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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 1 de 10 1. OBJETIVO
Estabelecer procedimento padrão para o processo de Gestão de Pessoas no setor de Recursos Humanos da Empresa, disponibilizando recursos necessários para contratação, competência, conscientização e treinamento.
2. REGRAS / CONSIDERAÇÕES GERAIS
• Determinar as competências necessárias, para os funcionários da empresa;
• Fornecer treinamento adequado, para prover competência ao pessoal e avaliar a eficácia dos treinamentos;
• É de responsabilidade da Direção, fornecer recursos necessários para melhorar o processo de Gestão de Pessoas;
• Levantamento das necessidades de treinamentos, para o desempenho das funções relacionadas ao Sistema de Gestão da Qualidade (ISO 9001 x SASSMAQ);
• Referência Normativa NBR ISO 9001 / SASSMAQ, itens: o 6.1 Provisão de Recursos;
o 6.2 Recursos Humanos;
o 6.2.1 Generalidades;
o 6.2.2 Competência, conscientização e treinamento;
o 6.3 Ambiente de Trabalho;
o 1.2 SASSMAQ / Treinamentos.
3. PROCEDIMENTO
3.1 PROVISÃO DE RECURSOS
Os recursos necessários para a gestão, execução dos trabalhos e atividades de verificação são definidos pela Direção da Empresa.
Ao setor de Recursos Humanos cabe providenciar os recursos referentes aos funcionários, através de recrutamento e seleção e, através da atuação na melhoria continua das atividades desempenhadas pelos funcionários, através dos treinamentos e desenvolvimento de equipes.
Emitente: Aprovador: Data:
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 2 de 10 3.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS
A Descrição de Cargos é formada pelos seguintes itens:
• Objetivo: onde se resume a função e responsabilidade do profissional de uma forma geral; • Atribuições principais: especificação das tarefas fundamentais a serem desenvolvidas na função; • Requisitos Necessários: conhecimentos e experiências prévias exigidas para o bom desempenho
da função;
• Requisitos Desejáveis do Cargo: conhecimentos e experiências que agregam valor no desempenho da função;
• Perfil do Profissional: características pessoais importantes para adequação do profissional na função a ser desempenhada;
NOTA: A experiência sugerida e os conhecimentos necessários podem ter sido adquiridos em atividades práticas, mas avaliadas como suficientes no momento da contratação. No caso da comprovação da experiência, esta é verificada pela avaliação da carteira de trabalho bem como através de currículo nas filiais certificadas no SASSMAQ.
Funcionários que já trabalhavam na Empresa antes da implantação do Sistema de Gestão da Qualidade, este implementado em 04/01/2006, não necessitam cumprir os requisitos previstos para a função, sendo que a Empresa, dentro do possível, inclui no Plano Anual de Treinamento (RQRH-16) cursos que aperfeiçoem sua qualificação.
3.3 RECRUTAMENTO
A necessidade de recrutamento de funcionários é enviada ao RH pelos setores, com o objetivo de buscarmos candidatos mais qualificados para as funções, ficam definidos os seguintes critérios:
3.3.1 Abertura de Vagas
A contratação de funcionários para novas vagas, substituições e/ou aumento de quadro, deve ser solicitada ao RH através da Requisição de Pessoal (RQRH-01). Este registro é emitido pelo Supervisor/Coordenador ou Gerente requisitante e devidamente aprovada pela Gerência Corporativa, bem como pelo responsável pela contratação do setor de RH.
3.3.2 Divulgação de Vagas
Após a entrega da Requisição de Pessoal, o responsável pelo recrutamento analisa a vaga para posteriormente identificar os candidatos que possuam os requisitos, conforme as descrições de cargo, para preenchimento da mesma. Posteriormente, o recrutamento é realizado de acordo com a filial podendo ocorrer das seguintes formas:
• Recrutamento Interno: busca interna de possíveis candidatos que tenham demonstrado interesse em troca de função/setor junto ao setor de RH, ou que possuam potencial e disponibilidade para ocupar a vaga em questão;
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 3 de 10 • Banco de Currículos: realiza-se contato com os candidatos com currículo no banco, incluindo os que foram indicados através do “Projeto Indique um Amigo” e que possuam os pré-requisitos para a função verificando o interesse dos mesmos na vaga em questão;
• Meios Alternativos: esgotadas as possibilidades anteriores, ocorre a divulgação nos meios de comunicação, tais como: jornal, rádio, murais de instituições parceiras, etc.
• Agências de emprego: como uma ultima opção de contratação, devido ao custo envolvido, realiza-se a abertura de vaga em agências.
3.3.3 Recrutamento/Entrevista
Após a identificação dos candidatos com potencial, realiza-se entrevista com o RH e responsável pelo setor. Durante a entrevista com o RH, o perfil do candidato é avaliado de acordo com a Descrição de Cargo bem como através do Formulário para Seleção (RQRH-19).
Durante a entrevista, são passadas as principais informações sobre a vaga, salário, benefícios, horário, regras, expectativas e cultura da empresa. Dependendo da filial e da vaga, aplica-se entrevista individual ou coletiva.
Para a função de motoristas de estrada é realizada avaliação diferenciada, com entrevista coletiva e posteriormente individual. Também é aplicado o teste prático de direção, sendo acompanhado pelo inspetor de tráfego nas filiais onde houver este profissional, nas demais o acompanhamento deve ser feito pela pessoa responsável pelo setor de manutenção/frota ou pelo técnico de segurança do trabalho ou por um motorista da frota, sendo posteriormente avaliado e registrado através do Teste Prático de Direção (RQRH-04).
Para as funções de operador de empilhadeira, realiza-se o teste prático de operação da empilhadeira, coordenado pelo Encarregado do setor ou Técnico de Segurança de Trabalho, sendo registrado no Teste Prático Operador de Empilhadeira (RQRH-15).
Se houver necessidade, de acordo com a função, efetua-se um teste prático de até 1 hora para avaliar a habilidade específica exigida, como por exemplo: na função de auxiliar de expedição pode ser realizado o teste de digitação.
3.3.3.1 Troca de Função
A troca de função ocorre através de um recrutamento interno quando há substituição, desligamento ou remanejamento de funcionários. Nestas hipóteses, o Gestor, juntamente com o RH, verifica se na sua equipe a vaga poderá ser suprida por outro funcionário com experiência técnica ou administrativa necessária, analisando as características do funcionário, exigências e pré-requisitos do cargo através das descrições de Cargo e se o funcionário poderá ser disponibilizado para a vaga em aberto. Se houver mais de um candidato com o perfil desejado e que possua os pré-requisitos necessários é realizada uma seleção interna.
Somente após a análise e aprovação com a participação do RH, dos Gestores imediatos das duas áreas e das devidas Gerências, ocorre à comunicação ao funcionário. Neste momento ele será consultado sobre o interesse em concorrer à vaga em aberto, havendo o devido interesse, o funcionário é encaminhado para entrevista com o Gestor imediato da área requisitante. Em caso de aprovação, o candidato classificado
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 4 de 10 será liberado por seu Gestor imediato de forma negociada com a nova supervisão e a área de RH, podendo ocorrer num prazo de até 30 dias. O funcionário que foi transferido de função e setor, também passará por um período de avaliação de até 90 dias.
Em todas as trocas de função é necessário o treinamento de acordo com a nova função, sendo registrado no Treinamento para Troca de Função (RQRH-02) e o Solicitação de Alterações Cadastrais (RQRH-11) com as devidas aprovações, para que a mesma seja formalizada.
3.3.4 Retorno para os candidatos
Todos os candidatos entrevistados recebem o retorno positivo ou negativo da empresa. 3.3.5 Contratação/Admissão
3.3.5.1 Documentos Obrigatórios
Para os candidatos aprovados solicitam-se os seguintes documentos para admissão: • Cópia da Carteira de Identidade (RG);
• Número do Cadastro de Pessoa Física (CPF); • Cópia do Título de Eleitor;
• Cópia da Carteira Profissional para comprovação da experiência nos cargos que assim exigir; • Cópia do Comprovante de Residência;
• Comprovante de abertura da conta em Banco;
• Duas fotos 3x4 nas filiais em que não houver o sistema digital;
• Cópia do Histórico Escolar, atestado ou declaração de Escolaridade, comprovante de matrícula em curso técnico ou superior ou Diploma.
3.3.5.1 Documentos Complementares
Para os candidatos aprovados que se encaixarem nas situações abaixo (casados, com filhos, que exercerão atividades que exija CNH ou cursos específicos para atuar no cargo) solicita-se os seguintes documentos para admissão:
• Cópia da Carteira Nacional de Habilitação (CNH);
• Cópia do RG e número do CPF Esposa (o)/Companheira (o);
• Cópia da Certidão de Nascimento dos filhos menores ou igual a 21 anos;
• Cartão de Vacinação de filhos com até 6 anos ou Atestado de Escolaridade dos filhos maiores de 6 anos;
• Cópia da Certidão de Casamento;
• Cópia dos certificados dos cursos de acordo com a função, por exemplo: Curso de Operador de Empilhadeira para Operadores de Empilhadeiras, etc.
Após a entrega dos documentos solicitados, é realizado o agendamento dos exames admissionais de acordo a função determinada no PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) e posterior
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 5 de 10 confecção do contrato Experiência e assinatura do mesmo, que pode ser realizada antes ou após a integração, dependendo da filial.
3.3.6 Contratos de Trabalho
O Contrato de Trabalho é o ato expresso, em documento apropriado, que estabelece os direitos e obrigações entre empregador e funcionário. A admissão de novos funcionários é realizada mediante o contrato de trabalho experimental pelo prazo de 45 dias, podendo ser prorrogado por mais 45 dias ou pelo prazo definido em Acordo Coletivo Local.
Diante do término do Contrato de Trabalho experimental a empresa ou o funcionário poderá rescindir o mesmo mediante comunicado. A interrupção do contrato de trabalho experimental implica em uma indenização no valor de 50% dos dias faltantes. A indenização é devida pela parte (empresa ou funcionário) que rescindir o contrato.
A empresa reserva-se o direito de efetivar ou não o funcionário. Se o funcionário for aprovado no período de experiência, o contrato de trabalho experimental torna-se um contrato de trabalho efetivo. Caso contrário desliga-se o funcionário por término de contrato.
Não há estabilidade de emprego na vigência do contrato por prazo determinado (experimental) por nenhum motivo, portanto poderá ser efetuado o desligamento se for do interesse da empresa. É importante atentar para a efetivação ou não do funcionário ao final dos 90 dias ou do prazo definido conforme Acordo Coletivo Local, analisando as situações com muito critério avaliando, por exemplo: produtividade, assiduidade, comprometimento, comportamento e desempenho.
3.3.7 Integração de Funcionário
Os processos de integração são realizados para todos os funcionários que ingressarem na Irapuru. Para os cargos em geral, as integrações serão evidenciadas através do RQRH-03 (Integração de Funcionário), exceto as de motoristas de viagem, que serão registradas no RQRH-06 (Integração de Motoristas).
Conforme os formulários de integração, o funcionário contratado, para funções que não a de motorista de viagem/estrada, recebe treinamento nas áreas de Recursos Humanos, Qualidade, Segurança do Trabalho, Meio Ambiente e na Área onde irá Trabalhar. Já para a integração destinada aos motoristas de viagem/estrada se dá em momento distinto, com carga horária diferente e de acordo com a demanda, contemplando além das áreas citadas acima, os seguintes treinamentos: Processo Operacional (Documentação e Licenças do Veículo), Seguros e Monitoramento, Processo de Acertos de Viagem, Processo de Expedição (Comprovante de Entrega), CTF e Orientações da Frota, Uso adequado do caminhão, Manutenção do Veículo e Direção Defensiva.
As integrações são consideradas como treinamentos aos funcionários, evidenciadas através dos registros;
Os funcionários que já trabalham na empresa, antes da implantação do Sistema de Gestão da Qualidade, não necessitam passar pelo processo de integração, tendo em vista já estarem integrados as atividades.
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 6 de 10 3.4 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT)
O Levantamento de Necessidade de Treinamento (RQRH-17) deverá ser feito ao final de cada ano. Neste deverão ser descritas as necessidades de treinamentos observando a demanda de cada setor, bem como as descrições de cargo, para que sejam delimitados os assuntos/conteúdos a serem abordados de acordo com o levantamento efetuado nos setores da empresa em geral. Esse levantamento deverá ser feito pelo Setor de RH da unidade, juntamente com os Gerentes/ Supervisores.
Após o término do Levantamento de Necessidades de Treinamento, o setor de RH elabora o Plano Anual de Treinamento (RQRH-16). Este deverá estar analisado e aprovado pela Direção e/ou Gerência Corporativa Administrativa dentro deste mesmo mês. O plano anual de treinamento deverá contemplar os treinamentos exigidos pela norma da ISO 9001 e SASSMAQ, que são:
• Integração no SGQ da Irapuru;
• Responsabilidades pessoais definidas pelos procedimentos (Implementação de procedimentos); • Política de SASSMAQ e Qualidade;
• Procedimentos do Sistema de Gestão (implementação de procedimentos): Tratamento de Não Conformidades, Emergências, Atendimento a Clientes e demais procedimentos e instruções específicos de cada área;
• Manuseio e uso de EPI.
O Plano Anual de Treinamento pode ser revisado e atualizado pelo RH em qualquer momento por necessidade específica dos setores, por contratações de novos funcionários e por alterações das funções dos funcionários.
Os treinamentos são registrados na Ficha de Controle de Treinamentos (RQRH-05).
Os novos Funcionários contratados pela Empresa recebem como Treinamento básico à implementação da Política da Qualidade, Requisitos de Segurança, Saúde e Meio Ambiente, e dos procedimentos inerentes às funções que irão exercer definidos na descrição de funções, registrando-se no formulário Integração de Funcionário (RQRH-03).
Quando é necessário trocar um funcionário de um setor para o outro, deve-se implementar treinamentos da nova função nos procedimentos adequados ao setor. Para o treinamento prático o funcionário deve ter acompanhamento do responsável do setor da nova atividade. Ambos deverão ser registrados no RQRH- 02 (Treinamento para Troca de Função).
Estes registros são arquivados no setor de Recursos Humanos da filial, de forma a permitir a rastreabilidade da qualificação adquirida pelos funcionários, e a evidência das qualificações exigidas para desempenho das funções com responsabilidade e autoridade no Sistema de Gestão da Qualidade da Empresa.
3.5 AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Os treinamentos internos e externos são avaliados através da Avaliação da Eficácia do Treinamento (RQRH-07), onde tanto o funcionário quanto o seu superior imediato avaliam a aplicação do conteúdo
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 7 de 10 programático do treinamento no dia-a-dia do funcionário. A Avaliação da Eficácia do Treinamento deve ser realizada após três meses da realização do treinamento. Em casos de treinamentos não eficazes, o RH junto ao responsável pelo setor em que o treinando está locado, buscarão reciclagem ou novo treinamento para atingir o objetivo inicial do treinamento.
3.6 AMBIENTE DE TRABALHO
A Empresa determina e gerência as condições do ambiente de trabalho necessárias para alcançar a conformidade com os requisitos do produto através de:
Programa de Treinamento: a Empresa monitora as necessidades de treinamento, para capacitar seus funcionários a desempenhar suas funções com eficácia.
Crescimento Profissional: é propiciado pelo aproveitamento do potencial interno, através de promoção pela identificação dos gestores ou valorizando funcionários que demonstrem estar em busca do crescimento, boa qualidade e produtividade dos seus trabalhos e desenvolvimento da formação escolar.
3.7 POLÍTICA DISCIPLINAR
Como em outras empresas, na Irapuru também existe uma política de valores e regras a serem respeitadas. A empresa é responsável por orientar seus funcionários sobre a política da empresa, bem como sobre as regras de conduta adequadas. Em caso de problemas disciplinares é objetivo, buscar de todas as maneiras possíveis, a reintegração do funcionário faltoso. Se necessário, aplicar as punições previstas em Lei, de acordo com a seqüência abaixo recomendada:
Advertência verbal;
Advertência por escrito conforme RQRH-12 (Advertência); Suspensão de 1dia conforme RQRH-13 (Suspensão); Suspensão de 2 a 3 dias conforme RQRH-13 (Suspensão).
Deve-se observar para que a seqüência das advertências e suspensões seja sempre pelo mesmo motivo. A advertência verbal deve ser comunicada, por escrito, ao setor de Recursos Humanos contendo motivo, data e horário da mesma para registro. É norma da empresa, documentar as punições aplicadas solicitando assinatura do funcionário. Caso este se negue, deve-se solicitar assinatura de duas testemunhas.
Enfatizar ao funcionário que os objetivos das punições são para reabilitá-lo no trabalho. Se houver a necessidade, demitir o funcionário por justa causa, conforme procedimento do sub-capítulo Desligamentos. Sendo assim, emite-se relatório de Justa Causa, constando: quem, o quê, quando, por que e testemunhas.
A Irapuru preocupa-se em manter a harmonia e a disciplina dentro de suas dependências, para tal foi criado o Código de Ética e de Conduta (CEC-01) com o objetivo de que cada funcionário se comprometa em fazer sua parte para que a empresa esteja em constante melhoria. Para isso é fundamental que sejam cumpridas algumas normas e que qualquer decisão tenha respaldo na política empresarial adotada.
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 8 de 10 3.9 DESLIGAMENTO
O processo de desligamento do funcionário poderá ocorrer por iniciativa da empresa e/ou do próprio funcionário.
A comunicação da rescisão contratual deverá ser realizada em local reservado, podendo ser feita pelo funcionário ao Gestor Imediato, bem como por iniciativa da empresa. Pode ter a participação de outros níveis hierárquicos: Supervisão ou Gerência. O funcionário será posteriormente acompanhado pelo Gestor até o RH, que conduzirá a rescisão.
A chefia imediata, antes de efetivar qualquer rescisão contratual, consultará o setor de RH, para observar se o funcionário tem estabilidade ou qualquer outro fato que impeça seu desligamento.
De acordo com o desempenho do funcionário, conhecimento técnico, relacionamento e motivo que levaria ao desligamento, o Gestor Imediato poderá buscar alternativas de alocação em outras áreas da empresa, com o objetivo de aproveitamento e valorização do profissional. Este procedimento poderá ser realizado com o apoio da área de Recursos Humanos.
Em caso de rescisão por iniciativa da empresa, o Gestor Imediato deverá preencher o RQRH-09 (Desligamento de Funcionário) com todos os dados e entregar ao setor de RH antes de apresentar o funcionário neste setor. Serão realizadas rescisões, preferencialmente até o dia 25 de cada mês e após o dia 5 do mês seguinte, tendo em vista o fechamento mensal da folha de pagamento.
O funcionário do RH solicitará todos os documentos necessários para a realização da rescisão conforme RQRH-10 (Informações para Rescisão Contratual). As políticas e procedimentos para desligamentos são específicos para cada tipo de rescisão.
Já quando for de interesse do funcionário, este deverá comunicar inicialmente seu superior imediato, que o acompanhará até o RH para que sejam realizados os procedimentos necessários em termos de devolução de uniforme e EPI’s, bem como provisão da documentação necessária.
Fica estabelecido que os funcionários desligados não tenham acesso liberado à empresa, sendo restrito ao setor de RH para fins de acerto. Se necessitarem circular pela empresa, serão acompanhados por um funcionário do setor de RH.
3.9.1 Rescisão Antecipada do Contrato Experimental
É o tipo de rescisão em que uma ou ambas as partes (Empresa/ Funcionário) define romper o Contrato Experimental, antes do prazo estipulado.
Nos casos em que o rompimento não for de comum acordo, a parte solicitante deverá indenizar a outra em 50% (cinqüenta por cento) da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato.
3.9.2 Rescisão por Término de Contrato Experimental
É o tipo de rescisão em que uma ou ambas as partes decidem não efetivar o Contrato Experimental.
•
Condições Específicas: Observar data do término do Contrato Experimental.Código: PQRH-01
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 9 de 10 É o tipo de rescisão em que voluntariamente o funcionário decide romper o contrato efetivo que mantém com a empresa.
o
Exigência do Cumprimento do Aviso Prévio: O Gestor deverá exigir do funcionário o cumprimento do Aviso Prévio, porém este poderá ser dispensado de cumpri-lo se for comprovado outro emprego;o
Dispensa do Cumprimento do Aviso Prévio: O Gestor poderá dispensar o funcionário solicitante do cumprimento do Aviso Prévio, se entender que é viável, desde que este procedimento não cause problemas de continuidade da atividade.3.9.4 Rescisão por Solicitação da Empresa
É o tipo de rescisão em que a empresa tem o interesse/necessidade de romper o Contrato Efetivo com o funcionário. Os motivos podem ser: desempenho ou conduta que não condiz com as normas da empresa, redução de custo, redução de funções, mudanças de processos, reestruturação organizacional, entre outros.
o
Aviso Prévio Trabalhado: O horário de trabalho do funcionário durante o respectivo prazo, será reduzido em 2 (duas) horas diárias ou será dispensado nos últimos 7 (sete) dias do Aviso Prévio;o
Aviso Prévio Indenizado: Nos casos que o Gestor julgar necessário, poderá dispensar o funcionário de cumprir o Aviso Prévio quando este for demitido. Sendo assim, nestes casos a empresa indenizará o período, fornecendo ao funcionário o direito aos salários correspondentes ao prazo do Aviso.3.9.4 Rescisão por Justa Causa
É o tipo de rescisão na qual a empresa é forçada a romper o Contrato com o funcionário, devido algum ato grave praticado por este.
•
Motivos permitidos: o Furto;o Roubo;
o Agressão Física (dentro ou fora da empresa); o Embriaguez (habitual ou permanente); o Jogos de Azar;
o Abandono de Emprego (faltas consecutivas até 30 dias); o Desídia (insubordinação, negligência, indisciplina);
o Desempenho ou Conduta Insatisfatória, conforme condições específicas.
•
Procedimentos: Comunicar o RH para orientação e encaminhar o formulário RQRH-09 Desligamento de Funcionário.3.9.6 Rescisão por Falecimento do Funcionário
Ocorre por ocasião do falecimento do funcionário. O Setor de Recursos Humanos tomará as devidas providências.
Código: PQRH-01
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Reprodução só é válida com carimbo “CÓPIA CONTROLADA” autorizado em vermelho. Página 10 de 10 4. REGISTROS
• RQRH-01 Requisição de Pessoal
• RQRH-02 Treinamento para Troca de Função • RQRH-03 Integração de Funcionário
• RQRH-04 Teste Prático de Direção • RQRH-05 Ficha Controle de Treinamentos • RQRH-06 Integração de Motoristas
• RQRH-07 Avaliação da Eficácia do Treinamento • RQRH-09 Desligamento de Funcionário
• RQRH-10 Informações para Rescisão Contratual • RQRH-11 Solicitação para Alterações Cadastrais • RQRH-12 Advertência
• RQRH-13 Suspensão
• RQRH-15 Teste Prático para Operador de Empilhadeira • RQRH-16 Plano Anual de Treinamento
• RQRH-17 Levantamento das Necessidades de Treinamento • RQRH-19 Formulário para Seleção
• RQRH-20 Controle de Documentos – RH • RQRH-21 Ficha Cadastral
CONTROLE DE REVISÕES
Revisão Descrição Data
08 Inclusões no item 3.3 Integração de funcionários. 25/03/2009
09
Exclusão no item 3.1: “...e Comitê da Qualidade.”; Alterado no item 3.2.6 e 3.9: “Instrução de Trabalho ITRH-02 Rescisão de Contrato de Trabalho.” ; “a ITRH-05 Política de Disciplina” “por: “o Manual de Recursos Humanos – MRH-01.”; inclusão no item 4: RQRH-01.00.16 – Treinamento para Motoristas Agregados.
06/05/2009
10 Empilhadeira Inclusão do item 3.2.6 Contratação de Operador de Trator e Operador de 18/12/2009 11 identificação dos registros. Revisão geral de todos os itens, alteração na formatação do documento e 14/04/2011
