Usando o
medo
para
chegar
ao topo
De acordo com o Workplace Bullying Institute, mais de 50% dos pr
ofissionais já
testemunharam algum tipo de “bullying” corporativo no ambien
te de trabalho, e 35% deles já
sofreram diretamente algum tipo de assédio mor
al.
Esses números são alarmantes, mas talvez o que seja mais alar
mante é a conclusão do instituto
de que, ainda que esses profissionais -que preferem abrir o seu caminho par
a o sucesso
utilizando o medo e a coerção- possam ser encontrados em qualquer nív
el hierárquico, a maior
parte deles está entre os supervisores, gerentes e executivos.
Dado que a maior parte da organizações diz abominar esse tipo de c
omportamento, por que a
maior parte dessas pessoas vai parar justamente no topo?
O bullying
Para entender a frequência que esses profissionais acabam no topo das organizações, é necessário entender as características que fazem essas pessoas “perfeitas” para subir na pirâmide corporativa. Quando se fala em “bullying” a maioria das pessoas pensa naquele sujeito muitas vezes representado pelo cinema, como o famoso personagem “Biff” no filme “De Volta para o Futuro” - geralmente o grandalhão da turma que amedronta todo mundo. Comumente esses indivíduos são identificados como desajustados sociais, que atacam os outros porque não conhecem outras formas de se relacionar com as pessoas à sua volta.
O tipo de bullying encontrado no ambiente corporativo é muito mais insidioso que esse. Em 1999, um grupo de psicólogos estudou o comportamento de crianças que praticavam bullying, e que eram líderes de seus grupos. Eles não só descobriram que a noção comum sobre o bullying era incorreta, como também o fato de que os indivíduos que os praticavam tinham mais habilidades sociais do que aqueles que sofriam o bullying. E o que acontece nas empresas é justamente isso: o bullying corporativo é praticado por especialistas em manipular os outros e políticos que assediam os outros não porque são frustrados socialmente, mas porque querem satisfazer suas ambições profissionais.
O
SENSO COMUM
DIZ QUE INDIVÍDUOS QUE
PRATICAM BULLYING SÃO
SOCIALMENTE
DESAJUSTADOS
QUE ATACAM OS OUTROS PORQUE
NÃO CONHECEM OUTRA FORMA DE SE RELACIONAR
COM AS PESSOAS AO SEU REDOR.
Psicopatas disfarçados
Indivíduos que praticam bullying compartilham algumas características com os psicopatas corporativos:
Infância turbulenta - no artigo “O triângulo tóxico: líderes destrutivos, seguidores suscetíveis e ambientes condutores”, Robert Hogan, Art Padilla e Robert Kraiser afirmam que problemas com os pais, baixo nível socioeconômico, desordens psiquiátricas de origem materna e abuso infantil são temas recorrentes entre adultos assediadores.
Ambição feroz - apesar do fato de que as adversidades na infância são associadas a positivas lições de vida para aqueles que conseguem ultrapassá-las, para assediadores e psicopatas a impotência daquelas experiências iniciais geralmente criam uma ambição feroz pelo poder e uma ideologia do ódio. Essa ideologia legitima o uso da agressão e coerção como táticas para seguir adiante, além de ajudar essas pessoas a deixar de ver seus alvos como seres humanos, e apenas como objetos a serem manipulados.
Conhecimento social - os psicólogos Nicki Crick e Kenneth Dodge consideram que a habilidade de ler motivações e emoções dos outros ajudam aos assediadores a identificar situações nas quais as vítimas são mais vulneráveis e a forma mais eficaz de causar danos. Da mesma forma, os psicopatas são hábeis em identificar quais pessoas são emocionalmente dependentes e manipular a necessidade de aprovação de seus alvos para sua própria vantagem.
Gerenciar pelo medo - em um artigo publicado em 2007, G.R. Ferris descreveu a natureza do líder assediador como proativo; estrategicamente selecionou táticas de exibição pessoal desses líderes, usadas para colocar seus alvos em uma posição submissa e impotente, onde são mais facilmente influenciados e controlados. Essa é a principal diferença entre os assediadores e os psicopatas corporativos - onde os psicopatas usam o charme para enganar e ganhar a lealdade de outros, os assediadores usam o terror.
Infelizmente, a ambição, a competência política e a habilidade em manipular os outros para sua própria vantagem faz com que os assediadores tenham características únicas que os auxiliam a escalar a pirâmide corporativa.
Efeitos negativos
Os assediadores -principalmente aqueles em posição de poder- têm um tremendo impacto em seus times.
Hogan fez uma pesquisa com mais de mil pessoas sobre as qualidades daquele que elas consideraram seu pior chefe. As qualidades mais frequentemente escolhidas - arrogância, manipulação, e comportamento passivo-agressivo, indicam que a maioria desses chefes são assediadores.
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Um estudo feito pelo biólogo molecular John Medina mostrou que profissionais assediados tiveram performance 50% inferior em testes cognitivos. Mais do que isso, a qualidade da liderança organizacional afeta diretamente o engajamento dos empregados. Assim como bons gestores podem melhorar o engajamento, os maus chefes podem destruí-lo. E essa é uma má notícia para os profissionais. De acordo com o instituto Gallup, profissionais desengajados têm um maior turnover, mais dias de afastamento, e causam uma perda em produtividade estimada em US$ 300 bilhões todos os anos.
Chefes assediadores não são apenas ruins para a produtividade. Pesquisadores suecos no Instituto do Stress, em Estocolmo, publicaram recentemente um estudo com mais de 3.100 pessoas, durante um período de 10 anos. Eles descobriram que os indivíduos que tinham chefes incompetentes, arrogantes, pouco comunicativos ou centralizadores estavam 60% mais expostos a sofrer um ataque cardíaco ou ter qualquer outro problema do coração.
Sem bullying
O que as empresas podem fazer para manter o assédio moral fora de suas fileiras de líderes? Em primeiro lugar, a maior parte das organizações deve adotar uma nova definição de liderança. Na maior parte das empresas, a liderança é definida de acordo com o status de um indivíduo na organização. Uma forma mais interessante de se definir o que é liderança é a habilidade de uma pessoa em construir e manter um grupo de alta performance.
Uma boa performance geralmente reflete o quanto os gestores gostam de seus subordinados. Consequentemente, os gestores promovidos são muito bons em “política de escritório” e liderança. Mas se as empresas realmente querem conhecer a habilidade de seus líderes, deveriam perguntar aos subordinados o que acham de seu líder, e observar a performance do time. Empregados que sofrem algum tipo de abuso geralmente tendem a retaliar desengajando-se da cultura organizacional e diminuindo sua produtividade.
Em segundo lugar, as empresas deveriam selecionar seus líderes usando algum tipo de ferramenta de avaliação. Assediadores são especialistas em manipular a opinião dos outros a favor deles, o que signfica que, geralmente, vão muito bem em entrevistas.
Avaliações psicométricas podem identificar falhas no caráter e predizer qual é a possibilidade dos futuros gestores assediarem seus funcionários. Hogan mede a reputação por meio de duas dimensões: o lado brilhante da personalidade revela características que refletem seu comportamento na melhor forma - durante uma entrevista de emprego, por exemplo. Ao mesmo tempo, o lado escuro da personalidade reflete o comportamento das pessoas quando elas estão menos preocupadas sobre como serão percebidas - por exemplo, quando estão lidando com seus subordinados.
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SE AS ORGANIZAÇÕES QUEREM UMA
AVALIAÇÃO
VERDADEIRA
DE SEUS LÍDERES, ELAS DEVEM
PERGUNTAR AOS SEUS SUBORDINADOS E OBSERVAR
O mais importante
Cerca de 50% dos profissionais declararam ter sido afetados pelo bullying no trabalho, tendo sido afetados diretamente ou tendo visto o seu colega ao lado sofrer assédio. Entretanto, 81% destes profissionais não fazem nada para endereçar o problema de forma correta. Ao entender a natureza do assédio nas organizações, como pode ser identificado e como afeta os profissionais, as empresas podem tomar ações importantes para reduzir o assédio.
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Ao entender
a natureza do assédio
nas
organizações, como pode ser identificado
e como afeta os profissionais,
as empresas podem tomar
ações
Sobre Hogan
Fundada em 1987, a Hogan Assessments é pioneira no uso de avaliações de personalidade para melhorar a performance das organizações. Vinte e cinco anos depois, a empresa continua comprometida com a inovação e a ciência. As soluções de avaliação Hogan ajudam as organizações a diminuir o turnover e aumentar a produtividade por meio da contratação das pessoas certas, o desenvolvimento de talentos chave, e da avaliação da liderança potencial.
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Sobre a Ateliê RH
Fundada em 2002, a Ateliê RH é uma consultoria especializada em desenvolvimento humano e organizacional, e distribuidora nacional dos 3 inventários baseados na metodologia Hogan, desenvolvida pelo psicólogo americano Robert Hogan. A empresa tem à frente o executivo Roberto Affonso Santos, profissional com 30 anos de experiência em RH, que vem realizando trabalhos de coaching, assessment centers, desenvolvimento de equipes e lideranças, e apoio à gestão estratégica de RH em organizações no Brasil e no Exterior, como Johnson & Johnson, PepsiCo, Avon, Citibank, Dupont, Bunge, Rede Globo, SABB (Coca-Cola), Novo Nordisk, C&A, Basf, Sara Lee, Lanxess, Empresas Randon, entre outros.
www.atelie-rh.com.br www.hoganbrasil.com.br
