BRASÍLIA 2011
EMPREGO E TRABALHO DECENTE:
um conceito produtivo para o País
EMPREGO E TRABALHO DECENTE:
um conceito produtivo para o País
Kátia Abreu Presidente
Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil - CNA
Antonio Oliveira Santos Presidente
Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo - CNC
Márcio Lopes de Freitas Presidente
Confederação Nacional das Cooperativas - CNCOOP
Robson Braga de Andrade Presidente
Confederação Nacional da Indústria - CNI
José Carlos de Souza Abrahão Presidente
Confederação Nacional de Saúde - CNS
Fábio Colletti Barbosa Presidente
Confederação Nacional do Sistema Financeiro - CONSIF
Clésio Soares de Andrade Presidente
Confederação Nacional do Transporte - CNT
APRESENTAÇÃO
INTRODUÇÃO ... 7
Informações Gerais sobre a Conferência Nacional e as Conferências Estaduais de Emprego e Trabalho Decente ... 7
Emprego e trabalho decente ... 11
Múltiplos entendimentos ... 11
Um conceito para um País produtivo ... 13
Indicadores de trabalho decente ... 17
O trabalho em um mundo em transformação ... 18
Terceirização ... 18
Redução da jornada legal ... 20
Horas extras ... 21
Participação do salário na renda ... 22
Rotatividade ... 23
Convenções da OIT ... 24
EIXO TEMÁTICO I: PRINCÍPIOS E DIREITOS ... 27
Condições de igualdade ... 27
Condições de segurança: prioridade à vida e à saúde ... 29
Condições de remuneração ... 31
Solução de conflitos ... 34
EIXO TEMÁTICO II: PROTEÇÃO SOCIAL ... 35
Trabalho informal ... 35
Proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis ... 38
Integração de migrantes ao mercado de trabalho ... 40
EIXO TEMÁTICO III: TRABALHO E EMPREGO ... 43
Contexto macroeconômico ... 43
Apoio à inclusão produtiva ... 45
Sustentabilidade empresarial e ambiental ... 50
Cooperativismo ... 53
EIXO TEMÁTICO IV: FORTALECIMENTO DO TRIPARTISMO E DO DIÁLOGO SOCIAL COMO INSTRUMENTO DE GOVERNABILIDADE DEMOCRÁTICA ... 55
SUMÁRIO
Esta cartilha reúne informações para subsidiar o debate a ser realizado na I Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente e nas conferências estaduais e distritais que a precedem. Com o intuito de contribuir para a construção de uma Política Nacional de Emprego e Trabalho Decente, a partir das prioridades estabelecidas no Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente, sistematiza elementos e apresenta argumentos que permitem aprofundar a reflexão sobre o tema.
Como regra geral, o documento ratifica a relevância do trabalho decente, tanto por razões de caráter social e humanitário como por questões associadas à competitividade. Afinal, emprego decente é emprego produtivo, que somente pode ser ofertado por empresas sustentáveis. Por outro lado, alerta também para distorções decorrentes de entendimentos equivocados acerca de responsabilidades e atribuições. Sem dúvida alguma, as empresas precisam cumprir rigorosamente suas responsabilida- des legais e contratuais. Contudo, não podem responder por deficiências decorrentes da atuação do Estado ou da sociedade.
Além disso, o documento defende o progresso das discussões sobre a modernização das relações de trabalho e o aprimoramento de instrumentos de negociação e das instâncias de diálogo social.
Acredita-se que apenas dessa maneira será possível assegurar a agilidade requerida pela dinâmica da economia e dos mercados, preservando os direitos fundamentais do trabalhador.
Embora não exaustiva, a Cartilha reúne dados, informações e pontos de vista importantes para subsi- diar as discussões, apoiar o amadurecimento do processo de modernização das relações de trabalho e ampliar as condições de trabalho decente. Está estruturada em cinco seções: uma introdução e qua- tro blocos que abordam, de maneira agregada, os principais temas definidos para as conferências, enfatizando aspectos conceituais e factuais.
Espera-se que a leitura deste documento seja proveitosa e contribua para os necessários avanços do emprego e do trabalho decente no Brasil.
APRESENTAÇÃO
Informações Gerais sobre a Conferência Nacional e as Conferências Estaduais de Emprego e Trabalho Decente
Em junho de 2003, o Governo Brasileiro e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) firmaram um memorando de entendimento que previa o estabelecimento de programa de cooperação técnica para a promoção de uma Agenda Nacional de Trabalho Decente, por meio de consulta às organiza- ções de empregadores e de trabalhadores. Essa agenda foi lançada em maio de 2006 e deu origem, em 2009, ao Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente (PNETD).
Em novembro de 2010, foi convocada, por meio de Decreto Presidencial, a Primeira Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente (I CNETD), que será realizada em 2012. O objetivo geral dessa Conferência é contribuir para a construção, o fortalecimento e a promoção de uma Política Nacional de Emprego e Trabalho Decente a partir das prioridades estabelecidas no PNETD.
INTRODUÇÃO
Prioridades do Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente:
Gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento;
Erradicar o trabalho escravo e o trabalho infantil, especialmente em suas piores formas; e
Fortalecer os atores tripartites e o diálogo social como instrumento de gover- nabilidade democrática.
ATENÇÃO
A I CNETD terá participação de, no máximo, 1.200 delegados e sua composição obedecerá à seguinte orientação:
Poder Executivo: 30%;
Representação de Empregadores: 30%;
Representação dos Trabalhadores: 30%; e
Outras organizações: 10%.
O Regimento Interno da Conferência recomenda, ainda, a participação de pelo menos 30% de mulhe- res na composição das delegações.
A I CNETD será precedida de conferências estaduais, sendo também facultada a realização de con- ferências municipais ou intermunicipais1. Essas conferências deverão priorizar os temas nacionais, embora possam contemplar questões de interesse local.
A participação nas conferências estaduais é requisito para a participação na Conferência Nacional, e somente poderão participar da I CNETD, no máximo, 25% do número comprovado de participantes da respectiva conferência estadual. As delegações estaduais para I CNETD terão seu número máximo de delegados definido com base nos dados da População em Idade Ativa (PIA), resultando nas quantida- des informadas no quadro a seguir.
1 Nesse caso, as resoluções serão apreciadas pelas respectivas conferências estaduais.
Delegações Estaduais para I CNTED:
SP: 70 delegados;
MG: 60 delegados;
CE, BA, RJ, PR, RS e PE: 50 delegados cada UF;
PA, MA, SC e GO: 40 delegados cada UF;
AM, PI, RN, PB, AL, ES, MS, MT e DF: 30 delegados cada UF; e
RO, AC, RR, AP, TO e SE: 20 delegados cada UF.
IMPORTANTE
As Conferências Estaduais deverão seguir as regras da I CNETD e respeitar as proporções de repre- sentantes do governo, dos empregadores, dos trabalhadores e de outras organizações. Para essas conferências, não foram estabelecidas limitações para o número de participantes.
As entidades empresariais, cientes da importância de participar de forma qualificada, apresentar pro- postas e defender posições por meio de argumentações sólidas e fundamentadas, têm avançado na sistematização de informações e proposições sobre os temas a serem tratados. Esta cartilha é mais um avanço nessa direção, sistematizando informações sobre os 18 temas propostos para a I CNETD, organizados em torno de quatro eixos temáticos:
Eixos temáticos da I CNETD
Eixo 1 - Princípios e direitos;
Eixo 2 - Proteção social;
Eixo 3 - Trabalho e emprego; e
Eixo 4 - Fortalecimento do tripartismo e do diálogo social como instrumento de governabilidade democrática.
ATENÇÃO
Composição da Bancada de São Paulo para a CNTED
O estado de São Paulo terá direito a 70 delegados. Respeitada a proporção, serão:
21 delegados(as) para representação do governo;
21 delegados(as) para representação dos empregadores;
21 delegados(as) para representação dos trabalhadores; e
7 delegados(as) para outras organizações.
Para isto, a conferência estadual de São Paulo deve contar com, no mínimo, 280 participantes.
EXEMPLO
Para ordenar os debates e facilitar o encaminhamento das conferências, os quatro eixos temáticos foram subdivididos da seguinte forma:
Eixo 1 - Princípios e direitos:
Igualdade de oportunidades e de tratamento, especialmente para jovens, mulheres e população negra;
Negociação coletiva;
Saúde e segurança no trabalho;
Política de valorização.
Eixo 2 - Proteção social:
Prevenção e erradicação do trabalho infantil;
Prevenção e erradicação do trabalho escravo e do tráfico de pessoas;
Informalidade;
Migração para o trabalho.
Eixo 3 - Trabalho e emprego:
Políticas macroeconômicas de crédito e investimento para a geração de mais e melhores empregos;
Inclusão produtiva de grupos vulneráveis;
Sistema Público de Emprego, Trabalho e Renda e educação profissional;
Micro e pequenas empresas, empreendedorismo e políticas públicas de microcrédito;
Cooperativas;
Empreendimentos de economia solidária;
Emprego rural e agricultura familiar;
Empresas sustentáveis;
Empregos verdes e desenvolvimento territorial sustentável.
Eixo 4 - Fortalecimento do tripartismo e do diálogo social como instrumento de governabilidade democrática:
Mecanismos e instâncias de diálogo social, em especial a negociação coletiva.
Nesta cartilha, os eixos temáticos são apresentados de maneira agregada, de modo a simplificar o entendimento e enfatizar os aspectos comuns de maior relevância e impacto para a discussão.
Emprego e trabalho decente
Múltiplos entendimentos
Os entendimentos sobre emprego e trabalho decente estão su- jeitos a um elevado grau de subjetivismo, não existindo definição universalmente aceita. Por isso mesmo, é preciso tornar as discus- sões o mais objetivas possível à luz das realidades dos diferentes setores e regiões do País.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), “o traba- lho decente é considerado como aquele adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna”2. Já o entendimento do escritório da OIT no Bra- sil é que trabalho decente é “um trabalho adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna”3. Em outras ocasiões, contudo, o escritório da OIT no Brasil chegou a registrar que “trabalho decente é um trabalho pro- dutivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade, e segurança, sem quaisquer formas de discriminação, e capaz de garantir uma vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho”4. De acordo com esse último entendimento, o trabalho só é considerado decente se for produtivo. Esse é um ponto fundamental para a construção de uma visão de trabalho decente sustentável e aderente à realidade, a partir da qual seja possível estabelecer diretrizes concretas e eficazes para garantir um am- biente de competitividade econômica e bem-estar do trabalhador.
2 Fonte: disponível em http://portal.mte.gov.br/i-cnetd/i-cnetd/trabalho-decente.htm. Acesso em 29/08/2011.
3 Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/content/pr%C3%A9-lan%C3%A7amento-da-confer%C3%AAncia-nacional-de-trabalho- -decente-ser%C3%A1-realizado-em-bras%C3%ADlia. Acesso em 29/08/2011.
4 Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/topic/decent_work/trab_decente_2.php. Acesso em 06/2011. Esse entendimento é repli- cado em diversos outros documentos sobre trabalho decente (ver, por exemplo, http://www.seter.pa.gov.br/index.php?option=com_
content&view=article&id=131:oficina-capacita-tecnicos-na-construcao-do-trabalho-decente&catid=42:noticias-destaque. Aces- so em 29/08/2011).
Para ser decente, o trabalho tem primeiro que ser produtivo.
Somente a partir desta associação pode-se construir um ambiente que assegure competitividade econômica e bem-estar do trabalhador.
IMPORTANTE
Deve-se ressaltar, ainda, alguns aspectos subjetivos que permeiam o entendimento divulgado pelo escritório da OIT no Brasil:
“Adequadamente remunerado”: trata-se de um termo vago e subjetivo, que depende da percep- ção do sujeito. É razoável supor que a maior parte da população economicamente ativa gostaria de ganhar mais e por isso se julga “inadequadamente remunerada”. Entretanto, será que isso é su- ficiente para configurar um trabalho indecente? A “adequação da renumeração” depende, entre outros fatores, das condições de sustentabilidade econômica da empresa e da produtividade do trabalho executado. Aumentos na remuneração estão também associados às condições de mercado, regulação e competição. Assim, ações como a redução de impostos e de encargos inci- dentes sobre a folha de pagamentos no Brasil, por exemplo, poderiam contribuir para aumentos na remuneração dos empregados.
“Condições de liberdade”: a defesa da liberdade e o repúdio ao cerceamento de direitos são praticamente consensuais. A rigidez da legislação trabalhista brasileira, porém, impõe com fre- quência limites à liberdade que todos defendem. Existem formas mais modernas de trabalho - a exemplo do trabalho remoto ou de modelos de contrato apoiados em pessoas jurídicas - que proporcionariam melhores condições de trabalho e mais conforto aos trabalhadores. Entretanto, ao impor sanções às empresas que recorrem a essas alternativas, a legislação cerceia sua uti- lização, restringindo a liberdade dos indivíduos. Será que a utilização de novos modelos carac- terizaria trabalho indecente? Não se poderia afirmar que os impedimentos à livre negociação entre empresas e trabalhadores e a permanente tutela do Estado cerceiam as condições de liberdade que deveriam vigorar?
“Condições de equidade”: a operacionalização desse conceito é complexa e subjetiva. Como remunerar equitativamente pessoas que exercem o mesmo trabalho, mas com qualidades e/ou produtividade diferentes? Como remunerar equitativamente pessoas que pertencem a categorias profissionais diferentes, regidas por distintos acordos e convenções? Será que a imposição de condições de equidade não contradiz a meritocracia e as próprias condições de liberdade?
“Condições de segurança”: a questão, nesse caso, é estabelecer os limites das obrigações do setor empresarial. As empresas têm grandes responsabilidades com a segurança do trabalho e devem zelar pelo bem-estar do trabalhador no exercício de sua função. Porém, será que lhes ca- beria responder por fatores externos ao ambiente de trabalho e fora de seu controle e de sua jurisdição? Será que a exposição a riscos associados à violência urbana – cuja prevenção é papel do Estado – configuraria trabalho indecente? Da mesma forma, será que problemas de- correntes da violência no trânsito poderiam ser atribuídos às empresas?
“Vida digna”: trata-se, mais uma vez, de um conceito vago e subjetivo, que depende da per- cepção do sujeito. O que é vida digna para o empregador? Quais são suas dimensões? E qual seria a visão do empregado? Objetivamente, o trabalho é digno quando as proteções legais e contratuais são rigorosamente respeitadas. Se elas não são suficientes para que se alcance a dignidade pretendida, seria preciso definir novas leis ou novas normas contratuais.
Responsabilização indevida do empregador
“Acidente de percurso é aquele no trajeto de casa para o trabalho e vice versa”
A vendedora Maria do Carmo foi atingida por um tiro na perna durante um assalto no coletivo em que se deslocava da residência para o trabalho, caracterizando um acidente de percurso. No Regime Geral de Previdência Social (RGPS) “o acidente de percurso (trajeto) é um tipo de acidente de trabalho, assim como o acidente típico, que ocorre no desempenho da atividade ou por doença profissional”.
Ao classificar o assalto sofrido por Maria do Carmo como acidente de trajeto, impõe-se um custo ao empregador, quando a responsabilidade de garantir segu- rança pública a todos os cidadãos é do Estado.
EXEMPLO
Um conceito para um País produtivo
Os múltiplos entendimentos apresentados na seção precedente apoiam-se em aspectos muitas vezes subjetivos, cujas interpretações podem resultar em distorções e dissensos que dificultam os avanços pretendidos. Além disso, nem sempre associam o trabalho decente a critérios de produtividade e sustentabilidade da empresa, essenciais para a viabilidade das propostas e para sua aderência à realidade.
Alguns outros entendimentos sobre trabalho decente procuram agre- gar maiores níveis de objetividade e aderência à realidade. De acordo com o professor da Pontifícia Universidade Católica (PUC) de São Paulo, Cássio de Mesquita Barros Júnior, “um trabalho decente significa um trabalho produtivo, no qual se protegem direitos, que proporciona remuneração e proteção social adequadas”5. O professor da Universidade de São Paulo (USP), José Pastore, por sua vez, afirma que “um trabalho decente significa um traba-
lho produtivo no qual os direitos dos trabalhadores e dos empreendedores são respeitados e cumpridos”.
5 BARROS JUNIOR, C. M. As reformas necessárias na legislação trabalhista na perspectiva das novas diretrizes da OIT (Organi- zação Internacional do Trabalho). Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, v. 67, n. 4, out/dez 2001 (Disponível em:
http://www.mesquitabarros.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=3:as-reformas-necessarias-na-legislacao- -trabalhista-na-perspectiva-das-novas-diretrizes-da-it&catid=7:artigos&Itemid=3&lang=es. Acesso em 29/08/2009).
O adequado entendimento de trabalho decente deve levar em conta aspectos relativos à produtividade do trabalho, procurando ser mais direto para vencer os aspectos subjetivos.
Além disso, deve enfatizar o fato de que os direitos são fixados em leis e contratos negociados entre as partes envolvidas.
Desde que não contrariem a legislação, os contratos de trabalho negocia- dos por meio de acordos e convenções coletivos devem ter o mesmo peso que as leis.
IMPORTANTE
Assim, é preciso avançar em direção a um conceito moderno de proteção do trabalho. A lei trabalhista deve estabelecer regras gerais para todos, mas, ao mesmo tempo, abrir espaços para que as partes possam negociar e definir diferentes ajustes. Desse modo, os que não sabem, não podem ou não gostam de negociar terão a lei regendo suas vidas. Os demais, porém, poderão fixar proteções por meio de acordos e convenções coletivos que, evidentemente, devem preservar direitos fundamentais inflexíveis, como a proteção ao menor e à gestante e o combate à discriminação, por exemplo.
Não há dúvidas de que existe um amplo consenso em torno dos direitos fundamentais do ser hu- mano. Por isso mesmo, é possível avançar com segurança em discussões que contribuam para aprimorar o entendimento sobre o trabalho decente, evitando que o mau uso de suas múltiplas dimensões crie impedimentos para o trabalho produtivo e para a competitividade. É preciso, por- tanto, conciliar o trabalho produtivo e o respeito aos direitos fundamentais do trabalhador, evitando desvirtuamentos que prejudiquem a sustentabilidade das empresas e comprometam a geração de novos postos de trabalho decente.
Desvirtuamento na caracterização de trabalho análogo à escravidão
O trabalho rural é regulado pela Norma Regulamentadora 31 (NR-31) do Ministé- rio do Trabalho e Emprego. O empregador está obrigado a cumprir 252 itens. Para muitos, o descumprimento de um único item caracterizaria o “trabalho escravo”.
Se um empregado é contratado para trabalhar numa roça de café, por exemplo, e, por alguma razão, o dono da propriedade o transfere para cuidar do jardim e do gramado da sede da fazenda, isso só pode ser feito mediante exame médico aprovando a sua aptidão para o novo trabalho. Caso contrário, seria caracterizado o “trabalho análogo à escravidão”6.
EXEMPLO
6 Fonte: disponível em http://veja.abril.com.br/blog/reinaldo/tag/trabalho-escravo/. Acesso em 29/08/2011.
A essência do trabalho decente pressupõe que o trabalho seja produtivo e que se respeitem e cumpram os direitos dos trabalhadores e dos empreendedores. Não se questiona o fato de que o trabalho decente envolve esforços e garantias de proteção aos trabalhadores. Por essa razão, a ên- fase na sustentabilidade, na produtividade e na aderência às condições concretamente observadas é pertinente, revestindo-se de grande importância.
IMPORTANTE
Como o trabalho decente requer a geração de empregos que somente po- dem ser ofertados por empresas economicamente sustentáveis, os dois con- ceitos estão indissoluvelmente atrelados.
TRABALHO DECENTE EMPRESA SUSTENTÁVEL
Para se alcançar um entendimento apropriado de trabalho decente, é preciso ter em mente também que as empresas não podem responder por deficiências da atuação do Estado. Muitos dos custos suportados pelas empresas originam-se de deficiências que provêm da carência de investimen- tos públicos ou de fragilidades institucionais. É esse o caso do pagamento de auxílio-transporte e auxílio-educação, dos gastos com segurança privada e dos custos associados a deficiências na infraestrutura, à insegurança jurídica e à complexidade burocrática.
O entendimento do setor empresarial acerca do trabalho decente deixa claro que:
O trabalho decente começa por ser produtivo.
O trabalho decente requer a sustentabilidade da empresa.
O trabalho decente depende de muitos fatores que estão fora do controle do setor empresarial:
níveis de crescimento econômico, crédito e tributos, condições de infraestrutura e burocracia, entre outros. Essas condições sistêmicas, muitas vezes, prejudicam severamente as empresas:
a produtividade além do portão da fábrica é comprometida, por exemplo, por aspectos como elevada carga tributária e infraestrutura.
O trabalho decente deve respeitar a economia e a cultura de cada país.
O trabalho decente contribui para a competitividade.
O trabalho decente envolve direitos e obrigações de empresas e trabalhadores.
ATENÇÃO
Por fim, cabe destacar que, para proporcionar trabalho decente, as empresas necessitam de condi- ções externas adequadas que incluem:
Um bom ambiente de negócios;
Regras claras e justas;
Reduzidos custos de transação;
Acesso ao capital;
Incentivos ao investimento;
Gasto público mais produtivo, permitindo a redução de impostos e encargos sociais;
Infraestrutura de boa qualidade;
Instituições modernas, em especial no campo do trabalho; e
Recursos humanos qualificados.
Independentemente dos diferentes entendimentos, é indiscutível que as empresas que dispõem de condições dessa natureza têm maiores possibilidades de gerar postos de trabalho decente.
Não basta defender a criação de empregos de boa qualidade: é preciso ga- rantir as condições de competitividade para que isso ocorra.
Por isso, não se deve dissociar a discussão do trabalho decente dos debates que envolvem o aprimoramento do contexto macroeconômico, institucional, regulatório e de infraestrutura no Brasil.
IMPORTANTE
Além disso, o trabalho decente pressupõe empenho, comprometimento e zelo na execução das tare- fas e na geração de bens e serviços de qualidade. Trata-se do estabelecimento de uma relação de co- operação e parceria entre as empresas e os trabalhadores: confiança e respeito mútuo são requisitos essenciais para o trabalho decente.
Indicadores de trabalho decente
Transformar o entendimento de trabalho decente em indicadores quantitativos não é uma tarefa fácil.
De fato, a construção de indicadores de trabalho decente é complexa e multifacetada, envolvendo di- ficuldades conceituais e problemas associados à disponibilidade de estatísticas apropriadas. Por isso mesmo, o debate é intenso e as definições estão sujeitas a permanentes ajustes.
O documento “Taller regional sobre la medición del trabajo decente”7, da OIT, apresenta 66 indicadores estatísticos, agrupados nos dez elementos fundamentais da agenda de trabalho decente, acrescidos de uma área de contexto econômico e social. O quadro abaixo apresenta essa proposição, que res- salta preocupações associadas à necessidade de refletir as circunstâncias específicas de cada país, assegurar disponibilidade de informações comparativas para outros países e levar em consideração as condições do entorno.
Oportunidades de emprego (11 indicadores);
Salários adequados e trabalho produtivo (7 indicadores);
Horas decentes de trabalho (5 indicadores);
Conciliação entre trabalho, vida familiar e vida pessoal (2 indicadores);
Trabalho a ser abolido (4 indicadores);
Estabilidade e segurança do trabalho (2 indicadores);
Igualdade de oportunidades e tratamento no emprego (7 indicadores);
Entorno de trabalho seguro (4 indicadores);
Seguridade social (8 indicadores);
Diálogo social e representação de trabalhadores e de empregadores (5 indicadores); e
Contexto econômico-social e trabalho decente (11 indicadores).
Por sua abrangência, contudo, alguns dos indicadores apresentados dizem respeito a aspectos que extrapolam os entendimentos sobre trabalho decente. Esse é o motivo pelo qual os indicadores esta- tísticos são segmentados em i) principais; ii) adicionais; iii) de contexto; e iv) que podem ser incluídos no futuro. Enquanto indicadores associados ao trabalho infantil e às desigualdades entre homens e mulheres no que diz respeito à participação no mercado de trabalho, por exemplo, são explicitamente relacionados a temas que compõem a I CNETD, medidas de produto per capita, por outro lado, estão associadas a um leque muito mais amplo de questões. Dessa forma, alguns dos indicadores propos- tos não conseguem necessariamente traduzir as condições efetivas de trabalho decente.
7 Taller regional sobre la medición del trabajo decente en Perú: versión preliminar: documento de taller: Lima, 15 y 16 de abril de 2010 / Organización Internacional del Trabajo; OIT Lima (ILO-LIMA); OIT/EC Proyecto “Monitoreo y Evaluación de los Progresos del Trabajo Decente” (MAP).- Ginebra: OIT, 2010. Disponível em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/
documents/meetingdocument/wcms_146372.pdf. Acesso em 29/08/2011.
O trabalho em um mundo em transformação
A economia mundial tem passado por grandes transformações, que abrangem os processos produti- vos, as tecnologias e as relações de trabalho. O ritmo e a amplitude das mudanças impõem a adoção de novas formas de organização capazes de ajustar-se com maior velocidade às necessidades e à dinâmica de mercados.
No âmbito das conferências sobre emprego e trabalho decente, os temas de maior relevância foram agrupados em eixos, de modo a organizar as discussões e facilitar os encaminhamentos. Não obstan- te a pertinência desses eixos, alguns assuntos merecem destaque especial, pois estão na ordem do dia e envolvem pontos sensíveis para os quais é necessário dedicar atenção. São exemplos desses temas: terceirização, duração da jornada legal, recurso a horas extras, participação do salário na ren- da e rotatividade do trabalhador. Aspectos relacionados a determinadas convenções da OIT também têm sido debatidos com frequência, como é o caso da demissão imotivada, vedada pela Convenção 158. Esta seção da Cartilha abordará cada um desses assuntos, detalhando os principais fatos e argu- mentos que podem contribuir para as discussões.
Terceirização
A terceirização é um fenômeno essencialmente gerencial, associado à emergência de novos padrões de produção. Refere-se à transferência de atividades para outras empresas, o que permite à contra- tante organizar melhor a produção, concentrando-se em atividades que fazem seu modelo de negócio funcionar com mais eficiência. Com isso, a terceirização contribui para a ampliação dos níveis de qua- lidade e produtividade, a redução de custos e a competitividade.
Terceirização x Precarização
A terceirização não deve ser confundida com a precarização das relações de trabalho, pois esta não decorre do formato de contratação.
Essa proposição é válida, inclusive, porque a contratante é subsidiariamente responsável pela preservação dos direitos estabelecidos na legislação.
ATENÇÃO
De modo a assegurar proteção dos direitos trabalhistas e segurança jurídica para todas as partes envolvidas, é necessário estabelecer um marco legal adequado para a terceirização. Isso implica, in- clusive, a superação da dicotomia entre atividades-meio e atividades-fim, uma vez que essa distinção não se ampara em parâmetros bem definidos. O fundamental, nessa discussão, é que todos tenham proteções trabalhistas e previdenciárias plenamente garantidas.
O estabelecimento de um marco regulatório adequado para a terceirização requer a superação da dicotomia entre atividades-meio e atividades-fim.
Desde que sejam garantidas proteções trabalhistas e previdenciárias, qual- quer atividade deve ser passível de terceirização.
IMPORTANTE
Em diversas situações, a terceirização pode trazer um conjunto de vantagens para a empresa contratante, para a empresa contratada e para os trabalhadores.
Benefícios da terceirização:
Redução de custos decorrente, entre outros fatores, da redução do ativo imobilizado e da otimização do uso do espaço físico;
Concentração de esforços em atividades de maior retorno;
Acesso a novas tecnologias, como ocorre, por exemplo, no caso da terceirização de atividades de tecnologia da informação;
Melhoria de qualidade, ao permitir, por exemplo, que os proces- sos se tornem mais ágeis; e
Geração de empregos.
A combinação desses benefícios induz à melhoria de competitivida- de, ao aumento da rentabilidade e a um ambiente propício à criação de novos postos de trabalho qualificado, garantindo condições para a existência de empresas sustentáveis.
Redução da jornada legal: os resultados podem não ser os esperados Não é razoável supor que uma empresa composta por um funcionário que tra- balha 44 horas semanais contrate outro trabalhador caso a jornada seja redu- zida para 40 horas, de modo que cada um deles trabalhe, em média, 22 horas por semana.
A redução da jornada, muitas vezes, termina funcionando como um incentivo à prática de horas extras, cuja restrição está longe de ser um consenso entre a classe trabalhadora.
EXEMPLO
Além de não levar necessariamente à criação de novos empregados, a redução da jornada de trabalho não reconhece as particularidades e necessidades de diferentes setores e ignora também os efeitos negativos sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, responsáveis por mais da metade dos postos de trabalho no país.
É importante ainda ressaltar que aumentos no custo de mão de obra (em decorrência da contratação de novos funcionários ou do pagamento de horas extras) podem impactar a rentabilidade das empre- sas. Como consequência, podem levar ao abandono de investimentos cuja rentabilidade seja inferior à de investimentos de risco semelhante. Alternativamente, podem repercutir em aumento de preços, prejudicando os próprios trabalhadores.
Redução da jornada legal
A jornada legal de trabalho de 44 horas semanais vigente no Brasil é compatível com o parâmetro de 48 horas fixado pela própria OIT. Na verdade, a OIT preocupa-se apenas com “jornadas excessivas”.
Assim, a jornada de 44 horas corresponde tão somente a um teto legal. Na Alemanha e na Inglaterra, por exemplo, a jornada legal de trabalho é de 48 horas, mas as partes têm liberdade para negociar jornadas mais curtas. Por isso, não é necessário estabelecer uma nova lei para reduzir a jornada legal, mas criar condições favoráveis à jornada negociada.
Os defensores da redução da jornada legal de trabalho argumentam que a medida proporcionaria a criação de novos empregos. Entretanto, a realidade é mais complexa do que a lógica aritmética. Como alternativas à contratação de novos trabalhadores, as empresas poderão, por exemplo:
Comprar máquinas para mecanizar a produção;
Reduzir sua produção;
Intensificar o trabalho dos empregados existentes;
Migrar para outros países com melhores condições de competitividade.
A redução da jornada legal de trabalho:
Não gera empregos, pois as empresas podem recorrer a alternativas como a automação de processos, a intensificação da produção dos em- pregados existentes ou até a migração para outros países;
Restringe a liberdade de negociação entre empregadores e trabalhadores;
Não reconhece as particularidades de diferentes setores; e
Ignora os efeitos sobre as microempresas e empresas de pequeno porte.
IMPORTANTE
Horas extras
O uso de horas extras é medida de flexibilidade de gestão e, portanto, de apoio à competitividade. Além disso, diversos trabalhadores consideram as horas extras uma forma de ampliação de seus níveis de remuneração. Assim, restrições a essa prática não são consensuais entre a classe trabalhadora.
Bancos de horas, da mesma maneira, permitem adaptar a produção à oscilação dos ciclos de negócios. Trata-se, nesse caso, de um recurso que não aumenta o total de horas trabalhadas por ano. Há quem diga que esse mecanismo seria prejudicial aos trabalhadores porque tiraria de suas mãos o controle de suas atividades. Porém, a empresa também não detém o controle sobre crises de demanda.
Garantia de empregos em tempos de crise
Pressionadas pela crise econômica de 2008, diversas empresas viram-se diante da necessidade de cortar custos e reduzir a produção. Para evitar a demissão de trabalhadores, foram fechados acordos até então inéditos no Brasil, como os de redução da jornada de trabalho e salários atrelados a garantias de emprego.
Em meio à grande turbulência, o uso do banco de horas para futura compensação foi uma outra alternativa encontrada. Esses esforços permitiram a preservação de muitos postos de trabalho, assegurando a renda dos trabalhadores e arrefecendo os efeitos sobre a demanda agregada.
EXEMPLO
Participação do salário na renda
A participação do salário na renda corresponde à relação entre a remuneração total do trabalho e o Produto Interno Bruto (PIB). Trata-se de uma medida grosseira da distribuição da renda entre capital e trabalho, afetada pelo progresso técnico, pelo poder de barganha dos negociadores, pela abertura de mercado e pelo nível de qualificação da mão de obra, entre outros fatores.
Alguns argumentam que, no Brasil, a participação do salário na renda é reduzida. Porém, o indicador se baseia em métodos de cálculo bastante polêmicos.
Participação do salário na renda: cálculos difíceis e controversos
A inclusão de rendimentos mistos do trabalho e do capital não é claramente defini- da: o caso de taxistas que também são proprietários dos veículos é emblemático.
É discutível a inclusão das contribuições feitas pelos empregadores à seguridade social e outros benefícios na renda considerada no cálculo desse indicador: a ren- da captada pela Pesquisa Nacional de Amostra Domiciliar (PNAD), por exemplo, não inclui décimo terceiro salário, férias e abonos.
EXEMPLO
Os principais fatores que explicam a trajetória da participação do salário na renda no Brasil – novas tecnologias, abertura da economia brasileira e em- preendedorismo – não são reversíveis e mudanças na legislação com esse propósito seriam no mínimo inócuas.
Afinal de contas, renda não se aumenta por lei.
IMPORTANTE
A rotatividade da mão de obra, na verdade, é um fenômeno indesejável, em sua essência, não apenas para os trabalhadores, mas também para as empresas.
Na maioria das vezes, a rotatividade implica a perda de investimentos feitos em treinamento e capacitação, fazendo com que a empresa arque com novos custos associados a esses esforços.
IMPORTANTE
Rotatividade
O mercado de trabalho no Brasil é caracterizado por níveis elevados de rotatividade da mão de obra.
Lideranças de sindicatos de trabalhadores argumentam que o fenômeno estaria associado a um mo- vimento de substituição de trabalhadores e redução salarial. Entretanto, estima-se que cerca de 80%
dos brasileiros estejam na mesma empresa há três anos ou mais. Além disso, empresas que demitem para contratar empregados por menores salários são exceções8.
8 PASTORE, J. A. Rotatividade e descapitalização do FGTS. O Estado de São Paulo, 23/11/2010.
Em alguns casos, contudo, o recurso à rotatividade justifica-se pelas especificidades do processo produtivo. Em certas atividades rurais, por exemplo, a rotatividade da mão de obra acompanha o ciclo produtivo da safra, resultando, ao final de algumas etapas, no encerramento de vínculos formais de trabalho. Os mesmos trabalhadores, porém, iniciam usualmente outro vínculo com empregadores cujas atividades encontram-se em outras fases do ciclo de produção. Assim, as peculiaridades exis- tentes nas relações de trabalho no campo não permitem afirmar que a rotatividade enseja redução salarial. Por isso mesmo, a contratação rural temporária é prevista na Lei nº 11.718/08.
Convenções da OIT
Há diversas razões para que o Brasil não ratifique todas as convenções da OIT. Excessivo enrijeci- mento das relações de trabalho, atenção às especificidades nacionais e necessidade de adaptação à dinâmica dos mercados são algumas delas.
Convenção 156 da OIT
Prevê, entre outras coisas, que faltas e licenças se- riam justificadas para a prestação de assistência a familiares idosos, doentes ou portadores de defici- ência. Ocorre que custos dessa natureza não podem ser repassados à empresa, uma vez que essa é uma responsabilidade do Estado e de outras instituições.
Além disso, medidas como essas poderiam inibir a contratação de funcionários que tivessem familiares idosos, doentes ou portadores de deficiência, criando discriminações indesejáveis.
Nesse caso, fica evidente a necessidade de segmentar aquilo que é de responsabilidade da empresa daquilo que é de responsabilidade do Estado e de outras instituições.
EXEMPLO
O Brasil não pode, e não deve, ratificar todas as convenções da OIT, pois:
Isso enrijeceria ainda mais as relações de trabalho no país, podendo incentivar a informalidade e a precarização do emprego.
Cada país tem suas peculiaridades econômicas, sociais e culturais.
O mercado de trabalho é muito dinâmico e algumas convenções são rígidas e, sobretudo, ultrapassadas.
IMPORTANTE
Convenção 158 da OIT
A Convenção 158 estabelece que, para desligar um empregado sem justa causa, a empresa tem de comunicar os motivos desse desligamento. De acordo com a Convenção, apenas três motivos seriam procedentes:
Dificuldades econômicas da empresa;
Mudanças tecnológicas; e
Inadequação do empregado a suas funções.
Ainda assim, o empregado teria o direito de contestar os motivos alegados, con- tando, inclusive, com a ajuda de seu sindicato.
Há países que optaram por restringir a liberdade das empresas, que passaram a poder dispensar empregados apenas pelos motivos especificados na Convenção 158 da OIT. Esse é o caso de algumas nações da União Europeia. A grande maio- ria dos países do mundo, entretanto, optou por manter a liberdade das empresas e estabelecer compensações para os empregados dispensados, como prazos de notificação e indenizações, entre outras. Esse é o caso do Brasil. Há, também, países que não estabelecem nenhuma restrição para a dispensa sem justa causa, como, por exemplo, os Estados Unidos.
Adesões à Convenção 158 da OIT:
Na América do Norte, nenhum país ratificou a Convenção 158;
Na Ásia, são raros os países que a ratificaram;
Na América Latina, apenas a Venezuela e alguns países do Caribe ratificaram a Convenção 158;
Uma parcela expressiva das nações que a ratificaram está na África.
EXEMPLO
O custo de admissão e dispensa no Brasil já é bastante elevado. Há quatro mecanismos de proteção no país: aviso prévio, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), indenização e seguro desem- prego. Eventual adoção da Convenção 158 tenderia a elevar esse custo de forma considerável e a aumentar o nível de conflito entre empregados e empregadores.
As restrições à dispensa, a inibição da geração de postos de trabalho e a demanda crescente por emprego, adicionalmente, tenderiam a aumentar o desemprego de jovens e a informalidade.
A extensão da seguridade social precisa ser consistente com as realidades social e econômica do país e estar inserida na estratégia de desenvolvimento nacional. É importante, por exemplo, refletir acer- ca do custo e das formas de financiamento utilizadas, avaliando suas implicações. A elevada carga tributária existente hoje no Brasil sofre os efeitos desse modelo. Assim, não obstante a trajetória de avanços observada, ainda há espaço para o aperfeiçoamento das políticas e dos benefícios sociais, de modo a torná-los mais eficientes.
Para que sejam sustentáveis, é preciso adotar algumas precauções, de modo a evitar:
que se tornem uma barreira para a criação de empregos;
que criem um estado de dependência das pessoas, afastando-as do mercado de trabalho;
que prejudiquem a competitividade da economia nacional; e
que resultem em déficits fiscais, uma vez que isso implicaria, inexoravelmente, a redução desses benefícios em um momento futuro.
São raros os países que possuem os benefícios sociais como os disponíveis no Brasil:
Sistema Único de Saúde (SUS): um dos maiores sistemas públicos de saúde do mundo, fornece desde simples atendimento ambulatorial até transplante de órgãos, garantindo acesso integral, universal e gratuito para toda a população.
Coberturas da Previdência Social: seguro-desemprego; seguro de acidentes do trabalho; aposentadorias por idade, invalidez, tempo de contribuição e especial; auxílio-doença; auxílio-acidente; auxílio-reclusão; pensão por mor- te; salário-maternidade; salário-família; benefício de prestação continuada a idosos e deficientes.
Bolsa Família.
Sistema Único de Assistência Social (SUAS): inspirado no modelo do SUS, está sendo implantado desde 2005, já tendo sido consolidado em Lei. Conta com a adesão de 99,5% dos municípios brasileiros e já dispõe de 7,6 mil Centros de Referência de Assistência Social (CRAS) e 2,1 mil Centros de Referência Especializados de Assistência Social (CREAS), nos quais atuam cerca de 220 mil profissionais.
ATENÇÃO
O Brasil tem avançado significativamente, nos últimos anos, em diversos aspectos associados ao tema princípios e direitos. Valores fundamentais para o bem-estar e a estabilidade social têm sido am- plamente debatidos, ao tempo em que várias iniciativas voltadas para minorar problemas associados à discriminação e à adequação de condições de trabalho a critérios de segurança e remuneração têm sido amadurecidas. A despeito desses progressos, ainda há espaço para avançar. Nesta seção da cartilha, abordam-se princípios e direitos fundamentais do trabalhador, como igualdade de oportu- nidades e de tratamento, condições de segurança no trabalho e níveis de remuneração compatíveis com o esforço, a qualificação, a produtividade e as condições de mercado. Além disso, discutem-se os mecanismos existentes no país para a solução de conflitos coletivos.
Condições de igualdade
A promoção da igualdade de oportunidades e a eliminação de todas as formas de discriminação são elementos básicos da Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais do Trabalho e da Agenda do Trabalho Decente da OIT. Infelizmente, discriminações de gênero e de raça ainda têm feito com que mulheres e negros enfrentem barreiras adicionais para superarem a situação de pobreza.
EIXO TEMÁTICO I:
PRINCÍPIOS E DIREITOS
Há preconceitos arraigados na sociedade brasileira contra os quais as empre- sas têm procurado lutar.
Para além desses preconceitos, a desigualdade educacional é uma das maiores responsáveis pela manutenção da situação de desvantagem socioeconômica.
IMPORTANTE
É possível que essa percepção explique os tímidos resultados obtidos em alguns programas sociais de natureza focalizada, que em certos momentos buscam responder às pressões com base no vo- luntarismo, na intuição e no senso comum. Não obstante as louváveis intenções, a ausência de refe- rências teóricas e empíricas mais sólidas pode levar essas iniciativas a escorregarem facilmente para politização e ideologização, comprometendo seus resultados.
Inserção de mulheres no mercado de trabalho
Várias iniciativas empresariais destinam-se a ampliar o aces- so de mulheres ao mercado de trabalho. Pesquisas com foco nos entraves à evolução da carreira da mulher, a sua menor participação em cargos de direção e a diferenças salariais associadas a gênero, oferta de cursos em áreas estigmati- zadas como masculinas, orientação para que os esforços de recrutamento e seleção focalizem o público feminino, entre outras ações, têm procurado transformar a cultura das organizações e ampliar as possibilidades de inserção profissional das mulheres.
EXEMPLO
Acredita-se que metas de aumento da participação de mulheres e negros no mercado de trabalho e de igualdade de remuneração entre homens e mulheres, brancos e negros, devem ser alcançadas, sobretudo, mediante programas de formação profissional, com escolarização e orientação para in- serção no mercado de trabalho. Embora ações afirmativas possam ser úteis em algumas situações, políticas como as de cotas apenas fazem sentido quando discriminações associadas a gênero ou raça são os obstáculos efetivos a serem enfrentados. Nesses casos, campanhas de sensibilização também podem ser importantes. Afinal, a discriminação existe e deve ser combatida.
Quanto à inserção dos jovens no mercado de trabalho, é preciso avançar mediante:
Oferta de programas de qualificação profissional e aprendizagem;
Criação e fortalecimento de órgãos de intermediação de mão de obra: para a população jovem, cujas redes de relações profissionais são ainda incipientes, os órgãos de intermediação de estágios e oportunidades de trabalho cumprem um papel fundamental;
Estabelecimento de “contratos de formação”: expediente que permitiria às empresas contra- tarem estudantes ou recém-formados (níveis médio e superior) por tempo determinado, com menos despesas e menos burocracia.
Ao atuarem na qualificação profissional em seus correspondentes segmentos, as entidades de re- presentação empresarial têm contribuído para a promoção da igualdade de oportunidades e de tra- tamento, especialmente para os jovens, as mulheres e a população negra. Também têm oferecido programas de apoio a grupos vulneráveis de trabalhadores, contribuindo para melhorar as condições de trabalho e de vida.
Apoio à qualificação e à inserção de jovens
Além dos conhecidos esforços de formação e capacitação profissional promo- vidos pelas entidades de representação empresarial, também estão em curso vários projetos voltados para a qualificação e a inserção de jovens no mercado de trabalho envolvendo empresas e instituições do Sistema S.
Esses projetos abrangem, por exemplo, a qualificação em mecânica e informá- tica para jovens que estão sob medida judicial, programas de inclusão digital para o público jovem, capacitação de jovens para o mercado de trabalho no setor de Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) e apoio à conquista do primeiro emprego. Além disso, identificam-se também iniciativas dirigidas para orientação aos jovens na escolha de uma ocupação, de modo a ajudá-los na construção de carreiras bem sucedidas.
EXEMPLO
Condições de segurança:
prioridade à vida e à saúde
As ações de Saúde e Segurança no Trabalho têm o propósito de pro- teger a vida, promover a segurança e resguardar a saúde do traba- lhador. Podem ser entendidas como o conjunto de medidas técni- cas, médicas e educacionais empregadas para prevenir doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, seja eliminando condições inseguras do ambiente de trabalho ou instruindo e condicionando pessoas para a implantação de práticas preventivas.
Além da preservação da saúde e da vida, a redução do absenteísmo e da rotatividade, o aumento da motivação para o trabalho, a redução de custos com despesas médicas e o aumento da produtividade são algumas das vantagens decorrentes da atenção à saúde e segurança no trabalho. Ações empresariais integradas de segurança e saúde no trabalho agregam também benefícios adicionais relacionados a me- lhorias no ambiente e na imagem institucional.
A vida humana é o bem mais precioso. Entretanto, a empresa não pode ser responsável por condições externas a seu ambiente, assumindo um ônus decorrente da inadequação da infraestrutura ou da prestação insatisfatória de serviços públicos.
É necessário que se estabeleçam os limites das obrigações do setor empre- sarial, que não deve ser forçado a arcar com custos associados a deficiên- cias da atuação do Estado.
IMPORTANTE
A relevância social das ações de saúde e segurança no trabalho, portanto, não devem encobrir certas distorções, que precisam ser prontamente corrigidas.
Acidentes de trajeto - entendimentos distorcidos
Os acidentes de trajeto decorrem usualmente de causas não relacionadas ao am- biente de trabalho das empresas. De fato, o crescimento de acidentes de trajeto relaciona-se à incapacidade do Estado de prover ao cidadão melhores condições de infraestrutura viária e de transporte, bem como de segurança. Contudo, esses acidentes têm onerado o setor empresarial, pois a fonte de custeio para a cober- tura de eventos advindos dos riscos ambientais do trabalho baseia-se na tarifação das empresas, prevista no art. 22º da Lei nº 8.212/1991.
Além de onerar as empresas, esse procedimento pode terminar incitando a sele- ção de trabalhadores com base em seu local de moradia e no meio de transporte utilizado para chegar ao trabalho, criando situações indesejáveis.
EXEMPLO
Um trabalhador afastado representa custo. Desse modo, além de exigência ética e obrigação legal e social, a prevenção de doenças do trabalho é um importante fator de diferenciação competitiva, influenciando na rentabilidade e na sustentabilidade das empresas. Entretanto, a empresa não pode ser responsável por condições externas a seu ambiente, assumindo um ônus decorrente da inade- quação da infraestrutura ou da prestação insatisfatória de serviços públicos. É necessário, portanto, que se estabeleçam os limites das obrigações do setor empresarial, que não deve ser forçado a ar- car com custos associados a deficiências da atuação do Estado. Sem dúvida alguma, é preciso que a legislação esteja ajustada ao ambiente e às possibilidades de atuação sustentável das empresas, para que continuem gerando emprego, renda e melhores condições de vida.
Condições de remuneração
O salário mínimo é a remuneração mínima estipulada por um go- verno para determinado número de horas trabalhadas. Correspon- de ao limite inferior de proteção à remuneração do trabalho. O salá- rio mínimo existe no Brasil desde 1940 e seu valor real tem oscilado ao longo dos anos, dependendo do contexto econômico e político do país. No período recente, observam-se aumentos significativos do salário mínimo e do poder de compra do trabalhador.
EXEMPLO
Valor real do salário mínimo
Nota: Valores médios anuais constantes de 01/01/2010 (deflacionados por projeção do ICV – estrato inferior). Valor de 2011 corresponde ao salário nominal.
Fonte: disponível em: http://www.dieese.org.br/esp/notatec86SALARIOMINIMO2010.pdf. Acesso em 07/2011 (exceto valor de 2011).
517 369 384 409 299 309 270 299 255 250 253 257 270 272 279 302 309 312 324 348 403 425 435 469 510 545
2000
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 01/01/2010 2011
600
500
400
300
200
100
0
Salário Mínimo
É preciso estar atento aos eventuais descasamentos entre o crescimento dos dois anos anteriores, que serve de re- ferência para o reajuste do salário mínimo, e o contexto do momento da concessão do aumento.
Em que pesem os efeitos positivos e desejados da elevação do salário mínimo sobre a qualidade de vida do trabalhador e sobre a dinâmica de funcionamento dos mercados, é preciso ponderar também os impactos inci- dentes sobre as finanças públicas.
ATENÇÃO
9 Fonte: CAMBRAIA, T.; BATISTA, E. M. S. O impacto do reajuste do salário-mínimo no orçamento da união: PL 382/2011 e demais al- ternativas. Câmara dos Deputados / Consultoria de Orçamento e Fiscalização Financeira, 2011 (nota técnica 01/2011). Disponível em:
http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/orcamentobrasil/orcamentouniao/estudos/2011/nt01.pdf. Acesso em 29/08/2011.
Riscos de comprometimento do Regime Geral da Previdência Social, do Fundo de Amparo ao Traba- lhador (FAT), dos mecanismos de assistência social e da folha de pagamento dos governos federal, estaduais e municipais precisam ser levados em consideração, pois é fundamental que se assegure a sustentabilidade dos benefícios e direitos conquistados ao longo do tempo.
Fatos recentes sobre o salário mínimo:
A partir de 2006, foi assegurado ganho real ao salário mínimo equivalente ao crescimento do pro- duto interno bruto (PIB) per capita do ano anterior.
Na Lei de Diretrizes Orçamentárias de 2009, a regra foi alterada para garantir o ganho real do sa- lário mínimo equivalente ao crescimento real do PIB de dois anos anteriores. O mesmo comando foi repetido nas leis de diretrizes orçamentárias dos anos seguintes9.
O valor de R$ 510,00, estabelecido em 2010, significou uma variação nominal de 9,68%, equivalen- te a um aumento real de 6,02%. Em 2011, o salário mínimo de R$ 545,00 decorreu de um ajuste no- minal de 6,89%, correspondente a um reajuste real de 0,37%. Como a variação do PIB em 2009 foi negativa em 0,64%, o salário mínimo superou o valor esperado em face das regras estabelecidas.
EXEMPLO
Exemplos do impacto de um aumento de R$ 1,00 no salário mínimo sobre as finanças públicas
Regime geral da previdência social R$ 184 milhões
Abono e seguro-desemprego R$ 56 milhões
Renda mensal vitalícia R$ 3 milhões
Benefícios de prestação continuada R$ 43 milhões
Fonte: CAMBRAIA, T.; BATISTA, E. M. S. O impacto do reajuste do salário-mínimo no orçamento da união:
PL 382/2011 e demais alternativas. Câmara dos Deputados / Consultoria de Orçamento e Fiscalização Financeira, 2011 (nota técnica 01/2011).
Disponível em: http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/orcamentobrasil/orcamentouniao/estudos/2011/nt01.pdf.
Acesso em 29/08/2011.
A elevação sustentável dos níveis salariais e do salário mínimo, em particular, beneficia as empresas na medida em que amplia seus mercados de consumo. Contudo, há limites a serem considerados.
Se os aumentos salariais não forem compensados por aumentos de produtividade, é possível que ge- rem pressões inflacionárias, em virtude de repasses de custos para os preços. Além disso, aumentos abruptos e desproporcionais podem inviabilizar alguns empreendimentos, especialmente no caso das micro e pequenas empresas.
Aumentos sustentáveis do salário mínimo são desejáveis, mas devem estar atrelados a aumentos de produtividade.
IMPORTANTE
Para faixas de valores superiores ao mínimo, por outro lado, existe o mecanismo da livre negociação salarial. A Constituição Federal de 1988 consagrou a negociação coletiva em vários de seus dispo- sitivos, como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho que se sobrepõe, inclusive, à so- lução jurisdicional. Além disso, a Constituição inovou em relação à negociação coletiva, instituindo a possibilidade de modernização das relações de trabalho.
A desmobilização de instâncias de negociação representa uma potencial ameaça ao ambiente participativo. Assim, é preciso fortalecer os atores tripartites e o diálogo social como instrumento de governabilidade democrática, em es- pecial os instrumentos de negociação coletiva.
A Convenção Coletiva de Trabalho tem caráter normativo e sua importância deve ser reforçada, não só para as relações individuais de trabalho, mas também para debater e propor soluções para os problemas trabalhistas (Art. 611° da CLT).
O diálogo social e a boa fé das partes envolvidas são a base para promover avanços e assegurar relações de trabalho ajustadas às necessidades dos empregados e emprega- dores. É importante, portanto, fortalecer a participação dos empresários nas negociações bipartites e tripartites, que precisam ser respeitadas e seguidas à risca.
Não se pode esquecer que a ação do governo e os anseios dos trabalhadores devem ser aderentes à realidade, atentando para os requisitos de competitividade e as condições de funcionamento das empresas. A existência de um ambiente favorável ao empreendedorismo e ao crescimento econômico pode contribuir de forma significativa para a elevação dos níveis salariais.
IMPORTANTE
A negociação coletiva, além de viabilizar a solução dos conflitos pelas próprias partes interessadas, permite a criação de normas e condições capazes de re- gular a relação de trabalho com a velocidade e as especificidades exigidas.
Para usufruir plenamente dessas vantagens, porém, é preciso que seja tão respeitada quanto a lei.
Solução de conflitos
O sistema brasileiro de relações de trabalho prevê dois mecanismos formais para a solução dos conflitos coletivos:
Negociações coletivas conduzidas diretamente pelas partes, sem interferência do judiciário trabalhista.
Justiça especializada como mediador e/ou árbitro da disputa.
EIXO TEMÁTICO II:
PROTEÇÃO SOCIAL
A proteção social é um importante instrumento para enfrentar a exclusão, a desigualdade e a pobreza.
Desempenha papel relevante na redução da vulnerabilidade e na proteção do bem-estar dos cida- dãos, complementando políticas de apoio à estabilidade e ao crescimento da economia, à formação e qualificação do trabalhador e ao desenvolvimento da capacidade produtiva.
O Brasil conta com diversos benefícios sociais e mecanismos de proteção que minimizam situa- ções de vulnerabilidade e pobreza. No âmbito da rede de proteção social do governo, podem ser citados, entre outros, o programa Bolsa Família e o benefício de prestação continuada para gru- pos de idosos e pessoas com deficiências. Paralelamente ao aperfeiçoamento desses benefícios, é preciso avançar cada vez mais na criação de condições para a redução do trabalho informal e para o fortalecimento das devidas proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis, combatendo com severidade o trabalho infantil e o trabalho forçado. É necessário, também, criar condições de apoio à integração de migrantes ao mercado de trabalho, ampliando sua possibilidade de inser- ção no país que o acolhe.
O Eixo Temático II abrange esse conjunto de temas, organizando informações e argumentos re- levantes para o amadurecimento dos debates e o aprimoramento dos mecanismos de proteção social no Brasil.
Trabalho informal
A OIT considera informais as atividades de trabalho precário, cujos trabalhadores não são reco- nhecidos, protegidos ou regulados pelas autoridades públicas. Trata-se, assim, de atividades que não são alcançadas, em geral, pela seguridade pública. Para a maioria dos pesquisadores con- temporâneos, a informalidade é definida pela ausência de proteções básicas, em geral, garantidas pela Previdência Social.
EXEMPLO
Múltiplos conceitos de informalidade
Apesar das orientações de caráter geral, uma grande multiplicidade de concei- tos é usada nas discussões sobre informalidade, determinando entendimentos variados que norteiam as estatísticas e pesquisas sobre o tema. São expressões usuais da informalidade:
os trabalhadores sem registro em carteira;
os trabalhadores autônomos ou por conta própria;
os proprietários de pequenos negócios;
os produtores para autoconsumo; e
os membros voluntários de Organizações Não Governamentais (ONGs) e do terceiro setor.
Entre as principais causas da informalidade no Brasil, destacam-se proble- mas associados ao desempenho econômico, à excessiva rigidez da legisla- ção trabalhista, aos altos custos da contratação formal e à inadequação das leis para as pequenas e microempresas.
Embora o emprego formal seja afetado por múltiplos fatores, o crescimento econômico é seu grande motor.
IMPORTANTE
As taxas de formalização da mão de obra e a queda das taxas de desemprego, de fato, apresentam uma forte correlação com o aumento do PIB. A intensificação das ações de fiscalização também contribui para o cumprimento da lei, especialmente nas regiões mais remotas. Outras causas funda- mentais da informalidade são a elevada carga tributária e o excesso de burocracia. Esses fatores são especialmente restritivos no caso dos micro e pequenos negócios.
A modernização da legislação trabalhista brasileira permitiria que as empresas contratassem mais.
O excesso de regulação legal, caracterizado pelos complexos procedimentos burocráticos asso- ciados à contratação e pelo grande número de regras desnecessárias, tem desestimulado a con- tratação formal e, ao contrário do pretendido, gerado dificuldades para o acesso de grupos mais vulneráveis aos mecanismos de proteção instituídos.
Excesso de legislação - o paradoxo estabelecido
A rigidez excessiva da legislação brasileira pode levar à chamada “flexibilidade selvagem”. Procura-se, assim, flexibilizar à margem da própria lei, o que amplia os grupos vulneráveis e desprotegidos.
O resultado, dessa maneira, é exatamente o inverso do que se pretendia ao enrijecer as regras trabalhistas.
ATENÇÃO
A regulação existente no Brasil é toda baseada na lei e não na negociação. Trata-se de uma regulação extremamente rígida, não estimulando o diálogo e a cooperação entre empregados e empregadores.
Todos estão de acordo que a ampliação da formalidade e do número de contribuintes beneficia o conjunto da sociedade. Os trabalhadores, por um lado, passam a ter direitos trabalhistas assegura- dos. As empresas, por outro, passam a operar em um ambiente de maior segurança jurídica e menor competição predatória, podendo, ainda, ter suas contribuições reduzidas, uma vez que repartidas por um maior número de contribuintes. O setor público, por fim, pode alcançar maior equilíbrio entre receitas e despesas.
Para reverter os elevados níveis de informalidade no Brasil, não há dúvidas de que a promoção do crescimento econômico e a criação de um ambiente favorável aos negócios são ações essenciais.
Nesse contexto, a modernização da legislação trabalhista brasileira permiti- ria que as empresas contratassem mais.
IMPORTANTE
O Simples Tributário, criado em 1996, e o Programa de Microempreendedor Individual (MEI), de 2008, são evidências de que as reduções de tributos e burocracia têm efeitos relevantes na formalização.
A modernização e a simplificação, portanto, são os caminhos a serem seguidos.
Proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis
Se o recurso à informalidade configura um descumprimento da legislação com causas e soluções iden- tificadas, o mesmo não se pode dizer do uso do trabalho infantil e do trabalho forçado. Nesses casos, não se trata apenas de um desrespeito à legislação trabalhista, mas de verdadeiros atos criminosos.
O trabalho infantil é toda forma de trabalho exercido por crianças e adolescentes, abaixo da idade mínima legal permitida para o trabalho, conforme a legislação de cada país. É proibido por lei e suas formas mais nocivas ou cruéis configuram crime.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 admite o trabalho, em geral, a partir dos 16 anos, exceto nos casos de trabalho noturno, perigoso ou insalubre, nos quais a idade mínima se dá aos 18 anos. A Constituição admite, também, o trabalho a partir dos 14 anos, mas apenas na condição de aprendiz.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, garante aos adolescentes entre 14 e 18 anos uma série de proteções especiais, como a proibição do trabalho em locais prejudiciais a sua formação e a seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e a restrição do trabalho em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
O Estatuto da Criança e do Adolescente, promulgado em 1990, in- clui dez seções sobre o trabalho infantil, preocupando-se em es- clarecer sua incompatibilidade com o exercício do direito à educa- ção. Esse mesmo documento instituiu os Conselhos Tutelares dos Direitos da Criança e do Adolescente para apoiar crianças cujos direitos sejam violados e assegurar a aplicação efetiva das nor- mas relacionadas aos direitos da criança.
Há evidentes razões humanitárias e sociais para apoiar iniciati- vas de combate ao trabalho infantil. Além das distorções sociais e morais, toda forma de trabalho ilegal gera distorções nos custos e, consequentemente, nos padrões de concorrência.
Combater o trabalho infantil, colaborar para melhorias na educação e habili- tar os jovens a conseguirem melhores empregos são ações da maior impor- tância para garantir trabalho decente.
Por meio do Sistema S, em particular dos serviços sociais, as entidades de representação empresarial têm buscado contribuir para a educação de crian- ças e jovens, habilitando-os para sua inserção, na idade adequada, no mer- cado de trabalho.
IMPORTANTE
