Treinamento Desenvolvimento e Educação

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Dieit eevad a CETEB Dieit eevad a CETEB

P P ó ó s s - - g g r r a a d d u u a a ç ç ã ã o o a a D D i i s s t t â â n n c c i i a a

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Treinamento

Desenv

olviment

o e

Educação

Brasília-DF, 2007.

(4)

Univeidade Gama Filh Univeidade Gama Filh T

T r r e e i i n n a a

m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u c c a a ç ç ã ã o o  

Lísian Camila Vasconcelos

Stella Cristina Moraes Pereira

DOCUMENTO DE PROPRIEDADE DO CETEB / DOCUMENTO DE PROPRIEDADE DO CETEB / GIPGIP

Nos termos da legislação sobre direitos autorais, é proibida a reprodução total ou parcial

deste documento, por qualquer forma ou meio – eletrônico ou mecânico,

deste documento, por qualquer forma ou meio – eletrônico ou mecânico,inclusiveinclusive por por

processos xerográficos de fotocópia e de gravação – sem a permissão expressa e por

escrito do CETEB.

VErsão 1_2007

(5)

 

Apresentação ...

Organização da Disciplina ...

Introdução ...

Unidade I

– Contexto

da área

de TD&E

...

..

Capítulo 1 – Histórico da área de TD&E ...

Capítulo 2 – Conceitos na área de TD&E ...

Unidade II – Levantamento de Necessidades de Treinamento ...

Capítulo 3

Capítulo 3 – Definição – Definição e Pressupostos e Pressupostos Básicos Básicos ...

Capítulo 4 – Análise Organizacional ...

Capítulo 5 – Análise de Tarefas ...

Capítulo 6 – Problemas e Propostas para o LNT ...

Unidade III – Planejamento Instrucional ...

Capítulo 7 – Teorias de Aprendizagem, Teorias Instrucionais e Teorias de Desenho Instrucional ...

Capítulo 8 – Objetivos Instrucionais ...

Capítulo 9 – Modalidade de Entrega de Instrução ...

Capítulo 10 – Seqüência de Ensino ...

Capítulo

Capítulo 11 11 – Procedimentos – Procedimentos Intrucionais Intrucionais ...

Unidade IV – Avaliação de TD&E ...

Capítulo 12 – Modelos de Avaliação de TD&E ...

Capítulo 13 – Elaboração de um Plano de Avaliação ...

Capítulo 14 – Medidas em Avaliação de Treinamento ...

Capítulo 15

Capítulo 15 – Casos Práticos – Casos Práticos de Avaliação de de Avaliação de TD&E TD&E ...

Unidade V – Práticas Atuais na Área de TD&E ...

Capítulo

Capítulo 16 16 – – Educação Educação Corporativa Corporativa ...

Capítulo 17 – Educação a Distância ...

Capítulo 17 – Educação a Distância ... Sumário Sumário 04 04 05 05 07 07 09 09 09 09 11 11 19 19 19 19 20 20 22 22 29 29 33 33 33 33 38 38 42 42 44 44 47 47 51 51 51 51 55 55 60 60 63 63 69 69 69 69 74 74

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m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u c c a a ç ç ã ã o o   Prezado(a) Aluno(a), Prezado(a) Aluno(a), Bem-vindo à disciplina:

Bem-vindo à disciplina:

Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E

!!

O material que você irá conhecer foi elaborado com o propósito de tratar de temas relacionados a Treinamento,

Desenvolvimento e Educação de forma prática, com vários exemplos que lhe permitam conhecer e entender melhor como

identificar uma necessidade de trein

identificar uma necessidade de treinamento, planejar um bom curso e avaliar o que foi realizado. Além disso, você conheceráamento, planejar um bom curso e avaliar o que foi realizado. Além disso, você conhecerá

o histórico da área de treinamento nas organizações e novas práticas de desenvolvimento de pessoas. Esperamos que

você perceba o

você perceba o aspecto estratégico do Sistema de aspecto estratégico do Sistema de Treinamento, DesenvolvimTreinamento, Desenvolvimento e ento e Educação nas organizações modernas,Educação nas organizações modernas,

que buscam resultados efetivos num contexto de freqüentes mudanças.

É importante que você se situe sobre o que vai estudar nas próximas 4 semanas. Por esse motivo, não

É importante que você se situe sobre o que vai estudar nas próximas 4 semanas. Por esse motivo, não deixe de conhecerdeixe de conhecer

os objetivos da disciplina, a organização dos temas e o número de horas de estudo que devem ser dedicadas a cada

unidade.

A carga horária desta disciplina é de 40 horas, cabendo a você administrar seus momentos de leitura e estudo conforme

sua disponibilidade. Lembre-se, porém, que há uma data limite para a conclusão desta disciplina e que você

sua disponibilidade. Lembre-se, porém, que há uma data limite para a conclusão desta disciplina e que você também deverátambém deverá

apresentar ao seu tutor os trabalhos avaliativos indicados em folha anexa. Portanto, programe-se e não perca tempo!

Esperamos que você aproveite ao máximo o estudo dos temas abordados nesta disciplina.

Bom trabalho!

(7)

  Organização da Disciplina Organização da Disciplina

Organização da Disciplina

Objetivos: Objetivos: –

– Analisar Analisar práticas de práticas de TD&E TD&E implementadas implementadas nas nas organizações;organizações;

–

– Propor práticas de Propor práticas de TD&E paara TD&E paara que o sisque o sistema se tema se torne estratégico na torne estratégico na organização.organização.

Unidade I – Contexto da Área de TD&E

Carga horária: 05 horas

C

o

n

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e

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d

o

C

a

p

í

t

u

l

o

Histórico da Área de TD&E

1

Conceitos na Área de TD&E

2

2 Unidade II – Levantamento de Necessidades

Unidade II – Levantamento de Necessidades

C

o

n

t

e

ú

d

o

C

a

p

í

t

u

l

o

Definição e Pressupostos Básicos

3

Análise Organizacional

4

Análise de Tarefas

5

Problemas e Propostas para o LNT

6

6 Unidade III – Planejamento Instrucional

Unidade III – Planejamento Instrucional

C

o

n

t

e

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d

o

C

a

p

í

t

u

l

o

Teorias de Aprendizagem, Teorias Instrucionais e Teorias de Desenho

Instrucional

7

Objetivos Instrucionais

8

Modalidade de Entrega da Instrução

9

Seqüência de Ensino

10

Procedimentos Instrucionais

(8)

m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u c c a a ç ç ã ã o o  

Unidade V – Avaliação de TD&E

C

o

n

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C

a

p

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t

u

l

o

Modelos de Avaliação de Treinamento

12

Elaboração de um Plano de Avaliação

13

Medidas em Avaliação de Treinamento

14

Casos Práticos de Avaliação de TD&E

15

15 Unidade VI – Práticas Atuais na Área de TD&E

Unidade VI – Práticas Atuais na Área de TD&E

C

o

n

t

e

ú

d

o

C

a

p

í

t

u

l

o

Educação Corporativa Educação Corporativa

16

Educação a Distância Educação a Distância

17

(9)

 

O tema mudança aparece em praticamente todos os artigos de revistas e jornais que tenham os negócios como pano de

fundo, assim como em seminários e cursos de treinamento (Grey, 2004).

A mudança organizacional não é uma questão nova na literatura organizacional. A novidade é o ritmo e a força com que

as condições do ambiente vêm se impondo às organizações. Conforme uma organização muda, contribui para que as

outras organizações mudem, que por sua vez promovem argumentos para a primeira tornar a mudar. As organizações

geram uma rotina de mudança, vista então como um

geram uma rotina de mudança, vista então como um ambiente problemático ao qual a organização deve ambiente problemático ao qual a organização deve responder. Dessaresponder. Dessa

forma, essa realidade é um efeito das práticas organizacionais, e não sua precursora (Grey, 2004).

Nesse contexto, a Gestão de Pessoas assumiu um papel estratégico, notando-se atualmente uma ênfase nas pessoas

como recurso determinante do sucesso organizacional, especialmente na geração e na disseminação de conhecimento.

As mudanças conduziram à necessidade constante de aprendizagem e de renovação. Como ressalta Pozo (2002), a

demanda de aprendizagem é contínua; estamos submetidos a um

demanda de aprendizagem é contínua; estamos submetidos a um fluxo de informação constante e diverso, uma fluxo de informação constante e diverso, uma verdadeiraverdadeira

saturação informativa.

No ambiente de trabalho, o processo de aprendizagem pode ocorrer por aprendizagem informal, de maneira espontânea,

a partir de atividades relativamente não-estruturadas e freqüentemente iniciadas pelos próprios trabalhadores. Mas pode

ocorrer, também, na forma de aprendizagem

ocorrer, também, na forma de aprendizagem formal, a partir de ações educacionais estruturadas, iniciadas e formal, a partir de ações educacionais estruturadas, iniciadas e sustentadassustentadas

pela organização (Abbad & Borges-Andrade, 2004).

Esta disciplina se dedica a apresentar e explorar a aprendizage

Esta disciplina se dedica a apresentar e explorar a aprendizagem formal, que ocorre nas organizações por meio de açõesm formal, que ocorre nas organizações por meio de ações

de Treinamento, Desenvolvimento e Educação.

de Treinamento, Desenvolvimento e Educação. Introdução

(10)

m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u  

(11)

 

Contexto da Área de TD&E

Contexto da Área de TD&E Unidade IUnidade I

Capítulo 1 – Histórico da Área de TD&E

Vamos iniciar a nossa disciplina conhecendo um pouco da história da área de Treinamento, Desenvolvimento e

Educação.

Podemos dizer que as primeiras ações env

Podemos dizer que as primeiras ações envolvendo treinamento foram realizadas ainda na pré-história, olvendo treinamento foram realizadas ainda na pré-história, quando os homensquando os homens

da caverna repassavam a seus descende

da caverna repassavam a seus descendentes os conhecimentos e habilidades básicas, a fim de assegurar a ntes os conhecimentos e habilidades básicas, a fim de assegurar a sobrevivênciasobrevivência

e a continuidade da espécie humana. Mas naque

e a continuidade da espécie humana. Mas naquela época, as ações não eram denominadas de treinamento. la época, as ações não eram denominadas de treinamento. Com o passarCom o passar

do tempo, as atividades passaram a ser sistematizadas e utilizadas em benefício mais amplo (Vargas, 1996).

As ações de capacitação sempre foram uma das formas que

As ações de capacitação sempre foram uma das formas que as organizações lançaram mão para alcançar seus resultados.as organizações lançaram mão para alcançar seus resultados.

Já em meados do século XIX, no inicio das organizações industriais, essas ações tornaram-se elementos fundamentais

de Gestão de Pessoas. No início do século XX, o objetivo principal era aprimorar a efetivação do trabalho prescrito.

Após a Segunda Guerra, as ações de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) passaram a visar o desenvolvimento

dos trabalhadores. A partir desse momento, percebemos um crescente reconhecimento da importância das ações de

capacitação, ao passo que aumentaram os esforços de pesquisa nessa área. A áre

capacitação, ao passo que aumentaram os esforços de pesquisa nessa área. A área militar gerou grande influência nessaa militar gerou grande influência nessa

sistematização, com a pesquisa para o desenvolvimento da Educação Militar. O

sistematização, com a pesquisa para o desenvolvimento da Educação Militar. O grande expoente na área grande expoente na área militar foi Gagné,militar foi Gagné,

com o desenvolvimento de princípios de aprendizagem essenciais para o ensino. Os conhecimentos produzidos por esse

autor impactam a lógica de planejamento da instrução até os dias atuais.

Para Bastos (1991), a história das ações de treinamento nas organizações pode ser descrita em quatro ondas:

–

– Primeira onda: Treinamento Primeira onda: Treinamento para o para o trabalho – trabalho – os treinamentos desenvolvem os treinamentos desenvolvem prioritariamente habilidadesprioritariamente habilidades

técnicas e profissionais voltadas para o desempenho no trabalho.

–

– Segunda onda: Treinamento Segunda onda: Treinamento para gerência e para gerência e supervisão – supervisão – preocupação em qualificar preocupação em qualificar a mão-de-obra para a mão-de-obra para aa

operação dos processos tecnológicos dentro das organizações.

Contexto da Área de TD&E

Unidade I

Ao final do capítulo, esperamos que você seja capaz de:

• Descrever a origem da expressão Treinamento e

Desenvolvimento (T&D).

•

• Explicar o uso da

Explicar o uso da

expressão Treinam

ento, Desenvol

vimento

e Educação (TD&E) em substituição à Treinamento e

Desenvolvimento (T&D).

•

(12)

m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u c c a a ç ç ã ã o o 0 0 –

– Terceira onda: Desenvolvimento Terceira onda: Desenvolvimento organizacional e torganizacional e tecnologia do desempenho ecnologia do desempenho – prioriza a – prioriza a educação aberta eeducação aberta e

continuada, em que o próprio trabalhador tem a capacidade de identificar e priorizar suas necessidades de

treinamento, individualizando, assim, o processo de TD&E nas organizações;

–

– Quarta onda: Informação, conhecimento Quarta onda: Informação, conhecimento e sabedoria – e sabedoria – ênfase no desenvolvimento da ênfase no desenvolvimento da criatividade doscriatividade dos

trabalhadores, no preparo para tomada de decisões e

trabalhadores, no preparo para tomada de decisões e na maior exigência a respeito das técnicas na maior exigência a respeito das técnicas de mensuraçãode mensuração

da efetividade das ações de capacitação.

O autor destaca que essas ondas podem coexistir, sendo que podemos encontrar organizações que ainda buscam

desenvolver prioritariamente habilidades técnicas e profissionais voltadas para o desempenho no trabalho, enquanto

outras estão na quarta onda.

É importante percebermos que, no atual contexto, há uma necessidade das organizações estarem na quarta onda,

encarando as ações de TD&E de forma estratégica. Ruas, Ghedine,

encarando as ações de TD&E de forma estratégica. Ruas, Ghedine, Dutra e Dias (2005) destacam que é Dutra e Dias (2005) destacam que é difícil desenvolverdifícil desenvolver

as competências profissionais atualmente requeridas a partir dos sistemas de treinamento e formação convencionais.

São necessárias estratégias articuladas voltadas ao desenvolvimento das pessoas e da organização, em substituição a

programas pontuais de treinamento.

Nesse sentido, a expectativa atual é que o Sistema de TD&E proporcione programas que envolvam diversos cursos e

busque equilibrar práticas individuais e coletivas, formais e informais. Seu objetivo deve ser desenvolver um sistema

organizacional holístico, que traduza a aprendizagem em competências estratégicas da organização.

Pilati (2006) cita como exemplos de “elevação” do nível das ações de capacitação: as Universidades Corporativas,

o Balanced Scorecard, a noção de aprendizagem organizacional e o compartilhamento de conhecimento dentro das

organizações. Alinhada a essas inovações, surge também a Educação a Distância, como um meio que auxilia na difusão

rápida do conhecimento. Na Unidade V desta disciplina, discutiremos sobre Universidades Corporativas e Educação a

Distância, meios que contribuem para que a área de TD&E torne-se estratégica.

Tendo em vista que os

Tendo em vista que os treinamentos devem auxiliar no alcance dos objetivos organizacionais, é importante que treinamentos devem auxiliar no alcance dos objetivos organizacionais, é importante que os mesmosos mesmos

sejam compreendidos dentro do contexto da organização. O Sistema de TD&E é parte da organização, que sofre influências

do sistema organizacional e o influencia.

O atual Sistema de TD&E deve envolver reflexões sobre o significado do trabalho

O atual Sistema de TD&E deve envolver reflexões sobre o significado do trabalho e o papel dos indivíduos e da educaçãoe o papel dos indivíduos e da educação

contínua. Com isso, as organizações passam a investir não só em Treinamento e Desenvolvimento, mas também em

Educação. Por esse motivo, nas organizações e na literatura mais recente, o tradicional “T&D” começa a ser substituído

pela nomenclatura “TD&E”.

Atividade prática

Antes de passar para o próximo capítulo, vamos realizar o

primeiro estudo de caso da nossa disciplina.

(13)

 

Capítulo 2 – Conceitos na Área de TD&E

Depois de ler sobre o histórico da áre

Depois de ler sobre o histórico da área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, voca de Treinamento, Desenvolvimento e Educação, você deve estar se perguntando seê deve estar se perguntando se

existe alguma diferença entre Treinamento, Desenvolvimento e Educação e

existe alguma diferença entre Treinamento, Desenvolvimento e Educação e quais seriam essas discrepâncias. O próximoquais seriam essas discrepâncias. O próximo

tópico irá dirimir essas dúvidas e apresentar os principais conceitos da área.

Como já foi

Como já foi destacado anteriormedestacado anteriormente, no ambiente de nte, no ambiente de trabalho, o processo de aprendizagem pode ocorrer trabalho, o processo de aprendizagem pode ocorrer por aprendizagempor aprendizagem

informal, de maneira espontânea, a partir de atividades relativamente não-estruturadas e freqüentemente iniciadas

pelos próprios trabalhadores. Também pode ocorrer na forma de aprendizagem formal, a partir de ações educacionais

estruturadas, iniciadas e sustentadas pela organização, comumente chamadas de Treinamento, Desenvolvimento e

Educação (Abbad & Borges-Andrade, 2004).

Essa sessão irá definir os seguintes conceitos fundamentais relacionados à aprendizagem induzida:

– informação; – informação; – instrução; – instrução; – treinamento; – treinamento; – – desenvolvimento; desenvolvimento; ee – educação. – educação.

Vamos, então, buscar diferenciar esses tipos de ações instrucionais e mostrar exemplos que estão associados a cada

um dos diferentes conceitos.

Informação

No contexto de indução de aprendizagem, informação refere-se a módulos organizados de conteúdo disponibilizados

em diferentes meios de comunicação, como links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos, manuais, roteiros e similares

(Vargas e Abbad, 2006). Nesse tipo de ação educacional, não é necessário um planejamento instrucional sistemático

para se chegar ao objetivo.

Qual seria a utilidade de uma informação em uma organização?

A informação é bastante útil quando pretendemos transmitir conhecimentos simples. Suponhamos que um escritório

de advocacia adquiriu uma nova máquina fotocopiadora e todos aqueles que irão tirar cópias precisarão aprender a

operar a nova máquina. Será necessário planejar uma ação para que as pessoas adquiram essa habilidade? Em geral,

as fotocopiadoras vêm com um Manual de Instruções que contém informações suficientes para que todos aprendam

Ao final do capítulo, esperamos que você seja capaz de:

•

• Diferenciar

Diferenciar

ações de

indução de

aprendizagem: i

nformação,

instrução, treinamento, desenvolvimento e educação.

•

(14)

m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u c c a a ç ç ã ã o o  

a usá-la. Ou seja, basta que a empresa disponibilize a informação de forma estruturada. Por isso, essa também é uma

ação educacional importante. Às vezes, como nesse caso, o indivíduo não necessita de treinamento sistematizado de

uma habilidade específica, mas de acesso a informações organizadas.

Então, você pode questionar se informação é o mesmo que treinamento? Na verdade, a partir do momento que o indiví

Então, você pode questionar se informação é o mesmo que treinamento? Na verdade, a partir do momento que o indivíduoduo

agrega valor à informação e busca compreende

agrega valor à informação e busca compreender o sentido que ela representa, transforma-a em conhecimer o sentido que ela representa, transforma-a em conhecimento. A informaçãonto. A informação

não é treinamento, mas é também uma forma de aprendizagem induzida e incentivada pela organização.

Instrução

A instrução é definida por Vargas e

A instrução é definida por Vargas e Abbad (2006) como uma forma simples de estruturação Abbad (2006) como uma forma simples de estruturação de eventos de aprendizagem, quede eventos de aprendizagem, que

envolve definição de

envolve definição de objetivos e aplicação de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para transmissão de conhecimentos,procedimentos instrucionais. É utilizada para transmissão de conhecimentos,

habilidades e atitudes simples por intermédio de eventos de curta duração.

Você consegue identificar um exemplo de instrução?

Uma organização que deseja orientar seus funcionários sobre procedimentos a serem adotados em situações de incêndio

pode promover palestras ministradas pelos brigadistas. Observe que nesse exemplo, encontramos uma atividade baseada

em objetivos instrucionais definidos pela organização, que foi programada previamente e pode ser realizada com apoio

de diferentes recursos, tais como folder, ilustrações, cartilhas, dentre outros.

Treinamento

Existem várias definições sobre treinamento na literatura. O Quadro 2.1,

Existem várias definições sobre treinamento na literatura. O Quadro 2.1, apresentado a seguir, sumariza algumas dessasapresentado a seguir, sumariza algumas dessas

definições.

Q

Quadrouadro 2.1: d2.1: definiçõesefiniçõesdedeTTreinamenToreinamenTo

A

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D

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o

Hinrichs (1976)

“Treinamento pode ser definido como quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional,“Treinamento pode ser definido como quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional,

cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização”.

Nadler (1984)

“Treinamento é aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no trabalho atual”.“Treinamento é aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no trabalho atual”.

Wexley (1984)

“Treinamento é o esforço planejado pela organização para facilitar a aprendizagem de“Treinamento é o esforço planejado pela organização para facilitar a aprendizagem de

comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados”.

UK

Department of Department of

Employment

(1971,

apud LATHAM 1988)

“Treinamento é o desenvolvimento sistemático de padrões de comportamentos, atitudes,

conhecimento-habilidade, requeridos por um indivíduo, de forma a desempenhar adequadamente

uma dada tarefa ou trabalho”.

Goldstein (1991)

“Treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou“Treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou

habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho”.

Fonte: Vargas e Abbad (2006).

Saiba mais

Você poderá encontrar uma informação

sistematizada no site:

http://download.support.xerox.com/pub/docs/X4595/userdocs/

any-os/pt_BR/ptbr_GS.pdf

(15)

 

Analisando os conceitos descritos no quadro acima, notamos que as definições apresentam similaridades entre si e, ao

mesmo tempo, os diferentes autores enfatizam determinados aspectos em detrimento de outros.

Mais recentemente, outros autores buscaram discutir a finalidade do treinamento. Rosenberg (2001) ressalta que ele é

usado quando é necessário formatar a aprendizagem numa direção

usado quando é necessário formatar a aprendizagem numa direção específica, a fim de apoiar os indivíduos a adquiriremespecífica, a fim de apoiar os indivíduos a adquirirem

novas habilidades ou utilizarem um novo conhecimento de uma determinada maneira ou em um determinado nível de

proficiência e, algumas vezes, dentro de um período de tempo específico.

Pilati e Abbad (2005) destacam que as finalidades de um treinamento são: (a) promover a melhoria de desempenho, (b)

capacitar o profissional para o uso de novas tecnologias e (c) prepará-lo para novas funções. Os autores afirmam que

tais finalidades são atingidas por meio da aquisição sistemática e intencional de competências e da aplicação dessas

no trabalho.

Quando falamos em treinamento, portanto, fica clara a

Quando falamos em treinamento, portanto, fica clara a questão da intencionalidade da organização em produzir questão da intencionalidade da organização em produzir mudançasmudanças

positivas no desempenho das pessoas. Sendo assim, podemos identificar ações de treinamento em diferente

positivas no desempenho das pessoas. Sendo assim, podemos identificar ações de treinamento em diferentes contextos.s contextos.

Por exemplo, organizações que prestam atendimento ao público oferecem cursos aos seus empregados com o objetivo

de desenvolver competências que possibilitem a melhoria do atendimento.

Devemos lembrar que nem toda aprendizagem e mudança de

Devemos lembrar que nem toda aprendizagem e mudança de comportamento que ocorrem no contexto de trabalho ocorremcomportamento que ocorrem no contexto de trabalho ocorrem

com base em procedimentos intencionalmente concebidos e sob controle da organização. Ou seja, nem toda aprendizagem

que ocorre na organização é por meio de treinamento. Identificamos, por exemplo, o processo de aprimoramento do

desempenho em uma determinada tarefa resultante da experiência individual em executá-la.

Desenvolvimento

Nadler (1984) define desenvolvimento como ações de apre

Nadler (1984) define desenvolvimento como ações de aprendizagem voltadas para o crescimento individual, sem relaçãondizagem voltadas para o crescimento individual, sem relação

com um trabalho específico. Nesse sentido, desenvolvimento é uma ação mais abrangente do que treinamento, tendo

em vista que busca o crescimento dos trabalhadores em aspectos que vão além do aprimoramento do desempenho no

trabalho. Ou seja, as ações de desenvolvimento espelham uma preocupação da organização com o crescimento pessoal

e profissional dos indivíduos relacionados ao mundo do trabalho. Oficinas, cursos, seminários ou palestras relacionadas

a programas de qualidade de vida no trabalho, orientação profissional e auto-gestão de carreira são exemplos de ações

de desenvolvimento.

Dessa forma, percebemos que as diferenças entre ações de

Dessa forma, percebemos que as diferenças entre ações de treinamento e desenvolvimento referem-se à intenção de usotreinamento e desenvolvimento referem-se à intenção de uso

de novos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) e do contexto onde

de novos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) e do contexto onde eles ocorrem. Em treinamento, o foco está naeles ocorrem. Em treinamento, o foco está na

utilização do aprendido para melhoria do desempenho no trabalho; e em desenvolvimento, o objetivo é produz

utilização do aprendido para melhoria do desempenho no trabalho; e em desenvolvimento, o objetivo é produzir melhoriasir melhorias

no desempenho geral, que podem ocorrer em diferentes contextos profissionais.

E quanto ao método? Analisando os exemplos apresentados anteriormente, notamos que não há diferenças explícitas

quanto ao método utilizado para promover a aquisição dos CHAs desejados. Isso significa dizer que, tanto em ações

de treinamento como de desenvolvimento, as técnicas utilizadas podem ser as mesmas e estão mais voltadas para a

realização de eventos de curta e média duração, como cursos rápidos, seminários e similares.

Educação

Dos conceitos analisados até agora, educação pode ser considerada uma das formas mais amplas de promover

aprendizagem, com um escopo que extrapola o contexto específico do mundo do trabalho. A seguir, o Quadro 2.2 apresenta

as definições de educação encontradas em dois importantes dicionários.

(16)

m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u c c a a ç ç ã ã o o   Q

Quadrouadro 2.2: d2.2: definiçõesefiniçõesdedeeeducaçãoducação

E E D D U U C C A A Ç Ç Ã Ã O O D DIICCIIOONNÁÁRRIIO O HHOOUUAAIISSSS WWEEBBSSTTEER R DDIICCTTIIOONNAARRYY

1. Ato ou processo de educar (-se). 1.1 qualquer

estágio desse processo.

2. aplicação dos métodos próprios

2. aplicação dos métodos próprios para assegurarpara assegurar

a formação e o desenvolvimento físico, intelectual

e moral de um ser humano; conhecimento e

desenvolvimento resultantes desse processo.

1:

1: a: ação ou processo de educar ou a: ação ou processo de educar ou ser educado;ser educado;

b: conhecimento e desenvolvimento resultante de

um processo educacional.

2:

2: campo de estudo campo de estudo que lida principalmente que lida principalmente comcom

métodos de ensino e aprendizagem nas escolas.

Fonte: Abbad e Vargas (2006)

Nadler (1984) define educação como aprendizagem para preparar o indivíduo para um trabalho diferente, porém identificado,

num futuro próximo. Essa definição é importante porque trata,

num futuro próximo. Essa definição é importante porque trata, mais especificamente, do conceito de educação aplicadomais especificamente, do conceito de educação aplicado

ao contexto das organizações de trabalho. Segundo

ao contexto das organizações de trabalho. Segundo o autor, esse “trabalho diferente” pode, às vezo autor, esse “trabalho diferente” pode, às vezes, implicar promoção.es, implicar promoção.

Geralmente, o oferecimento de oportunidades de educação está associado a uma movimentação do indivíduo para níveis

melhores na estrutura salarial da organização.

Ao tratar o conceito de educação dentro do ambiente de trabalho e defini-lo como “aprendizagem para preparar o indivíduo

para um trabalho diferente, porém identificado, num futuro próximo”, Nadler parece associar o conceito a algum tipo

mais específico de obtenção de conhecimento formal, como o voltado à formação acadêmica, envolvendo, por exemplo,

escolha e direcionamento de profissão. A

escolha e direcionamento de profissão. A partir desse enfoque, exemplos de açpartir desse enfoque, exemplos de ações educacionais associadas a essa formaões educacionais associadas a essa forma

de indução de aprendizagem incluem cursos de média

de indução de aprendizagem incluem cursos de média e de longa duração como: cursos técnico-profissionalizantes; cursose de longa duração como: cursos técnico-profissionalizantes; cursos

de graduação; cursos de especialização; mestrado; doutorado; e aprendizagem de idiomas.

Uma Visão Integrada dos Cinco Conceitos

À medida que definimos os conceitos básicos de

À medida que definimos os conceitos básicos de indução de aprendizagem, percebemos que esses conceitos se relacionam.indução de aprendizagem, percebemos que esses conceitos se relacionam.

O diagrama na Figura 2.1 ilustra a relação e a abrangência das ações de aprendizagem em ambientes organizacionais.

Educação Educação Desenvolvimento Desenvolvimento Treinamento Treinamento Instrução Instrução Informação Informação

Figura 2.1 – Abrangência dos

(17)

 

Esse diagrama expressa duas premissas:

1.

1. A relação entre os conceitos é hierárquica, ou A relação entre os conceitos é hierárquica, ou seja, o conceito mais abrangente contém seja, o conceito mais abrangente contém o conceito menoso conceito menos

abrangente.

2.

2. Os traços do diagrama são Os traços do diagrama são linhas pontilhadas, visando expressar que linhas pontilhadas, visando expressar que os limites entre um conceito e os limites entre um conceito e outro sãooutro são

tênues.

Observamos que Informação está contida em Instrução, que por sua ve

Observamos que Informação está contida em Instrução, que por sua vez está contida em Treinamento, que está contidaz está contida em Treinamento, que está contida

em Desenvolvimento e que está contido em Educação. Sob essa ótica de complexidade, a Educação teria um nível de

complexidade maior e, por isso aparece como o último círculo do diagrama.

Alguns critérios utilizados para diferenciar os conceitos são: intencionalidade em produzir melhorias de desempenho;

controle da organização sobre esses processos; e horizonte de uso do aprendizado (Bastos,1991). Com base nesses

critérios, Treinamento estaria relacionado a um maior grau de intencionalidade e de controle e promoveria o uso mais

imediato, no trabalho, das novas competências.

Contudo, algumas mudanças no mundo atual do trabalho e das

Contudo, algumas mudanças no mundo atual do trabalho e das organizações vêm contribuindo para diminuir as fronteirasorganizações vêm contribuindo para diminuir as fronteiras

entre essas definições, aumentando a confusão conceitual na área. O desenvolvimento pessoal e profissional passou a

ser tratado pelas organizações como uma estratégia intencional e formal, enquanto os empregados passaram a encarar

diversas ações de treinamento como oportunidades de desenvolvimento e capacitação em longo prazo. Portanto, o

conceito de desenvolvimento passou a se aproximar do conceito de treinamento, quanto aos critér

conceito de desenvolvimento passou a se aproximar do conceito de treinamento, quanto aos critérios de sistematização,ios de sistematização,

intencionalidade e prazo de aplicação. Já o conceito de Educação evoluiu e passou a assumir novos significados, todos

com fortes implicações tanto para o crescimento profissional como para o crescimento pessoal do indivíduo. Nesse

esteio, estão conceitos como os de educação continuada, educação para toda a vida e educação corporativa, os quais

serão objetos de análise na Unidade V.

Depois de analisar e comparar esses diferentes conceitos, é interessante fazermos uma síntese dos cinco tipos de ações

educacionais discutidas nesta seção:

•

Informação

– Módulos ou unidades organizadas de informações e conhecimentos, disponibilizados em diferentes– Módulos ou unidades organizadas de informações e conhecimentos, disponibilizados em diferentes

meios (portais, links, textos impressos, bibliotecas virtuais, banco de dados, materiais de apoio, folhetos e

similares).

•

Instrução

– Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendiz– Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetagem que envolve definição de objetivosivos

e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para transmissão de conhecimentos, habilidades e

atitudes simples e fáceis de transmitir ou desenvolver por

atitudes simples e fáceis de transmitir ou desenvolver por intermédio de eventos de curta duração. intermédio de eventos de curta duração. Os materiaisOs materiais

assumem a forma de cartilhas, manuais, roteiros, aulas e similares, podendo, em alguns casos, serem

auto-instrucionais.

instrucionais.

•

Treinamento

– Eventos educacionais de curta e – Eventos educacionais de curta e média duração que visam à melhoria do desempenho funcional,média duração que visam à melhoria do desempenho funcional,

por meio da criação de situações que

por meio da criação de situações que facilitem a aquisição, a retenção e a transferêfacilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem parancia da aprendizagem para

o trabalho. A documentação completa de um evento educacional dessa natureza contém a programação de

atividades, textos, exercícios, provas, referências e outros recursos.

•

Desenvolvimento

– Conjunto de oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização, que– Conjunto de oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização, que

apóiam o crescimento pessoal e profissional do empregado sem, contudo, utilizar estratégias para

direcioná-lo a um caminho profissional específico. Constitui ferramentas de apoio e estímudirecioná-lo a programas de

lo a um caminho profissional específico. Constitui ferramentas de apoio e estímulo a programas de

auto-desenvolvimento, como os de qualidade de vida e gestão de carreira.

desenvolvimento, como os de qualidade de vida e gestão de carreira.

•

Educação

– Programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que visam à formação– Programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que visam à formação

e qualificação profissional contínuas dos empregados. Incluem cursos técnicos profissionalizantes, cursos

de graduação, cursos de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado profissional,

mestrado acadêmico e doutorado).

(18)

m m e e n n t t o o D D e e s s e e n n v v o o l l v v i i m m e e n n t t o o e e E E d d u u c c a a ç ç ã ã o o  

Sistema de TD&E

Até aqui, conhecemos o histórico da área

Até aqui, conhecemos o histórico da área de treinamento e os principais conceitos de açde treinamento e os principais conceitos de ações de aprendizagem induzida. Éões de aprendizagem induzida. É

importante compreendermos, agora, que a área

importante compreendermos, agora, que a área de TD&E é vista como de TD&E é vista como um sistema, tanto na literatura quanto nas práticasum sistema, tanto na literatura quanto nas práticas

organizacionais. O Sistema de TD&E é composto por três componentes ou subsistemas: avaliação de necessidades;

planejamento e execução; e avaliação de treinamento. A representação gráfica deste sistema pode ser visualizada na

Figura 2.2.

Avaliação de

Necessidades

Planejamento e

Execução

Avaliação de

TD&E

Contexto

Organizacional

Figura 2.2: Sistema de TD&E

Figura 2.2: Sistema de TD&E (Borges-Andrade, 2006).(Borges-Andrade, 2006).

Os elementos apresentados costumam orientar a organização do sistema de treinamento e irá orientar, também, as

próximas Unidades de nossa disciplina. A Unidade II abordará Levantamento de Necessidades de Treinamento; a Unidade

III, Planejamento e Execução; e a Unidade IV, Avaliação de Treinamento.