CURSO DE PSICOLOGIA
CARLOS EDUARDO AMARAL TORRES MARCELO DE ASSIS LIMA
O PAPEL DA TECNOLOGIA NAS PRÁTICAS DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E SEUS IMPACTOS
Belo Horizonte 2021
CARLOS EDUARDO AMARAL TORRES MARCELO DE ASSIS LIMA
O PAPEL DA TECNOLOGIA NAS PRÁTICAS DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E SEUS IMPACTOS
Trabalho de conclusão de curso
apresentado ao curso de psicologia do Instituto de Ciências Humanas e Sociais do Centro Universitário UNA Cidade Universitária, como requisito à obtenção do título Bacharel em Psicologia.
Professora TCC 1: Eliane de Souza
Pimenta
Orientadora: Tânia Cristina de Assis
Belo Horizonte 2021
RESUMO
O presente trabalho de conclusão de curso nos mostrou que com a modernidade, os avanços tecnológicos encontrados em todas as esferas da sociedade, trouxeram inúmeras modificações em todo o mundo, afetando também as organizações e o setor de recursos humanos. Com isso, buscamos apresentar quais as contribuições da implementação de novas tecnologias nas práticas do psicólogo organizacional na condução dos processos de recrutamento e seleção, compreendendo que sua atuação na atualidade foi modificada a partir da adoção das diversas ferramentas.
Com isso, destacaremos também as mudanças e impactos tanto positivos quanto negativos a partir das transformações sofridas no setor de recursos humanos, que na atualidade é conhecido como gestão de pessoas.
ABSTRACT
This course conclusion work showed us that with modernity, the technological advances found in all spheres of society have brought numerous changes all over the world, also affecting organizations and the human resources sector. With this, we seek to present the contributions of the implementation of new technologies in the practices of the organizational psychologist in the conduct of recruitment and selection processes, understanding that their performance today has been modified from the adoption of different tools.
With this, we will also highlight the changes and impacts, both positive and negative, arising from the transformations suffered in the human resources sector, which is currently known as people management.
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 6 2 TEMA ... 7 3 PROBLEMA ... 7 4 LINHA DE PESQUISA ... 7 5 OBJETIVO ... 7 5.1 OBJETIVO GERAL ... 7 5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICO ... 7 6 JUSTIFICATIVA ... 8 7 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS... 9 7.1 LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO ... 9 7.2 MAPEAMENTO ... 9 8 REFERENCIAL TEÓRIOCO ... 9
8.1 CONTEXTUALIZAÇÃO SOBRE A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES ... 9
8.2 DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DO PSICÓLOGO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS ... 10
8.3 FERRAMENTAS TECNOLÓGICAS DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS ... 13
1INTRODUÇÃO
De acordo com o Dicionário Michaelis, tecnologia pode ser compreendida como conjunto de processos, métodos, técnicas e ferramentas relativos a arte, indústria, educação etc. Mas nos dias atuais, estamos vivendo a Informação, caracterizada peça popularização da Internet e de novas tecnologias.
Segundo FISCHER (2002), o modelo de gestão de pessoas é a maneira como uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho e nas organizações, conforme a Resolução CFP nº02/01, o psicólogo organizacional atua em atividades recrutamento, seleção, orientação e treinamento, análise de ocupações e profissiográficas e no acompanhamento de avaliação de desempenho de pessoal, atuando em equipes multiprofissionais, utilizando de métodos e técnicas da psicologia aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes, etc., para subsidiar diversas decisões na área de recursos humanos. Com as diversas transformações ocorridas a partir do avanço tecnológico no decorrer do século XX, esses profissionais começaram a utilizar para além das técnicas tradicionais, ferramentas computacionais para a otimização de suas atividades.
Por isso, este trabalho tem como objetivo compreender quais tem sido as contribuições na utilização de algoritmos e os impactos causados pela utilização de tecnologia dentro do setor de recursos humanos.
2 TEMA
O papel da tecnologia nas práticas do psicólogo organizacional e seus impactos.
3PROBLEMA
Com o avanço da tecnologia, quais foram as mudanças encontradas na área de Recrutamento e Seleção e, quais são as contribuições para a articulação do Psicólogo Organizacional.
4LINHADEPESQUISA
Gestão de Pessoas.
5 OBJETIVO
5.1 OBJETIVO GERAL
Investigar a respeito da atualização dos instrumentos que colaboram para a atuação do psicólogo nas práticas de Recrutamento e Seleção, compreendendo quais foram os impactos encontrados na inserção de ferramentas tecnológicas e análise de dados inseridos nos processos.
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Contextualizar sobre a Psicologia nas organizações;
● Descrição das práticas do psicólogo no recrutamento e seleção de pessoas;
● Levantar informações sobre a inserção de ferramentas tecnológicas nos setores de Recursos Humanos e suas contribuições.
6 JUSTIFICATIVA
A discussão deste trabalho, visa investigar as ferramentas que apoiam o psicólogo organizacional nas práticas dentro das organizações, avaliando-as desde a sua utilização inicial até os dias atuais, onde foram inseridas ferramentas para automatização dos processos visando tornar o setor mais estratégico.
Sabemos que a Psicologia Organizacional iniciou a partir de demandas industriais realizadas para o recrutamento e seleção de profissionais para atuar nas diversas atividades operacionais. Isso porque, com o início da revolução industrial, as empresas se viram na necessidade de encontrar profissionais para a realização das mais diversas atividades operacionais e administrativas e com isso, os psicólogos começaram a fazer parte do interesse das organizações, e foram incumbidos de cumprir a tarefa de seleção de pessoal, através dos mais diversos testes psicológicos e assim, encontrando pessoas aptas a ocupar os cargos.
A avaliação psicológica é um processo de coleta de dados, constitui-se de métodos e técnicas de investigação, dentro dos métodos estão os testes psicológicos de uso exclusivo do psicólogo, e utilizados adequadamente podem oferecer informações importantes sobre o testando. Este profissional é fundamental para que se possa alcançar altos níveis de qualidade por toda a organização, sendo a interação entre o funcionário e o vínculo com a empresa, um dos requisitos fundamentais para o sucesso da mesma (Chaves, 2010).
Nas mais diversas empresas, a avaliação psicológica tem sido considerada uma das principais ferramentas do processo de seleção, através da aplicação de testes que avaliam desde atenção, personalidade, rapidez e desempenho, dentre outros fatores. Desde a década de 60, a avaliação é uma tarefa desempenhada apenas por psicólogos e constitui um dos principais fatores na contratação ou não de um candidato.
7 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
7.1 LEVANTAMENTO BIBLIOGRÁFICO
Levantamento bibliográfico de pesquisas e produções nacionais e internacionais acerca da introdução da psicologia como parte fundamental das áreas de gestão de pessoas e a inserção de ferramentas tecnológicas no processo de recrutamento e seleção de pessoas.
7.2MAPEAMENTO
Levantamento bibliográfico acerca da introdução da tecnologia da informação nos subsistemas da área de gestão de pessoas.
8 REFERENCIAL TEÓRICO
8.1 CONTEXTUALIZAÇÃO SOBRE A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
De acordo com Marras (2019) estrutura organizacional é um conjunto de funções, cargos, relações e responsabilidades, que juntos constituem o desenho orgânico da empresa. Com isso, identifica-se divisões a necessidade de caracterizar os departamentos por função, dentre outros.
Desde a sua inserção, o setor de Recursos Humanos, que na época era chamado de Relações Industriais devido ao forte impacto da Revolução Industrial, onde a principal premissa era conseguir o homem certo para a posição certa. Desde então, ela, passou por diversas mudanças e desafios que proporcionam ao profissional atuante, um papel fundamental nas tomadas de decisões realizadas dentro de uma empresa, conforme destaca NOGUEIRA (1982), Entendendo que a área de RH pode contribuir eficazmente para o sucesso de uma organização em três pontos: (1) Acreditar na importância dos recursos humanos como instrumento de desenvolvimento organizacional, (2) Fundamentar-se na crença da aplicabilidade das ciências do comportamento na organização, como a psicologia, a pedagogia e a sociologia, e (3) Integrar a área de RH como intermediária entre as necessidades da empresa e as dos
funcionários.
Com o passar dos anos e com o crescimento exponencial da tecnologia, a área de Recursos Humanos ganhou um novo status, o de Gestão Estratégica, que se caracteriza pela identificação da necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização. Nesse momento, rompe-se com os modelos anteriormente adotados, que buscavam garantir padrões de comportamento desejados dentro da organização. Agora, a movimentação é considerar as pessoas como recursos estratégicos, garantindo à organização a sustentação de sua competitividade frente ao mercado.
Nesse momento, entende-se que gerir pessoas não é mais um processo de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, nem mesmo de controle, tarefa e obediência, mas sim de discutir e compreender a incoerência entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as mais atuais, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento.
8.2 DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DO PSICÓLOGO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Historicamente, as articulações do psicólogo organizacional tiveram sua evolução a partir da crescente industrialização. De acordo com Zanelli (2014), um dos autores pioneiros a abordar essa temática foi Hugo Münsterberg, que publicou em 1913 uma obra intitulado Psychology and Industrial Efficiency, cujo objetivo era destacar sobre a prática que por muito tempo foi a atuação mais dominante do psicólogo nas organizações: a seleção de pessoal e o uso de testes psicológicos com o objetivo de maximizar o ajuste de pessoas aos cargos.
A avaliação psicológica, termo usado pela primeira vez nos Estados Unidos em 1948, com a publicação da Oficina de Serviços Estratégicos do Exército. De acordo com o Conselho Federal de Psicologia (CFP), Avaliação Psicológica é um processo complexo e exige de profissionais da Psicologia habilidades e conhecimentos para: identificar o construto a ser avaliado; selecionar a melhor forma de medi-lo, determinando quais os instrumentos mais adequados ao contexto específico que pretende avaliar; reunir as informações obtidas; e integrá-las de forma a contribuir para a compreensão do funcionamento do
indivíduo e sua relação com a sociedade, sendo os testes psicológicos um instrumento muito importante de avaliação psicológica, pois são instrumentos de avaliação ou mensuração de características psicológicas, constituindo- se um método ou uma técnica de uso privativo do psicólogo, em decorrência do que dispõe o § 1° do art. 13 da lei no 4.119/62. (Resolução CFP 002/2003).
Nesse contexto, durante o século XIX, os testes tiveram grande valor para a psicologia, pois incorporava a visão de que o trabalho está relacionado com os princípios de produtividade, eficiência e competitividade e por isso, a avaliação psicológica possibilitava ao psicólogo examinar onde as pessoas se distinguem entre si, além de se mostrar também como um instrumento muito útil para presumir antecipadamente as características particulares de cada pessoa, que contribuirão para a formulação de hipóteses a respeito dessas características. Ou seja, através deste procedimento, o psicólogo poderá também prever possíveis comportamentos e criar estratégias para poder intervir de forma eficaz no desenvolvimento de determinadas competências, tomando como base o que foi apontado no processo seletivo (LEGORI; BASEGGIO, 2011).
No modelo tradicional, a atuação do psicólogo era vista como um gerenciador da eficácia organizacional por meio dos recursos humanos. Nesse sentido, sua atuação não visava o trabalhador e sim a eficiência no projeto de tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliações de desempenho. Segundo Chiavenato (1983) nesta época, a definição de recrutamento e seleção de candidatos trata-se da “escolha da pessoa certa para o cargo certo”. Em linhas gerais o recrutamento e seleção acontecia a partir do momento do qual as indústrias necessitavam de mão de obra, e dessa maneira, colocam anúncios em jornais ou placas indicando as vagas por um determinado período, obtendo assim, um número elevado de candidatos às vagas existentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo.
Muitas empresas precisam entender melhor o perfil de cada candidato e ir além da formação técnica ou acadêmica deles. Hoje, saber o perfil que ele se encaixa é fundamental. Esclarecer de maneira mais significativa como a personalidade dos candidatos influencia no ambiente de trabalho, começou com o psicólogo
Hugo Munsterberg, na Universidade de Harvard em 1913. Já naquela época, o estudioso fez diversos testes para medir as “funções mentais” dos trabalhadores. Desses estudos surgiu o livro “Psicologia e Eficiência Industrial”, com todos os resultados dos casos realizados. Mas a aplicação de testes psicológicos só ganhou força após a Segunda Guerra Mundial e, desde então, tem sido adotada frequentemente em setores de Recursos Humanos de pequenas e grandes empresas. (Carvalho, 2018).
Antigamente o setor de RH não era um setor estratégico para que tecnologias fossem desenvolvidas nesta área especifica, mas hoje em dia é de muito interesse, ainda mais das grandes organizações que seja para escolher o talento certo para seus times e isso fez com que este setor se tornasse interessante para novas soluções tecnológicas.
O processo de inserir pessoas a organização pode variar conforme a abordagem utilizada pela mesma. Enquanto umas utilizam um processo altamente moderno na forma de agregação, outras ainda usufruem do método tradicional e burocrático na hora de recrutar (CHIAVENATO, 2004).
Outro fato a ser constatado é de que a tecnologia subsidiou formas para que os processos que antes eram onerosos. Na atualidade são mais ágeis e baratos, favorecendo a manutenção dos talentos internos e contratação de novos. Muitas destas tecnologias ainda são tidas como novidades na área de recursos humanos, todavia vem para favorecer nas tomadas de decisões dentro do RH. Além disso, a inteligência artificial ajuda no ganho de tempo e eficiência nos processos e assim, diminuindo o esforço operacional que é demandado em algumas tarefas (tais como a triagem de perfis, recebimento de material impresso e contato para uma pré-seleção), assim ganhando mais agilidade nas rotinas.
Mas é importante entender que as empresas não podem suprimir a prática do psicólogo frente a utilização de tais recursos tecnológicos. As melhores empresas não são aquelas que possuem a tecnologia mais moderna e sim aquelas que usufruem ao máximo de suas tecnologias atuais. A tecnologia auxilia, mas são as pessoas que fazem com que o resultado final seja satisfatório (CHIAVENATO, 2004).
8.3 FERRAMENTAS TECNOLÓGICAS DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS
As organizações, ao longo de várias décadas, têm passado por diversas transformações nas suas maneiras de gerir e com isso, a necessidade de se adaptar ao mercado, faz com que a tecnologia seja um dos fatores principais a serem incorporados nas organizações. De acordo com Figueiredo (2009) a tecnologia pode ser entendida como um corpo de conhecimento específico relacionado a engenharia, ou como um amplo conhecimento repetido por pessoas e organizações.
No decorrer do Século XX foi eminente que a área de gestão de recursos humanos sofreu alterações significativas. A inserção da tecnologia da informação é um fator cada dia mais comum, atuando não somente como um diferencial frente à concorrência, mas também para o aumento da produtividade e longevidade no mercado. Segundo CHIAVENATO, 2008, p., “Uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos humanos (RH)”. Sendo assim, esse setor também se apropria dessas novas tecnologias, a fim de trazer agilidade e eficiência na contratação de colaboradores, além da obtenção de maior veracidade nas informações captadas durante esse processo.
Com a constante evolução das grandes organizações, contratar pessoas de forma estratégica, se tornou algo de extrema importância para empresas. Segundo Chiavenato (2004, p.98), “os processos de agregar pessoas representam as portas de entrada que são abertas apenas para os candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes da organização”.
Quanto maior o leque de opções de candidatos, maior a chance de que o processo de recrutamento seja eficaz, para tanto, o recrutador deve fornecer todos os requisitos para preenchimento da vaga a fim de atrair candidatos que se encaixem no determinado perfil. (DECENZO E ROBBINS, 2001).
Com o surgimento da internet e o seu uso cada vez mais constante por todo o mundo, surge-se assim o recrutamento online e o profissional do setor de
recursos humanos passa a ter um novo aliado em seus processos na busca por candidatos. De acordo com Almeida (2004, p. 38), “entende-se como captação e seleção on-line todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam a Web ou a Internet para coletar informações sobre os candidatos, com o propósito de ajudar nas decisões de contratação”.
Ainda de acordo com o autor (p. 45), o sistema virtual é capaz de realizar diversas tarefas, como:
a) Atrair e fazer a triagem de candidatos qualificados; b) Administrar os currículos dos candidatos; c) Gerenciar as informações dos candidatos tendo em vista subsidiar o processo de seleção; d) Prover informações dos candidatos para contração; e) Coletar e monitorar avaliação e aperfeiçoamento do processo.
Além disso, existem ferramentas que possibilitam traçar o perfil comportamental do candidato antes mesmo da entrevista inicial. Isso é possível a partir de competências técnicas mapeadas a partir de questionários, sendo o DISC uma das metodologias de softwares de avaliação mais comuns encontradas no mercado. Essa ferramenta de avaliação comportamental trata-se de um teste de personalidade aplicado por meio de questionários e formulários, que permitem a identificação de comportamentos das pessoas no ambiente em que estão inseridos e os motivos que levam a apresentar determinadas reações. Uma de suas principais finalidades é antever o comportamento de um profissional quando este for submetido a algum tipo de situação específica. Além disso, visa a detecção de pontos fortes e fracos de cada um.
Ademais, existem outros softwares com um mesmo intuito de avaliar o perfil comportamental do candidato, sendo eles: Mapa, PI entre plataformas de gamificação, como o Owiwi e a Huddle. A escolha desses instrumentos acontece por diversas questões, dentre elas, as demandas internas da organização, tamanho e necessidades de pessoal da empresa, além do preço que é cobrado sobre o suporte e a ferramenta.
Todavia, é importante ressaltar que as ferramentas acima citadas não são consideradas como testes psicológicos aprovados pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), conforme a lista de testes localizada no site do SATEPSI
(2019), e não deve ser utilizada apenas como único fator que valide ou não determinadas competências profissionais ou a aprovação dentro do processo. Para além, é necessário afirmar que existem outras ações das quais o psicólogo deve articular para comprovar ou não a veracidade dos resultados obtidos a partir destes softwares, tais como: a entrevista comportamental, entrevistas por competência, as dinâmicas de grupo, dentre outras práticas.
Com isso, de acordo com Mascarenhas (2004), conclui-se que a administração de RH deve se envolver com a crescente evolução da tecnologia e utilizá-la como otimização na excelência de seus serviços. “Os sistemas de informação seriam uma ferramenta para reformular e reestruturar os processos de gestão de pessoas, na medida em que a sua utilização pode reduzir custos e aumentar a eficiência das respostas nas transações”. (MASCARENHAS, 2004, p.30).
9CONSIDERAÇÕESFINAIS
Com o passar do tempo, as diversas organizações sofreram significativas mudanças e com isso, houveram avanços tecnológicos notáveis em seus processos. Com a automatização do setor de recursos humanos, novas estratégias foram utilizadas para aumentar o alcance da prática dos profissionais, o que favoreceu que este setor fosse mais estratégico para as organizações.
Em nossa percepção, a partir das bibliografias pesquisadas, compreendemos que apesar da instrumentalização de ferramentas tecnológicas que contribuem para a otimização das atividades do setor de gestão de pessoas, o capital intelectual de seus colaboradores é um fator incontestável e de alta importância. A tendência ideal para não afastarmos a centralidade do sujeito e com isso, refletir sobre uma prática ineficiente do psicólogo organizacional é entender que a tecnologia da informação auxilia nas diversas demandas, somando-se as qualidades intelectuais do ser humano, tornando assim, os processos nas organizações cada vez mais eficientes.
Ademais, pode-se concluir, por meio das pesquisas bibliográficas realizada para a construção desse trabalho de conclusão de curso, que são poucos os matérias que contestam os pontos negativos frente a adoção de ferramental tecnológico pelos psicólogos nas organizações.
REFERÊNCIASBIBLIOGRÁFICAS
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(14).
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Disponível em: <https://www.edools.com/testes-psicologicos/>. Acesso em: 08 de Jun de 2021.
CHIAVENATO, I.Gestão de pessoas O novo papel dos recursos humanos
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DECENZO, David A. e ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos
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FISCHER, A. L., Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão
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LEGORI, A. S.; BASEGGIO, D. B. Importância da Avaliação Psicológica no
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