WILLIAM DOS SANTOS MARQUES GESTÃO DE PESSOAS: TEORIAS, FATORES E FERRAMENTAS DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

BRASÍLIA 2019

GESTÃO DE PESSOAS:

TEORIAS, FATORES E FERRAMENTAS DE MOTIVAÇÃO NO

AMBIENTE DE TRABALHO

WILLIAM DOS SANTOS MARQUES

GESTÃO DE PESSOAS:

TEORIAS, FATORES E FERRAMENTAS DE MOTIVAÇÃO NO

AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Anhanguera Educacional, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.

Orientadora: CAMILA FAVORETO WENTZ

BRASÌLIA 2019

WILLIAM DOS SANTOS MARQUES

GESTÃO DE PESSOAS:

TEORIAS, FATORES E FERRAMENTAS DE MOTIVAÇÃO NO

AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Anhanguera Educacional, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.

BANCA EXAMINADORA

Professor Ulisses Vieira

Professora Maria Julia Caramaschi

Professor Amarildo Guimarães

MARQUES, William. Gestão de Pessoas: Teorias, Fatores e Ferramentas de Motivação no Ambiente de Trabalho. 2019. 28p. Trabalho de Conclusão de Curso – Faculdade Anhanguera, Brasília, 2019.

RESUMO

O ambiente de trabalho cria sinergia entre as pessoas, essa conexão é de extrema importância para a plena execução do atividades e, sobretudo, para obtenção de resultados positivos. Nesse ponto surge os líderes como indivíduos responsáveis por manter o clima organizacional e motivar a equipe em prol dos objetivos e metas. Assim sendo, o presente trabalho tem como proposito apresentar a liderança como uma ferramenta que permite otimizar os ganhos através da gestão de pessoas. Para isso serão utilizados estudos já desenvolvidos no campo, a fim de implementar a concepção sobre teorias e conceitos. A pesquisa trata-se principalmente de uma revisão bibliográfica que busca o entendimento e análise do comportamento humano, levando em consideração os fatores de personalidade e demais externalidades. Visto que o estudo do comportamento organizacional é fundamental para facilitar esses relacionamentos e, consequentemente, aumentar o rendimento de uma organização que utilizada do líder como a pessoa capaz influenciar a equipe na direção certa.

MARQUES, William. People Management: Theories, Factors and Motivation Tools in the Workplace. 2019. 28p. Trabalho de Conclusão de Curso – Faculdade Anhanguera, Brasília, 2019.

ABSTRACT

The work environment creates synergy between people, this connection is extremely important for the full execution of the activities and, above all, for obtaining positive results. At this point, leaders emerge as individuals responsible for maintaining the organizational climate and motivating the team toward goals and objectives. Therefore, this paper aims to present leadership as a tool that allows optimizing gains through people management. For this will be used studies already developed in the field, in order to implement the conception on theories and concepts. The research will be based mainly on the search for understanding and analysis of human behavior, taking into consideration personality factors and other externalities. Since the study of organizational behavior is crucial to facilitate these relationships and, consequently, increase the performance of an organization that uses the leader as the person able to influence the team in the right direction.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ... 7

2. CAPÍTULO 1: TEÓRICA CLARA DA ABORDAGEM SITUACIONAL PARA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO ... 10

2.1. Liderança: Gestão Eficiente ... 10

2.2. Motivação para dentro da Consciência ... 12

3. CAPÍTULO 2: OS ESTILOS DE LIDERANÇA QUE CONTRIBUEM PARA O DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS ... 15

4. CAPÍTULO 3: MELHORIAS NO DESEMPENHO GERAL DAS ORGANIZAÇÕES ATRAVÉS DA LIDERANÇA EFICIENTE ... 20

4.1. Clima Organizacional ... 21

4.2. Relacionamento Interpessoal ... 22

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 24

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1. INTRODUÇÃO

A presente pesquisa aborda o tema Gestão de Pessoas em um contexto voltado para a liderança e somado isso, fatores motivacionais nas empresas. Quando começaram a estudar liderança, os pesquisadores a associaram aos traços de personalidade dos líderes, ligando a eficácia de sua liderança diretamente à personalidade do líder.

Esse estudo permitir entender a liderança como algo que não poderia ser aprendido, mas só poderia ser feito bem por pessoas que possuíam certos traços de caráter e qualidades. Os pesquisadores começaram a vê-la como um processo ou como uma interação entre o líder e seus seguidores. Uma dessas teorias mais recentes é a abordagem situacional da liderança. O objetivo do estudo é identificar técnicas motivacionais e seu uso em diferentes tipos de empresas, através de seus pesquisadores.

Este tema foi selecionado, pois guarda em si importante aspecto relacionado ao interesse pelas teorias e ferramentas de motivação no ambiente de trabalho que tem muita importância por se tratar de assuntos relevantes nas empresas. Melhorar o desempenho dos funcionários ganhou atenção no setor privado e no público.

Existem muitas empresas com características diferentes e que funcionam de maneiras diversas, mas que possuem algo em comum: todos precisam de liderança eficiente para serem continuamente bem-sucedidos no mundo dos negócios de ritmo acelerado e o colaborador sentir-se motivado para trabalhar mais e melhor na empresa.

A liderança da empresa tem três partes principais: tomada de decisões, seu futuro e liderança do pessoal da corporação, com isso tem relevante consideração e de muita valia este projeto para a sociedade e comunidade acadêmica, com o que é mostrado pode ser introduzido ou observado as teorias e técnicas, concentrando o estudo em Liderança Situacional e técnicas motivacionais e seu uso em diferentes tipos de empresas.

O problema desta pesquisa consiste em solucionar e verificar qual a importância das técnicas motivacionais e da liderança nas organizações? Com base nas pesquisas sobre empresas que tem seus rendimentos caindo demasiadamente na produção dos seus produtos e serviços, verifica-se que faltam estratégias de administração para melhor fluir o trabalho. A partir do que foi

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evidenciado, tem crescido em um número alto a busca das técnicas motivacionais para que os colabores estejam felizes no seu ambiente de trabalho. Adicionado a questão anterior, a liderança vem sendo estudada a fundo pois nos momentos atuais mostra que as organizações não podem mais existir apenas “chefes”, mas sim líderes de grupos em todos os níveis.

O objetivo principal deste estudo é identificar a importância das técnicas motivacionais e da liderança nas organizações que vem sendo imprescindíveis para as empresas dentro do mercado, entendo que um colaborador motivado e feliz produz muito mais e o líder certo alavanca seus comandados a serem produtivos, gerando crescimento nos produtos e serviços dos quais são responsáveis. E possui como objetivos específicos: 1 - Enunciar uma teórica clara da abordagem situacional para liderança e motivação; 2 - Discutir os estilos de liderança que contribuem para o desempenho dos funcionários; e 3 - Analisar como uma liderança eficiente com ferramentas motivacionais bem aplicadas, podem melhorar o desempenho geral das organizações.

A metodologia do estudo será revisão bibliográfica, pesquisas do tipo tem o objetivo primordial à exposição dos atributos de determinado fenômeno ou afirmação de relações entre as variáveis. Assim, recomenda-se que apresente características do tipo: analisar a atmosfera como fonte direta dos dados e o pesquisador como um instrumento interruptor; não agenciar o uso de artifícios e métodos estatísticos, tendo como apreensão maior a interpretação de fenômenos e a imputação de resultados, o método deve ser o foco principal para a abordagem e não o resultado ou o fruto, a apreciação dos dados deve ser atingida de forma intuitiva e indutivamente através do pesquisador

A coleta de dados do estudo foi fruto da realização de um trabalho de análise e pesquisa, focando a motivação e a liderança como um dos pontos fundamentais. Várias biografias com expressão significativa no campo científico foram pesquisadas, oportunidade que trouxe as principais ideias adicionadas, tendo como alvo fundamentar a proposta deste trabalho. Para o levantamento dos dados e das informações acentuadas para à investigação e o entrosamento das questões propostas, será utilizado técnicas de bibliografia indireta. Bibliografia indireta divide-se em pesquisa documental (as fontes primárias) e a pesquisa bibliográfica (as fontes secundárias).

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As fontes que foram coletadas abrangem toda a bibliografia já publicada, tanto no entendimento escrito quanto na oral (GIL, 2008). Também foram pesquisados e coletados elementos relevantes e atualizadas na internet, acerca do tema, apresentando a reflexão conforme se veem, assim também como as referências bibliográficas que foram citadas neste artigo.

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2. CAPÍTULO 1: TEÓRICA CLARA DA ABORDAGEM SITUACIONAL PARA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

2.1. Liderança: Gestão Eficiente

De acordo com Albuquerque e Limongi-França (1998), a satisfação no trabalho envolve ações relacionadas ao diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora da empresa, de forma a assegurar condições plenas de crescimento humano na realização do trabalho.

Os recursos produtivos precisam ser administrados seguindo os princípios do planejamento, da organização e do controle. Isso porque as pessoas são visualizadas como parceiras da organização, ou seja, são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências, e contribuem significativamente no capital da organização (CHIAVENATO, 2004).

Muitas organizações ainda não perceberam a influência positiva que um colaborador dedicado, satisfeito e comprometido tem no clima organizacional, sendo essa uma parte fundamental na gestão empresarial quando o objetivo é ampliar a produtividades. E, é nesse sentido que surge a figura do líder para conduzir as decisões da equipe (CHIAVENATO, 2004).

Existem vários tipos de definições para liderança, a palavra que tem origem no termo em inglês leader traz o processo pelo qual um indivíduo influencia um grupo para atingir um objetivo comum.

Todas essas definições enfocam a liderança sendo um processo com o objetivo de influenciar um grupo de pessoas no sentido de atingir um objetivo comum. Essa visão é a mais adequada quando se olha para os líderes da empresa, pois eles constantemente têm que influenciar e motivar seus funcionários para alcançar os objetivos que estabeleceram para a empresa.

A gestão é a arte, ou ciência, de alcançar objetivos através das pessoas. Uma vez que os gerentes também supervisionam, a administração pode ser interpretada como significando literalmente "olhar para cima", isto é, certificando-se de que as pessoas façam o que deveriam fazer. Geralmente, os gerentes devem garantir uma maior produtividade ou, usando o jargão, "melhoria contínua" (KOONTZ e WEIHRICH, 2012, p.3).

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De forma mais ampla, a gestão é o processo de concepção e manutenção de um ambiente em que os indivíduos, trabalhando juntos em grupos, realizam de forma eficiente os objetivos selecionados (KOONTZ e WEIHRICH, 2012, p.4).

Na sua forma expandida, esta definição básica significa várias coisas. Primeiro como gerentes, as pessoas desempenham as funções gerenciais de planejamento, organização, equipe, liderança e controle. Em segundo lugar, a administração aplica-se a qualquer tipo de organização (GITMAN, 2011). Em terceiro lugar, a administração aplica-se aos gerentes em todos os níveis organizacionais. Em quarto lugar, o objetivo de todos os gerentes é o mesmo: criar excedentes (KOONTZ e WEIHRICH, 2012).

Essencialmente, portanto, a gestão implica a aquisição de competências gerenciais e a eficácia nas seguintes áreas-chave: resolução de problemas, administração, gerenciamento de recursos humanos e liderança organizacional. Em primeiro lugar, a gestão é sobre a resolução de problemas que continuam emergindo o tempo todo no mundo corporativo que se esforça para atingir seus objetivos (JONES, 2016). Finalmente, a liderança organizacional deve ser desenvolvida ao longo de linhas de relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, automotivação para realizar, força emocional e maturidade para lidar com situações, integridade pessoal e habilidades de gerenciamento geral (STONER et al., 2015).

As pessoas que trabalham em grupos para alcançar algum objetivo devem ter papéis a desempenhar (A-YOUNG e SEXTON, 2007). Geralmente, essas funções devem ser definidas e estruturadas por alguém que quer garantir que as pessoas contribuam de forma específica para o esforço em grupo. Organizar, portanto, é essa parte da gestão que envolve o estabelecimento numa estrutura intencional de funções para que pessoas preencham uma organização. Intencional em que todas as tarefas necessárias para atingir metas são atribuídas e atribuídas a pessoas que podem fazê-las melhor (STONER et al., 2015).

Os problemas mais importantes para os gerentes surgem das pessoas, seus desejos e atitudes, seu comportamento como indivíduos em grupos. Portanto, gerentes efetivos precisam ser líderes efetivos. Liderança envolve motivação, estilos de liderança e abordagens e comunicação (KETTUNEN, 2011).

Controlar, por exemplo, o orçamento para despesas, é a medição e correção de atividades de subordinados para garantir que os eventos estejam em conformidade com os planos. Ele mede o desempenho em relação a metas e

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planos, mostra onde existem desvios negativos e, ao pôr em ação para corrigir desvios, ajuda a garantir a realização dos planos. Embora o planejamento deve preceder o controle, os planos não são auto alcançados (STONER et al., 2015).

Os planos orientam os gerentes no uso de recursos para atingir metas específicas, então as atividades são verificadas para determinar se elas estão em conformidade com os planos. Eventos convincentes para se adequarem aos planos significam localizar as pessoas responsáveis por resultados que diferem das ações planejadas e depois tomar as medidas necessárias para melhorar o desempenho. Assim, controlar as pessoas que controlam os resultados organizacionais (KETTUNEN, 2011).

Finalmente, os indivíduos muitas vezes interpretam interesses semelhantes de diferentes maneiras, e seus esforços em direção a objetivos mútuos não se encaixam automaticamente com os esforços dos outros, torna-se assim a tarefa central do líder para conciliar as diferenças de abordagem, tempo, esforço ou interesse, e harmonizar metas individuais para contribuir com os objetivos organizacionais (KETTUNEN, 2011).

2.2. Motivação para dentro da Consciência

A motivação é o processo de estimular alguém a ter um curso de ação desejado, está relacionada com a produção e a produtividade. A motivação é sempre orientada para objetivos e metas a atingir. Motivação ajuda os funcionários a obter o melhor potencial e talentos do conjunto de potenciais e resultados. O empregador está sempre tentando fazer um bom relacionamento com os funcionários com a meta de atingir os objetivos organizacionais. Sem a devida motivação, a organização não poderá alcançar o sucesso.

De acordo com Butkus e Green (1999), a motivação é derivada da palavra "motivar", significa mover, empurrar ou influenciar para prosseguir com a satisfação (KALIMULLAH et al, 2010). Bartol e Martin (1998) descrevem a motivação como um poder que fortalece o comportamento, dá caminho ao comportamento e desencadeia a tendência de continuar (FARHAD et al, 2011). Esta explicação identifica que para atingir metas garantidas, os indivíduos devem ser satisfatoriamente enérgicos e ser claros sobre seus destinos. Em vista de Bedeian, (1993) é um impulso interno para satisfazer uma necessidade contrariada e a vontade de realizar.

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A motivação é um procedimento que inicia através de uma busca fisiológica ou psicológica que estimula uma performance destinada a um objetivo. É o produto final da interface entre o comportamento da personalidade e a distinção organizacional (FARHAD et al., 2011). É uma força interna que leva os indivíduos a retirar objetivos pessoais e organizacionais (RIZWAN e ALI, 2010).

Motivação é um conjunto de cursos envolvidos com um filho de força que aumenta o desempenho e direciona para a realização de metas definidas (KALIMULLAH et al, 2010). Na verdade, a motivação é "dentro da cabeça e do coração de outra pessoa". Motivação é a força motriz de uma organização quando um empregado é derivado para atingir o objetivo de uma organização. Está preocupado com os fatores que influenciam as pessoas a se comportar de determinadas formas (KALIMULLAH et al., 2010).

A remuneração está relacionada com o salário e compensação. Um bom pacote de compensação é importante para manter o nível satisfatório do empregado e a compensação não é senão a soma total da remuneração que é paga pelo trabalho e esforços físicos (LEMOS, 2010). O gerente e o empregador devem determinar esse nível de salário para o trabalhador que atua na organização ou na instituição financeira. Eles são susceptíveis de apresentar os diferentes tipos de plano de participação nos lucros que os torna mais sensíveis à sua profissão e profissionalismo.

A remuneração dos empregados refere-se aos benefícios (dinheiro, férias, etc.) que um empregado recebe em troca do serviço que eles fornecem ao empregador. A remuneração dos empregados é geralmente um dos maiores custos ou despesas para qualquer organização. A compensação é o total de todas as recompensas fornecidas aos empregados em troca de seus serviços.

De acordo com Lemos (2010) a compensação refere-se a todas as formas de serviços financeiros e tangíveis e benefícios que os empregados recebem como parte de uma relação de trabalho. Um bom pacote de compensação ajuda a manter os funcionários qualificados e aumenta a produtividade de uma organização. A compensação inclui as recompensas extrínseca e intrínseca.

Nas recompensas extrínsecas inclui salário por hora, salário, bônus, comissões, incentivos de pagamento, seguro, aposentadoria, férias remuneradas, feriados pagos, serviços de alimentação, cooperativas de crédito, recreação, etc. Nas recompensas intrínsecas inclui reorganização, oportunidades de promoção,

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condições de trabalho e interessantes trabalhos. Aproximadamente 92% da população trabalhadora de países desenvolvidos é feita de funcionários com remuneração de seguro, aposentadoria, férias pagas, feriados pagos, serviços de alimentação, cooperativas de crédito e recreação. Responder à pergunta o que é motivação não é fácil, mesmo para cientistas e psicólogos. Em geral, pensa-se que ter "talento" e habilidades bem desenvolvidas não são suficientes para alcançar o sucesso, especialmente em situações onde o objetivo é muito longe e difícil de alcançar. “Supõe-se que, neste caso, os indivíduos devem possuir um alto grau de motivação” (TOPALOV, 2011, p. 9).

Segundo Topalov, uma das definições mais simples seria que a motivação é um motorista inato que nos leva a agir. Mas o fenômeno da motivação está longe de ser tão simples porque a motivação visa explicar mais de uma razão para o comportamento humano. É por isso que é difícil dar uma definição válida de motivação em algumas frases. De acordo com Beck (2003), em geral, a noção de motivação é usada para explicar a variabilidade do comportamento humano, ou seja, porque alguém age de determinada maneira. Desta forma, o próximo capítulo mostrará os estilos de liderança que contribuem para o desempenho dos funcionários, aprofundando essa parte importantíssima para o bem-estar da empresa e dos seus colaboradores.

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3. CAPÍTULO 2: OS ESTILOS DE LIDERANÇA QUE CONTRIBUEM PARA O DESEMPENHO DOS FUNCIONÁRIOS

As empresas devem compreender a importância da liderança para a melhoria dos ganhos. Chiavenato (2006, p. 18-19) afirma que:

A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.

A liderança é fenômeno social que envolve a comunicação dentro de um grupo em prol de um objetivo em comum. Nesse sentido, Chiavenato (2006, p. 451-452) apresenta algumas das principais características desse fenômeno:

• Facilidade para resolver problemas e conflitos;

• Habilidade para incumbir responsabilidades aos outros; • Facilidade para interpretar objetivos e missões;

• Habilidade de determinar prioridades;

• Habilidades de planejar e coordenar atividades em equipe; e • Facilidade em supervisionar e orientar pessoas.

Pensando em liderança, as primeiras relações possíveis são os chefes, donos, comandantes e algumas poucas vezes o líder. Assim, verifica-se o exíguo entendimento que as pessoas possuem da real definição de liderar. Segundo Teixeira (2005 p.81-82):

O novo mundo dos negócios requer um novo tipo de trabalhador cujas ferramentas são o conhecimento, a criatividade, a inovação, a flexibilidade e a aptidão para atuar de forma interdependente, interdisciplinar, multifuncional e com maior autonomia. Assim suas ferramentas deixam de ser mecânicas para ser ferramentas mentais e atitudinais.

A ideia de Teixeira (2005) difundiu-se por meio da existência de gestores, supervisores, Coordenadores, dentre outros. Todas essas funções têm como objetivo liderar equipes e tomar decisões.

Para Chiavenato (2004), existe muita dificuldade em determinar os estilos de liderança, isso devido à variedade de personalidades dos líderes. Assim, o estilo de liderança está diretamente relacionado com o comportamento humano, ou seja, como a personalidade do líder influencia na conduta e nas ações tomadas sobre sua equipe.

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Levando em conta o fator personalidade, não é possível afirmar com exatidão a qual estilo de liderança cada pessoa pertence, afinal assim como a personalidade é mutável, o líder pode ser classificado, por exemplo, como democrático e em seguida como liberal. Isso torna-se ainda mais complexo se levado em consideração os fatores externos à personalidade, que também interfere diretamente na determinação de estilo de liderança.

Mas, os estudiosos buscam uma classificação unânime em seus estudos, assim Burns (1978) intensificou as pesquisas nas abordagens relacionadas a liderança transacional e a liderança transformacional. Para ele a liderança ocorre de nessas duas maneiras diferentes.

A liderança transacional é fundamentada na autoridade burocrática dentro da organização, assim os líderes transacionais seguem os padrões de trabalho para os objetivos. Assim, eles concentram na conclusão da atividade e na disciplina do empregado, confiando veemente na capacidade das recompensas e punições moldarem o desempenho. Já a liderança transformacional funciona através da motivação dos funcionários por meio valores morais. Os líderes transformacionais impõem sua visão sobre a da sua equipe, de forma a aumentar a sua credibilidade na tomada de decisão (BURNS, 1978).

Seguindo os estudos de Burns (1978), Bass e Avolio (1994) criaram a teoria da liderança e determinaram três estilos de liderança, sendo: a liderança transacional, a liderança transformacional e a laissez-faire.

A liderança transacional indica que o comportamento do líder é guiado para o acompanhamento e orientação da equipe, atuando como o educador e o motivador dos seus subordinados. A distribuição de recompensar e aplicação de punições é a forma utilizada para obtenção de resultados e atingir as metas (NORD; FOX, 1996).

Esse tipo de liderança tem os comportamentos típicos focados na recompensa contingente, na administração por exceção ativa, na administração por exceção passiva. A recompensa contingente refere-se a uma troca sinérgica de benefícios entre líderes e equipe (recompensa para bons resultados e punições para ruins). A administração por exceção passiva atua somente quando a equipe quando os procedimentos e normas não são seguidos. Já a administração por exceção ativa, os líderes atuam como monitores dos erros.

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No caso da liderança transformacional, o líder atua para aumentar o entendimento dos subordinados sobre o que é importante e/ou benéfico para atingir os resultados. Na definição de Bass e Avolio (1997) os líderes transformacionais geralmente possuem comportamentos baseados nas seguintes características:

• Influência idealizada: o líder é um exemplo padrão para a sua equipe, devendo incentivá-los a partilhar as visões comuns sobre os objetivos, de forma a fornecer uma visão nítida do processo;

• Motivação inspiradora: indica os comportamentos na qual o líder demonstra a importância dos objetivos através da partilha das expectativas e desafios entre sua equipe;

• Estímulo intelectual: apresenta a função que o líder tem em desafiar a visão e perspectiva que a equipe tem sobre os objetivos, de forma a propor soluções mais assertivas;

• Consideração individualizada: representa os líderes que focam mais no ensinamento e treinamento da equipe do que nos objetivos de forma direta;

De acordo com Neto et al. (2012) os líderes transformacionais também são transformadores e organizadores. Dessa forma, tem como características principais para lidar com a resistência e aceitar riscos como uma eventualidade em prol do aprendizado, assim buscar ir além das definições do transacionalismo.

Por último, a laissez-faire é a definição para o líder que poucas vezes interfere nas decisões da equipe. Em um conceito mais detalhado, esse estilo de liderança permite a liberdade dos subordinados na tomada de decisão e na autoridade em suas atividades (BASS; AVOLIO, 1997).

Os estilos de liderança têm interferência da personalidade, por isso nem sempre a definição de um líder é realizada com sucesso. Mas, os estilos de cada líder estão diretamente relacionados ao desempenho de sua equipe, área está com maior credibilidade de definição e mensuração.

Segundo Dooren et al. (2010) existem quatro perspectivas de desempenho: desempenho como produtividade; desempenho como competências/capacidade; desempenho como bons resultados; e, desempenho como resultados sustentáveis. Para a mensuração desses modelos de desempenho existem três níveis de análise, sendo: organizacional, de equipe ou individual. Guimarães et al. (1998) as definições para cada um desses níveis são:

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• No nível organizacional: foca na missão, visão e objetivo com forma de atingir os resultados esperados da organização. O planejamento e no acompanhamento são as ferramentas utilizadas para a análise;

• No nível equipe: o interesse está nos objetivos e metas de cada equipe dentro da empresa. A segmentação dos resultados esperados permite maior chance da eficácia organizacional;

• No nível individual: foca nos objetivos e metas individuais, referentes as atividades realizadas no âmbito da equipe (análise: nível de equipe). Nesse nível, assim como no anterior, Procura se atingir a qualidade e produtividade através dos princípios da organização.

Esses três níveis de análise permitem que as empresas atingiu a excelência nos resultados. Entretanto, dependendo do grau de maturidade do planejamento e da acirramentos de mensuração disponíveis em cada organização.

Assim, Margerison et al. (1995) afirma que a os níveis que mais utilizam do princípio da liderança são o individual e de equipe, visto que a coordenação e controle por parte dos líderes funciona mais uma visão micro, ao contrário da macro, que representa toda a empresa. Dessa forma, a qualidade das ações depende do esforço da equipe e da coordenação correta dos líderes, que tem como função gerir as pessoas vinculadas a sugestão.

Dessa forma, relacionado os estilos de liderança com os níveis tem-se a seguinte situação:

Figura 1 – Relação entre Liderança, Desempenho e Nível de Análise

Fonte: Elaboração própria.

ESTILO DE

LIDERANÇA

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Percebe-se pelo fluxograma que os três eixos estão homonimamente alinhados em um mesmo fluxo, no sentido em que os estilos de liderança com a interferências das personalidades dos lideres e outras externalidades seguem associadas as formas de desempenho que podem ser medidos pelos níveis de análise.

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4. CAPÍTULO 3: MELHORIAS NO DESEMPENHO GERAL DAS

ORGANIZAÇÕES ATRAVÉS DA LIDERANÇA EFICIENTE

Os recursos humanos é um elemento fundamental dentro das corporações. Afinal, são as pessoas que atua no funcionamento operacional e na geração de resultados precisos.

Isto posto, os funcionários são nas corporações um dos grandes diferenciais, podendo levar a empresa ao sucesso a falência. O desempenho geral das organizações está centrado na busca pela qualidade e, consequentemente, aumento da lucratividade.

Mas para obtenção desses resultados, a utilização dos recursos humanos deve ser feita de forma estratégica para certificar o desempenho e eficiência dos funcionários na execução de suas funções. Isso é uma atividade complexa, que abrange desde a seleção do pessoal até a forma em que deve ser tratado, garantindo boas pessoas em clima organizacional motivado.

O capital humano é a chave dos resultados de toda empresa, isso porque sem ele o desenvolvimento dos produtos e serviços em algo inviável. Assim, os colaboradores devem reconhecer a sua importância no fluxo produtivo. E, é nesse sentido que surgem as metodologias de liderança na busca pelo aumento do nível de produtividade, qualidade e satisfação dos funcionários em ambiente trabalho. Todos esses fatores colaboram com sucesso empresarial.

Os líderes devem prever os acontecimentos internos da sua equipe, mas também aqueles externos, como por exemplo fatores econômicos, políticos e até mesmo pessoais de cada indivíduo (família, relacionamento, etc.).

A compreensão desses fatores por parte do líder permite com que o clima organizacional da empresa sempre seja controlado e em casos de situações inesperadas o líder é capaz de criar estratégias para conduzir a sua equipe para o melhor caminho. Isso garante a excelência no convívio entre empresa (líderes) e seus funcionários.

A excelência nas relações internas da empresa reflete diretamente na satisfação do cliente. Afinal, um quadro de funcionários engajados em prol do mesmo objetivo certamente produzira com maior frequência e mais qualidade. Dessa forma, a liderança é uma ótima estratégia para o desenvolvimento de outras pessoas e para o sucesso da empresa.

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Em verdade, se a relação empresa x funcionários e empresa x clientes permite um alto grau de satisfação para todos os envolvidos, gerando assim alcance dos objetivos e uma ótima imagem institucional para as empresas e funcionários, e para os clientes a certeza de estar consumindo de uma empresa preparada.

Dessa forma, o clima é a chave para o pleno funcionamento de todos os níveis de relação na qual uma empresa possa estar. Abaixo serão apresentados como a liderança molda o clima organizacional e o relacionamento interpessoal para a melhoria no desempenho empresarial.

4.1. Clima Organizacional

A importância do estudo de clima ou comportamento organizacional expandiu a partir de 1930, através da teoria das relações humanas. Contudo, as problemáticas comportamentais dentro das organizações sempre existiram. Para Wagner e Hollenbeck (2003, p. 6) o:

Comportamento Organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas.

Por meio da educação e experiência profissional, percebe-se que compreender os pontos relacionados ao clima organizacional é complexo, justamente por envolver características e personalidades humanas distintas em um mesmo ambiente.

Nesse sentido, estuda-se o clima organizacional como um campo voltado para a previsão, explicação e compreensão do comportamento humano no contexto das empresas (WAGNER; HOLLENBECK, 2003). Assim, existe a necessidade de conhecer a evolução do pensamento administrativo e suas abordagens enfocando o comportamento como estratégia para o sucesso empresarial.

Bergue (2011, p. 45) afirma que o clima organizacional segue o conceito do controle gerencial:

Com a emergência do modelo de administração pautado pela burocracia, esse controle passou a ser mais institucionalizado, adquirindo traços de impessoalidade, e se dava eminentemente mediante o processo de padronização e formalização de procedimentos.

Segundo Meyer e Allen (1997, p. 91), para entender o comprometimento no trabalho é necessário distinguir as duas vertentes, que são: a natureza e o foco do comprometimento. A natureza do comprometimento (afetivo, instrumental, normativo

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etc.) define o tipo de relação entre o empregado e a organização. Já o foco (organização, a carreira etc.) representa aquilo que o torna comprometido.

4.2. Relacionamento Interpessoal

O bom relacionamento interpessoal é algo de fundamental em todos os espaços de convivência, sobretudo naqueles que envolvam grandes grupos de pessoas, como: empresa, escola e igreja. A vivência em grupo faz parte da essência humana, afinal os indivíduos humanos estão sujeitos a isso desde a primeira instituição social, a família, que já é composta por um grupo de pessoas.

De acordo com Bergue (2011) os humanos são seres sociais e, portanto, são movidos pela necessidade social dos relacionamentos e vínculos interpessoais, visto que esse contato atribuir sentido à vida. Outrossim, transformar os interesses e necessidades individuais em coletivo é um fundamento básico dentro das empresas que focam no relacionamento interpessoal como forma de aumentar a produtividade e melhorar o clima organizacional.

Esse fundamento demanda um conhecimento aprofundado das pessoas que formam a equipe e como cada uma delas enxergam a realidade que estão inseridas, por isso o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho é complexo e intersubjetivo. Porém, com o desenvolver da ciência e da gestão empresarial, as percepções da emocionalidade e das relações sociais tornaram-se mais relevantes e discutidas entre pensadores (LEITÃO et al., 2006).

No ambiente de trabalho o desenvolvimento das competências em prol do bom relacionamento humano depende de uma figura que seja capaz de influenciar a maioria da equipe e transmitir os objetivos organizacionais, como já mencionado essa figura é chamada de líder. De acordo com Araújo (2011) a classificação dos tipos de líderes é vasta e tem as organizações como variáveis, entretanto, independentemente da organização o líder tem o papel de transformar o individual em coletivo, gerindo os interesses pessoais em vontades coletivas.

Brondani (2010) afirma que um dos pontos que mais influenciam no relacionamento interpessoal e que merecem atenção dos líderes são os valores, crenças e expectativas inerentes ao seu “eu”, sentimentos e emoções, e como isso pode prejudicar o relacionamento interpessoal.

Por isso, além das habilidades técnicas, as empresas estão a procura também de profissionais que sejam capazes de acompanhar o ritmo organizacional,

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bem como tenha uma personalidade que favoreça o relacionamento interpessoal e desenvolvimento de liderança, de forma a estimular o foco e resultado dentro da organização.

Na visão de Salinas e Oliveira (2004), os fatores positivos que mais atraem as empresas são a liderança democrática, o diálogo, o respeito, a responsabilidade e a assertividade; e os fatores negativos são a liderança autoritária, a falta de diálogo e a competitividade entre os funcionários. Em verdade, muitos dos fatores negativos estão baseados no sentimento da inveja, entretanto deve-se entender que nas organizações existem regras e hierarquia de cargos e salários, que devem ser seguidos.

Portanto, todos os fatores que possam gerar intrigas e desavenças na equipe devem ser eliminados, por exemplo as questões de opiniões econômicas, políticas e religiosas devem ser evitadas.

As empresas devem estar cientes que os colaboradores necessitam de estímulo dentro da organização, conforme apresentando nos estilos de liderança, as recompensas tem papel fundamental na melhoria do ambiente e aumento da motivação. Esses fatores colaboram para que sentimentos positivos construam um espaço sadio, afinal a sensação de não ser suficiente desmotiva e reduz a produtividade das pessoas.

A partir das informações apresentadas, entende-se que existe a necessidade de promover a competência interpessoal dentro das organizações como forma de criar um espaço harmonioso de trabalho em equipe, gerando assim a liderança democrática e o respeito. O conjunto de medidas como essas garantem vantagens (um bom relacionamento interpessoal) para a empresa.

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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para abordar temas sobre a liderança e relacionamento interpessoal numa perspectiva de clima organizacional é importante ressaltar que não há estudos suficientes nesse ramo ou um claro conceito com técnicas de classificação dos estilos de liderança, mesmo que tal assunto faça parte do cotidiano das pessoas. Isto posto, a presente pesquisa aprofundou-se em materiais bibliográficos sobre o tema, mostrando a importância da motivação e da liderança na construção de um clima organizacional favorável ao desenvolvimento de habilidades e aumento da produtividade.

Os conflitos e sentimentos existentes nas empresas afetam diretamente na produtividade dos colaboradores. Portanto, nessas situações o ideal é que sempre exista um líder capaz de coordenar a equipe e manter o bom relacionamento interpessoal, devido a importância que a motivação tem na convivência diária.

Ademais, após a análise sobre liderança e motivação foi possível compreender que a liderança é uma excelente ferramenta de gestão de pessoas. Liderar permite expandir os horizontes empresariais e construir estratégias que permitam atingir as metas e resultados propostos. Ou seja, uma equipe de alta performance é formada pelo líder, em sua função de gestor de um clima organizacional favorável, e dos funcionários, que buscam o crescimento e desenvolvimento.

Assim, ao final desse estudo compreendeu-se que a motivação no ambiente de trabalho é resultado de uma liderança concisa, mas também do envolvimento da equipe (liderados) na busca pela realização dos objetivos comuns.

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