Gestão de Pessoas - Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Conceitos

A área de T&D foi criada com o intuito de que as pessoas da organização pudessem ser mais bem capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e/ou desenvolver seu potencial na posição ocupada.

É uma atividade que pode enfatizar tanto a tarefa quanto a pessoa que vai executá-la, buscando um aprendizado ou aprimoramento como resultado final.

“Processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

Quando é implantada a atividade de treinamento, o acompanhamento até o término do processo é fundamental.

É essencial, para um resultado favorável, que as equipes treinadas sintam-se motivadas durante todo o processo de APRENDIZAGEM.

Aprendizagem: “mudança no comportamento das pessoas por meio da incorporação de novas atitudes, novos hábitos, conhecimentos e destreza” (RÉUS, 2002).

Lembrem-se: os treinandos e treinandas são pessoas!

Como funciona a atividade de treinamento

1º-Seleção de pessoas que deverão ser treinadas e recursos a serem utilizados (input);

2º-A organização investe de forma efetiva nessas pessoas a fim de que possam melhor se adequar à nova realidade, partindo da premissa de que o treinamento deve ser voltado ao condicionamento das pessoas da

organização, visando à execução de determinadas atribuições, que devem estar bem definidas (throughput);

3º-As pessoas encerram o treinamento e retornam à plenitude das suas atribuições (output), ou seja, saem prontas para novos desafios;

4º-A organização faz a retroalimentação do seu investimento por meio de pesquisas sistemáticas ou meios informais (feedback).

O feedback é fundamental para o momento seguinte, no qual apenas os verdadeiros talentos poderão partir firmas para o seu DESENVOLVIMENTO. Desenvolvimento: atividade que permitirá “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

O desenvolvimento está relacionado à melhoria, que está associada:  Às ousadias conscientes

 À velocidade nos processos decisórios  Às habilidades

 Aos conhecimentos  Atitudes e valores éticos

Aplicação de T&D

Razões pelas quais as organizações sentem necessidades de aplicar a atividade:

 Identificação de metas  Identificação de gargalos  Falhas de comunicação  Remanejamento de pessoas

 Modernização da organização

 Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável  Natureza das atividades desenvolvidas pela organização  Comprometimento da alta direção

 Diagnose da organização que aprende

Finalidades

 Adequar a pessoa à cultura da empresa  Mudar atitudes

 Desenvolver pessoas

 Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa  Preparar pessoas para serem remanejadas

 Passar informações adiante

 Reduzir custos na busca por objetivos empresariais

Níveis de T&D  Gerencial ou de gestão  Técnico  Médio  Amplo Evolução de T&D

“Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações significa investir na qualidade dos produtos e serviços e, consequentemente, atender melhor os clientes e ampliar as vendas” (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001).

Com a maior participação das pessoas na organização na maioria dos processos decisórios, certamente o treinamento e o desenvolvimento continuam imprescindíveis à organização que deseja conquistar a excelência em todos os níveis. Mas não foi sempre assim.

A preocupação com programas de voltados ao treinamento de pessoal vem desde o início do século XX, graças à influência da Escola Clássica de

Administração.

O objetivo era: preparar indivíduos para atingir o mais alto grau de produtividade possível. Considerava-se, nessa época, os aspectos mecânicos do trabalho.

Com o advento da Escola das Relações Humanas, o treinamento passou a abranger também os aspectos psicossociais dos indivíduos. Passou-se a incluir também objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração à organização.

Também se observa, no início dos anos 1940, durante a Segunda Guerra Mundial, a preocupação com o desenvolvimento de programas destinados à preparação de chefes e supervisores.

A partir dos anos 1960, com a adoção do enfoque sistêmico pela

Administração de Recursos Humanos, o treinamento passou a ser visto como um dos sistemas básicos.

Passou a envolver:

Todas as atividades voltadas ao suprimento das carências de indivíduos ou grupos em termos de conhecimento;

Habilidades e atitudes, com vistas em desempenhar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização.

É aí que se passa a visualizar o treinamento como um sistema abrangendo diversos subsistemas: a) Diagnóstico b) Prescrição c) Execução d) Avaliação Formas

Com a necessidade por uma ação competente em termos de treinamento e desenvolvimento, é natural que os gestores de pessoas se utilizem do crescimento exponencial da tecnologia da informação e de novas

tecnologias que estão surgindo no mundo do negócios.  Workshop

 Coaching  Mentoring

 Teleconferências/videoconferências  Intranet/Internet

 Universidade corporativa (e/ou educação corporativa)  Educação à distância

Vantagens e desvantagens na aplicação

Vantagens Limitações

Ganho em competitividade e

qualidade

Mobilização de recursos

Identifica pontos fortes e fracos

das pessoas e da organização

Dificuldade de gerir modismos

Capacita as pessoas da

organização

Resistência originada por

aqueles que “sabem tudo,

sabem muito”

Aumenta a lucratividade da

empresa

Pessoas têm dificuldade em

perceber seu próprio

crescimento

Racionaliza os procedimentos e

desenvolve pessoais

Incerteza quanto à

continuidade do programa

Aumenta a produtividade

Dificuldade de remanejamento

de pessoas

Propicia um clima

organizacional saudável

Pessoas que adquirem

competências essenciais além

das exigidas

Reduz desperdícios e

retrabalho

Etapas do processo de T&D

1ª etapa – Diagnose

Parte do princípio de que as necessidades de treinamento e

desenvolvimento nem sempre são claras, precisam ser diagnosticadas. É uma sondagem, visando ao estabelecimento de processos e instrumentos capazes de corrigir e prevenir falhas, ou melhorar o desempenho.

A função é auxiliar o planejamento por meio da análise e definição de alguns dados, tais como:

 Por que  Para que  Quem  Quando

2ª etapa – Planejamento

As informações oferecidas pela primeira etapa são trabalhadas de forma adequada, para que as diferentes metas sejam atingidas.

É o momento “de conhecer a realidade, que envolve análise de eficácia e eficiência, metas e prazos, permitindo a tomada de decisões sobre as ações a implementar” (MACIAN, 1987).

Cabe estabelecer os critérios que guiarão o planejamento:  Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?

 Que comportamentos devem ser modificados?  O que deve ser ensinado?

 Como deve ser ensinado?  Quanto deve ser ensinado?  Quando deve ser ensinado?  Onde deve ser ministrado?

 Quem deve treinar e desenvolver?  O que deve ser avaliado?

3ª Etapa – Implementação

Execução de tudo o que foi diagnosticado e planejado anteriormente.

Esta etapa tem a função de garantir que os procedimentos não se desviem dos objetivos planejados.

Alguns fatores que aferem a implementação de programas de T&D:  Qualidade dos participantes

 Qualidade dos recursos  Facilidade de comunicação

 Envolvimento da administração superior  Flexibilidade do programa

4ª Etapa – Avaliação

Etapa que acompanha todo o processo e não apenas se apresenta no final dele.

É uma forma de balanceamento em que os resultados alcançados e os esperados são comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados.

Nesta fase, verdadeiros e extensos feedbacks do processo que facilitam a própria avaliação do programa.

Para que o resultado dos programas seja positivo, é importante definir metas com o intuito de identificar até que ponto os resultados alcançados estarão em consonância com os objetivos organizacionais.

Não se podem desprezar os demais aspectos da organização, como:  O histórico de sucesso ou insucesso

 Os produtos ou serviços colocados ou a serem colocados à disposição dos consumidores

 A reação dos consumidores  A cultura da organização