A gestão de pessoas e a gestão do conhecimento
Muito se tem discutido ultimamente a respeito de novas estratégias de ações empresariais para a acirrada disputa de mercados pelas empresas. Como tudo na vida evolui, os conceitos e metodologias de ações estratégicas assim também foram se adaptando de acordo com fatores externos às empresas. Aonde que tanto a gestão de pessoas com a gestão do conhecimento veio para agregar valor para as empresas em suas tomadas de decisões.
Então Gestão do Conhecimento pode ser definida como "conjunto de estratégias para criar, adquirir, compartilhar e utilizar ativos de conhecimento, bem como estabelecer fluxos que garantam a informação necessária no tempo e formato adequados, a fim de auxiliar na geração de idéias, solução de problemas e tomada de decisão"
(MACHADO NETO, 1998, apud, POMIM, 2002).
Já a Gestão de pessoas é a busca da qualidade, da competência e do desempenho adequado, por meio da orientação e capacitação profissional.
Oficina de gente, 2010.
Assim a gestão de pessoas e a gestão do conhecimento podem trabalhar juntas num processo estratégico de uma organização. Pois como a gestão do conhecimento desafia assim de forma positiva o capital intelectual dos integrantes da empresa com o objetivo de produzir melhor de acordo com os conhecimentos do seu próprio pessoal, a gestão de pessoas pode entrar nessa metodologia tanto no início, meio e fim do processo. Pois as organizações da atualidade trabalham com todos os seus setores entrelaçados onde a empresa torna-se um todo alinhado entre suas partes.
Portanto a Gestão do conhecimento trabalha desenvolvendo as pessoas, incentivando ao aprendizado contínuo pessoal, assim a empresa também se desenvolve intelectualmente e a gestão de pessoas torna-se fundamental nesse sentido no papel de elaboração das estratégias corporativas.
As gestões e a estratégia devem estar alinhadas para que os gestores sirvam como intermediários entre os interesses da empresa atuando de modo que incentive e motive todos os envolvidos, agregando valor ao conhecimento individual de cada um.
Sabendo disso, a gestão do conhecimento apresenta-se em 7 fatores de práticas gerenciais sendo elas:
1. O papel da alta administração, que vem como um fator diferenciado no âmbito de desenvolver em seu pessoal o pleno conhecimento do papel de cada um dentro da organização, bem como metodologias desafiadoras com visão para o aprendizado de cada.
2. A cultura organizacional é fator determinante no processo de elaboração da estratégia empresarial. Visto que a complexidade da cultura de uma organização pode ser um fator positivo ou negativo dependendo do ponto de análise das estratégias.
3. As novas estruturas organizacionais vêm com o objetivo de quebrar os paradigmas e até de superar as barreiras do já que é novo para inovar para o melhor.
4. A política de recursos humanos juntamente com a busca de conhecimentos externos e internos vem com o atrativo de desenvolvimento do pessoal da organização, com novas melhorias e processos aos mesmos.
5. Os avanços tecnológicos da informática, TI e de comunicação vem apresentando diversas inovações para as empresas, mas o processo tácito de cada pessoa, esse é de importância fundamental.
6. Esforços de avaliações em relação a processos de comunicação interna bem como o desenvolvimento do capital intelectual.
7. Necessidade do aprendizado organizacional com os demais stakeholders.
Visto nesse contexto, então, a gestão do conhecimento desenvolve nas pessoas o poder de autoconhecimento, ou seja, elas tem assim uma metodologia e os caminhos para tornarem sempre, atualizadas e bem preparadas em tudo que forem fazer, gerando assim, agregação de valor em suas vidas, sejam elas profissionais ou pessoais.
As gestões de competências e por competências estão correlacionadas intimamente, onde a empresa evolui se desenvolve, e tendo o seu crescimento diretamente ligado ao conhecimento absorvido e desenvolvido por seus gestores e colaboradores, isso em todos os níveis. Enquanto a empresa avalia, planeja e desenvolve as competências para o seu crescimento, em paralelo cria um conjunto de ações visando o desenvolvimento profissional individual, focando os elementos e suas habilidades, que incidem num trabalho em equipe, fortalecendo não só o próprio colaborador, mas toda a organização.
Sendo assim, a gestão de competências é definida como uma forma de gestão que planeja desenvolve e organiza e avalia as competências necessárias de seu negócio e desta forma a gestão de competências segue um plano de desenvolvimento profissional que visa identificar conhecimento e habilidades além dos comportamentos individuais, sempre com foco no trabalho em equipe e melhoria contínua para alcançar melhores resultados. E a gestão por competência é um plano de desenvolvimento profissional, onde a metodologia visa não só as funções do cargo, mas sim as habilidades e competências das pessoas. Dirigindo-as a seus respectivos posicionamentos dentro das empresas.
As empresas, organizações, enfim, onde há diversidade, também existem inúmeras idéias, filosofias, atitudes, talentos, pois diversificando um universo de pessoas, estas trazem consigo suas expectativas, experiências e uma visão diferenciada, a gestão do conhecimento aplicada sobre esses fatores busca filtrar e direcionar esta gama de conhecimentos para suas necessidades e também direciona suas colaboradoras para áreas correlacionadas as suas aptidões e expectativas e com isso haverá mais eficiência, qualidade, segurança e o bem estar do seu pessoal, criando-se uma perfeita harmonia.
A diversidade nas organizações tornou mais freqüentes desde o século XX, pois a gestão de pessoas teve que desenvolver novas ferramentas e metodologias para tratar cada situação como deveria ser sem injustiças ou decisões erradas que poderiam afetar tanto as vidas das pessoas quanto as das organizações. Assim os processos seletivos foram ganhando novas versões e mensurações, pois as pessoas estariam mais qualificadas e a melhor opção era colocá-las nos seus devidos lugares de merecimento, seja num cargo ou setor correto.
Então, partindo do pressuposto de que tudo no mundo evolui, dessa mesma forma a tecnologia, as empresas, as pessoas e as diversas formas de
gerenciamento e aprendizado pessoal foram também se modificando de acordo com fatores externos para internos e vice-versa.
A gestão de pessoas desenvolveu assim com essas evoluções novas forma de recrutamento e seleção. Bem como o tratamento e olhando de forma diferente os funcionários alocados na empresa, de meros trabalhadores para produtores do conhecimento. Onde a gestão do conhecimento entra de forma primordial nas empresas, visando assim uma constante evolução dos conhecimentos internos, ou seja, o que faz a empresa crescer é a forma de como os colaboradores obtêm informações e conhecimentos que servirão para ambas, criando assim as empresas inteligentes ou as empresas do conhecimento.
Diante dessas novas versões de gerenciamento e aplicação e tratamento de valores, as empresas que sabem utilizar tais ativos intangíveis tem a oportunidade de desenvolver uma política organizacional voltada para o constante aprendizado.
Pois as mesmas tornarão como pratica o aprendizado a partir de um erro ou uma descoberta de uma nova forma de gerenciar atividades ou fluxos de informações e processos. O resultado é uma empresa com foco não só nos resultados de suas atividades, mas também com olhos fortemente para seu pessoal, que é o bem mais precioso de qualquer organização de qualquer área de atuação. Sucesso na certa.
Referências
www.oficinadegente.com/content/home/
POMIM, Marta Ligia Valentim. Inteligência Competitiva em Organizações:
dado, informação e conhecimento. Revista de Ciência da Informação - v.3 n.4. Disponível em: http://dgz.org.br/ago02/Art_02.htm. Acessado em:
08/10/2009.
http://br.hsmglobal.com/notas/44125-dissolver-ou-valorizar-as-diferen%C3%A7as- eis-quest%C3%A3o
