÉTNICA E PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL... 39
2.3 PAPEL MEDIADOR DO SISTEMA DE RECOMPENSAS NA RELAÇÃO ENTRE IDENTIDADE ÉTNICA E PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL ... 43
3 METODOLOGIA DA PESQUISA ... 51
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 51
3.2 CONSTRUTOS DA PESQUISA ... 52
3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA ... 54
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 59
4.1 O MINISTÉRIO DAS RELAÇÕES EXTERIORES DO BENIM.. 59
4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS SOCIODEMOGRÁFICAS ... 61
4.3 CARACTERIZAÇÃO DA IDENTIDADE ÉTNICA DAS COMUNIDADES BENINENSES PELA SUA ETNIA, DOS PAIS E PERTENCIMENTO ÉTNICO ... 62
4.4 MODELAGEM DE EQUAÇÕES ESTRUTURAIS A PARTIR DOS MÍNIMOS QUADRADOS PARCIAIS (PSL) ... 63
4.4.2 Modelo Estrutural e Teste das Hipóteses ... 66
4.5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 71
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ... 74
5.1 IMPLICAÇÕES TEÓRICAS ... 74
5.2 IMPLICAÇÕES PRÁTICAS ... 75
22
APÊNDICES... 88 APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO EM PORTUGUÊS ... 89 APÊNDICE B - QUESTIONÁRIO EM FRANCÊS ... 94
23
1 INTRODUÇÃO
O ressurgimento do nacionalismo étnico nos Estados Unidos e em todo o mundo levou os cientistas sociais a repensarem modelos de etnia baseados em suposições sobre inevitabilidade da assimilação (Nagel, 1994). O autor argumenta que em vez disso, a resiliência das diferenças culturais, linguísticas e religiosas entre as populações levou à busca de meios mais precisos e menos evolutivos de entender, não apenas o ressurgimento de antigas diferenças entre os povos, mas também o surgimento de grupos étnicos novos historicamente. O resultado foi o desenvolvimento de um modelo de etnia que enfatiza o caráter fluido, situacional, volitivo e dinâmico da identificação, organização e ação étnica, um modelo que enfatiza os aspectos socialmente construídos da etnicidade, ou seja, as formas pelas quais as fronteiras, identidades e culturas étnicas são negociadas, definidas e produzidas pela interação social dentro e fora das comunidades étnicas (Nagel, 1994). A etnia refere-se então a um lugar de origem e a um patrimônio comum (Phinney, 1992).
Os movimentos de orgulho étnicos dos anos 1960 nos Estados Unidos e as recentes tendências de imigração concentraram maior atenção no conceito de identidade étnica (Phinney, 1992). A identidade global preocupa-se com dimensões de identidade relacionadas a coisas como identidades interpessoais e ideológicas. A etnia e a busca relacionada à conquista de uma identidade étnica, não são frequentemente apontadas como um fator contributivo significativo (Branch, Tayal & Triplett, 2000). De acordo com Hollingsworth (1999), uma teoria útil para se entender a identidade étnica concentra-se em como a comunicação, por meio da linguagem e dos rituais, desempenha um papel importante no processo de socialização étnica e formação de identidade.
Para Kakai (2011), o único autor clássico a levar o conceito de etnia a sério é Max Weber. A etnia, para ele, distingue-se da raça, sendo que essa se define por uma origem comum, enquanto aquela se baseia na crença de origem comum. Quanto à nação, é uma entidade da mesma ordem que a etnia, mas dotada de paixão política e desejo de existência política. Para Lombard (1994), a etnia é um grupo de indivíduos que compartilha a mesma cultura, geralmente falando a mesma língua, e consciente de participar da mesma identidade coletiva. Bigombé-Logo (1999) aduz que a etnia deve, como uma categoria sociocultural, ser caracterizada por uma comunidade de modos de ser, agir, fazer, sentir e viver.
24
principalmente pela consciência das diferenças com outros grupos. Nicolas (1973) e Amselle e M'Bokolo (1985) oferecem uma síntese com diferentes abordagens. Eles apontam que, originalmente, um grupo étnico é, antes de tudo, um grupo social relativamente fechado e durável (durável no sentido de resiliência, ou seja, que resiste à influência de outros grupos étnicos externos), enraizado num passado de caráter mais ou menos místico. Este grupo tem uma denominação, costumes, valores, geralmente uma linguagem própria e se diferencia dos outros, ou seja, dos seus vizinhos (Nicolas, 1973; Amselle & M'Bokolo, 1985).
O processo democrático iniciado em 1990 na maioria dos países africanos, incluindo o Benim, no idioma francês Bénin, foi logo seguido por reivindicações étnicas, como: (i) o genocídio de Ruanda; (ii) a luta pelo poder na Costa do Marfim; (iii) o problema da proteção das minorias nos países africanos; e (iv) o fracasso da implementação das políticas de desenvolvimento pelo estado, que teve como consequências a decadência das economias africanas (Kougoum, 2010). O autor recorda que a governança das organizações, tanto do ponto de vista político, desde a mais alta cúpula do Estado, como nas microorganizações empresariais, é vítima dos malefícios das identificações étnicas e regionais. O autor aduz que a identificação étnica é uma praga que destrói a unidade e a construção das nações africanas em geral. Em vários estados africanos isto é uma justificativa para a gestão em nível estadual, a ponto de os estilos de vida predominantes da população serem um critério de aceitação ou rejeição de uma etnia ou outra.
A permanência de realidades étnicas é classificada por Akindès (1996), Yengo (1996) e Otayek (2000) em três grandes situações históricas: (i) a crise da identidade nacional, no rescaldo da descolonização dos estados nacionais, que levou ao uso frequente da classe política pela solidariedade étnica como meio privilegiado de mobilizar o eleitorado; (ii) a situação histórica, aquela criada pelo fracasso das políticas de desenvolvimento aplicadas desde a independência, que criou fortes desigualdades sociais que os políticos tentam administrar pela manipulação permanente das contradições étnicas e regionais; e (iii) a situação criada pela crise ideológica, desde o início da década de 1990, que também levou ao declínio na identidade cultural, religiosa e étnica. Isso faz com que alguns analistas acreditem que a desintegração dos regimes autoritários inevitavelmente leve a conflitos de identidade.
Nesta perspectiva, o Benim, embora um Estado unitário, permanece marcado por divisões segmentares de natureza étnica e regional. No terceiro censo geral do Benim, realizado em 2002, o Instituto
25
Nacional de Estatística e Análise Econômica (INSAE, 2002) observou que a população beninense tem características distintas no Sul e no Norte do país, tanto historicamente como geograficamente, e que no país existem cerca de 43 grupos étnicos, distribuídos por razões de homogeneidade em onze grupos socioétnicos. Esta pesquisa foi realizada no Benim, um país da África Ocidental, com uma área de 114.763 km², delimitado no nordoeste por Burkina-Faso, no nordoeste pelo Níger, no Oeste pelo Togo e no Leste pela Nigéria, tendo o Porto-Novo como sua capital, e como língua oficial o francês (Souza, 2014).
Segundo Souza, (2014), a sociedade beninense é heterogênea, desintegrada e, por muito tempo, caracterizada pela ausência de um consenso social unificador e multiétnica. Cada grupo ou subgrupo étnico tem variantes dentro dele e a intercompreensão nem sempre é automática (Some, 2009). Segundo o autor, a esses segmentos étnicos devem ser acrescentados os crioulos brasileiros, descendentes de ex-escravos e mulatos. Esses retornaram ao Benim como intermediários dos mercadores de escravos ocidentais, depois comerciantes de azeite de dendê, e que se estabeleceram nas cidades de Porto-Novo, Ouidah e Agoué, formando as grandes famílias de Daomé, hoje Benim, que mantêm sobrenomes como: D'Almeida, Da Costa, De Souza, Medeiros, D'Oliviera, De Campos, Sastre, Sacramento (Some, 2009).
Agboton (1997) aponta que o Daomé, renomeado Benim em 1975, experimentou uma evolução política e institucional, a partir de confrontos decorrentes de concepções étnico-regionais na construção de um Estado moderno, ainda que unitário e cujos componentes étnicos e sociais permaneçam profundamente divididos pela história e geografia. Essa diversidade, além das questões inevitáveis na construção de um estado-nação moderno e de suas instituições, é naturalmente confrontada com diversas dificuldades de adaptação e aclimatação. Some (2009) argumenta que a polarização da identidade, da qual a etnicidade e o regionalismo parecem ser elementos estruturantes da ação sócio-política no Benim, é usada por atores políticos como programas políticos e sociais com o intuito de aceder ao poder. Essa polarização, conhecida como a lógica do solo, há muito tempo tem sido apresentada por alguns analistas no campo político beninense como um obstáculo ao advento de um sistema político estável baseado no pluralismo da identidade étnica no Benim.
A Constituição Beninense, de 11 de dezembro de 1990, reafirmando a natureza unitária do Estado, exige a integração da sociedade em suas três identidades de fato (étnicas, regionais e nacionais) no processo político. É uma conciliação de duas lógicas que têm sido
26
frequentemente apresentadas como assimétricas, por um lado a diversidade socioétnica e regional e as suas identidades particularistas e, por outro lado, a sua integração num estado nacional (Some, 2009). Para Kougoum (2010), a colonização europeia do continente africano no século XIX perturbou o contexto das fronteiras da África em todas as áreas: política, econômica, sócioétnica e religiosa. Cerca de três décadas após o início da transição política, surge a questão de saber se os princípios institucionais proclamados são efetivamente respeitados e aplicados. A problemática da identidade aparece na essência das preocupações de um considerável número de observadores, analistas, cientistas políticos, juristas, sociólogos e outros pesquisadores das ciências humanas.
A não consideração da identidade tripatite de Benim (etnica, regional e nacional) pode levar as empresas a desenvolverem ações inadequadas e decisões suscetíveis de serem interpretadas como justas ou injustas pelos trabalhadores. Também, na procura pelas empresas da definição de sistemas de recompensas equitativos e justos, em consonância com essa identidade tripartite beninense, nem sempre esses sistemas de remunerações serão considerados como tal pelos empregados, o que pode implicar na não aceitação e no descrédito na política de recompensas, gerando insatisfação e comportamentos indesejados.
A concepção da justiça é crucial para o entendimento do comportamento dos indivíduos nas organizações. A investigação sobre o tema vem recebendo atenção de pesquisadores de várias áreas, incluindo economia, psicologia, direito e ciência organizacional (Dulebohn et al., 2009). Para Nga (2014), o comportamento organizacional é um campo de estudo baseado em teorias, métodos e princípios de uma variedade de linhas de pesquisa para aprender sobre a cognição, o valor, a capacidade de aprendizagem e as ações das pessoas enquanto trabalham de forma coletiva na organização. Nesse sentido, o autor sustenta que os gestores devem considerar cada trabalhador ou membro de sua organização uma corporificação separada de todos os fatores comportamentais e culturais. Portanto, as organizações devem se esforçar para identificar fatores que influenciam o desempenho no trabalho dos seus funcionários. Um desses fatores é a percepção da justiça organizacional, que descreve a percepção da justiça individual ou de grupos de trabalhadores quanto ao tratamento recebido de uma organização e suas reações comportamentais a tais percepções (Al-Zu’bi, 2010). Fatt, Khin e Heng (2010) explicam que os funcionários ficam mais satisfeitos quando se sentem recompensados de forma justa pelo trabalho que realizam, se essas recompensas são consistentes com as políticas de recompensa. Para esses
27
autores, os indivíduos com maior percepção de justiça se preocupam mais com a qualidade de seu trabalho e são mais comprometidos com a organização, proporcionando desempenho maior.
De acordo com Amorim, Ferreira e Abreu (2008), a preocupação das organizações em alinhar os sistemas de recompensas com o ramo de negócios que atuam e, principalmente, com as características do seu quadro funcional vem estimulando a criação de novas metodologias de recompensas, buscando assim a valorização do que o funcionário tem de melhor para oferecer à organização. Dessa forma, alegam que as empresas precisam adequar as formas de recompensas oferecidas aos seus funcionários, já que tanto os incentivos econômicos como os sociais são importantes para o indivíduo e devem ser proporcionais.
A remuneração dos servidores públicos, em grande parte, se faz usando um sistema baseado na descrição de cargos. Os planos de carreira são divididos em níveis que são alcançados por critérios objetivos e básicos, como tempo de serviço público, ignorando o potencial individual ou o desempenho diferenciado de cada servidor público (Franco, Reis Neto, Costa Junior & Horta; 2017). Segundo esses autores, os servidores públicos recebem retribuição pecuniária por meio de vencimentos ou subsídios e a remuneração por vencimentos permite que sejam agregados ao vencimento básico as vantagens pecuniárias de várias modalidades, tais como, gratificações por tempo de serviço, abono, prêmio ou títulos de pós-graduação, adicional por desempenho e outros.
Segundo Gil (2001), as organizações desenvolvem essas novas práticas de recompensas com o intuito de obter melhores níveis de satisfação e motivação dos seus funcionários. É valido reconhecer que, no mundo cada vez mais competitivo dos negócios é indispensável que as pessoas mantenham altos níveis de motivação, uma vez que empregados motivados para realizar seus trabalhos, tanto individualmente quanto em grupo, contribuem eficazmente com melhores resultados.
Um adequado sistema de recompensas é aquele que se faz justo e objetivo na percepção dos seus destinatários, uma vez que a recompensa é o elemento fundamental na condução das pessoas em termos de retribuição e reconhecimento do seu desempenho na organização. Contudo, para o sucesso desse sistema é necessário também fomentar ações e comportamentos que estejam em conformidade com os objetivos da empresa (Amorim, Ferreira & Abreu, 2008).
28
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA
A identidade étnica refere-se a um sentido de ligação psicológica a um grupo de pessoas com um patrimônio comum e um local de origem geográfica (Branch, Tayal & Triplett, 2000). No entanto, os autores alegam que pouca atenção foi dada ao processo pelo qual os indivíduos passam a desenvolver um senso de identidade étnica. Este estudo se preocupa com os efeitos dessa identificação étnica na percepção de justiça organizacional, assim como o efeito mediador do sistema de recompensas na relação entre a identidade étnica e a percepção da justiça organizacional. Evidências empíricas sugerem que a identidade étnica pode ser um importante fator protetor para a obtenção de resultados educacionais e comportamentais (Forrest-Bank & Jenson, 2015).
Apesar de ser entendida de maneiras diferentes, estudos como de Rotheram e Phinney (1987) explicam que a identidade étnica se refere ao senso de pertencer a um grupo étnico e à parte do pensamento, percepção, sentimentos e comportamento devido à participação em grupos étnicos. A literatura sobre identidade étnica apoia a conceituação ortogonal, ou seja, perpendicular, e separara medidas de identidade étnica e identificação com o grupo majoritário ou com a sociedade em geral (Gong, 2007). Esse autor argumenta que conceitualmente diferencia-se a identificação com o grupo majoritário e a identificação com a sociedade como um todo.
A identidade étnica é associada na literatura com resultados comportamentais (Wong, Eccles & Sameroff, 2003). Konrad, Ross III & Linnehan (2006) argumentam que um fator que ainda não foi explorado é a possibilidade de que as associações de categoria social mantidas pelos destinatários das alocações organizacionais podem influenciar as percepções de justiça. São necessários estudos sobre os efeitos dos membros de categorias sociais na percepção de justiça das decisões de alocação de recursos, pois eles podem demonstrar preconceito contra grupos desfavorecidos. Por exemplo, se os individuos julgam que as decisões de alocar recursos para grupos desfavorecidos são injustas, suas percepções de justiça organizacional podem ser reduzidas, com consequências negativas em termos de atitudes e desempenho (Konrad et al. 2006).
A justiça pode ser entendida a partir de um significado objetivo e subjetivo (Nga, 2014). O autor explica que objetivamente, ela é entendida como valores, regras, critérios, modos e ações apropriados que são aceitáveis pela comunidade. Subjetivamente, a justiça depende do sentimento, avaliação e julgamento de cada pessoa. As pessoas possuem
29
avaliações próprias sobre como a justiça é e como não é, ou seja, sobre o que é justo ou não.
Justiça organizacional é o termo usado para descrever o papel da justiça no ambiente das organizações, uma vez que se relaciona diretamente com o local de trabalho. A justiça organizacional está preocupada com as maneiras pelas quais os funcionários determinam se foram tratados de forma justa em seu trabalho e as maneiras pelas quais essas determinações influenciam outras variáveis relacionadas ao trabalho (Moorman, 1991). A justiça organizacional é uma área de estudo que investiga como e por que as pessoas chegam a formar juízos de justiça em relação a seus ambientes de trabalho. Estudiosos da justiça organizacional também exploram o comportamento e atitudes que resultam dessas avaliações.
Em geral, as percepções de justiça podem ser organizadas em pelo menos três formas amplas: distributiva, processual e interacional (Cropanzano & Molina, 2015). A alocação não é justa nem injusta por si só, pelo contrário, a justiça é determinada tendo algum padrão de referência. E se tal padrão está faltando, então não se pode determinar a adequação de determinado resultado (Cropanzano & Schminke, 2001). A pesquisa sobre justiça organizacional explora os mecanismos psicológicos pelos quais as pessoas fazem julgamentos de justiça, bem como suas respostas a essas percepções. Quando os funcionários acreditam que foram tratados com justiça, tendem a mostrar maior desempenho no trabalho, melhores atitudes no trabalho e níveis mais baixos de estresse (Cropanzano & Molina, 2015).
A percepção de justiça tem se mostrado um aspecto importante da vida profissional (Cropanzano & Molina, 2015). Geralmente, os funcionários respondem mais favoravelmente tanto para si quanto para seus empregadores, quando percebem que foram tratados com justiça e menos bem quando percebem uma injustiça (Cohen-Charash & Spector, 2001). Nasurdin e Khuan (2011) apontam que o impacto das dimensões de justiça organizacional como antecedentes diretos do desempenho foi examinado em diversos estudos de diferentes indústrias e países. No entanto, a justiça organizacional pode caracterizar-se também como um consequente, por exemplo, da identidade étnica, do sistema de recompensas, etc.
Segundo Armstrong e Taylor (2014), a gestão de recompensas está relacionada com a formulação e implementação de estratégias e políticas, a fim de recompensar as pessoas de forma justa, equitativa e em consonância com o seu valor para a organização. Os funcionários avaliam a adequação da troca que realizam com a organização, pesando tanto nas
30
recompensas financeiras, como nas não financeiras (Beer & Walton, 1997). As recompensas e benefícios precisam ser planejados pela organização, pois essa ação ajudará a motivar os empregados e minimizar a rotatividade (Otonde, 2014).
Os salários devem ser justos de acordo com a contribuição dos empregados, e uma maneira de alinhar o interesse do negócio é introduzir planos de participação nos lucros que geram bônus aos funcionários (Togia, Koustelios & Tsigilis, 2004). A recompensa é considerada algo que os funcionários recebem ou experimentam e são orientados enquanto sistemas de recompensa, considerados os canais pelos quais essas recompensas são distribuídas (Lindström, 2011). O autor argumenta que a área foi estudada a partir de perspectivas como: comportamento organizacional, psicologia organizacional, sociologia, economia, economia do trabalho, direito e estratégia. A finalidade do uso de sistemas de recompensa é obter, reter e motivar os funcionários a terem o desempenho desejado pela organização (Kaplan, 2005).
De acordo com Torrington, Hall, Taylor & Atkinson (2011), a recompensa financeira ou não é fundamental para a relação de emprego. As organizações fornecem recompensas aos membros na forma de salários e vencimentos, promoções, prêmios e certificados de serviços de longa duração, bônus de fim de ano e outros benefícios adicionais. Essas recompensas são para motivar comportamentos que contribuam para o alcance dos objetivos das organizações. As organizações investem na provisão de recompensas para motivar seus funcionários a fim de obter os resultados desejados (Wasiu & Adebajo, 2014).
De acordo com Akuoko, Kanwetuu & Dwumah (2015), as recompensas podem ser intrínsecas e/ou extrínsecas. Entre as recompensas intrínsecas estão: autonomia de trabalho, reconhecimento, treinamento e responsabilidades. Já as recompensas extrínsecas compreendem salários e vencimentos, promoções, subsídios e bônus. A administração eficaz de recompensas intrínsecas e extrínsecas afeta o comportamento dos funcionários quanto a pontualidade, rotatividade, absenteísmo, comprometimento e satisfação, o que, por sua vez, afeta os níveis de desempenho e produtividade.
É então importante entender que um sistema de recompensas afetará essencialmente os níveis de desempenho e o engajamento de indivíduos e membros da equipe no local de trabalho. Por conseguinte, é crucial implementar um sistema de recompensas em consonância com as necessidades de cada organização (Kerrin & Oliver, 2002). Para tanto, essa pesquisa considera o sistema de recompensas como uma variável mediadora da relação entre a identificação étnica e a percepção de justiça
31
organizacional.
Assim, o presente estudo levanta a seguinte questão de pesquisa: Qual a influência da identidade étnica na percepção de justiça organizacional, mediada pelo sistema de recompensas no Ministério das Relações Exteriores da República de Benim?
Esta instituição presume-se que reúna as condições para o deslinde do propósito desta pesquisa, a influência da identidade étnica em fatores psicológicos dos indivíduos em seu ambiente de trabalho. Sua estrutura é composta por uma administração central e várias divisões regionais, o que favorece a manifestação de diferentes identidades étnicas e espera-se que reflita na percepção de justiça organizacional dos funcionários, associada com o sistema de recompensas projetado e implementado na instituição.
1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA
Com o propósito de orientar a realização da presente investigação, são apresentados na sequência o objetivo geral e os objetivos específicos do presente estudo.
1.2.1 Objetivo geral
O objetivo geral deste estudo é analisar a influência da identidade étnica na percepção de justiça organizacional mediada pelo sistema de recompensas.
1.2.2 Objetivos específicos
A partir do objetivo geral da pesquisa, foram definidos os seguintes objetivos específicos:
a) Caracterizar a identidade étnica das comunidades beninenses a partir da sua etnia, dos pais e do pertencimento étnico; b) Verificar a relação entre a identidade étnica e a percepção de
justiça organizacional; e
c) Analisar o papel mediador do sistema de recompensas na relação entre a identidade étnica e a percepção de justiça organizacional.
32
1.3 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
Amselle e M'Bokolo (1985) apontam que as questões da identidade ética surgiram na África em termos de competição entre identidade étnica nacional ou regional e o processo de democratização iniciado na década de 1990. Destacam que assim surgiram dois níveis: (i) o da identidade nacional, que se protege contra o outro; e (ii) o dos grupos étnicos, que reivindicam a melhor representação possível no topo do Estado.
Moudoudou (2015) ressalta a necessidade de se estudar essas questões de identidade, ao demonstrar que as reformas estatais realizadas na África, desde a independência, baseiam-se em um postulado ruim: a equação da diversidade étnica deve ser resolvida com a criação de uma nação única que se identifique com o Estado. Segundo Moudoudou (2015, p. 119), os líderes políticos devem "responder à necessidade de identificação ou autenticidade da pessoa coletiva", mas o erro é querer fazê-lo de acordo com o modelo ocidental, obscurecendo o caráter étnico das sociedades. Isso implica considerar diferenças de cultura, seja entre países, do país em si, de suas regiões e/ou em âmbito organizacional.
Nas organizações sociais, a cultura corresponde ao modo de vida das pessoas ou grupos de pessoas em todos os seus aspectos, como ideias, crenças, costumes, valores, regras, técnicas, e toda sociedade possui uma cultura que delimita seu ambiente e suas relações sociais (Souza, 2008). Para o autor, a investigação de questões culturais no âmbito empresarial permitirá compreender melhor as relações interpessoais e porque surgem barreiras nos sistemas empresarias. Ele acrescenta que o estudo da cultura pode ajudar também a entender porque valores, aparentemente sem nenhuma importância nas empresas, podem influenciar a percepção de justiça organizacional dos empregados.
No que se refere à justiça organizacional, ela é uma área de pesquisa focalizada na percepção de justiça dentro das organizações e é considerada um construto multidimensional, apesar de não ser consensual entre os pesquisadores se ela é composta por três ou quatro dimensões (Greenberg, 1987). A justiça organizacional é um requisito básico para o funcionamento eficaz das empresas e a satisfação pessoal dos seus funcionários (Greenberg, 1987). A justiça organizacional é relevante para alcançar os objetivos organizacionais, pois as empresas que não implementam práticas de gestão de pessoas consideradas justas, podem enfrentar dificuldades para motivar, satisfazer e orientar os seus empregados (Rola, 2013).
Dutra (2009) aponta que o sucesso nas práticas de gestão de pessoas tem como premissas de seus modelos o desenvolvimento das
33
relações empresa e empregados, a satisfação mútua e a consistência no tempo. Desta forma, investigar como os empregados percebem a justiça dentro da organização se revela importante. Mendonça e Mendes (2005) explicam que a adequação aos novos desafios leva as empresas a desenvolverem ações e tomarem decisões suscetíveis de serem interpretadas como justas ou injustas pelos trabalhadores. Estudar a justiça organizacional mostra-se relevante para o entendimento das reações dos funcionários frente as suas percepções de justiça organizacional.
Outra justificativa para se estudar a temática de justiça organizacional é que, segundo Omar (2006), ela diz respeito a percepções dos funcionários sobre o que eles consideram injusto ou justo no seu ambiente de trabalho. Assim, a justiça organizacional é entendida pela percepção justa ou injusta pelos funcionários no que tange às relações de trabalho dentro da organização. Beuren, Klein e Dal Vesco (2015) argumentam que pesquisas vêm sendo desenvolvidas para identificar e entender como a percepção de justiça organizacional acontece, quais os elementos que promovem sentimentos de injustiça e quais as reações principais dos indivíduos na organização.
Para atingir a sua missão, uma organização precisa atrair e contratar pessoas com determinados conhecimentos, qualificações, aptidões e comportamentos, desenhando e implementando sistemas de recompensas para focar as atenções do trabalhador nos comportamentos necessários para atingir os seus objetivos (Lindström, 2011). Se as recompensas são utilizadas para estimular os comportamentos desejados, devem ir ao encontro das exigências dos trabalhadores. Nesse contexto, observa-se um crescente interesse dos gestores na implementação de práticas de recompensas voltadas a reconhecer o grau de comprometimento e a contribuição dos indivíduos para o desenvolvimento da organização (Lindström, 2011).
Um sistema de recompensas deve ter como objetivo primordial o reforço da motivação dos funcionários e da sua identificação com o projeto da empresa (Rola, 2013). De acordo com Câmara (2011), o desenho de um sistema de recompensas revela-se cada vez mais relevante e um desafio para o gerenciamento de pessoas nas organizações. O autor aduz ainda que os sistemas de recompensas não devem ser geridos de forma isolada, mas integrados e alinhados com a estratégia e objetivos da empresa. Rola (2013) argumenta que os funcionários de uma empresa procuram ser recompensados pelo seu esforço, de forma justa e equitativa e em consonância com a sua contribuição para a organização.
34
âmbito da gestão de recursos humanos tem sido contestada, mas essas discussões geralmente se concentram em questões de gênero, ignorando a etnia, a cultura e a religião. As culturas de grupos sociais de indivíduos e outros aspectos culturais e religiosos têm sido ausentes na literatura de gestão de pessoas (Kamenou & Fearfull, 2006). Embora as empresas procurem definir sistemas de recompensas equitativos e justos e em consonância com as realidades culturais, nem sempre esses sistemas são percebidos pelos funcionários como tal, o que tem como consequência a não aceitação e o descrédito na política de recompensas, gerando insatisfação e comportamentos indesejados.
Por fim, as temáticas das etnias e percepção de justiça das pessoas no âmbito empresarial revestem-se de complexidades e requerem que os gestores e seus subordinados compreendam essas complexidades. Neste sentido, na presente dissertação busca-se contribuir para o desenvolvimento do campo de investigação relativo às etnias na perspectiva da percepção de justiça organizacional e do sistema de recompensas em empresas beninenses. Essa pesquisa também busca contribuir com uma nova perspectiva ao Núcleo de Pesquisas em Controladoria e Sistemas de Controle Gerencial, do Programa de Pós-graduação em Contabilidade da Universidade Federal de Santa Catarina.
1.4 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Este trabalho possui cinco capítulos. No primeiro, apresenta-se a introdução do estudo, dando conta do que se pretende. Inicia-se com uma abordagem acerca do tema e do problema de pesquisa. Segue-se, focando nos seus objetivos e explicando a relevância do tema e seu contexto para a presente investigação.
No capítulo dois, apresenta-se a revisão da literatura. Inicialmente, aborda-se de forma sucinta a temática sobre a identidade étnica, com conceituações e pesquisas nesta área. Na sequência, discorre-se sobre a relação entre a identidade étnica e a percepção da justiça organizacional. Este capítulo encerra com os reflexos de sistema de recompensas na identidade étnica e na percepção da justiça organizacional.
No capítulo três, apresentam-se os procedimentos metodológicos. Primeiramente são definidos o delineamento da pesquisa e as hipóteses do presente estudo. Também, são apresentados os construtos e instrumentos para aferir os efeitos da identidade étnica nas percepções de justiça organizacional e o papel mediador do sistema de recompensas. Na sequência, discorre-se sobre a população e amostra da pesquisa. Por fim, aborda-se sobre a coleta e análise de dados desta investigação e as
35
limitações da pesquisa.
No capítulo quatro, faz-se a descrição e análise dos resultados. A partir dos resultados da aplicação do questionário, analisa-se o papel desempenhado pelas variáveis do construto da pesquisa, por meio de estatísticas descritivas. Na sequência apresentam-se os resultados do modelo de mensuração e do modelo de equações estruturais, com o teste das hipóteses.
Por fim, no capítulo cinco são apresentadas as conclusões do estudo e as principais contribuições da presente investigação, assim como recomendações para futuras investigações relacionadas à temática do presente estudo.
36
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo apresenta-se o referencial teórico que fundamenta o estudo. Inicia-se com a conceituação da identidade étnica. Segue-se com a apresentação de estudos que relacionaram a identidade étnica e a percepção de justiça organizacional. Por fim, discorre-se sobre os reflexos do sistema de recompensas na idendidade étnica e na percepção de justiça.
2.1 IDENTIDADE ÉTNICA
Um dos aspectos culturais que tem sido discutido como particularmente importante para os membros de uma comunidade é a formação da identidade étnica ou racial, considerado o aspecto mais crítico do desenvolvimento (Rivas-Drake, Syed, Umaña-Taylor, Markstrom, French & Schwartz, 2014). Miller-Cotto e Byrnes (2016) aduzem que, quando um indivíduo é confrontado com discriminação ou racismo, esta experiência encoraja-o a passar de uma identidade não examinada para a exploração da identidade étnica. Uma vez que este indivíduo tenha se comprometido com sua etnia e grupo étnico e desenvolva uma compreensão do que significa ser um membro desse grupo, este se engaja na realização da identidade étnica, ou seja, da sua identidade étnica.
Roberts, Phinney, Masse, Chen, Roberts & Romero (1999) definem a identidade étnica como um fenômeno geral que abrange dois componentes amplos: a busca étnica e afirmação, o pertencimento e comprometimento. O primeiro componente envolve um processo por meio do qual os indivíduos exploram, aprendem e se envolvem em seu grupo étnico. O segundo consiste em comprometimento e um sentimento de pertencer a um grupo étnico, juntamente com orgulho e sentimentos positivos sobre aquele grupo étnico.
A identidade étnica é definida como aquela parte do autoconceito de um indivíduo que vem da associação com um grupo social combinado com o valor e o significado emocional associado a esse grupo (Tajfel, 1981; Phinney, 1990). Esta identidade envolve exploração e desenvolvimento cognitivo da identificação de um membro do grupo. Além disso, há aspectos afetivos da identidade que envolvem a extensão em que uma pessoa sente apego e orgulho associados a essa identificação (Phinney, 1990). A identidade étnica de um indivíduo se desenvolve ao longo do curso da vida, e a formação da identidade étnica tem sido descrita como um processo complexo que envolve troca contínua entre a
37
visão interna do indivíduo e as percepções externas que os outros possuem sobre a raça e a etnia (Nagel, 1994).
A etnia refere-se à participação contínua em um grupo cultural duradouro, representado pela história familiar multigeracional (Navarrete & Jenkins, 2011). Além da herança racial e étnica, é importante compreender os contextos socioculturais contemporâneos que influenciaram o desenvolvimento do indivíduo. Os autores argumentam que ocupar um status desfavorecido ou estigmatizado em mais de uma dimensão de identidade (por exemplo, raça, etnia, cultura nacional ou tribal, gênero, orientação sexual, religião, classe social, deficiência) pode aumentar a vulnerabilidade à marginalidade estrutural. Questões de identidade e afiliação social não são apenas uma questão existencial, o conceito de identidade tem sido descrito como um sentido de continuidade do passado, do presente e do futuro, bem como de contextos sociais (Erikson, 1950).
De acordo com Masella (2013), em países com altos níveis de diversidade étnica, a construção da nação foi proposta como mecanismo de integração e redução de conflitos. O autor examinou a relação entre a diversidade étnica e o sentimento nacional, usando dados individuais do
World Values Survey e, ao contrário do que se costuma dizer, não
encontrou evidências de menor intensidade de sentimento nacional em países mais fragmentados etnicamente ou em grupos minoritários. Os sentimentos nacionais na minoria podem ser maiores ou menores do que na maioria, dependendo do grau de diversidade étnica de um país.
De acordo com Humphreys, Posner & Weinstein (2002), em países com alta diversidade étnica, os sentimentos nacionalistas são menos fortes nos grupos minoritários do que nos majoritários; por outro lado, em países com baixa diversidade étnica, o inverso é verdadeiro. Demostram que as teorias de mobilização e conflito étnico tendem a assumir que os atores políticos são facilmente capazes de colocar outros atores em suas categorias étnicas e, embora isso possa ser o caso de alguns indivíduos e categorias, nem sempre é assim.
Robinson (2009) explorou a importância relativa das identidades nacionais e étnicas em 16 países da África subsaariana, usando dados de pesquisas em nível individual, e tentou determinar o quanto dessa variação é explicada pelas teorias existentes sobre nacionalismo e política étnica. O autor apresentou correlações da identificação nacional nos níveis estadual, étnico e individual, oferecendo um primeiro passo para a compreensão dos processos em nível micro da construção da nação. Assim, quatro amplas conclusões são oferecidas pelo autor. Primeiro, as teorias de modernização clássicas do nacionalismo, baseadas
38
principalmente no surgimento de nações europeias, explicam uma quantidade considerável da variação observada na África. Segundo, os argumentos a favor do porquê os estados africanos são menos nacionalistas do que outras regiões do mundo, como seus altos níveis de diversidade étnica e fronteiras artificiais, não se saem tão bem em explicar a variação dentro da África. Em particular, e contrariamente às expectativas, o grau de divisão étnica foi positivamente relacionado com a identificação nacional. Terceiro, diferentes experiências coloniais, como o poder colonial, têm travado uma guerra anticolonial, influenciando os níveis atuais de nacionalismo. Quarto, a Tanzânia é um estado discrepante em nível estadual, sugerindo que outros fatores, além dos considerados, foram importantes no processo de construção da nação. De acordo com Santos, Ortiz, Morales & Rosales (2007), como resultado das mudanças na composição étnica dos EUA, as escolas públicas estão se tornando mais diversificadas culturalmente, tornando as questões relacionadas à cultura mais salientes. Robinson (2009) examinou diferenças étnicas na diversidade escolar (diversidade), proporção de amizades entre pares (relações entre pares), identidade étnica e empatia etnocultural entre uma amostra de 97 estudantes universitários (77 asiáticos/ilhas do Pacífico e 20 latinos). Além disso, a diversidade, as relações entre pares e a identidade étnica foram examinadas em relação à empatia. Os resultados indicaram diferenças étnicas entre cada variável de estudo, exceto para relações com pares, e a identidade étnica foi positivamente associada à empatia.
Persson (2016) investigou a relação entre identidade étnica, autoidentificação étnica e bem-estar psicológico entre jovens adultos de origem imigrante. A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário transversal, envolvendo o MEIM-R, o General Health Questionnaire (GHQ-12) e perguntas sobre o histórico sociodemográfico dos participantes. A amostra compreendeu 183 adultos (entre 18 e 36 anos). No geral, os respondentes relataram menores graus de exploração e compromisso com a sua identidade étnica em comparação com pesquisas anteriores. Em contraste com estudos internacionais anteriores, nenhuma correlação significativa foi encontrada entre bem-estar psicológico e identidade étnica ou com autoidentificação étnica. As discrepâncias foram atribuídas principalmente às diferenças nas características da amostra, fatores culturais/contextuais e aspectos metodológicos.
Brouillard e Hartlaub (2006) examinaram a relação entre identidade étnica, desempenho acadêmico e autoestima em uma amostra de estudantes mexicanos-americanos em uma universidade
39
predominantemente européia-americana. Os estudantes mexicano-americanos relataram um senso significativamente mais forte de identidade étnica em relação aos estudantes europeus-americanos, em uma medida padronizada de identidade étnica (Phinney, 1992). Escores elevados na identidade étnica foram significativamente correlacionados com autoestima para ambos os estudantes, mexicanos-americanos e europeus, mas não predizem o desempenho acadêmico para nenhum dos grupos, medido pela média geral de pontos, quando controladas as variáveis sexo e idade.
Depreende-se do exposto que a identificação étnica pode ter influências na percepção da justiça organizacional dos funcionários em relação a organização onde trabalham. Os gestores podem usar os sistemas de recompensas para influenciar a relação entre a identificação étnica e a percepção da justiça organizacional. Na sequência, apresenta-se a relação da identidade étnica com a percepção da justiça organizacional, que se coaduna com a primeira hipótese da pesquisa.
2.2 IDENTIDADE ÉTNICA E PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL
Greenberg (1987) aponta que esforços para explicar o impacto efetivo da justiça no funcionamento organizacional estão sob a rubrica de pesquisas relativas à justiça organizacional. De acordo com Cropanzano e Schminke (2001), essas decisões podem ter consequências econômicas e socioemocionais, muitas das quais formam a base para o motivo pelo qual os indivíduos trabalham nas organizações. Para Colquitt (2001), a importância dessas consequências faz com que os indivíduos julguem a tomada de decisão que experimentam com um olhar crítico.
Estudos sobre a justiça organizacional revelaram que deveria ser feita uma distinção entre pelo menos duas, três ou até quatro dimensões de justiça (Greenberg, 1987). No entanto, Eberlin e Tatum (2008) destacam que tem havido diversas classificações oferecidas para a justiça organizacional, mas a taxonomia apresentada por Greenberg (1987) recebeu forte apoio empírico. De acordo com McDowall e Fletcher (2004), a justiça organizacional postulada por Greenberg abrange: justiça distributiva, justiça processual e justiça interacional. Por sua vez, Colquitt (2001) considera quatro dimensões de justiça, uma vez que divide a justiça interacional em interpessoal e informacional.
A justiça distributiva, conforme a Teoria de Equidade de Adams (1965), refere-se aos resultados distribuídos proporcionalmente aos insumos ou inputs. Os resultados em um contexto de trabalho podem
40
assumir a forma de salários, aprovação social, segurança no trabalho, promoção e oportunidades de carreira, enquanto os insumos incluem educação, treinamento, experiência e esforço. Portanto, a justiça distributiva refere-se aos resultados de alocações que resultam de decisão e quando um resultado é importante, as pessoas tendem a avaliá-lo cuidadosamente (Cropanzano & Schminke, 2001). Para Deutsch (1985), a justiça distributiva refere-se à justiça percebida de uma alocação ou, mais amplamente, a como as pessoas julgam o que recebem. Foi provavelmente o primeiro tipo de justiça a ganhar a atenção dos estudiosos da justiça organizacional e continua a receber ampla atenção. A justiça processual diz respeito à justiça do processo decisório que leva a um resultado particular e ela pode superar a justiça distributiva, na medida em que as pessoas estarão dispostas a aceitar um resultado indesejado se acreditarem que o processo de decisão que o levou foi conduzido de acordo com os princípios da justiça organizacional (Baldwin, 2006). Leventhal, Karuza & Fry (1980) identificaram seis regras processuais em relação as quais a imparcialidade dos procedimentos pode ser avaliada: (i) regra de consistência, os procedimentos de alocação devem ser consistentes entre pessoas e ao longo do tempo; (ii) regra de supressão de preconceitos, o interesse pessoal no processo de alocação deve ser evitado; (iii) regra de precisão, as decisões devem ser baseadas em informações precisas; (iv) regra de correção, devem existir oportunidades para permitir que as decisões sejam modificadas; (v) regra de representatividade, o processo de alocação deve representar as preocupações de todos os beneficiários, e (vi) regra de ética, as alocações devem ser baseadas em padrões morais e éticos vigentes (Moghimi, Kazemi & Samiie, 2013).
A justiça interacional é a percepção das pessoas sobre o tratamento recebido, ou seja, se estão sendo tratadas com dignidade, preocupação e respeito (Nga, 2014). Bies (2001) destaca que, além dos resultados e procedimentos formais, os indivíduos avaliam a justiça por meio de critérios sociais ou de comunicação, denominados de: justiça interpessoal e justiça informacional. A justiça interpessoal diz respeito à dignidade e respeito com que as pessoas são tratadas (Bies, 2001). Para Cropanzano e Molina (2015), a justiça interpessoal tem uma relação inequívoca com os julgamentos de imoralidade, enquanto que a justiça informacional se refere a prover evidências e explicações relevantes.
Nga (2014) aduz que a justiça distributiva é relevante para compromissos organizacionais e satisfação com as recompensas, enquanto que a justiça processual é relevante para a satisfação no trabalho, crenças dos funcionários, desempenho no trabalho,
41
comportamentos e condutas dos empregados. Atenção também é necessária a aspectos sociais e fornecimento de relatos aos empregados para mitigar sentimentos de injustiça (Shaw, Wild & Colquitt, 2003). Estudos empíricos apresentaram resultados inconsistentes sobre a dimensionalidade do conceito de justiça organizacional, sob o argumento que os empregados muitas vezes consideram questões de justiça de forma holística (Holtz & Harold, 2009).
Neste trabalho busca-se estudar a influência da identidade étnica na percepção de justiça organizacional dos empregados. Alguns estudos tentaram investigar a relação entre a identificação étnica e a percepção de justiça organizacional. Por exemplo, o estudo de Wong et al. (2003) observou que uma conexão forte e positiva com o grupo étnico reduz a magnitude das relações negativas entre a discriminação racial e a autoeficácia acadêmica, o desempenho educacional e a percepção das características positivas dos amigos. Os resultados deste estudo revelaram que a identidade étnica também mede a influência das experiências de discriminação racial no envolvimento subsequente em comportamentos problemáticos.
Madera, Dawson & Guchait (2016) objetivaram desenvolver e testar um modelo que examinasse como o clima de diversidade psicológica dos gerentes de hotel afeta a satisfação no trabalho, o efeito moderador do status de minoria racioétnica e o papel mediador da justiça organizacional. Os resultados da pesquisa encontraram apoio para o efeito mediador da justiça organizacional entre o clima de diversidade psicológica dos gerentes e a satisfação no trabalho. A identidade racioetnica moderou a relação entre o clima de diversidade psicológica e a justiça organizacional. Os resultados ainda mostram a importância de melhorar a percepção dos funcionários sobre clima de diversidade e justiça organizacional, particularmente por meio de práticas de recrutamento, incorporando a diversidade nos valores corporativos, adotando práticas formais de gestão da diversidade e educando os gestores sobre a importância da diversidade através de métodos formais de treinamento.
Buttner e Lowe (2015) investigaram os efeitos da diversidade sócio-demográfica e da racioetnicidade no atributo socialmente construído de nível mais profundo, consciência do privilégio racial (que os autores denominaram consciência racial), em percepções de justiça organizacional e confiança na gestão (TM) no contexto dos EUA. Presumiam que a consciência racial teria um efeito maior nas percepções de justiça interacional e processual e na confiança do que a racioetnicidade dos participantes. Previam ainda que as percepções de
42
justiça influenciariam a confiança. A amostra compreendeu profissionais negros, hispânicos e nativos americanos de uma indústria nos EUA. As análises de regressão e bootstrapping mostraram que a consciência racial influenciou os índices de justiça e a MT. Percepções de justiça influenciaram a confiança dos empregados. Justiças interacional e processual tiveram efeitos indiretos na relação entre consciência racial e confiança, apoiando as hipóteses. A descoberta sugere que os gerentes podem influenciar positivamente a confiança dos empregados das minorias, independentemente da conscientização racial, tratando-os com dignidade e respeito e assegurando justiça na aplicação de políticas e procedimentos organizacionais. Os resultados indicaram que a consciência racial foi um melhor preditor de atitudes dos funcionários do que a racioetnicidade.
Com base no exposto, e fundamentado nos estudos anteriores que testaram a relação entre a identidade étnica e a percepção de justiça organizacional, enuncia-se a primeira hipótese da pesquisa:
H1: Existe relação entre a identidade étnica e a percepção de
justiça organizacional.
H1a: Existe relação entre a identidade étnica e a percepção de
justiça distributiva.
H1b: Existe relação entre a identidade étnica e a percepção de
justiça processual.
H1c: Existe relação entre a identidade étnica e a percepção de
justiça informacional.
H1d: Existe relação entre a identidade étnica e a percepção de
43
2.3 PAPEL MEDIADOR DO SISTEMA DE RECOMPENSAS NA RELAÇÃO ENTRE IDENTIDADE ÉTNICA E PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA ORGANIZACIONAL
É importante identificar os fatores que motivam os funcionários a atingir metas organizacionais (Edirisooriyaa, 2014). Segundo Lawler (1989) e Câmara (2011), um sistema de recompensas deve estar sintonizado com os fatores que os funcionários consideram motivadores no seu trabalho, como o sentido de realização pessoal, o reconhecimento dos seus pares e das chefias, a progressão na carreira, o estilo de gestão e a remuneração. O alinhamento do sistema geral de recompensas às estratégias organizacionais garantirá a eficácia no local de trabalho, resultados positivos no trabalho e aumento dos esforços dos funcionários (Bamberger & Levi, 2009).
As organizações podem propor recompensas intrínsecas e extrínsecas como meio de aumentar os resultados organizacionais e diferentes sistemas de recompensas podem operar dentro das organizações (Blackburn & Rosen, 1993; Mahaney & Lederer, 2006). Para Beer e Walton (1997), as recompensas extrínsecas são atribuídas pela empresa sob a forma de dinheiro ou privilégios. As recompensas intrínsecas são recompensas não monetárias ou intangíveis, que conferem motivação e estão intimamente ligadas ao trabalho realizado, como é o caso da maior responsabilidade no local de trabalho e na execução das tarefas inerentes à função, crescimento pessoal, autonomia e progressão na carreira (Lindström, 2011).
Na Figura 1, apresentam-se estudos anteriores identificados em buscas na literatura que pesquisaram efeitos do sistema de recompensas em diferentes fatores situacionais, especialmente àqueles pertinentes a proposta deste estudo.
Autores Variáveis Resultados
Awasthi, Chow e Wu (2001) Diferenças culturais nacionais, Sistemas de avaliação de desempenho, Sistema de recompensa, Consequências comportamentais.
Os resultados foram consistentes com os cidadãos dos EUA mudando significativamente a orientação da equipe de suas decisões em resposta a medidas de desempenho impostas e
recompensas, mas um impacto
semelhante não foi encontrado para os sujeitos chineses. E, de acordo com as previsões baseadas na cultura, os cidadãos dos EUA tiveram uma
44
satisfação significativamente menor com as medidas de avaliação de desempenho impostas e a recompensa, em vez de autoselecionadas, enquanto suas contrapartes chinesas não tiveram uma reação adversa semelhante. Nyambegera (2002) Diversidade de recursos humanos, Comunidade multiétnica.
O autor argumenta que, se a diversidade étnica encontrada nas organizações africanas for bem administrada, isso poderá melhorar a harmonia e a eficácia organizacional. Além disso, se as organizações na África deliberadamente adotarem abordagens de inclusão em vez de exclusão ao gerenciar seus recursos humanos e apreciarem a diferença inerente ao empregado, isso poderá melhorar a imagem e a eficácia das organizações que operam aqui. Há também necessidade de adaptar tais abordagens à especificidade cultural e dos contextos locais.
Kamenou e Fearfull (2006) Minorias étnicas das mulheres, Expectativas organizacionais.
Os dados empíricos mostraram que as mulheres de minorias étnicas são frequentemente obrigadas a se encaixar na cultura existente se quiserem penetrar em redes influentes ou receberem oportunidades de desenvolvimento e progresso na carreira. Estendendo a crítica de outros que argumentam que as organizações devem se afastar da cultura dominante masculina existente em vez de esperar que as mulheres se movam em direção a ela, eles defendem que a
administração também deve
reconhecer e entender melhor as diferenças religiosas e culturais em vez de exigir que as mulheres de minorias étnicas se encaixem em uma monocultura. Combs, Milosevic, Jeung e Griffith Identidade étnica, Atibutos do trabalho, Coletivismo e
Os resultados mostraram que a identidade étnica está mais fortemente relacionada ao aspecto de competência e crescimento das preferências de
45
(2012) individualismo,
Capital psicológico.
atributo de trabalho do que o status e a
independência. Também que o
coletivismo e o capital psicológico mediaram a relação entre a identidade étnica e o aspecto competência e crescimento. Esses resultados sugerem que os esforços organizacionais para atrair uma força de trabalho diversificada podem se beneficiar ao considerar os aspectos do trabalho que atrairiam os diferentes grupos étnicos. Manoharan, Gross e Sardeshmukh (2014) Visões e práticas de gerentes, Diversidade étnica, Recursos humanos.
Os achados mostraramm que os gerentes de hotéis costumam usar práticas informais de consciência de identidade para lidar com funcionários etnicamente diversos. O estudo enfatiza a necessidade de formalizar essas práticas informais de identidade consciente. Os resultados mostraram que há uma mistura de benefícios e desafios no emprego de pessoas etnicamente diversas em hotéis australianos. Zhang, Gowan e Treviño (2014) País de nascimento ou etnia, Compromisso, Papel de carreira e de país, Cultura mexicana e norte-americana, Realização familiar, Atitudes do papel de gênero.
Os achados mostraram que tanto o país de nascimento quanto a etnia preveem
o comprometimento do papel
profissional e parental. As mulheres nascidas no México e hispânicos
apresentaram maior
comprometimento de carreira e menor comprometimento de pais do que as mulheres nascidas nos EUA e brancos não hispânicos. Orientação para a realização familiar e atitudes do papel de gênero mediaram parcialmente essas relações. Concluíram que a cultura dos funcionários deve ser considerada no planejamento de programas, valorizados e adequados ao foco cultural no trabalho como meio de cuidar e apoiar o equilíbrio profissional. Hopkins e Scott (2016) Diversidade cultural, Eficácia relativa da
As descobertas mostraram que a eficácia da VBL é determinada pelo nível histórico de diversidade cultural
