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Texto

(1)MARIA CECÍLIA SOARES DE PAULA MENDES. A INFLUÊNCIA DO LÍDER NO DESENVOLVIMENTO DA COMUNICAÇÃO INTERNA. UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO Escola de Comunicação e Artes Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo Curso de Pós Graduação Latu Sensu de Especialização em Gestão Estratégica em Comunicação Corporativa e Relações Públicas. São Paulo, 2010.

(2) MARIA CECÍLIA SOARES DE PAULA MENDES. A INFLUÊNCIA DO LÍDER NO DESENVOLVIMENTO DA COMUNICAÇÃO INTERNA. Monografia apresentada ao Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo da Escola de Comunicação e Artes da Universidade de São Paulo, em cumprimento parcial às exigências do curso de Pós Graduação Latu-Sensu, para obtenção do título de Especialista em Comunicação Organizacional e Relações Públicas, sob a orientação da Profa. Dra. Sidinéia Gomes Freitas.. UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO Escola de Comunicação e Artes. São Paulo, 2010.

(3) Banca Examinadora: ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________.

(4) DEDICATÓRIA A Alexandre, meu marido, pelo apoio incondicional em todas as minhas decisões e por compreender minha ausência e falhas, durante muitos momentos, para que este projeto pudesse ser realizado. Aos meus pais, que sempre me incentivam pela busca do saber e que, humildemente, me ensinaram que o conhecimento é a coisa mais valiosa que se leva desta vida. A busca é árdua e constante, mas sempre prazerosa. À minha sogra que conseguiu, mesmo à distância, se fazer presente com suas palavras de apoio e carinho. Às minhas irmãs Carolina e Stella pela nossa forte irmandade. Aos meus sobrinhos Mateus e Sofia, que me dão a certeza de que Deus existe na pureza desses pequenos, que tornam a vida leve e linda. Ao meu amigo canino Dom, que me alegra, diariamente, com seu amor fiel e seu olhar afetuoso de um bom companheiro. A Deus que sempre me guia e me protege pelos caminhos da vida. Amo vocês..

(5) EPÍGRAFE. “Quem olha para fora, sonha. Quem olha para dentro, desperta.” (Carl Yung).

(6) AGRADECIMENTO. A Julio Sarti, que, em minha trajetória profissional, foi muito mais do que um gestor. Um amigo que contribuiu para meu desenvolvimento, me incentivando e me fazendo acreditar que podia ir mais longe. O meu agradecimento a você que me ajudou na decisão de iniciar esse projeto, lá em 2008. À Débora Trevisan que me deu a oportunidade de trabalhar em Comunicação, fomentando a minha vontade e intuição de que este seria o caminho certo a trilhar. À professora Sidinéia que, com seus ensinamentos, me mostrou que podemos ser, sim, apaixonados por Comunicação e pela vida. Uma mestra que me encantou dentro e fora de sala de aula. A todos os meus amigos e amigas que torceram por mim, em momentos difíceis que tive, na fase final deste percurso. A força de vocês, certamente, me fez perseverar e seguir, com sucesso, até aqui..

(7) LISTA DE GRÁFICOS. Gráfico1.......................................................................................... 54 Gráfico2 ......................................................................................... 54 Gráfico 3 ........................................................................................ 55 Gráfico 4 ........................................................................................ 55 Gráfico 5 ........................................................................................ 56 Gráfico 6 ........................................................................................ 56 Gráfico7.......................................................................................... 57 Gráfico 8 ........................................................................................ 57 Gráfico 9 ........................................................................................ 58 Gráfico 10 ...................................................................................... 58 Gráfico 11 ...................................................................................... 59.

(8) RESUMO. Líderes e profissionais de Comunicação estão inseridos em novos paradigmas, enfrentando grandes desafios para compreender as diferentes relações pessoais, sociais e de trabalho que surgiram nos últimos anos. Este estudo visa avaliar a influência do líder no desenvolvimento e na eficácia da Comunicação Interna, uma vez que Comunicação e Liderança são elementos intrínsecos na gestão das organizações privadas da pós-modernidade. Aplicou-se uma pesquisa, alicerçada em fontes primárias e secundárias e demonstrou-se que, para a maior parte dos líderes, a Comunicação Interna ainda figura como um processo operacional, que não agrega valor para o exercício da liderança e que as organizações não preparam seus líderes para trabalhar com Comunicação Interna. Há um longo e desafiador caminho até que a Comunicação Interna, de fato, alcance um prática estratégica, plural e democrática dentro das organizações. Palavras-chave: organização, poder, liderança, Comunicação Interna, pósmodernidade..

(9) ABSTRACT. Leaders and professionals from the Communication field are included in new paradigms, facing great challenges to understand the different personal, social and work relations that have arisen in the last years. This study aims to evaluate the influence of the leader on the Internal Communication. development. and. efficiency,. once. Communication. and. Leadership are inherent elements in the private organizational management during post-modernity times. Based on primary and secondary sources a survey was applied and it has demonstrated that, for the majority of the leaders, Internal Communication still portrays as an operational process that does not add value to the leadership exercise and also that companies do not prepare their leaders to work with Internal Communication. There is a long challenging way until Internal Communication, in fact, reaches a strategic, plural and democratic practice inside of the corporations. Key words: organization, power, leadership, Internal Communication, postmodernity..

(10) RESUMEN. Líderes. y profesionales. de. Comunicación. están. inseridos en. nuevos. paradigmas, enfrentando grandes desafíos para compreender las diferentes relaciones interpersonales, sociales y de trabajo que han surgido en los ultimos años. Este trabajo busca evaluar la influenza de los lideres en el desarrollo y en la eficacia de la Comunicación Interna, una vez que Comunicación y Liderazgo son factores. intrínsecos. en. la. gestión. de. las. empresas. privadas. en. la. posmodernidad. Basada en fuentes primarias y secundarias una encuesta fue aplicada y ha demostrado que, para la mayor parte de los líderes, la Comunicación Interna aún figura como un proceso operacional que no agrega valor para el ejercicio de liderazgo y que las organizaciones no preparan sus líderes para trabajar con la área de Comunicación Interna. Hay un camino largo y desafiador hasta que la Comunicación Interna, en verdad, logre una práctica estrategica, plural y democratica dentro de las organizaciones. Palabras-clave: posmodernidad.. organización,. poder,. liderazgo,. Comunicación. Interna,.

(11) SUMÁRIO. 1. INTRODUÇÃO.................................................................. 12 1.1. O homem e o trabalho ............................................ 1.2. A evolução histórica da relação do homem com o trabalho ................................................................... 16 2. O HOMEM NAS ORGANIZAÇÕES 2.1.. Da organização mecanicista a novos princípios organizacionais ....................................................... 21. 2.2. O mundo do trabalho na pós-modernidade ............ 24 3. LIDERANÇA: POSIÇÃO DE PODER 3.1. Poder....................................................................... 28 3.2. Liderança 3.2.1. Conceitos de liderança ...................................... 33 3.2.2. Estilos de liderança ............................................ 36 3.2.3. Tipos de liderança .............................................. 38 4. A COMUNICAÇÃO INTERNA 4.1. O valor estratégico da Comunicação Organizacional......................................................... 41 4.1.1. Comunicação Interna e seu desdobramento na prática organizacional......................................... 46 5. PESQUISA DE CAMPO 5.1. Metodologia............................................................. 51 5.2. Análise dos Resultados .......................................... 54 6. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................. 60 REFERÊNCIAS.............................................................................. 64 APÊNDICES .................................................................................. 66.

(12) 1. INTRODUÇÃO O tema proposto neste trabalho “A Influência do Líder no Desenvolvimento da Comunicação Interna” tem por interesse desenvolver um estudo que aponte o envolvimento– positivo ou negativo – das altas lideranças nos processos de Comunicação Interna. O processo de valorização do colaborador tem exigido um novo enfoque em assuntos como liderança, cultura organizacional e comunicação. Para que a Comunicação Interna seja, de fato, um processo estratégico dentro das organizações, sabemos que é preciso contar com o envolvimento das altas lideranças. As definições de lideranças, como veremos a seguir, são muitas e distintas. Porém, em comum, temos diversos autores que ressaltam a importância do papel do líder para o desenvolvimento da cultura, clima organizacional e para o sucesso nos negócios de uma organização. Segundo o estudo realizado pelo Instituto Great Place to Work, no Brasil, a ação dos líderes representa de 50% a 70% de como os empregados percebem o ambiente organizacional. Nos programas de Comunicação Interna o que vemos, no Brasil, por vezes, ainda é um conteúdo colaborativo falso, isto é, uma participação tímida dos funcionários. Embora seja muito recorrente a afirmação de que os colaboradores são o maior patrimônio que uma empresa possui, a Comunicação Interna – voltada para este público estratégico– não ocupa lugar de destaque em muitas organizações. Então, torna-se cada vez mais necessário ouvir o que o funcionário tem a dizer. Quanto maior for o desenvolvimento do colaborador, dentro da.

(13) organização, mais comprometido ele estará com ela. Para a construção desta relação com o funcionário, é primordial o envolvimento da liderança e da alta administração, aliados ao papel da Comunicação Interna que também é o de construir conhecimento, aprimorar relacionamentos e, por que não dizer, contribuir para o processo de gestão de pessoas. Esta interpretação não é feita de maneira generalizada, pois sabemos que muitas empresas desenvolvem um trabalho sério, em que a Comunicação Interna é um processo estratégico, que agrega valor não só aos colaboradores, mas também às diversas áreas da empresa. Vale ressaltar que um líder traz à sua equipe muito mais do que apenas seu estilo de liderança. Com ele, temos um recorte de sua leitura de mundo: sua criação, formação, personalidade, senso de justiça, integridade e muitos outros aspectos que são também comunicados e intercambiados à sua equipe, que podem afetar a conduta e o desempenho dos liderados. Nesta perspectiva, o presente trabalho tem como objetivo questionar como os líderes vêem e utilizam a Comunicação Interna e o impacto desta postura na qualidade e eficácia deste processo, apontando que comunicação e liderança são elementos intrinsecamente ligados na gestão das organizações. A pesquisa acerca do tema está alicerçada em fontes primárias e secundárias. Assim, do ponto de vista metodológico, foram consultadas bibliografias relacionadas ao tema e aplicada uma pesquisa de campo de cunho qualitativo. O cenário volta-se para organizações privadas nacionais e multinacionais com filiais no Brasil. Fizeram parte da sondagem líderes com cargo de Diretores e Gerentes de diferentes áreas, visando construir uma amostra sólida e plural de que como estes profissionais vêem e utilizam a Comunicação Interna em suas lideranças..

(14) O foco principal desta monografia é correlacionar Comunicação e Liderança como elementos intrínsecos na gestão de uma organização privada, procurando meios e formas de contribuições dos líderes para o desenvolvimento da Comunicação Organizacional, particularmente, para o processo de Comunicação Interna. O processo de comunicação envolve emissores e receptores e, portanto, a relação líderes/ liderados também fará parte do presente estudo. As razões que justificam a escolha do tema estão baseadas no contexto empresarial que vivemos, em que os líderes precisam estar cada vez mais preparados para o relacionamento com suas equipes. Neste aspecto, os processos de Liderança e Comunicação Interna, em muito, se relacionam e se complementam. Ambos, líderes e liderados, têm interesse em aprimorar relacionamentos, compartilhar conhecimento, propor novos espaços para o diálogo, para a troca e para a colaboração. Neste cenário, a Comunicação Interna em muito auxilia para o exercício de uma liderança eficaz. Esta, por sua vez, fortalece o papel da Comunicação Interna. Os dois processos juntos reforçam e interferem na cultura, ambiente organizacional, valores e missão das empresas. A razão pela escolha deste tema é também pessoal pela vivência na área de Comunicação Interna. Essa experiência nos faz refletir sobre o verdadeiro papel de um líder e como ele pode colaborar ou entravar a comunicação interna em diversos níveis: divulgação dos projetos de suas áreas, conteúdo de e-mails, condução de reuniões, práticas de relacionamento, interação com as outras áreas e tantos outros elementos do dia a dia nas organizações. Líderes e profissionais de Comunicação estão inseridos em novos paradigmas, enfrentando grandes desafios para compreender as novas relações pessoais, sociais e de trabalho que surgiram nos últimos tempos, em decorrência de um cenário de alta competitividade, desemprego, mudanças do papel do Estado Nação, do avanço tecnológico e da globalização. A.

(15) Comunicação Interna é, e deve ser, então, tão plural e democrática como um líder. Entendemos que a realização deste trabalho é viável porque, cada vez mais, é freqüente a discussão do papel do comunicador como intermediador de conflitos que, muitas vezes, são causados pela própria liderança. Entendemos que a realização deste trabalho é viável porque é frequente a discussão do papel do comunicador como intermediador de conflitos que, muitas vezes, são causados pela própria liderança. Além disso, o processo de valorização do colaborador, na concepção atual de Gestão de Pessoas, traz um novo enfoque a temas como liderança, poder , cultura organizacional e comunicação. Nesta linha, podemos indicar o caráter inovador deste trabalho. Muitos estudos existentes comprovam que a comunicação é um instrumento a serviço da liderança. Aqui, não queremos abordar a importância da comunicação interna no exercício da liderança, mas, sim, o papel de um líder na comunicação interna e como ele pode contribuir para a prática de uma comunicação interna libertadora e criadora de verdadeiros espaços democráticos e sociais. O tema, por seu caráter multidisciplinar, pode ser analisado por meio de muitas interfaces. Priorizamos o trabalho das organizações, as relações de poder e, principalmente, o papel da liderança nos processos de Comunicação Interna nas organizações pós-modernas, caracterizando uma monografia ao nível que se propõe o Gestcorp..

(16) 2. O HOMEM E O TRABALHO 2.1 A evolução histórica da relação do homem com o trabalho Ao longo da história, o homem, nas diferentes sociedades, sempre teve que desenvolver atividades que lhe conferissem a sobrevivência. As necessidades do homem eram orientadas e estruturadas de acordo com cada cultura e hábitos e as civilizações estiveram pautadas, fundamentalmente, em função do trabalho humano. Na visão de Posner, Randolph e Wortman (apud Martins, 1994) nas sociedades primitivas não existiu uma divisão entre trabalho e não-trabalho e trabalhar era tão natural quanto o prazer. Para Guerreiro Ramos (apud Martins, 1994), pessoas, nas sociedades antigas, dispunham de todo o tempo e eram livres, não eram uma força de produção. As pessoas trabalhavam para viver e sua liberdade lhes garantia a possibilidade de expressar criativamente o potencial individual. Nas diferentes sociedades e épocas, aquele que executava o trabalho desempenhou diversos papéis em sua existência: primeiramente utilizando-se de sua força física, depois passou a manusear ferramentas e maquinários, depois passou a organizar a produção, até que, na era pós-industrial, foi capaz de usar sua energia mental a favor da inovação e criatividade. A capacidade de dominação sobre a natureza é o que diferencia os homens dos animais. O homem entendeu que era capaz de construir instrumentos que o ajudariam a sobreviver: na alimentação, na defesa, na luta, no abrigo, entre outras atividades. Martins (1994, p. 5) apresenta um resumo de como a evolução das civilizações, ao longo da história, contribuiu para uma metamorfose entre homem e a sua relação com o trabalho. Na Pré-História, o trabalho era entendido como uma atividade lúdica, ainda que primitiva e com técnicas bem rudimentares. O homem passou a lascar.

(17) pedras para desenvolver ferramentas e garantir seu sustento e, mais tarde, aprendeu a lidar com o fogo. Dessa forma, restava tempo livre para o lazer.. Em seguida, na Antiguidade, o trabalho significava uma maldição divina ou do vencido e do escravizado. Representava uma atividade daqueles que haviam perdido a liberdade e a independência.. Nos primórdios do Cristianismo, tínhamos o trabalho como um meio de compaixão. Consta registro no Antigo Testamento que o trabalho era uma punição ao pecado original. Enquanto, no Cristianismo da Idade Média, o homem via no trabalho um remédio para as tentações.. Com a Reforma Luterana, o trabalho já ganhava um caráter de direito e dever, um instrumento de salvação ou como forma de realizar a vontade divina.. Segundo Hernandez (2005), a Revolução Industrial trouxe para o trabalho a expressão da criatividade humana.. Ao chegarmos ao século XX, tivemos o trabalho como um sinônimo de obsessão absoluta. Os modos de produção foram se transformando na sociedade, conforme as organizações coletivas evoluíam. Nas comunidades primitivas, por exemplo, os meios de produção e o produto da atividade do trabalho eram de todos, portanto, um bem comum. Como o que era produzido era para a subsistência, não havia produção de excedentes. Tudo que era produzido era destinado ao próprio sustento e isso não configurava exploração do homem pelo homem e, portanto, não determinou classes sociais. Com o aperfeiçoamento do homem em relação aos instrumentos, a domesticação dos animais e a organização do trabalho foram tornando possível a produção de excedentes. Com isso, além do necessário para sobreviver, o.

(18) homem passou a produzir uma quantidade maior, capaz de alimentar mais de uma pessoa. Isso deu a algumas pessoas o direito de se apropriar do trabalho das outras e constituírem as classes sociais, através daqueles que são os proprietários dos meios de produção e daqueles que realizam a atividade de produção. Muitos autores, como Marx, por exemplo, afirmam que é neste momento que aparece o Estado. Os proprietários dos meios de produção sentiram a necessidade de legitimar sua propriedade e o produto que os não-proprietários produziam. O Estado vigorou, então, como esse instrumento da classe dominante, explorando as classes dominadas. A coletividade foi totalmente deixada de lado. Surge uma organização cada vez mais voltada aos interesses da classe dominante e que defendem uma organização estratificada. O período escravagista bem retratou este papel do Estado, que primou pelas relações entre aquele que dominou e aquele que foi explorado. A divisão da sociedade em classes concebe o trabalho como uma atividade realizada pelos homens não cidadãos, dos condenados, dos que não faziam parte da classe privilegiada e dominante. É muito antiga a ideia de que aquele que se submeteu ao exercício do trabalho não pode ter a mesma educação da classe domimante. Apenas estes últimos tinham direito à educação e a desfrutar do ócio e do lazer. Com o fim do período escravagista, surgiu o feudalismo e uma nova forma de se relacionar da sociedade. Os servos viviam nos feudos e eram responsáveis pela atividade de produção e devolviam parte de seu produto aos donos das terras, os senhores feudais. Neste contexto, a Igreja foi a mantenedora e legitimadora das relações sociais e de produção. O próximo modelo de produção que prevaleceu foi o modo de produção capitalista, com o crescimento do capitalismo e o fortalecimento da burguesia,.

(19) classe dominante deste período. A atividade manufatureira se desenvolveu e as navegações ditaram uma nova ordem comercial, já não mais capaz de ser atendida por um sistema limitado como o feudalismo. Tivemos, então, a Revolução Industrial que, novamente, alterou e reconfigurou a atividade de produção, bem como as relações sociais. O homem passou a vender sua força de trabalho, em troca de um salário para sua sobrevivência. Foi do período da Pré-Revolução Industrial até o início do século XX que o trabalho ganhou o sentido de mercado. Nesta fase, os movimentos sindicais corroboraram com o poder de barganha da classe trabalhadora e a ação da força de trabalho também foi percebida como capacidade de trabalho. Na sociedade do capitalismo, o trabalho é tido como mais uma mercadoria, que é comprada e vendida, numa transação entre o trabalhador – possuidor da força de trabalho – e o capitalista – o detentor do capital. Com a Revolução Industrial, pouco a pouco o trabalho através do esforço físico vai dando lugar à atividade produtiva, realizada pela máquina. Com os adventos da tecnologia, inúmeras transformações e inovações chegaram ao trabalho. A era digital impôs uma nova ordem econômica, social e interpessoal nas relações de trabalho da sociedade contemporânea. Trabalhar de forma remota, estar integralmente conectado, utilizando, para isso, os mais diferentes e novos recursos de comunicação e tecnologia, a dependência da internet, do computador, do celular já é algo comum e inerente às nossas rotinas, seja no ambiente de trabalho ou em nossas vidas pessoais. O conceito de trabalho, ao longo da história, acompanhou os avanços da sociedade e também foi se alterando. Hoje, talvez seja preciso retomar aos tempos primórdios, quando o ócio tinha valor extremo e o lazer representava um direito dos homens..

(20) “É necessário reeducar a população de alta renda para que aprenda a ociar. E é necessário reeducar a imensa massa de pobres do terceiro mundo, para que aprenda a trabalhar”. (De Masi, 2001, p.33) No artigo Prazer Já! da Revista Vida Simples, a jornalista Liane Alves comenta que “economistas comportamentais, cientistas sociais e psicólogos norte-americanos diagnosticaram uma nova doença social: a procrastinação do prazer.” (ALVES, 2010, p.41) Segundo a autora, o paradoxo que uma sociedade hedonista como a nossa vive é enorme: temos o prazer como objeto de desejo, mas não nos damos o direito de desfrutar a vida. Adiamos sempre esse momento de prazer, inventamos justificativas para adiar um jantar especial, um encontro com os amigos, uma viagem dos sonhos, as férias acumuladas. Desta forma vamos dando espaço, cada vez mais, para o ritmo acelerado, a falta de momentos descontraídos e o estresse de nossas rotinas e “nosso prazer, então, bem masoquistamente falando, se restringirá ao sacrifício” (ALVES, 2010, p.41). Um dia o lazer e o ócio existiram. Inclusive, eram valorados de maneira muito positiva. Hoje, parece que temos uma nebulosa proibição ao lazer, ao tempo com a família, à vida social, às práticas de atividades lúdicas e ao descanso da mente e do corpo. Na contemporaneidade, a retomada de alguns valores antigos e clássicos sempre se torna necessária, quando, em algum ponto, a modernidade parece esquecer suas próprias origens e raízes, que foram essenciais para o desenvolvimento fecundo da realidade que vivemos hoje, na pós-modernidade..

(21) 2.2 O homem nas organizações 2.2.1 Da organização mecanicista aos novos princípios organizacionais. Em artigo publicado por Gareth (1996), com o título A Mecanização Assume o Controle, o autor aborda uma importante discussão sobre o papel e a influência da mecanização nas organizações, a qual, ao longo da história foi criando estruturas, padrões e normas de funcionamento e determinaram uma nova realidade: organizações mecanicistas iniciadas com o advento da Revolução Industrial. Sabemos que a organização é uma forma de articular a produção. Nesta perspectiva, as máquinas trouxeram uma nova ótica para a organização capitalista, transformando enormemente a atividade produtiva. A mecanização tomou força e passou a assumir o controle não só nas atividades produtivas, mas também ganhou espaço no pensamento, no comportamento, nas ações do homem. Esse princípio mecânico foi muito bem abordado, no filme Tempos Modernos, com Charles Chaplin. Nele, seu personagem Carlitos exercia uma atividade mecânica dentro de uma fábrica e, após seu expediente, continuava a se comportar como uma máquina de apertar parafusos. Ao longo dos anos, foi necessário que as organizações se adaptassem às novas exigências das máquinas. A Revolução Industrial e o militarismo contribuíram para esse processo de adaptação e para que as organizações definissem uma gestão eficiente do trabalho. Assim, surgiram novas teorias a respeito das administrações das organizações. Como essa realidade mecanicista era muito forte, os teóricos clássicos como Fayol, Mooney e Urwick projetaram suas teorias sobre as organizações como se estivessem, de fato, descrevendo uma máquina. Mais tarde, surgiu a.

(22) teoria da administração científica de Taylor e o enfoque era de que as pessoas conduziam a máquina organizacional, dentro de um sistema de planejamento de trabalho. Nas civilizações mais antigas, o conceito de trabalho não era tomado como absoluta existência da vida, mas como um mecanismo de sobrevivência, para manutenção da própria existência. Essa é, portanto, a grande mudança que a modernidade introduz: a relação com o trabalho, sobretudo a prática industrial, passa a ser quase que uma referência absoluta e essencial para nossas vidas. A Revolução Industrial determinou mudanças significativas na ordem política, econômica e social, a partir do século XVIII. A chegada das fábricas, o novo papel da máquina a vapor e a migração da população rural para áreas urbanas fortaleceram o capitalismo e trouxeram uma nova linguagem para o sistema produtivo. Contudo, ainda que o homem se sentisse mais livre no Capitalismo, ele não deteve os meios de produção. Hernandes (2005, p.21) trata sobre a exploração dos trabalhadores: A burguesia imprimia uma evolução tecnológica no auge do seu fulgor que, notoriamente, distanciava-se do galgar dos operários. O disparate social compunha-se e o proletariado tornava-se escravo da máquina e de uma relação com o trabalho, baseada no conceito de lucratividade. A produção da mais-valia denunciava a exploração dos trabalhadores pelos proprietários dos meios de produção e vilipendiava a concretização da dominação. (HERNANDES, 2005, p.21-22). Hoje, passados muitos anos de prevalência da teoria taylorista, ainda vemos organizações que estão estruturadas sob os princípios mecanicistas. Podemos observar que estes tipos de organizações têm dificuldades de se adaptar às situações de mudança; valorizam menos os aspectos humanos da organização, sobretudo os níveis hierárquicos inferiores, e são menos criativas. Na sociedade pós-moderna em que vivemos, o profissional de Comunicação pode desempenhar um importante papel para romper essa mentalidade mecanicista, buscando ganhar mais liberdade para poder inovar a comunicação..

(23) Neste cenário capitalista e dinâmico, é preciso ser criativo e flexível para lidar com as mudanças que nos são impostas. Em uma organização mecanicista a criatividade, flexibilidade e iniciativa são inibidas. Mais ainda, as organizações mecanicistas limitam o desenvolvimento pessoal e profissional dos seres humanos. Segundo Hernandez (2005, p.30), no contexto pós-moderno, em que a era tecnológica vem romper com os valores técnicos e mecanicistas, novos princípios organizacionais estão sendo delineados. Na sociedade pós-industrial, o trabalho vem resgatar seu caráter multidimensional. Uma transformação tecnológica dá espaço para novos modelos de trabalho, valorizando mais as competências e menos os processos, promovendo novas profissões e fomentando um sentido de ética e de responsabilidade social cada vez mais presentes nas organizações e nos profissionais que as integram. O profissional de hoje tem obsessão pela aprendizagem contínua, teme a quantidade de responsabilidades que assume em um tempo cada vez mais acelerado. O consumidor está cada vez mais crítico e opinativo e, agora, passa a ser ativamente um formador de opinião sobre produtos e marcas do mercado, utilizando, para isso, os mais diversos recursos de comunicação e tecnologia que lhe estão à mão. É preciso mais, é preciso ser capaz de produzir e divulgar novos sentidos, novas subjetividades, novas formas de pensar além da máquina ou, na pósmodernidade, além da tecnologia. Por fim, nesse paradigma atual, a organização deve ser entendida como um sistema social que se comunica, internamente, com seus integrantes e, externamente, com outros sistemas sociais, dentro da sociedade. A organização é constituída por um tecido social amplo, por uma soma de saberes, experiências e relacionamentos, em que seus componentes precisam ser compreendidos na sua esfera social, cultural e psicológica e não, pura e simplesmente, na sua esfera física, muscular e mecânica..

(24) 2.2.2. O mundo do trabalho na pós-modernidade Há uma complexa e ampla gama de conceitos a que podemos recorrer, quando tratamos do mundo do trabalho. Como explicitado no item anterior, o trabalho constitui uma das principais relações sociais que o homem estabelece na sociedade em que está inserido. Portanto, ele é capaz de influenciar o homem na sua atividade no trabalho, ao passo que também é influenciado pelas relações que neste ambiente se constituem. Em seu artigo O mundo do trabalho e as organizações: abordagens discursivas de diferentes significados, a autora Roseli Figaro (2008) discute o conceito e o discurso do mundo do trabalho como uma materialidade da organização e critica o uso simplificado que se faz acerca do conceito de trabalho, esvaziando-o como “mal necessário ao entendê-lo apenas como meio de aquisição de bens e capitais”. (FIGARO, 2008, p.91) Para a autora, a atividade de trabalho é muito mais ampla: A atividade de trabalho é aquela que permite ao sujeito criar algo em benefício de outro e de si mesmo, a partir das prescrições consolidadas no conhecimento instituído (leis, ciência, normas) e da criação/ inovação do conhecimento investido (experiência pessoal). Desse encontro objetivo tem-se o trabalho e o produto resultado dele em duas instâncias: a atualização da prescrição/ conhecimento instituído; a atualização das relações sociais (culturais, comunicacionais, políticas).. O mundo do trabalho é, então, uma categoria ainda maior, mais complexa e difusa, já que, é no ambiente de trabalho, que se instaura grande parte da atividade humana. Ele é uma categoria ampla porque possibilita congregar conceitos como trabalho, relações de trabalho, vínculo empregatício, mercado de trabalho, salário, tecnologia, troca, lucro, capital, organizações, controle, poder, sociabilidades, cultura, relações de comunicação. (FIGARO, 2008, p.93).

(25) A partir do mundo do trabalho é que várias outras relações se formam, como, por exemplo, a organização empresarial, os sindicatos, os órgãos e leis que fiscalizam a atividade e o direito do trabalho, entre outras. A definição da autora acerca deste conceito é rica e capaz de mostrar como o mundo do trabalho é um reflexo e uma representação viva e fiel da sociedade em que essa relação de trabalho se dá: Mundo do trabalho é o conjunto de fatores que engloba e coloca em relação a atividade humana de trabalho, o meio ambiente em que se dá a atividade, as prescrições e as normas que regulam tais relações, os produtos delas advindos, os discursos que são intercambiados nesse processo, as técnicas e as tecnologias que facilitam e dão base para que a atividade humana de trabalho se desenvolva, as culturas, as identidades, as subjetividades e as relações de comunicação constituídas nesse processo dialético e dinâmico de atividade. Ou seja, é um mundo que passa a existir a partir das relações que nascem motivadas pela atividade humana de trabalho e, simultaneamente, conformam e regulam tais atividades. É um microcosmo da sociedade, que embora tenha especificidades, é capaz de revelá-la. (FIGARO, 2008, p.93).. A autora critica o uso vago que se faz do trabalho, desqualificando-o como um meio para aquisição das coisas que o homem busca. Por meio do trabalho, o homem pode criar, progredir, transformar, renovar-se. “Quando é privatizado na forma de mercadoria, retira da coletividade um bem que pertence a todos.” (FIGARO, 2008, p.92) O mundo do trabalho é formado por diferentes vozes, sujeitos e grupos sociais. Por meio das relações de comunicação, no mundo do trabalho, podemos interpretar a complexidade de nossos pensamentos, valores, cultura e – por dizer – da nossa sociedade. Porém, para a organização, existem vozes que não precisam ser ouvidas, como, em muitos casos, a voz dos trabalhadores. Mas, nas relações de comunicação, estes sujeitos revelam o conflito da sociedade e a disputa por poder na atividade de trabalho. Em sua conclusão, Figaro (2008) ressalta a importância de considerar o mundo do trabalho como um discurso plural e integrador:.

(26) O mundo do trabalho não é sinônimo de organização empresarial. O mundo do trabalho é o conjunto de fatores que compreende atividade de trabalho, meio ambiente, conhecimentos instituídos e conhecimentos investidos, culturas e processos comunicacionais. A organização empresarial é uma das diversas institucionalidades presentes no mundo do trabalho (...). Tem um discurso hegemônico. (FIGARO, 2008, p.100). No contexto pós-moderno, as empresas que entenderem o mundo de trabalho como um recurso a serviço da própria organização empresarial estão condenadas a uma prática vazia, egoísta e injusta. Não é papel da organização representar ou discursar em nome de todas as vozes presentes no mundo do trabalho. Isso soa falso e não dá a liberdade necessária para que a atividade de trabalho se cumpra. Cabe à Comunicação revelar as ideologias e classes sociais presentes no mundo do trabalho. Com isso, o mundo de trabalho na pós-modernidade deve ter um olhar que consiga ir além e entender o trabalho não como uma simples tarefa a ser executada. Ela é uma atividade inerente do ser humano com seu meio, uma reflexão contínua, sem começo, meio e fim. Do ponto de vista da Comunicação também é preciso ir mais longe. Não basta ser uma ferramenta capaz de traçar as estratégias de abordagem e conversa com os públicos, ou uma intermediadora entre os interesses da organização e os dos grupos que compõem o mundo do trabalho. Hoje, com todos os recursos de comunicação e tecnologia, o ambiente de trabalho mudou. As pessoas são formadoras de opinião e, mais críticas, não recebem mais a informação passivamente, como antigos receptores. São, muitas vezes, a própria fonte - o emissor da mensagem. Mas o mundo do trabalho está reconfigurado para atuar neste novo paradigma? Muitas. organizações. ainda. impedem. a. comunicação. de. certas. mensagens, ignoram os discursos e as vozes informais, tendo uma postura.

(27) autoritária de controle sobre tudo que é divulgado. Por outro lado, os profissionais de comunicação, muitas vezes, são coniventes com isso e impedem uma realidade transparente. O mundo do trabalho tem sim conflitos, lutas por poder, desigualdades sociais e jogos políticos. A comunicação, assim como a atividade de trabalho devem ser capazes de transformar e (re) criar a realidade, pois ambas fazem parte da existência humana.. O. mundo. pós-moderno. clama. por. um. mundo. de. trabalho. verdadeiramente democrático, plural e socializador, não como um discurso vazio, mas como um exercício constante para a vida em sociedade..

(28) 3. LIDERANÇA: POSIÇÃO DE PODER 3.1. Poder A busca do poder acompanha o homem, desde os primórdios, como algo inerente à sua existência. A história da humanidade mostra que as sociedades sempre possuíram instrumentos e fontes de poder. O poder pode ser demonstrado nas mais diversas relações sociais. A família é uma delas em que, desde pequenos, já sabemos atribuir aos pais um tipo de poder. Crescemos e vamos à escola e é possível reconhecer que a professora tem, por exemplo, um poder diferente do diretor da escola. O poder, assim como na sociedade, também é hierarquizado. Em um encontro de amigos, por vezes, conseguimos identificar quem detém o poder do grupo. Em um casal, um dos cônjuges também pode exercer uma relação de poder sobre o outro e isso ocorre em tantas outras relações sociais. Nas organizações, a dimensão do poder também está presente e é tema que vem sendo objeto de estudo de vários autores. Por isso, neste trabalho se pretende apenas discutir alguns conceitos e reflexões de como o poder é tido como um elemento para o exercício da liderança nas empresas. Para Terciotti (2008, p.25) o poder é mais do que uma necessidade social ou estrutura de autoridade: “o poder é uma relação instrumental entre pessoas, mais precisamente entre líderes e liderados.” Nesta mesma perspectiva, Freitas (apud TERCIOTTI, p. 25) concorda: “a liderança influencia e, talvez por esta razão, é vista e analisada como sinônimo de poder”. Na esfera organizacional, o poder transita em todos os sentidos, pois é uma das partes integrantes da realidade das organizações. Terciotti (2008, p.26) explica que, nas organizações o poder e a influência do líder derivam de alguns fatores:.

(29) Da combinação entre magnetismo pessoal e conhecimento, e a maior ou menor descentralização de poder está ligada ao número de atores que desempenham as ações, ou seja: poucas mãos remetem a uma baixa distribuição de poder, enquanto muitas mãos remetem a uma alta distribuição de poder, o que não significa ausência, mas descentralização de poder.. É preciso considerar que para toda relação de poder há também a contrapartida da resistência, isto é, o poder provoca o contra-poder. Isso traz um importante ponto à tona, o poder não é algo garantido, pois depende que os sujeitos, que constituem o objeto desse poder, se subordinem às regras colocadas e exercitem suas ações. Outro impeditivo para a garantia de poder é o fato de o poder implicar necessariamente delegação de responsabilidades. Essa delegação torna o poderoso (líder), dependente da obediência do delegado (o liderado), pois não há como garantir ou controlar a ação daquele a quem o poder da ação é delegado, senão por meio da sua lealdade. (TERCIOTTI, 2008, p. 27). Freitas (2008) ainda alerta que as questões do poder que impactam todo o ecossistema organizacional: As questões do poder perpassam a possibilidade de análise de ângulos do cenário organizacional que reafirmam o ‘culto à empresa’ onde a dominação e a subordinação são marcadas por uma dialética de poder e resistência que afeta toda a ação coletiva organizacional. (FREITAS, 2008, p.51). Segundo Bertero (1992, p. 25), o poder, na organização empresarial sugere um caminho, como sendo composto por vários estágios. Desta forma, primeiramente, o poder centra-se na figura do proprietário, aquele que é responsável pelo empreendimento e que consegue tomar decisões acerca do negócio e dos funcionários ainda sem necessidade de descentralizar recursos, como por exemplo, para a parte administrativa da empresa. O estágio em que o poder está centrado no proprietário corresponde historicamente a um período em que as pressões e.

(30) constrangimentos externos sobre a empresa eram reduzidos. É fato que não devemos deixar de registrar a pressão dos sindicatos de empregados, mas o mercado, o governo e a comunidade eram agentes do ambiente empresarial e que ainda não tinham manifestado o seu poder e determinação sobre a empresa. (BERTERO, 1992, p.29). No próximo estágio, na perspectiva organizacional, o poder já não está tão concentrado exclusivamente na figura do proprietário. Nesse momento, surgem os profissionais dotados de habilidades e competências que o dono da empresa. não. tem.. Esses. profissionais. podem. ser. entendidos. como. “influenciadores internos” que atuam na área de marketing, estratégia, pesquisa e desenvolvimento, vendas e administração empresarial. Com a necessidade de dar à empresa mais visibilidade e torná-la conhecida na esfera pública, aparecem os grupos dos influenciadores externos em que se incluem: governo, mercado, consumidores, concorrentes, acionistas, bem como a sociedade em geral com a qual a empresa estabeleça relações, conforme as regras capitalistas. O poder e a influência dos influenciadores (internos e externos) dependem da conjuntura do país, como o momento histórico que vive e seu sistema econômico e político. Como exemplo, temos que, em épocas de guerra ou de transição políticas, o impacto dos influenciadores internos ou externos pode ser maior ou menor. Em seu estudo, Carvalho (2003, p.94) apresenta a discussão de Crozier e Friedberg (1983) sobre o poder: • É uma relação de troca ou negociação expressa entre, no mínimo, dois sujeitos; • O poder tem uma finalidade: os sujeitos esperam alguma ação do outro; • A relação de poder é recíproca, mas desequilibrada. Em sua revisão sobre a literatura, Carvalho (2003, p.95) lista as formas de poder:.

(31) • Poder coercitivo – instaurado por uma relação de medo; • Poder recompensador – baseado na oferta que o líder faz de uma recompensa ou reconhecimento; • Poder legitimado – o cargo do indivíduo ou a hierarquia que ele representa lhe configura o poder; • Poder apoiado na especialização – baseado no conhecimento que o líder tem, que é superior ao das outras pessoas; • Poder referencial – baseado no apelo do líder, também conhecido como poder carismático; Carvalho (2003, p.96) lembra que Freitas (1987), em sua tese de doutorado, cita outros quatro tipos de poder: • Poder físico – a força física é utilizada para alcançar os resultados. Forma de poder mais usada em regimes ditatoriais, que usavam a tortura; • Poder de recurso ou poder de barganha e não se trata apenas de recursos materiais; • Poder pessoal – resultado do carisma e das qualidades pessoais do líder; • Poder negativo – surge da capacidade que o indivíduo tem de impedir que os fatos aconteçam. Poder típico do burocrata, comum em sociedades com altos níveis de “stress”. Para Freitas (2008), ainda na visão mecanicista das organizações, o poder dos altos executivos tem caráter centralizador, pois impõe o que os sujeitos devem fazer, sem se preocupar com os relacionamentos e tampouco com a abertura e a prática do diálogo. Seguindo este pensamento, Terciotti (2008, p.29) endossa que as disputas de poder podem ser um entrave ao diálogo: “os que tentam buscar o poder na maioria das vezes assumem uma atitude de avareza em relação à palavra.” Neste sentido, percebemos que o tema não se esgota no presente trabalho, mas tem grande capacidade de gerar mudanças organizacionais. Aquele que tem poder, dentro das organizações, tem como alterar estruturas, repensar modelos e processos, bem como comportamentos e atitudes organizacionais..

(32) O diálogo indica o caminho a ser percorrido pelos líderes, por meio de uma liderança participativa que vá em busca de novos modelos organizacionais, criando novos sentidos e demandando novas relações de poder. A comunicação, o respeito, a ética e a sustentabilidade devem estar incluídos na linguagem da hierarquia, da liderança e da tomada de decisões..

(33) 3.2. LIDERANÇA 3.2.1 Conceitos de liderança Há uma enorme gama de conceitos sobre Liderança. Para Gomes (2006), isso ocorre, pois não há um único enfoque que pode contemplar todo o significado em torno da palavra “liderança”. O avanço da pesquisa acerca do tema demonstrou que há dificuldades para se estabelecer uma definição única de liderança, dado seu significado abrangente e o reconhecimento de que não bastava apenas estudar a personalidade do líder, mas também a situação em que se manifestava a liderança, pois se trata de um processo complexo que envolve líder, liderados e todo o contexto social, político e econômico em que o processo se desenvolve. (GOMES, 2006, p. 138). Muniz (2003, p.7) faz uma retomada dos principais autores: • Davis e Newstrom (1992) conceituam liderança como “o processo de encorajar e ajudar os outros a trabalharem entusiasticamente na direção dos objetivos” (DAVIS E NEWSTROM apud MUNIZ, 2003, p.6); • Bergamini (1994) afirma que a liderança é um processo de influência por parte daquele que está conduzindo o grupo em direção a um objetivo comum. E que depende também da cooperação por parte dos liderados; • Coadunando com esta ideia, Faria (1982, p.4) completa: A liderança decorre da ação integrada de uma pessoa que inicia e conduz o empreendimento e da existência de um grupo que aceita e assume a responsabilidade da execução dentro das diretrizes estabelecidas (FARIA apud MUNIZ, 2003, p. 7) •. Tannembaum (1970, p.42) conceitua liderança como “a influência interpessoal exercida numa situação, por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta ou metas específicas.” (TANNEMBAUM, apud MUNIZ, 2003, p.7);. •. Para Chiavenato (1979) o conceito de liderança envolve combinação de alguns elementos para tornar o indivíduo um líder: liderança como uma qualidade pessoal e liderança como função, que dá ao líder o poder de.

(34) tomar decisões dentro da organização. Ou seja, não basta apenas ter as qualidades de um líder, é preciso considerar a situação em que ele se encontra; •. Ed Dunn (1999) pontua que um líder pode ser treinado, isto é, a liderança é uma atividade que pode ser ensinada e aprendida. Vale considerar que umas pessoas têm mais aptidão do que outras.. Carvalho (2003) efetuando uma revisão da literatura acerca de liderança também apresenta diversos estudiosos e seus conceitos. De forma geral, para a autora, os conceitos diferem, basicamente, por características pontuais, como a personalidade do líder e a maneira como ele trabalha na obtenção de resultados. Para Muniz (2003), os pesquisadores apresentam pontos comuns no que se refere ao exercício intencional de uma pessoa sobre a outra, além da interação entre dois ou mais membros de um grupo. Nesse sentido, podemos afirmar que as definições de liderança indicam o exercício de uma influência intencional praticada por uma pessoa sobre as outras, em uma situação de tomada de decisão e poder, para estruturar tarefas e gerenciar relacionamentos, quer seja em um grupo, quer seja em uma organização. Dentre tantas definições, tomemos como ponto de partida o conceito definido por Maximiliano (apud Pinho, 2006): “a liderança pode ser considerada um processo de influência, geralmente de uma pessoa por meio do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o alcance de metas” (MAXIMILIANO apud PINHO, 2006, p.219). Trazendo esta interpretação para o mundo corporativo, entendemos que um líder (seja ele diretor, gerente, coordenador ou supervisor) é aquele que conduz uma determinada área ou processo, coordenando um grupo de pessoas que estão subordinadas a ele, objetivando alcançar os resultados esperados pela organização..

(35) O autor complementa que “liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas.” (MAXIMILIANO apud PINHO, 2006, p.220). Pode-se perceber que o interesse sobre este tema é amplo e vem sendo discutido ao longo da história: A preocupação com a liderança é tão antiga quanto à história escrita. (...) A liderança tem constituído uma particular preocupação nas democracias, nas quais por definição, não se pode repousar sobre uma ocorrência acidental, tendo em vista a procura dos líderes. Onde existe aristocracia hereditária, cada homem é potencialmente um líder e a sociedade tem ainda que conseguir identificar e treinar adequadamente aquele homem que será capaz de conduzir suas instituições. (FIEDLER, apud MUNIZ, 2003, p.6). Carvalho (2003, p.66) afirma que um caminho para se tentar compreender o papel do líder, em meio a tantas e diferentes definições, pode ser o modelo integrador ou o modelo integrado de Gibson (1981), que trata das seguintes variáveis: •. Autoconsciência do líder – o líder deve estar consciente sobre o impacto que seu estilo de liderança exerce sobre os outros, sobre o grupo;. •. Entendimento sobre as características individuais – o líder deve estar preparado. para. compreender. as. diferentes. motivações,. personalidades, atitudes e percepções de sua equipe. O líder eficaz sabe integrar todas as pessoas, liderando-as positivamente; •. Características do grupo – é preciso saber as características do grupo com que esse líder vai trabalhar (aptidões, dificuldades, maturidade, expectativas, tamanho, entre outras). O líder eficaz é aquele que conduz o grupo e o ajuda a desenvolver suas competências, traçando as metas que devem ser seguidas;. •. Motivação – é preciso entender que motivação está ligada a diversos elementos, tais como comportamento, desempenho, recompensa e satisfação..

(36) 3.2.2. Estilos de liderança Faz-se necessário abordar os três tipos básicos de liderança, pois será importante entender os estilos dos líderes, mesmo que minimamente, para podermos traçar analogias com os estágios de maturidade das lideranças, nas organizações que farão parte de nossa pesquisa empírica. Segundo Chiavenato (apud Pinho, 2006, p. 226) são três os estilos de liderança: •. Lider Autocrático: o líder fixa as diretrizes sem a participação do outro, determina a execução das tarefas e é dominador, dirigindo críticas e elogios pessoais a cada membro. O líder autocrata centraliza as tarefas e a tomada de decisão em si. mesmo. Por trabalhar com punições, este tipo de liderança é negativo e é exercido pela fraqueza dos subordinados e, não, pelas qualidades ou poder do líder. Por outro lado, há situações em que a liderança autocrática é necessária. Em circunstâncias graves ou de emergência, decisões importantes devem ser tomadas rapidamente. O grupo precisa de um líder firme, que inspire confiança para que as ações sejam executadas apropriadamente. •. Líder Democrático: as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, com apoio do líder. O grupo traça as ações a serem executadas e, se necessário, o líder aponta novas perspectivas. Na liderança democrática, há total liberdade na escolha de quem irá. desempenhar uma tarefa. O líder detém o poder, mas o exerce de forma indireta, já que ele atua muito mais como um expectador do que um participante, de fato. Como é dada uma liberdade total ao grupo, o líder tem a missão de estimular, constantemente, o grupo, dando a unidade necessária ao grupo, a fim de que os objetivos, ao final, sejam cumpridos com sucesso..

(37) •. Líder Liberal: liberdade total do grupo, com mínima participação do líder. A divisão das tarefas e das ações a serem executadas fica totalmente a cargo do grupo. O líder não participa e somente avalia o grupo quando é questionado.. A liderança liberal conta com uma liberdade na tomada de decisões, tanto dos indivíduos, como do grupo. O líder participa e interfere o mínimo possível..

(38) 3.2.3. Tipos de liderança Segundo a abordagem de Chiavenato (apud Pinho, 2006), existem dois tipos de liderança que podem estar focadas na realização da atividade, ou centradas nas pessoas. A liderança centrada nas tarefas demonstra uma preocupação extrema com resultados, levando em consideração os recursos disponíveis e os prazos limitados para cada tarefa. Este tipo de liderança pode ser, tipicamente, encontrada nas empresas que atuam sobre o modelo clássico, em que os cargos e tarefas estão muito bem desenhados. Já a liderança centrada nas pessoas tem outra abordagem. Conta muito mais nessa liderança os aspectos individuais e humanos daqueles que estão envolvidos em uma atividade. O foco não está diretamente relacionado aos resultados. Contudo, este tipo de liderança acaba por ser muito mais positiva e traz resultados satisfatórios, pois o ser humano é tratado com mais tato e respeito. Carvalho (2003, p.78) lista uma série de outras tipificações sobre liderança: • Liderança bidimensional – o líder pode combinar os dois estilos, focando simultaneamente, na tarefa e nas pessoas; • Liderança situacional – a eficácia do líder está relacionada à sua adaptação à situação; • Liderança transacional – em troca da obediência dos liderados, o líder oferece uma recompensa, seja ela psicológica ou material; • Liderança de fundo carismático – baseada nas qualidades pessoais do líder; • Liderança diretiva – o líder deixa os subordinados saberem o que se espera deles; • Liderança apoiadora – o líder trata seus subordinados de igual para igual;.

(39) • Liderança participativa – o líder considera a opinião e experiência de seus subordinados antes de tomar decisões; • Liderança orientada para consecução ou para o resultado – o líder estabelece metas desafiadoras, espera o máximo desempenho de seus subordinados e está sempre buscando aperfeiçoar o desempenho de sua equipe; • Liderança emergente – o líder assume um grupo que antes não tinha líder; • Liderança formal – o líder é eleito pela organização do qual seu grupo faz parte; • Liderança tentada – o líder tenta exercer influência direta sobre o comportamento do outro; • Liderança triunfante – o líder só tem interesse nos triunfos e exerce uma supervisão rigorosa; • Liderança eficiente – o líder usa de seu poder pessoal e é aceito por seus subordinados; • Liderança moral – o poder é dado para que contribuam com a sociedade e não como forma de exercer poder sobre o outro; • Liderança autoritária – é a mais evidente forma de liderança dominadora. O líder é inquestionável; • Liderança manipuladora – o líder usa as situações para interesses próprios; • Liderança “sabe tudo” - o líder se sente superior com seu conhecimento; • Liderança paternalista – o líder não confia no grupo e é protetor e controlador, pois se julga superior. Segundo Freitas (2008), tais classificações podem ser inclusivas ou exclusivas, na medida em que a literatura vem apontando a liderança participativa, a qual depende do modelo de organização denominado nos estudos do campo da administração participativa. Há ainda aqueles que afirmam ser a liderança contingencial ou situacional. Podemos, então, entender uma correlação clara entre linguagem e poder e, ainda sobre liderança e comunicação..

(40) Linguagem e poder são inerentes à atividade do homem. A comunicação e o uso da linguagem devem ser uma das maiores preocupações de um líder. Assim como a liderança exerce influência sobre as atitudes dos outros, a comunicação é também capaz de ocupar espaço nas relações interpessoais. Quando uma pessoa toma a palavra procura também exprimir uma imagem de si mesma perante outra pessoa. A fala compreende um conjunto de regras explícitas e implícitas cujo desrespeito pode causar danos, desconforto, sofrimentos psíquicos e perturbações psicológicas. Existe uma ética da fala nas relações interpessoais. A fala exerce grande influência sobre as atitudes e o comportamento dos outros. (FREITAS, 2008, p. 145). Em seu artigo Liderança e poder: um enfoque comunicacional, Freitas (2008) corrobora que as organizações devem preparar melhor seus líderes para que utilizem a comunicação como uma ferramenta positiva para que sua liderança surta um efeito positivo em seus liderados. É o humano que faz diferença. E este humano estabelece a relação com os outros com base na relação que mantém consigo mesmo. Assim funciona a liderança, cuja base é a relação do líder consigo mesmo. É por esta razão que as organizações precisam cuidar melhor de seus líderes para que o processo das relações entre pessoas se reflita positivamente nos liderados. Sem dúvida dedicar-se ao aprimoramento da linguagem e do quanto a palavra significa é recomendável. (FREITAS, 2008, p. 146). Muito além do que aprimorar relações, o uso adequado da palavra contribui para uma liderança mais humana, fomenta o diálogo e amplia o senso de responsabilidade compartilhada. O aprimoramento da linguagem tira de cena as mensagens burocráticas, a hierarquia ao acesso às mensagens e privilegia uma prática mais democrática, bem como um modelo de liderança mais participativo e humano..

(41) 4. A COMUNICAÇÃO INTERNA 4.1. O valor estratégico da Comunicação Organizacional No presente trabalho, pretendemos analisar a influência do líder no desenvolvimento da Comunicação Interna. Para isto, é fundamental avaliarmos a pesquisa bibliográfica dos principais autores que tratam do assunto. Inicialmente, é preciso entender a trajetória da Comunicação Organizacional para compreendermos sua prática, nas organizações contemporâneas no Brasil. Segundo Paulo Nassar (2008), a organização surge como uma forma de articular a atividade da produção. Ela é um sistema social que se comunica, internamente, com seus integrantes e, externamente, com a sociedade em que está inserida. “A comunicação, dentro do contexto dos relacionamentos organizacionais, é o campo do conhecimento científico e aplicado às Ciências Sociais denominado, na atualidade, por Comunicação Organizacional.” (NASSAR, 2008, p.64) A partir dos anos 1960, principalmente com a fundação da ABERJE – Associação Brasileira de Comunicação Empresarial, a comunicação organizacional brasileira evoluiu, de forma orgânica, para um status estratégico, fundamental para a excelência nos relacionamentos das empresas e instituições com os seus inúmeros públicos estratégicos. (NASSAR, 2006, p.239). A Comunicação Organizacional também, por vezes, é tratada por outras terminologias, tais como Comunicação Empresarial e Comunicação Corporativa. Mas todas têm como objeto de estudo os processos comunicacionais, realizados no âmbito das empresas, que contempla a comunicação mercadológica, a comunicação institucional, a comunicação administrativa e a comunicação interna. Sob a ótica da Comunicação Integrada, a comunicação deve buscar uma sinergia entre todas as áreas da Comunicação, formando o que Kunsch (2003,.

(42) p. 150) denomina de composto da comunicação organizacional, ou o mix da comunicação integrada. Para a autora, somente com uma prática integradora se atinge a eficácia na Comunicação, respeitando as especificidades de cada área, mas sem perder o olhar e a perspectiva completa de todo o processo comunicacional, permitindo que as organizações estabeleçam uma relação duradoura e de confiança com seus públicos. A comunicação, como atividade inerente à existência humana, também vem demonstrando que é parte constituinte da vida organizacional. Ao longo dos anos, a Comunicação Organizacional tornou-se uma área cada vez mais abrangente e plural, saindo de uma prática técnica e operacional para ser uma prática complexa, que passou a ter destaque nos processos de gestão de negócios e de pessoas. Se a sociedade muda, a comunicação também acompanha os passos e evolui junto. Na pós-modernidade, a Comunicação Organizacional também precisou reformular suas teorias, suas práticas e seus significados para fazer-se atual, presente e aplicável no contexto empresarial. O desenvolvimento da ciência e da tecnologia propiciou novas situações e comportamentos, entre as quais estão as mudanças na forma de se relacionar em sociedade. Ao longo dos séculos, as pessoas tiveram que se adaptar às diferentes formas de se relacionar em sociedade. Esse processo de adaptação dependia, em muito, da expressão estabelecida pela linguagem, já que por meio dela se faz possível observar o modo de se compreender a sociedade, a relação das pessoas entre si, reforçando a comunicação social como condição do homem. A primeira de todas essas linguagens foi a oralidade, que depois se desmembrou em código escrito..

(43) A segunda linguagem se deu com a chegada da imagem, da representação. A imagem transmitida através da fotografia, depois através do cinema e, nos últimos cinqüenta anos, através da televisão. Para Sousa (2003): “se antes, era a hegemonia, o predomínio da cultura da escrita, aos poucos se vivencia certa oposição, que acabou criando o que se chama de cultura da imagem, a idade da imagem eletrônica. A imagem tornouse um componente indispensável da vida das pessoas.” (SOUSA, 2003, p.12). Hoje não é mais a oralidade, nem a imagem que representa nossa linguagem. Esse terceiro momento é representado pela linguagem tecnológica, a era digital. Ao interpretar essas diferentes formas de linguagens ao longo dos tempos, contrapomos a transição entre modernidade e pós-modernidade. A modernidade tinha seu projeto social, ou seja, sua episteme, pautada no ser. O futuro era uma condição do presente. A modernidade era sustentada pela família, responsável por prover condições emocionais, econômicas e políticas para o futuro. A escola também representava essa idealização do futuro, do progresso. Com a pós-modernidade, uma atenção maior passa a ser dada para o agora, para o hoje, para o viver e prazer atual. Com essa mudança, em que o tempo e o uso da vida passam a ser individuais, tem-se início uma crise no tecido social. A relação entre as pessoas, o estar junto social - em casa com a família, na praça com os amigos, na empresa com os funcionários, no Estado com a sociedade - pois a noção de que existimos em conjunto está cada vez mais rarefeita. Como os sentidos e os valores não são mais únicos, o problema dá-se pelo vazio dos valores que sustentam a sociedade atual – ausência de referência: fé, família, escola, casamento, Estado. No cenário da pósmodernidade, em que a linguagem é estabelecida pela tecnologia, é que mudamos, mais uma vez, a forma de se relacionar na sociedade..