Clima e cultura organizacional : a percepção dos estudantes do curso de administração de uma instituição de ensino superior da Serra Gaúcha

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ÁREA DO CONHECIMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

MONIQUE BROMBATTI DE LIMA

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: A PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

SUPERIOR DA SERRA GAÚCHA

CAXIAS DO SUL 2019

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MONIQUE BROMBATTI DE LIMA

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: A PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

SUPERIOR DA SERRA GAÚCHA

Trabalho de Conclusão de Curso de graduação apresentado à Área do Conhecimento de Ciências Sociais da Universidade de Caxias do Sul como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharela em Administração.

Área de concentração: Gestão de Pessoas

Orientadora do TCC I: Profa. Ma. Jucelda de Lourdes Gonzatto Peretti

Orientador do TCC II: Prof. Me. Ronald Lopes de Oliveira

CAXIAS DO SUL 2019

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RESUMO

Devido as constantes mudanças no cenário atual em todas as áreas, se faz necessário uma atenção especial no ambiente organizacional. Partindo desse princípio, a análise do clima e cultura organizacional, transforma-se em uma necessidade primordial, pois possibilita que os gestores conheçam a realidade da organização, visto que ela representa a percepção que os colaboradores têm sobre a empresa, essa percepção pode ser positiva ou negativa dependendo da interpretação de cada funcionário. Neste contexto, estudar o clima e a cultura organizacional das organizações torna-se estratégico para a gestão, visto que eles influenciam diretamente na motivação da equipe, na satisfação dos funcionários, bem como na qualidade do trabalho. A presente pesquisa tem como objetivo geral analisar a percepção dos discentes de graduação em Administração no contexto da Universidade de Caxias do Sul, sobre a cultura e clima organizacional nas empresas onde trabalham. A metodologia aplicada neste estudo foi uma pesquisa quantitativa de caráter descritivo, utilizando como instrumento de pesquisa o questionário de valores e comportamento, proposto por Matos (2014), tendo uma escala Likert de cinco pontos. Os resultados obtidos evidenciaram que os aspectos de treinamento para desenvolver as atividades profissionais, e salários competitivos obtiveram as menores médias na percepção dos entrevistados, necessitando de mais atenção das organizações para que os mesmos se sintam mais satisfeitos e motivados no âmbito empresarial.

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Gênero ... 23

Tabela 2 – Faixa etária ... 23

Tabela 3 – Tempo de empresa ... 24

Tabela 4 – Segmento de atuação ... 24

Tabela 5 – Cargo ou função na empresa ... 24

Tabela 6 – Há um clima de abertura, confiança e motivação para o trabalho na empresa ... 25

Tabela 7 – Há integração entre minha área e as outras áreas da empresa ... 25

Tabela 8 – As decisões das diretorias da organização ajudam a realização eficaz do meu trabaltrabalho ... 25

Tabela 9 – O trabalho em equipe é valorizado pelo meu chefe ... 26

Tabela 10 – Meu chefe estimula a criatividade e a iniciativa para a melhoria ... 26

Tabela 11 – Meu chefe reconhece quando realizo um bom trabalho ... 26

Tabela 12 – Meu chefe ouve minhas críticas, reclamações e reivindicações ... 27

Tabela 13 – Meu chefe é autoritário e individualista, não forma equipe ... 27

Tabela 14 – O processo de comunicação na empresa é direto, claro, permanente ... 28

Tabela 15 – A comunicação do meu chefe comigo e com minha equipe é constante e amigávamigável ... 28

Tabela 16 – Recebo delegação de autoridade suficiente para realizar o meu trabalho ... 28

Tabela 17 – Tenho orgulho em pertencer ao quadro funcional da empresa ... 29

Tabela 18 – As vagas em aberto na organização são preenchidas prioritariamente por recru.tarecrutamento e seleção ... 29

Tabela 19 – A organização proporciona oportunidades para meu desenvolvimento humano e profissiprofissional ... 30

Tabela 20 – Estou satisfeito com as condições físicas de trabalho e equipamento ... 30

Tabela 21 – Meu superior direto avalia meu desempenho e orienta-me sobre como melhormelhorá-lo ... 30

Tabela 22 – Recebo treinamento para desenvolver minhas habilidades profissionais ... 31

Tabela 23 – Na empresa, os salários são competitivos tendo em vista o mercado de trabalho 31 Tabela 24 – Estou satisfeito com os benefícios oferecidos ... 32

Tabela 25 – Os diretores da organização conhecem as ideias e sugestões dos seus funcionfuncionários e colaboradores ... 32

Tabela 26 – A cooperação no trabalho é estimulada para formar “espírito” ... 32

Tabela 27 – Em geral, as chefias são justas ao administrar conflitos no trabalho ... 33

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Tabela 29 – A empresa está interessada em garantir a felicidade das pessoas no ambiente de

trabal.htrabalho ... 33

Tabela 30 – Gostaria de disponibilizar voluntariamente algumas horas do meu trabalho para ações .sações sociais humanitárias (menores carentes, creches, asilos, hospitais, alfabetialfabetização, etc.)... 34

Tabela 31 – Sou favorável a que a organização prepare e identifique a admissão de deficientes físicos físicos em seus quadros ... 34

Tabela 32 – Sou contra qualquer preconceito relacionado a raças e crenças religiosas no ambienambiente de trabalho ... 35

Tabela 33 – Conheço e compreendo claramente a missão da empresa ... 35

Tabela 34 – Conheço os produtos e serviços das unidades que compõem a organização ... 35

Tabela 35 – Conheço todos os produtos e serviços da minha unidade ... 36

Tabela 36 – Conheço os produtos e serviços das concorrentes ... 36

Tabela 37 – Conheço e compreendo as estratégias, os objetivos e metas da minha área de trabal.htrabalho ... 37

Tabela 38 – O meu chefe imediato me mantém informado a respeito das decisões e resultados que af..que afetam meu trabalho ... 37

Tabela 39 – Conheço o “direcionamento estratégico anual da organização” ... 37

Tabela 40 – Os produtos e serviços da organização seguem rigorosos padrões de qualidade 38 Tabela 41 – Tenho consciência de que a diminuição da contribuição compulsória aumenta minha rminha responsabilidade pela sustentabilidade da organização ... 38

Tabela 42 – As unidades da organização atendem as necessidades da sociedade e do setor indust.rindustrial com eficiência ... 39

Tabela 43 – A organização é reconhecida pelos seus clientes e pela sociedade como uma institu.iinstituição de qualidade e prestígio ... 39

Tabela 44 – A integração das unidades da organização valoriza a identidade operacional de cada uncada unidade fabril ... 39

Tabela 45 – A organização é avançada na implantação de novas tecnologias ... 40

Tabela 46 – As unidades fabris investem em conforto para os clientes ... 40

Tabela 47 – As unidades fabris procuram estar sempre atualizadas quanto as necessidades e prefer.êpreferências dos clientes ... 41

Tabela 48 – A qualidade dos produtos e serviços da organização atende ao que é proposto pela pupela publicidade ... 41

Tabela 49 – O esforço em procurar e conquistar novos clientes é constante ... 41

Tabela 50 – A organização desenvolve ações corretas para manter os clientes satisfeitos ... 42

Tabela 51 – A organização é ágil no atendimento às necessidades dos clientes ... 42

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ... 7

1.1 TEMA E PROBLEMA DE ESTUDO ... 7

1.2 OBJETIVOS ... 8 1.2.1 Objetivo geral ... 8 1.2.2 Objetivos específicos ... 8 1.3 JUSTIFICATIVA ... 8 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 11 2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ... 11 2.2 MOTIVAÇÃO ... 12 2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL ... 16 2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL ... 18 3 METODOLOGIA ... 21 3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 21 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ... 21

3.3 PROCESSO DE COLETA DE DADOS ... 22

3.4 PROCESSO DE ANÁLISE DE DADOS ... 22

4 DESENVOLVIMENTO E RESULTADOS ... 23

4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA ... 23

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 45

REFERÊNCIAS ... 47

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1 INTRODUÇÃO

Analisar a opinião dos funcionários sobre o clima organizacional se tornou uma preocupação das empresas, devido a sua importância para alcançar bons resultados na organização, pois está relacionado com a satisfação e estímulo dos funcionários. Diante das grandes mudanças que ocorreram nas últimas décadas, a gestão do clima organizacional favorece o alinhamento da cultura através de melhorias, proporcionando um ambiente de trabalho agradável e seguro que atenda às necessidades dos funcionários, buscando a integração dos diversos setores da empresa, com possibilidades de crescimento e promoções, reduzindo a rotatividade e valorizando as pessoas (ROCHA; CERETTA, LIMA, 2014, não paginado).

Para Siqueira (2008, p. 29), o clima organizacional é importante para interpretar o ambiente de trabalho de maneira que está relacionado ao comportamento das pessoas, assim como sua qualidade de vida e o reflexo que isso terá na performance das organizações.

Através da gestão de clima organizacional é possível analisar os pontos positivos e os pontos negativos da empresa, por intermédio da opinião que os colaboradores têm sobre a sua cultura organizacional. Por esta razão é necessário que as empresas possibilitem a comunicação com seus colaboradores, sobre o que pensam, além de saber a realidade social e econômica de cada um, pois somente assim é possível conhecer suas necessidades.

De acordo com Coda (1997, p. 52), o clima organizacional define a satisfação das pessoas dentro da organização e está associado aos diversos tipos de cultura da empresa, como por exemplo, os diferentes tipos de gestão de recursos humanos, relacionamento interpessoal, reconhecimento profissional, e interação com a empresa.

Com base em pesquisa bibliográfica, o objetivo geral neste estudo, é determinar como a cultura e o clima organizacional auxiliam no processo de construção de uma percepção positiva do ambiente de trabalho.

1.1 TEMA E PROBLEMA DE ESTUDO

Conforme Lakatos e Marconi (2017, p. 97), toda pesquisa inicia de algum problema teórico/prático sentido, que indica o que é mais importante a ser estudado.

O tema clima e cultura organizacional, conforme Menezes e Gomes (2010, p. 159), é um dos fatores mais importantes de estudo e de maior foco dentro do campo de estudos do comportamento organizacional, e continua sendo um dos aspectos psicológicos mais observados nas organizações. Está relacionado com características como: relacionamento

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interpessoal, liderança, reconhecimento, recompensa, baseado nas opiniões dos trabalhadores nas empresas.

O clima organizacional é decisivo para proporcionar maior satisfação e desempenho da equipe de trabalho, quando ele está positivo, há mais produtividade e menos conflitos na organização. As pessoas se sentem mais motivadas e engajadas, trabalham com mais dedicação e desempenho, isso reflete na satisfação dos clientes, além de diminuir os conflitos entre profissionais e gerar bons resultados.

Desta forma, a questão que traduz o problema de pesquisa é: qual a percepção dos estudantes do curso de administração de uma instituição de ensino superior da serra gaúcha.

1.2 OBJETIVOS

Gil (2010, p. 87) menciona que, o problema pode ser apontado sob a forma de tópicos objetivos, isto é, estes necessitam ser mais específicos demonstrando o universo que será composto pelo estudo. A partir desse problema é preciso estabelecer o objetivo geral e os objetivos específicos.

1.2.1 Objetivo geral

O objetivo geral deste trabalho é analisar a percepção dos discentes de graduação em Administração no contexto específico da Universidade de Caxias do Sul, sobre a cultura e o clima organizacional nas empresas onde trabalham.

1.2.2 Objetivos específicos

Configuram-se como objetivos específicos:

a) analisar a percepção dos estudantes sobre a cultura organizacional; b) analisar a percepção dos estudantes sobre o clima organizacional.

1.3 JUSTIFICATIVA

Devido as grandes mudanças no mercado de trabalho e a disputa por vagas, as empresas se tornaram cada vez mais criteriosas e exigentes, por isso na hora de recrutar selecionam pessoas com qualificação e experiência pertinentes ao cargo. Porém, apesar de

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existirem muitos candidatos para concorrer a uma vaga, poucos preenchem os requisitos necessários, o que gera nas empresas uma preocupação em manter as pessoas qualificadas e evitar a rotatividade.

Segundo Luz (2012, p. 22), é de suma importância que as empresas estejam atentas a área de RH para proporcionar um clima organizacional agradável para seus funcionários. A responsabilidade de manter as pessoas satisfeitas com o ambiente de trabalho faz parte da literatura técnica e da Administração de Recursos Humanos. Cabe aos Recursos Humanos a missão de proporcionar um ambiente favorável para um bom clima organizacional, porém a empresa tem a obrigação de verificar o cumprimento dessa missão.

Todas as pessoas passam por conflitos pessoais, muitas pessoas estão passando por diversos problemas, que na maioria das vezes não sabem como lidar, não conseguem administrar esses conflitos, o que acaba influenciando no seu desempenho no trabalho. Quando o clima é positivo e as necessidades são atendidas, as pessoas se sentem valorizadas e com estímulo para trabalhar em harmonia, pois isso se torna prazeroso e não uma obrigação, o ambiente propicia esta satisfação e isso melhora a qualidade de vida dessas pessoas.

A empresa tem o dever de prezar pela qualidade de vida de seus funcionários, conhecer as habilidades pessoais de cada um, motivar, pois as pessoas não são máquinas, pessoas possuem sentimentos, emoções, necessidades e conflitos, e devem ser valorizadas e reconhecidas, com remuneração adequada ao cargo, além de promoções e chances de crescimento, pois assim é possível melhorar o ambiente de trabalho.

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2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo McShane e Von Glinow (2014, p. 26), comportamento organizacional tem o objetivo de estudar o pensamento das pessoas e suas atitudes dentro das organizações. Incluindo os sentimentos, emoções, e personalidades individuais de cada um. Também abrange o relacionamento interpessoal, e as percepções dos funcionários na interação com a organização. O comportamento organizacional, conforme Biazzi (2017, p. 20), é uma área que já vem sendo estudada no passado, principalmente em escolas de negócio dos Estados Unidos e Europa. Com o objetivo principal de conhecer o comportamento humano, para melhorar o clima organizacional.

Para Robbins (2009, p. 2), “comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das ações e das atitudes que as pessoas apresentam dentro das organizações”. O comportamento das pessoas influencia muito no desempenho e na qualidade de trabalho, pois pessoas satisfeitas com a organização tendem a ser mais produtivas.

Fatores emocionais também podem influenciar negativamente, pois muitas pessoas não sabem como lidar com seus problemas pessoais e acabam deixando essas emoções atrapalhar no desempenho do seu trabalho, devido ao estresse que estão passando. Além disso, existem vários fatores que devem ser observados no comportamento organizacional dos funcionários, os executivos devem estar atentos a esses comportamentos, pois o sucesso da empresa depende muito deles (ROBBINS, 2009, p. 2).

Segundo Menegon (2012, p. 3), os estudos sobre o comportamento organizacional observam principalmente quatro tipos de comportamento que influenciam no desempenho do funcionário:

a) produtividade: relacionada com a quantidade e a qualidade produzida;

b) absenteísmo: que significa ausência no trabalho, ou falta de comprometimento; c) rotatividade: que é a troca constante no quadro de funcionários, que gera gastos

desnecessários além da necessidade de novas contratações e treinamentos de pessoas, isso acarreta em problemas no clima organizacional da empresa, pois os funcionários não criam vínculos de relacionamento duradouros;

d) cidadania organizacional: que significa o espírito de equipe e cooperação entre os colegas.

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uma pessoa pode ter na organização, o estudo do comportamento organizacional deve priorizar a satisfação no trabalho.

A satisfação no trabalho vai depender muito de fatores como remuneração adequada ao cargo, bom relacionamento interpessoal entre colegas, além de reconhecimento e promoções justas e merecidas. Para muitos funcionários a remuneração não é o fator mais importante, eles valorizam muito mais trabalhar em um ambiente que ofereça boas condições, onde se sintam confortáveis e seguros (ROBBINS, 2009, p. 24).

As empresas que se preocupam com a satisfação de seus funcionários, conforme Robbins (2009, p. 25), conseguem obter excelentes resultados, pois funcionários satisfeitos produzem com mais qualidade e transmite uma imagem positiva da empresa. Além disso, é muito importante que as empresas incentivem o espírito de equipe nas organizações, para que todos possam estar engajados em atingir os objetivos da empresa, mantendo um bom relacionamento entre colegas, sem necessidade de competições.

Segundo Biazzi (2017, p. 35), a remuneração por desempenho pode gerar excelentes resultados para as equipes, as empresas devem sempre que possível adotar essas práticas, como por exemplo, programas de participação em resultados e lucros. Pois os funcionários se sentem reconhecidos e valorizados, como parte integrante da organização. Estudos comprovam que a remuneração por desempenho realmente funciona, além de recompensar aqueles que se esforçam mais.

2.2 MOTIVAÇÃO

A motivação, conforme Robbins (2009, p. 48), “é a disposição para fazer alguma coisa, que é condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo.”

Todos nós temos necessidades de alguma coisa, quando nossas necessidades não são satisfeitas isso pode gerar estresse e tensão, que automaticamente nos motiva a atender essas necessidades.

Robbins (2009, p. 48) também destaca que necessitamos de estímulos para viver e buscar atingir nossos objetivos. Por exemplo, o que nos motiva a levantar da cama todos os dias? Pode ser um cachorrinho que temos e precisa de cuidados, garantir nosso sustento e da nossa família, entre outros. São vários motivos que nos motivam a ir em busca de alguma coisa. Conforme Chiavenato (2014, p. 128), o processo de motivação é de suma importância no comportamento individual, fazem parte desse processo as atitudes, atribuições que definem o comportamento humano, está ligada com os processos mediadores entre o ser humano e o

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ambiente. A motivação pode ser vista no comportamento das pessoas, e auxilia na compreensão desse comportamento. Pode ser definida como um processo que depende de três aspectos de esforço que são necessários para alcançar um objetivo:

a) direção do esforço: é descobrir onde deve existir o foco no esforço e dedicação para alcançar um determinado objetivo, pode ser um objetivo da empresa ou individual de cada um;

b) intensidade do esforço: está relacionado com a quantidade de esforço, ou seja, a intensidade que a pessoa faz para alcançar um objetivo, porém as vezes quantidade não significa qualidade, é necessário existir uma coerência entre ambos;

c) persistência do esforço: significa não desistir, independentemente do tempo que levar para realizar o objetivo.

Segundo Knapik (2012, p. 134), a motivação “[...] é o que move uma pessoa para determinada direção.” Vivemos em um mundo globalizado e competitivo, por isso é importante que as organizações incentivem seus funcionários a estarem sempre em constante busca de aperfeiçoamento para atingir os objetivos e evoluir, evitando assim a estagnação. Todo processo motivacional tem início com algum estado de tensão, que nos leva a engajar as atividades para aliviar essa tensão.

Existem, conforme Knapik (2012, p. 135), algumas importantes teorias que tratam da motivação, sendo a mais conhecida a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. Segundo esse autor, existe uma hierarquia de cinco necessidades que ele elenca como:

a) necessidades fisiológicas: são conhecidas como de sobrevivência, como por exemplo: alimentação, abrigo, desejo sexual, sono etc. São classificadas como necessidades biológicas, sendo conhecidas desde o nascimento;

b) necessidades de segurança: constituem vários comportamentos que levam a pessoa buscar proteção contra os perigos, além de estabilidade e segurança;

c) necessidades sociais: estão relacionadas com a sensação de pertencer a um grupo, se sentir aceito, ter afeto, e amor. Quando não são atendidas podem levar o indivíduo a ter problemas de relacionamento além de solidão. No trabalho ela pode refletir principalmente na empatia com os colegas e trabalho em equipe;

d) necessidade de estima: a satisfação dessa necessidade proporciona autoconfiança, amor próprio, se sentir valorizado, além de status, reconhecimento e atenção. Na organização podem se manifestar quando o funcionário mostra suas habilidades profissionais, e no seu empenho e dedicação em troca de reconhecimento;

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e) necessidades de autorrealização: neste ponto o indivíduo começa a buscar desafios, almejando crescimento e satisfação pessoal, testando seus conhecimento e habilidades, as necessidades anteriores são supridas por meio de condições externas, já as necessidades de autorrealização não. Elas são satisfeitas pelo sentimento de realização de cada um. No trabalho a satisfação delas exige autonomia como estar disposto a mudanças e corres riscos, e proporciona liberdade de escolha.

A predisposição, conforme Bergamini (2013, p. 129), faz com que cada indivíduo procure no ambiente os fatores necessários que satisfaçam suas necessidades pessoais não atendidas, os estilos de comportamento motivacional possuem quatro orientações básicas:

a) orientação para a participação: são pessoas prestativas que estão sempre dispostas a ajudar, principalmente no meio em que vivem, os fatores que motivam essas pessoas são a responsabilidade, autorrealização, relacionamento interpessoal. Gostam de trabalhar em áreas que transmitam paciência e confiança, frequentemente trabalham nas áreas de recursos humanos e atividades administrativas;

b) orientação para manutenção: são pessoas organizadas e possuem raciocínio lógico eficiente para analisar assuntos pertinentes a sua função, se sentem motivas quando são designadas a realizar ações que possibilitam usar a lógica e organização. Geralmente atuam em áreas de administração geral, finanças e pesquisa;

c) orientação para a conciliação: são pessoas que valorizam o bom relacionamento interpessoal e a harmonia no ambiente de trabalho, são alegres e otimistas, possuem facilidade de negociação e conseguem estimular os outros com seus exemplos, se sentem motivadas quando possuem possibilidade de crescimento profissional e reconhecimento do seu valor. Gostam de atuar em atividades comercias, e recursos humanos, pois possuem facilidade de relacionamento com pessoas.

Segundo Robbins (2009, p. 50), o psicólogo Frederick Herzberg criou a teoria de dois fatores, também chamada de teoria da higiene-motivação. Essa pesquisa tinha o objetivo de analisar que a motivação dos funcionários estava relacionada tanto à satisfação como a insatisfação dos mesmos. Ou seja, os dados dessa pesquisa apontam que mesmo eliminando as características de insatisfação em um trabalho, isso não significa que ele será satisfatório. Desta forma ele propôs dois fatores que estão associados a motivação, são eles:

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a) fatores higiênicos estão relacionados com salários, benefícios, condições físicas e ambientais da empresa, supervisão recebida, clima organizacional, segurança no emprego;

b) fatores motivacionais: são os que realmente atingem um nível de satisfação elevado, tais como promoções, reconhecimento profissional, oportunidades de crescimento. David McClelland, conforme Robbins (2009, p. 52), desenvolveu com sua equipe outra teoria, que é composta por três necessidades no trabalho. Chamada de teoria das necessidades de McClelland, são elas:

a) necessidade de realização: busca o reconhecimento profissional, através da excelência e ousadia, buscando novos desafios, e alcançar o sucesso;

b) necessidade de poder: é a necessidade de estar no comando, através do poder de influenciar as pessoas as pessoas e o ambiente;

c) necessidade de associação: é a necessidade de manter bom relacionamento e interação com os outros, além de ser aceito e respeitado.

Robbins (2009, p. 52) também destaca que todas pessoas possuem personalidades diferentes, algumas tem mais facilidades de comunicação e persuasão, além de serem mais eficientes, pois sentem necessidade de realização, por isso acabam se tornando mais propensas ao sucesso, estão em constante busca de inovação e se destacam entre os demais. Geralmente são pessoas que gostam de desafios, possuem iniciativa para tomar decisões e resolver problemas.

Realizadores de sucesso procuram estabelecer metas atingíveis, porém difíceis, que demandam dedicação para serem alcançadas. Algumas pessoas têm vocação para influenciar as outras e gostam de se sentir no comando. Na maioria das vezes buscam situações competitivas, pois valorizam mais o status do que o bom desempenho profissional. Outras pessoas têm necessidade de manter um bom relacionamento interpessoal. Essas pessoas geralmente são mais amigáveis e valorizam o trabalho em equipe (ROBBINS, 2009, p. 53).

Através dessa pesquisa, conforme Robbins (2009, p. 53), já é possível analisar o desempenho o trabalho de acordo com as necessidades e perfil de cada indivíduo. Podemos observar através das escolhas que indivíduos com alta necessidade de realização, optam por cargos mais desafiadores, e que possam de mais autonomia para resolver problemas. Pessoas com essas características geralmente possuem sucesso em atividades empreendedoras, como donos do próprio negócio, e também possuem facilidades com vendas.

Para Robbins (2009, p. 53), os indivíduos que apresentam necessidades de poder e associação, possuem mais sucesso gerencial. Executivos de sucesso possuem alta necessidade

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de poder, e baixa necessidade de associação. Porém o grande foco das empresas é que os indivíduos estimulem a necessidade de realização, através de treinamentos que auxiliem nesse contexto.

2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

Segundo Dias (2013, p. 52), “podemos definir cultura como conjunto de traços materiais e não materiais que caracterizam e identificam uma sociedade”. Tudo aquilo que aprendemos desde a maneira de se vestir, os costumes, valores, gostos, caracterizam nossa cultura.

De acordo com Dias (2013, p. 57), é possível chegar as seguintes conclusões sobre o conceito de cultura:

a) a cultura se caracteriza pela forma que o homem busca para sobreviver e atender suas necessidades;

b) pode-se identificar a cultura através das atitudes de uma sociedade, e os limites por ela impostos;

c) a cultura é formada por todos integrantes da sociedade;

d) a cultura é composta por elementos tangíveis e não tangíveis. Elementos tangíveis: a tecnologia, as ferramentas, máquinas, construções, etc. Elementos não tangíveis: os valores, crenças, símbolos, costumes, entre outros;

e) os diversos tipos de cultura influenciam nas atitudes e comportamentos dos indivíduos, pois são eles que constroem a identidade de cada um;

f) ela é transmitida pela herança social e não pela herança biológica, é adquirida pela interação social através do tempo;

g) característica exclusiva das sociedades humanas, animais são incapazes de criar cultura.

Dentro de uma organização, conforme Dias (2013, p. 70), cada setor possui uma cultura diferente, existe a cultura do setor público, do setor privado ou do terceiro setor. Essa cultura é formada pelos integrantes de cada setor através e de suas individualidades.

Segundo Dias (2013, p. 74), cultura organizacional pode ser definida como conjunto de valores e atitudes das pessoas e sua interação na organização, é necessário conhecer essa cultura para tomar as decisões certas.

Para Jones (2010, p. 6), a cultura organizacional é composta pelos valores dos indivíduos que fazem parte da organização, e o que motiva as pessoas através de seus

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comportamentos, sendo que pode sofrer alterações com o passar do tempo através do crescimento da organização, e gerenciada por meio de processo e desenho organizacional.

Cultura organizacional, conforme Costa (2014, não paginado), pode ser definida de maneira mais simples como “cultura é o modo como pensamos e como fazemos as coisas por aqui”. Existem alguns fatores responsáveis pela consolidação da cultura organizacional:

a) traços e valores: a cultura organizacional geralmente começa com os exemplos e atitudes dos donos. A maneira como a empresa adota para liderar, a tomada de decisões, o respeito a hierarquia, são fatores que influenciam no comportamento dos membros da organização;

b) ambiente cultural de origem: a origem da cultura dos fundadores está diretamente relacionada com os traços da empresa, sendo elas culturas estrangeiras ou não, pois dentro do mesmo país existem culturas diferentes em cada região;

c) produto, serviço ou negócio: para produzir produtos de alta tecnologia é necessária uma cultura mais competitiva, para produção em massa a cultura da organização deve incentivar o esforço e dedicação. A cultura no serviço público é diferente da cultura no serviço privado;

d) políticas de gestão de pessoas: o comportamento dos indivíduos na organização está relacionado com as políticas da empresa, treinamento de pessoas e valorização, pois a empresa recruta na busca de indivíduos com o perfil adequado para atender suas necessidades. Porém quando as pessoas não se adaptam a cultura da empresa, dificilmente terão oportunidades de crescimento e reconhecimento;

e) ritos e símbolos: são as diversas formas que a empresa encontra para festejar ou homenagear seus funcionários, como por exemplo, cerimônias de premiações para funcionários mais antigos, ou funcionários que se destacaram por excelentes resultados, fotos do fundador da empresa e conhecimento da sua história como exemplo a ser seguido, cada empresa incentiva os seus valores;

f) ambiente físico: está relacionado com a organização nos ambientes dentro da empresa, as divisões entre os setores, o conforto e comodidade dos funcionários e clientes, acesso à tecnologia, espaço diferente para cada nível de hierarquia, sala de reuniões, todos esses são fatores que indicam se a cultura é mais formal ou informal; g) dress-code: a maneira como as pessoas se vestem na organização também estão relacionados com sua cultura, por exemplo, culturas mais formais exigem o uso de terno e gravata, já nas culturas informais a vestimenta pode ser mais despojada e

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esportiva, uma cultura forte exige uniformes, e ainda existe as alternativas conforme gostos e criatividade de cada um, porém sempre deve haver o bom senso;

h) localização geográfica: os traços culturais de uma empresa podem ser diferentes quando a mesma possui filiais em regiões diferentes. Por exemplo, uma empresa que possui filial em uma região muito fria possui cultura diferente de uma em região muito quente ou litoral, assim como filiais localizadas em cidades turísticas, pois as características regionais são diferentes e impactam na cultura da empresa;

i) clima organizacional: a cultura da organização vai influenciar no clima, pois eles estão associados. Quando a empresa possui uma cultura de liderança muito rígida e controladora, o clima se torna tenso e de insegurança, pois os funcionários se sentem desmotivados, já uma cultura voltada para relações humanas gera um ambiente agradável com integração e motivação dos funcionários.

2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Robbins, Judge e Sobral (2011, p. 505), o clima organizacional está relacionado com o comportamento e percepção que as pessoas têm da organização e seu ambiente de trabalho, pois quando o clima é positivo as pessoas trabalham com motivação e espírito de equipe, isso gera satisfação e bons resultados para empresa.

Segundo Luz (2003, p. 28), pesquisando o clima organizacional da empresa é possível obter muitas melhorias na qualidade dos serviços e satisfação dos clientes. Pois para um funcionário prestar um bom serviço são necessários três fatores, saber fazer que depende dos conhecimentos e habilidades, poder fazer que significa ter os recursos para isso, e querer fazer que depende da boa vontade e disposição das pessoas em realizar o trabalho.

Querer fazer, conforme Luz (2003, p. 29), é o fator principal para se obter um serviço de boa qualidade, e está relacionado com o clima organizacional, pois se as pessoas estão de mau humor e infelizes, acabam prestando um atendimento de má qualidade, e deixando os clientes insatisfeitos além de gerar uma imagem negativa da organização.

Tamayo (2008, p. 181) traz uma proposta para prevenção do estresse no trabalho, pois pessoas com suas necessidades básicas e de segurança atendidas e quando se sentem valorizadas pela empresa se tornam mais motivadas com o trabalho.

Desta forma, segundo Tamayo (2008, p. 184), existem diferentes tipos de gestão para cada modelo de organização, alguns modelos possuem mais vivências de estresse do que outros. A proposta para prevenção do estresse parte dos seguintes princípios:

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a) para obter a prevenção é necessário a mudança de atitudes e pensamentos;

b) a produtividade deve estar relacionada ao bem-estar, por isso é importante que o ambiente de trabalho seja agradável e incentive a produtividade positiva;

c) para se obter bons resultados na prevenção é importante que haja comprometimento e envolvimentos de todos níveis hierárquicos da organização;

d) promover um espaço organizacional que incentive os funcionários, para que se sintam valorizados e incentivados como parte integrante da organização;

e) orientar a cultura organizacional a criar oportunidades para novos talentos, promovendo a participação dos funcionários nas resoluções de problemas e tomada de decisões.

Segundo Chiavenato (2016, p. 138), o clima organizacional está relacionado com a motivação dos seus participantes. Quando as pessoas estão motivadas o clima é positivo, as pessoas se sentem satisfeitas e produzem mais, porém quando as pessoas estão desmotivadas, o clima organizacional pode ser afetado por estados de insatisfação, desinteresse, depressão, e acaba afetando a qualidade dos serviços e produtividade.

Para Taniguchi e Costa (2009, p. 213), condições econômicas da empresa, estilos de liderança utilizado, valores e estrutura organizacional, características das pessoas que fazem parte da empresa, são fatores que influenciam no clima da empresa, pois são fatores que determinam o clima organizacional que acabam refletindo no comportamento das pessoas nos níveis de satisfação e produtividade.

Um clima organizacional é adequado, conforme Taniguchi e Costa (2010, p. 214), quando existe interação dos funcionários com a empresa, através de atividades e eventos que proporcionam a participação e valorização das pessoas, o trabalho em equipe, e a satisfação demonstrada através de comportamentos e motivação dos funcionários. Para proporcionar um ambiente de relações positivas, com qualificação e satisfação é de suma importância criar um clima saudável.

Para Chiavenato (2016, p. 139), clima organizacional se refere aos aspectos que motivam o ambiente organizacional, existe um modelo segundo ele criado por Litwin e Stringer Jr com fatores determinantes e variáveis do clima organizacional que depende de seis dimensões:

a) estrutura da organização: está relacionada com procedimentos, modelos de liderança, hierarquia, normas e disciplinas que afetam o sentimento sobre o que é restrito no ambiente de trabalho;

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20

b) responsabilidade: gera o sentimento de autonomia na tomada de decisões e resolução de problemas;

c) riscos: produzem sentimento de ousadia para aceitar desafios profissionais;

d) recompensas: proporciona sentimento de satisfação e valorização pelo empenho e dedicação no trabalho;

e) calor e apoio: conduzem ao sentimento de acolhimento e espírito de equipe; f) conflito: sentimento de que a administração sabe lidar com as diferenças de

opiniões.

Conforme Marques (2016, p. 95), clima organizacional representa a opinião que as pessoas têm através de cada momento na empresa, e depende da influência que o grau de motivação dos funcionários estiver. O clima se diferencia da cultura, pois o clima é baseado em opiniões diferentes de cada indivíduo, e pode ser baseado em histórico de comportamentos recorrentes, e sentimentos que fazem parte da rotina na organização, já a cultura faz parte da história da empresa que influencia e manipula o comportamento das pessoas.

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3 METODOLOGIA

Conforme Pereira (2019, p. 43), a metodologia refere-se a lógica do comportamento científico trazendo um caráter normativo, que claramente se distingue da teoria, no qual os recursos utilizados devem satisfazer os critérios metodológicos, deduzindo de forma lógica uma teoria substantiva.

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

Levin (2012, p. 156) observa que, em uma metodologia por amostragem é de suma importância atentar se os elementos da amostra de fato são satisfatórios e demonstrativos da população geral, para tal necessita-se utilizar o método de amostragem mais adequado à hipótese partindo do princípio que todo indivíduo da população geral tenha chances iguais de serem abrangidos na amostra.

Gil (2018, p. 28) afirma que, a pesquisa bibliográfica é desenvolvida em material já publicado, como por exemplo, livros, revistas, teses, dissertações, fontes disponibilizadas na internet. Geralmente toda pesquisa acadêmica necessita em algum momento da realização de um trabalho que pode ser caracterizado como pesquisa bibliográfica, pois é através dela que é elaborada a fundamentação teórica do trabalho, tal como o conhecimento referente ao tema.

Segundo Fonseca (2002, p. 20), a pesquisa quantitativa se centra na objetividade; os resultados da pesquisa quantitativa podem ser quantificados. Os resultados normalmente são grandes e representam a população alvo de pesquisa. Baseada no positivismo considera que a realidade só pode ser interpretada com base na análise de dados brutos. A pesquisa quantitativa utiliza a linguagem matemática para descrever as causas de um fenômeno, as relações entre variáveis, entre outros.

A pesquisa quantitativa, conforme Pereira (2016, p. 89), pode ser avaliada de forma numérica onde os números irão traduzir através de técnicas estatísticas e percentuais uma melhor classificação e análise dos dados.

A metodologia escolhida para este trabalho foi de natureza quantitativa, de nível exploratório utilizando como estratégia um questionário.

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA

De acordo com Lakatos e Marconi (2019, p. 243), a população refere-se ao conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam alguma característica em comum, como por

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22

exemplo, sexo, faixa etária, organização a que pertencem, comunidade onde vivem, já a amostra trata-se de uma parcela selecionada de forma conveniente da população que se deseja estudar, pois geralmente não é possível se obter informações de todos os indivíduos ou elementos da população que se deseja estudar.

O público alvo dessa pesquisa foi formado por estudantes do Curso de Administração da Universidade de Caxias do Sul, Cidade Universitária.

3.3 PROCESSO DE COLETA DE DADOS

Segundo Barros e Lehfeld (2007, p. 104), a coleta de dados é a fase em que o público alvo é indagado referente à realidade, com o objetivo de se obter dados através da aplicação de técnicas, em uma pesquisa de campo, frequentemente é feito uso de questionários e entrevistas, porém a escolha do método deve ser apropriada ao tipo de objeto de estudo ou às informações que se deseja obter.

A pesquisa foi aplicada através de um questionário (Apêndice A), desenvolvido por Matos (2014), e foi enviado de forma eletrônica e aplicado presencialmente na instituição.

O formulário, devido suas características, estabelece a técnica mais adequada para coleta de dados em pesquisas de opinião pública e de marcado. Porém o formulário possui alcance limitado, não possibilitando a obtenção de dados com maior profundidade (GIL, 2018, p. 97).

3.4 PROCESSO DE ANÁLISE DE DADOS

Vieira (2016, p. 90) comenta que, para a análise aceitável dos dados recolhidos, é fundamental que seja utilizado um sistema que possibilite a melhor compreensão dos resultados, sejam quantitativos ou qualitativos. Esta análise é de fundamental importância após o processo de coleta, visto que auxilia na triagem bem como no direcionamento das informações.

As entrevistas foram averiguadas através da análise de conteúdo. No caso dos questionários, sua análise foi feita por métodos estatísticos.

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4 DESENVOLVIMENTO E RESULTADOS

Esta sessão apresenta a análise da pesquisa quantitativa dos questionários aplicados aos alunos do Curso de Administração da Universidade de Caxias do Sul.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA

Com o objetivo de identificar o perfil dos respondentes, foram aplicadas 5 questões que são correspondentes as informações pessoais como: gênero, faixa etária, tempo de empresa, segmento de atuação e cargo ou função na empresa.

Em relação gênero percebe-se que 60,08% dos respondentes são do sexo feminino e 39,92% são do sexo masculino. A Tabela 1 apresenta os dados sobre o gênero.

Tabela 1 – Gênero

Gênero Frequência Percentual (%)

Masculino 99 39,92

Feminino 149 60,08

Total 248 100,00

Fonte: elaborada pela autora (2019).

Conforme a Tabela 2, a faixa etária que obteve o maior número de respondentes foi entre 24 e 30 anos, com 53,23%, seguido de 31 a 40 anos com 30,24% e 17 a 23 anos com 11,69%.

Tabela 2 – Faixa etária

Faixa etária Frequência Percentual (%)

Entre 17 a 23 anos 29 11,69 Entre 24 e 30 anos 132 53,23 Entre 31 e 40 anos 75 30,24 Entre 41 e 54 anos 10 4,03 Acima de 54 anos 2 0,81 Total geral 248 100

Em relação ao tempo de empresa, observa-se que a maior parte dos respondentes possuem entre 1 e 3 anos de empresa, correspondendo a 31,45%, seguido de até 1 ano com 27,02%, e mais de 7 anos com 22,98%. A Tabela 3 apresenta os dados sobre o tempo de empresa de cada respondente.

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24

Tabela 3 – Tempo de empresa

Tempo de empresa Frequência Percentual (%)

Até 1 ano 67 27,02

Entre 1 e 3 anos 78 31,45

Entre 4 e 7 anos 46 18,55

Mais de 7 anos 57 22,98

Total geral 248 100

Na Tabela 4, pode-se perceber que a maior parte dos respondentes atuam no segmento de serviços e correspondem a 41,53%, seguido de 34,27% que atuam na indústria e 18,55% no comércio.

Tabela 4 – Segmento de atuação

Segmento de atuação Frequência Percentual (%)

Comércio 46 18,55

Indústria 85 34,27

Pública 14 5,65

Serviço 103 41,53

Total geral 248 100

A Tabela 5, representa o cargo ou função na empresa. Sendo assim a maior parte 62,90 % dos respondentes possuem cargo administrativo, 21,37% possuem cargo de liderança, e 15,37% possuem cargo técnico.

Tabela 5 – Cargo ou função na empresa

Cargo Frequência Percentual (%)

Administrativo 156 62,90

Liderança 53 21,37

Técnico 39 15,37

Total geral 248 100

Segundo Robbins (2009, p. 48), motivação pode retratar um comportamento exteriorizado, pessoas motivadas demonstram mais interesse em atingir os objetivos, também pode ser definida pela vontade de realizar alguma coisa, buscando atender uma necessidade que pode ser física ou psicológica.

Quando questionado os respondentes se há um clima de abertura, confiança e motivação para o trabalho na empresa, observa-se que 33,06% concordam e 26,21 nem concordam e nem discordam. A média foi de 3,64 conforme apresenta a Tabela 6.

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Tabela 6 – Há um clima de abertura, confiança e motivação para o trabalho na empresa

Em relação há integração entre minha área e as outras áreas da empresa, percebe-se que 36,29% concordam, seguido de 27,42% que concordam plenamente, e 25% nem concordam e nem discordam, a média foi de 3,76 como demonstra a Tabela 7.

Tabela 7 – Há integração entre minha área e as outras áreas da empresa

Variável Q2

Média 3,76

Item Frequência Percentual (%)

1 – Discordo totalmente 10 4,03

2 – Discordo 18 7,26

3 – Nem concordo, nem discordo 62 25,00

4 – Concordo 90 36,29

5 – Concordo plenamente 68 27,42

Total geral 248 100

Na Tabela 8, observa-se que ao questionar se as decisões das diretorias da organização ajudam a realização eficaz do meu trabalho, 36,29% concordam, e 26,21 % nem concordam e nem discordam, obtendo assim uma média de 3,56.

Tabela 8 – As decisões das diretorias da organização ajudam a realização eficaz do meu trabalho

Variável Q3

Média 3,56

2 – Discordo 34 13,71

4 – Concordo 90 36,29

Total geral 248 100

Fonte: elaborada pela autora (2019). Variável

Q1

Média 3,64

1 – Discordo totalmente 9 3,63%

2 – Discordo 30 12,10%

3 – Nem concordo, nem discordo 65 26,21%

4 – Concordo 82 33,06%

5 – Concordo plenamente 62 25,00%

(36)

26

Quando questionados se o trabalho em equipe é valorizado pelo chefe, observa-se que 35,48% concordam, seguido de 27,42% que concordam plenamente. A média foi 3,63, conforme a Tabela 9.

De acordo com Chiavenato (2014, p. 186) o trabalho em equipe envolve as pessoas na busca pelos mesmos objetivos, criando uma conexão positiva entre os membros da organização, através da empatia, honestidade, confiança, coleguismo, multiplicando os resultados.

Tabela 9 – O trabalho em equipe é valorizado pelo meu chefe

Variável Q4

Média 3,63

4 – Concordo 88 35,48

Total geral 248 100

A seguir na Tabela 10, os respondentes tiveram a seguinte questão, meu chefe estimula a criatividade e a iniciativa para melhoria do meu trabalho, verifica-se que 31,85% concordam e 24,60% concordam plenamente. Obtendo uma média de 3,50.

Tabela 10 – Meu chefe estimula a criatividade e a iniciativa para a melhoria

Variável Q5

Média 3,50

2 – Discordo 30 12,10

4 – Concordo 79 31,85

Total geral 248 100

Segundo Bergamini (2013, p. 156), a motivação dos funcionários depende do relacionamento que possuem com o chefe direto, tanto de forma positiva como negativa, pois é necessário existir uma confiança que possibilite o diálogo e a reciprocidade entre subordinados e chefia.

Em relação a questão se meu chefe reconhece quando realizo um bom trabalho, observa-se que 33,87% concordam e 29,44% concordam plenamente. A média foi 3,67, conforme a Tabela 11.

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Variável Q6

Média 3,67

4 – Concordo 84 33,87

Total geral 248 100

Na Tabela 12, quando questionados se meu chefe ouve minhas críticas, reclamações e reivindicações, verifica-se que 35,08% discordam totalmente e 26,21% não concordam e nem discordam. Obtendo uma média de 3,63.

Tabela 12 – Meu chefe ouve minhas críticas, reclamações e reivindicações

Variável Q7

Média 3,63

4 – Concordo 87 35,08

Total geral 248 100

Em relação a questão se meu chefe é autoritário e individualista, não forma equipe, observa-se que 38,71% discordam totalmente, e 22,58% discordam. A média foi 2,27 de acordo com a Tabela 13.

Tabela 13 – Meu chefe é autoritário e individualista, não forma equipe

Variável Q8

Média 2,27

2 – Discordo 56 22,58

4 – Concordo 34 13,71

Total geral 248 100

(38)

28

permanente, verifica-se que 31,45% concordam e 25,81 nem concordam e nem discordam. A média foi de 3,32 conforme a Tabela 14.

Tabela 14 – O processo de comunicação na empresa é direto, claro, permanente

Variável Q9

Média 3,32

2 – Discordo 39 15,73

4 – Concordo 78 31,45

Total geral 248 100

De acordo com Biazzi (2017, p. 130), a comunicação entre chefes e subordinados é de suma importância para o bom desempenho da empresa, porém geralmente os gestores ainda cometem muitas falhas pela falta de comunicação, comunicar é ter capacidade de transmitir de forma clara uma mensagem, mesmo que as opiniões sejam diferentes, é necessário ouvir e compreender as ideias dos indivíduos.

A seguir na Tabela 15, quando questionados se a comunicação do meu chefe comigo e com minha equipe é constante e amigável, percebe-se que 35,48% concordam e 29,03 concordam plenamente. Obtendo a média de 3,72.

Tabela 15 – A comunicação do meu chefe comigo e com minha equipe é constante e amigável

Variável Q10

Média 3,72

4 – Concordo 88 35,48

Total geral 248 100

Na Tabela 16, os respondentes tiveram a seguinte questão, recebo delegação de autoridade suficiente para realizar o meu trabalho. Verifica-se que 41,53% concordam e 29,03 concordam plenamente. A média alcançada foi de 3,84.

(39)

Média 3,84

2 – Discordo 25 10,08

4 – Concordo 103 41,53

Total geral 248 100

Na Tabela 17, os respondentes tiveram a seguinte questão, tenho orgulho em pertencer ao quadro funcional da empresa. Verifica-se que 40,32% concordam plenamente, e 30,24% concordam, obtendo uma média de 3,97.

Tabela 17 – Tenho orgulho em pertencer ao quadro funcional da empresa

Média 3,97

4 – Concordo 75 30,24

Total geral 248 100

Quando questionados, se as vagas em aberto na organização são preenchidas prioritariamente por recrutamento e seleção internas, percebe-se que 25,81% concordam seguido de 25,40% que nem concordam e nem discordam. A média foi 3,67 conforme a Tabela 18.

Tabela 18 – As vagas em aberto na organização são preenchidas prioritariamente por recrutamento e seleção

Média 3,67

2 – Discordo 27 10,89

4 – Concordo 64 25,81

Total geral 248 100

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30

desenvolvimento humano e profissional, observa-se que 33,47% concordam e 27,02% concordam plenamente. A média foi 3,63 conforme a Tabela 19.

Tabela 19 – A organização proporciona oportunidades para meu desenvolvimento humano e profissional

Média 3,63

4 – Concordo 83 33,47

Total geral 248 100

Conforme Matos (2014, p. 152), associar a satisfação dos funcionários e a satisfação traz muitos benefícios para empresa, existem fatores de suma importância que devem fazer parte da melhoria continua, como por exemplo, segurança, saúde, bem-estar físico e emocional, além disso, as empresas devem ouvir as opiniões das pessoas que fazem parte da organização para atender suas necessidades.

Na Tabela 20, os respondentes tiveram a seguinte questão, estou satisfeito com as condições físicas de trabalho e equipamento, verifica-se que 39,58% concordam e 24,60% concordam plenamente, obtendo a média de 3,71.

Tabela 20 – Estou satisfeito com as condições físicas de trabalho e equipamento

Média 3,71

4 – Concordo 98 39,58

Total geral 248 100

Quando questionados sobre se meu superior direto avalia meu desempenho e orienta-me sobre como orienta-melhorá-lo, percebe-se que 33,87% concordam e 26,61% concordam plenamente. A média foi 3,57 conforme a Tabela 21.

(41)

Média 3,57

2 – Discordo 28 11,29

4 – Concordo 84 33,87

Total geral 248 100

Em relação a questão se recebo treinamento para desenvolver minhas habilidades profissionais, observa-se que 29,44% concordam e 23,79% nem concordam e nem discordam. A média foi 3,29 conforme na Tabela 22.

Tabela 22 – Recebo treinamento para desenvolver minhas habilidades profissionais

Média 3,29

2 – Discordo 31 12,50

4 – Concordo 73 29,44

Total geral 248 100

Na Tabela 23, os respondentes tiveram a seguinte questão, na empresa os salários são competitivos tendo em vista o mercado de trabalho. Percebe-se que 28,63% que nem concordam e nem discordam seguido de 28,23% que concordam. A média alcançada foi de 3,14.

Tabela 23 – Na empresa, os salários são competitivos tendo em vista o mercado de trabalho

Média 3,14

2 – Discordo 35 14,11

4 – Concordo 70 28,23

Total geral 248 100

(42)

32

32,66% concordam, seguido de 22,18% que nem concordam e nem discordam. A média foi 3,43 conforme a Tabela 24.

Tabela 24 – Estou satisfeito com os benefícios oferecidos Variável

Q19

Média 3,43

2 – Discordo 33 13,31

4 – Concordo 81 32,66

Total geral 248 100

Em relação a questão se os diretores da organização conhecem as ideias e sugestões dos seus funcionários e colaboradores. Verifica-se que 30,24% concordam, e 26,21% nem concordam e nem discordam. A média foi de 3,43 conforme a Tabela 25.

Tabela 25 – Os diretores da organização conhecem as ideias e sugestões dos seus funcionários e colaboradores

Média 3,43

2 – Discordo 36 14,52

4 – Concordo 75 30,24

Total geral 248 100

Na Tabela 26, os respondentes tiveram a seguinte questão, a cooperação no trabalho é estimulada para formar "espírito de equipe". Percebe-se que 29,03% concordam e 27,42% nem concordam e nem discordam. Obtendo a média de 3,46.

Tabela 26 – A cooperação no trabalho é estimulada para formar “espírito” Variável

Q21

Média 3,46

2 – Discordo 31 12,50

4 – Concordo 72 29,03

Total geral 248 100

(43)

trabalho. Observa-se que 33,06% concordam e 28,23% nem concordam e nem discordam. A média foi de 3,40 conforme a Tabela 27.

Tabela 27 – Em geral, as chefias são justas ao administrar conflitos no trabalho

Média 3,40

2 – Discordo 30 12,10

4 – Concordo 82 33,06

Total geral 248 100

Em relação a questão se há respeito mútuo entre chefes e subordinados, percebe-se que 39,92% concordam, e 33,06% concordam plenamente. A média foi de 3,90 conforme a Tabela 28.

Tabela 28 – Há respeito mútuo entre chefes e subordinados

Média 3,90

4 – Concordo 99 39,92

Total geral 248 100

Na Tabela 29, os respondentes tiveram a seguinte questão, a empresa está interessada em garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho. Observa-se que 28,63% concordam e 26,21% nem concordam e nem discordam. Obtendo a média de 3,43.

Conforme Marques (2016, p. 107), a felicidade no trabalho está relacionada com o reconhecimento que o trabalho possibilita, desde o atingimento de objetivos pessoais, até as formas de gratificação, o bem-estar no trabalho também está relacionado a qualidade de vida que a empresa oferece aos indivíduos.

Tabela 29 – A empresa está interessada em garantir a felicidade das pessoas no ambiente de trabalho

(44)

34

Média 3,43

2 – Discordo 28 11,29

4 – Concordo 71 28,63

Total geral 248 100

Quando questionados se gostaria de disponibilizar voluntariamente algumas horas do meu trabalho para ações sociais humanitárias (menores carentes, creches, asilos, hospitais, alfabetização, etc.) percebe-se que 35,89% concordam plenamente, seguido de 30,24% que concordam. A média foi 3,81 conforme a Tabela 30.

Tabela 30 – Gostaria de disponibilizar voluntariamente algumas horas do meu trabalho para ações sociais humanitárias (menores carentes, creches, asilos, hospitais, alfabetização, etc.)

Média 3,81

4 – Concordo 75 30,24

Total geral 248 100

Em relação a questão sou favorável que a organização prepare e identifique a admissão de deficientes físicos em seus quadros, verifica-se que 55,65% concordam plenamente e 28,23% concordam. A média foi de 4,35 conforme a Tabela 31.

Tabela 31 – Sou favorável a que a organização prepare e identifique a admissão de deficientes físicos em seus quadros

Média 4,35

4 – Concordo 70 28,23

Total geral 248 100

(45)

preconceito relacionado a raças e crenças religiosas no ambiente de trabalho, percebe-se que 75,40 % concordam plenamente e 18,95% concordam. Obtendo a média 4,67.

Tabela 32 – Sou contra qualquer preconceito relacionado a raças e crenças religiosas no ambiente de trabalho

Média 4,67

2 – Discordo 0 0

4 – Concordo 47 18,95

Total geral 248 100

Segundo Chiavenato (2016, p. 300), faz-se importante conhecer a missão da empresa, pois a missão caracteriza o papel da organização na sociedade, a razão da sua existência, através da missão é possível transmitir como os indivíduos devem contribuir para atingir os objetivos da empresa.

Quando questionados se conheço e compreendo claramente a missão da empresa, observa-se que 43,15% concordam plenamente, e 35,48% concordam. A média foi de 4,26 conforme a Tabela 33.

Tabela 33 – Conheço e compreendo claramente a missão da empresa

Média 4,26

4 – Concordo 88 35,48

Total geral 248 100

Em relação a questão, se conheço os produtos e serviços das unidades que compõem a organização, percebe-se que 49,19% concordam plenamente e 34,68% concordam. A média foi 4,10 conforme a Tabela 34.

(46)

36

Média 4,10

4 – Concordo 86 34,68

Total geral 248 100

Na Tabela 35, os respondentes tiveram a seguinte questão, conheço todos os produtos e serviços da minha unidade, verifica-se que 48,79% concordam plenamente, e 31,45% concordam. Obtendo a média de 4,20.

Tabela 35 – Conheço todos os produtos e serviços da minha unidade Variável

Q30

Média 4,20

4 – Concordo 78 31,45

Total geral 248 100

Quando questionados, conheço os produtos e serviços das concorrentes, observa-se que 32,66% concordam e 27,42% nem concordam e nem discordam. A média foi de 3,63 conforme a Tabela 36.

Tabela 36 – Conheço os produtos e serviços das concorrentes Variável

Q31

Média 3,63

2 – Discordo 25 10,08

4 – Concordo 81 32,66

Total geral 248 100

Em relação a questão se conheço as e compreendo as estratégias, os objetivos e metas da minha área de trabalho, percebe-se que 39,11% concordam e 36,69% concordam plenamente. A média foi 4,04 conforme a Tabela 37.