Aula 00
História, Fontes e Princípios
Direito do Trabalho para Analista Jurídico da
Procuradoria-Geral do Rio Grande do Sul
(PGE/RS)
Sumário
APRESENTAÇÃO E CRONOGRAMA ... 3
FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO ... 6
FUNDAMENTOS ... 6
FORMAÇÃO HISTÓRICA ... 10
História do Direito do Trabalho no mundo ... 10
História do Direito do Trabalho no Brasil ... 15
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ... 19
CLASSIFICAÇÃO DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ... 19
FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS EM ESPÉCIE ... 21
FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS EM ESPÉCIE ... 25
FIGURAS QUE NÃO SÃO FONTES ... 30
FIGURAS ESPECIAIS ... 31
HIERARQUIA DAS FONTES ... 38
TEORIAS DA ACUMULAÇÃO E DO CONGLOBAMENTO ... 41
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ... 43
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ... 43
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS ... 46
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ... 48
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ... 50
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA ... 52
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL ... 53
QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS ... 57
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO ... 57
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ... 69
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ... 95
LISTA DE QUESTÕES ... 111
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO ... 111
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ... 123
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ... 136
GABARITO ... 145
RESUMO DIRECIONADO... 146
Apresentação e cronograma
Olá, querido(a) aluno(a) do Direção Concursos! Tudo bem?
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso curso de Direito do Trabalho para o concurso de Analista Jurídico da PGE/RS!
Primeiramente, peço licença para me apresentar:
Sou a Danielle Silva, bacharel em Direito (Mackenzie/SP), pós- graduada em Direito e Processo do Trabalho (USP), Administração de órgãos do Poder Judiciário e do Ministério Público (FGF), Direito Constitucional (Damásio) e mestranda em Direito e Processo do Trabalho (PUC).
Atualmente, sou Analista do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) e atuo como Assistente de Juiz do Trabalho.
Minhas aprovações incluem: OAB em Direito do Trabalho, Escriturária do Banco do Brasil, Escrevente Judiciária do Tribunal de Justiça de SP, Oficial de Justiça do Tribunal de Justiça de SP (1º lugar), Técnica Judiciária do TRT 15ª Região e Analista Judiciária Área Administrativa do TRT 2ª Região (10º lugar).
Agora, vamos falar sobre o nosso curso para o concurso da PGE/RS!
Em cada aula, teremos: videoaula + teoria completa em PDF + questões comentadas + lista de questões sem comentários + gabarito + resumo. A última aula do curso será uma Revisão, em que você poderá revisar rapidamente os assuntos mais cobrados nas provas.
O edital foi publicado em 14/10/2021 e a prova está prevista para 19/12/2021. A banca organizadora é a Fundatec. O curso contempla questões dessa banca, bem como de outras bancas.
Não se assuste com o “tamanho” do PDF! Grande parte dele corresponde às questões comentadas. Você perceberá que com o estudo da parte teórica, você terá embasamento para responder às questões de concurso sobre o tema abordado.
Este é o nosso Cronograma, com base no conteúdo programático do edital publicado em 14/10/2021:
Número da aula
Data de
disponibilização Assunto da aula
00 20/10/2021
6.1. Fundamentos e formação histórica de Direito do Trabalho.
Princípios. Fontes formais do Direito do Trabalho. Conceito, classificação e hierarquia. Conflitos e suas soluções.
01 20/10/2021 Relação de trabalho. Relação de emprego.
20/10/2021 Teste de Direção
02 25/10/2021
Sujeitos da relação. Empregado e empregador: conceito e caracterização. Relações de emprego em cartórios judiciais e extrajudiciais. Grupo econômico. Sucessão de empregadores.
Desconsideração da Personalidade Jurídica. Responsabilidade dos sócios. Servidores regidos pela CLT na Administração Pública Direta e Indireta.
03 25/10/2021 Terceirização da prestação dos serviços. Responsabilidade do tomador dos serviços.
25/10/2021 Teste de Direção
04 30/10/2021 Contratos de Trabalho: tipos e especificidades. O contrato de trabalho com o Estado. Contrato individual de trabalho: formação e execução.
05 30/10/2021 Salário e remuneração.
06 30/10/2021 Jornada de trabalho. Férias.
30/10/2021 Teste de Direção
07 05/11/2021 Extinção do contrato de trabalho.
08 05/11/2021 Renúncia e Transação no Direito do Trabalho. Prescrição e Decadência no Direito do Trabalho.
05/11/2021 Teste de Direção
09 10/11/2021 Estabilidade e proteção contra a despedida arbitrária. Convenção 158 da OIT. O sistema do FGTS.
10 10/11/2021
6.2. Direito coletivo do trabalho. Acordos e convenções coletivas.
Organização sindical. Liberdade sindical. Sindicato e o setor público.
Sindicalização dos servidores públicos. Direito de greve. A greve do servidor público.
10/11/2021 Teste de Direção
11 15/11/2021 Revisão (somente PDF)
A cada duas ou três aulas, disponibilizarei o Teste de Direção – um teste para você verificar o aprendizado e revisar a matéria.
Nesta aula demonstrativa, que é também a primeira aula do nosso curso, estudaremos os primeiros tópicos do edital, que são estes destacados aqui:
Estou muito animada para compartilhar com você este conteúdo, citando exemplos de situações reais, além das dicas e macetes que me ajudaram a alcançar as aprovações em concursos públicos.
Sempre que precisar, basta me contatar no Fórum de Dúvidas, ok?!
Conte comigo na sua jornada rumo à aprovação! Estuda que passa!
Um grande abraço,
Prof. Danielle Silva
@prof.daniellesilva
Fundamentos e formação histórica do Direito do Trabalho
Fundamentos
Como surgiu o Direito do Trabalho?
A Revolução Industrial, desencadeada pela invenção da máquina a vapor, do tear e da luz, que teve início no século XVIII, foi o principal fator para o desenvolvimento do Direito do Trabalho. Os trabalhadores, inclusive crianças, trabalhavam em jornadas extenuantes e sem descanso, em troca de salários baixíssimos. O Direito do Trabalho surgiu, então, como uma reação da classe trabalhadora a este cenário de grande exploração. Foi necessária a intervenção estatal para a elaboração de normas protetivas ao trabalhador, diferenciando o Direito Civil (em que os contratantes têm mais liberdade) do Direito do Trabalho.
Em uma questão de concurso para Juiz do Trabalho, esta assertiva foi considerada correta e resume bem o contexto do surgimento do Direito do Trabalho:
“O marco histórico do nascimento do Direito do Trabalho foi o advento da sociedade industrial e o trabalho assalariado, sendo que a principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII.”
(Banca FCC, Concurso de Juiz do Trabalho do TRT 20ª REGIÃO, 2012) Qual é o objetivo do Direito do Trabalho?
O objetivo do Direito do Trabalho faz parte de sua definição. Veja, nas citações doutrinárias a seguir, as explicações acerca da finalidade do Direito do Trabalho:
“A finalidade do direito do trabalho é estabelecer medidas protetoras ao trabalho, assegurando condições dignas de labor. Esse ramo do direito apresenta disposições de natureza tutelar a parte economicamente mais fraca da relação jurídica, de forma a possibilitar uma melhoria das condições sociais do trabalhador” (GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa.
Curso de Direito do Trabalho. – 13. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2018, p. 10)
Note que o objetivo do Direito do Trabalho é estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, favorecendo o polo hipossuficiente, ou seja, o polo economicamente “mais fraco” da relação de trabalho, que é o trabalhador.
E por que existe esse “desequilíbrio”? Esse desequilíbrio existe em razão do poder econômico do empregador e da subordinação do empregado. Tais fatores podem fazer com que o trabalhador se submeta a condições degradantes de trabalho, principalmente em um cenário de elevados índices de desemprego.
O Direto do Trabalho possui mecanismos para proteger o trabalhador, diminuindo a desigualdade da relação de trabalho, de modo a impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano e viabilizar melhores condições de vida aos trabalhadores.
“O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais” (MAGANO, Octavio Bueno. Apud DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 46).
Neste conceito, também temos a menção à melhoria da condição social do trabalhador. Até mesmo na elaboração de uma norma trabalhista, o legislador deve observar este princípio, estabelecendo regras que sejam mais favoráveis ao trabalhador. É por isso que o artigo 7º da Constituição Federal informa: “São direitos dos trabalhadores (..), além de outros que visem à melhoria de sua condição social”.
Resumindo, estes são os objetivos que refletem a finalidade do Direito do Trabalho:
Veja como a Banca Cespe/ Cebraspe já abordou este ponto:
CESPE – FUB – Secretário Executivo – 2009 – Q135852
O direito do trabalho disciplina as relações entre empregador e empregado e tem por finalidade a proteção do operariado, evitando sua exploração por aquele que é economicamente mais forte.
RESOLUÇÃO:
F inali d ad e d o Di reito do Tr abalho proteger a parte mais fraca (trabalhador)
evitar a exploração pela parte mais forte (empregador)
melhorar as condições sociais do trabalhador
O direito do trabalho realmente disciplina as relações entre empregador e empregado, dentre outras relações de trabalho em sentido amplo. Ademais, a finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, favorecendo o polo hipossuficiente, ou seja, o polo mais fraco da relação de trabalho, que é o empregado, de modo a impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano e viabilizar melhores condições de vida aos trabalhadores.
Gabarito: Certo.
Qual é a natureza jurídica do Direito do Trabalho: é ramo do direito privado ou do direito público?
A divisão mais antiga e mais comum do Direito positivo é representada por direito público e direito privado.
O Direito Público diz respeito aos assuntos do Estado, o interesse da coletividade. Há supremacia do Estado. Por isso, a relação é de subordinação.
Exemplo: o Código Penal estabelece uma pena para quem cometer roubo. Caso este crime ocorra, a punição não é de interesse apenas do particular, mas sim de toda a sociedade. É de interesse público.
Quem cometeu o ilícito se submeterá à lei penal. A relação desta pessoa com o Estado é, portanto, de subordinação.
O Direito Privado é pertinente aos interesses particulares. As partes interessadas estão “de igual para igual”, de modo que a relação é de coordenação.
Exemplo: você adquiriu um curso do Direção Concursos®. Existe uma relação de compra e venda entre você e a empresa de cursos. O interesse é particular e, portanto, as partes (você e o Direção Concursos®) estão no mesmo patamar).
Ok, e o Direito do Trabalho? Já houve muita discussão doutrinária acerca da classificação do Direito do Trabalho: alguns autores defendiam ser ramo do direito privado, pois regula interesses particulares (empregado e empregador), outros defendiam que se trata de ramo do direito público, pois há forte intervenção estatal em diversos aspectos (na definição do valor do salário mínimo, por exemplo) e, ainda, os que defendiam ser classificado como direito misto.
Atualmente, entende-se que o Direito do Trabalho é ramo do direito privado, sobretudo após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), que claramente pretendeu reduzir a intervenção estatal nas relações de trabalho, tornando o Direito do Trabalho mais flexível e adaptável às situações concretas, conforme os dois exemplos apresentados a seguir:
1) Autonomia coletiva de vontade
A Reforma Trabalhista priorizou a autonomia coletiva de vontade ao possibilitar a prevalência da negociação coletiva – é o famoso “negociado sobre o legislado” (artigo 611-A da CLT). As normas coletivas, que são os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho, vão prevalecer mesmo que sejam menos favoráveis ao trabalhador, desde que respeitados os patamares mínimos previstos no artigo 611-B da CLT.
2) Autonomia individual de vontade
Até mesmo a autonomia individual (sem a participação de sindicatos e sem negociação coletiva) foi fortalecida com a Reforma Trabalhista! Foi criada a figura que ficou conhecida como “empregado hiper-
suficiente”, que pode negociar diretamente com o empregador acerca de assuntos que, antes, só poderiam ser negociados mediante negociação coletiva, tais como os assuntos previstos no rol exemplificativo do artigo 611-A da CLT. Trata-se do empregado portador de diploma de nível superior e que recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto do INSS (artigo 444, parágrafo único, CLT). Essa negociação individual terá eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos e sobre a lei.
Diploma de nível superior
Salário igual ou superior a 2x teto da Previdência
Social
empregado
hiper-
suficiente
Formação histórica
No tocante aos fundamentos e à formação histórica do Direito do Trabalho, o que é preciso saber para o concurso?
Bom, caro(a) aluno(a), é importante conhecer os principais aspectos do surgimento do Direito do Trabalho no mundo e no Brasil, indo direto ao ponto nos assuntos que são cobrados em provas.
No âmbito mundial, é importante compreender como foi o desenrolar do evento mais relevante para o surgimento de direitos trabalhistas: a Revolução Industrial. Além disso, saber quais foram as principais normas criadas após esse evento.
Quanto ao Brasil, é preciso conhecer o que as Constituições Federais trataram acerca de direitos trabalhistas e, claro, o surgimento da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Preparado(a)?! Então, vamos lá!
História do Direito do Trabalho no mundo
Vamos conhecer uma síntese das principais formas de trabalho ao longo do tempo em um panorama mundial.
Escravidão
Na Antiguidade, predominava o trabalho escravo. O escravo não era considerado uma pessoa, ou seja, não era considerado um sujeito de direito, mas sim um bem ou uma “coisa”. Era uma relação de domínio entre o senhor e o escravo.
Locação do trabalho
O Código de Hamurabi (século XIX a. C), da Babilônia, já previa o trabalho livre e assalariado.
Posteriormente, no Direito romano, surgiu o “arrendamento da coisa”.
Servidão (séculos I a XI)
Na Idade Média, no contexto do feudalismo, havia o trabalho dos servos ou vassalos.
O senhor feudal, também chamado de suserano, proporcionava proteção militar e política aos servos e estes, por sua vez, trabalhavam em regime de servidão e não tinham liberdade, tendo que entregar uma parte da produção rural ao senhor feudal.
Corporações de artes e ofício (séculos XII a XVI)
A sociedade medieval foi cedendo espaço à urbanização. Os feudos enfraqueceram por causa das cruzadas, pestes e invasões. Os colonos que se refugiavam passavam a procurar trabalho e se organizar em associações, que ficaram conhecidas como corporações de ofício, que eram como empresas dirigidas pelos próprios mestres.
Havia 03 categorias: mestre, companheiro e aprendiz. Após determinado período, o aprendiz poderia se tornar companheiro do mestre.
A substituição do trabalho do homem pela máquina
Na época conhecida como Revolução Industrial (século XVIII), a invenção da máquina a vapor, do tear e da luz possibilitaram que o trabalho fosse feito de forma mais rápida. Assim, as empresas expandiram e diversos trabalhos antes realizados por pessoas passaram a ser realizados por máquinas. Houve aumento do desemprego e também a necessidade de pessoas para operarem as máquinas. Consequentemente, prevalecia a lei do mercado, sem intervenção estatal para ditar as regras, de modo que os trabalhadores eram explorados.
Em razão das péssimas condições de trabalho, a classe trabalhadora começou a se reunir, por meio de sindicatos, para reivindicar melhorias.
Como reação da classe trabalhadora a essa exploração sem limites, o Estado começou a sair da inércia/
abstenção e se tornou mais paternalista, ou seja, intervencionista, com o objetivo de proteger o hipossuficiente (a parte mais fraca da relação trabalhista, que é o trabalhador). A partir de então, começaram a ser criadas normas para assegurar direitos trabalhistas. É possível resumir esse processo com este esquema:
Primeiras normas de Direito do Trabalho
Vamos ressaltar, em ordem cronológica, algumas das normas trabalhistas e eventos mais importantes que surgiram após esse período da Revolução Industrial.
1791 = na época da Revolução Francesa, a Lei Chapelier extinguiu as corporações de ofício, pois eram consideradas incompatíveis com a liberdade individual da pessoa. Essa lei proibia qualquer agrupamento ou coalizão (em outas palavras, estavam proibidos os sindicatos, as greves e as manifestações dos trabalhadores).
Nota-se que o liberalismo em que se pautou a Revolução Francesa foi uma importante reação contra o absolutismo monárquico e a origem divina e sobrenatural do poder, mas não favoreceu os direitos dos trabalhadores.
Revolução
Industrial máquinas a vapor
novas fontes de energia substituindo a força
humana
menos postos de trabalho
mais desemprego liberdade
contratual e menos poder de barganha do trabalhador exploração dos
trabalhadores reação da classe
trabalhadora organizada em
sindicatos
intervenção do Estado
normas trabalhistas protetivas
1800 = um reformista social chamado Robert Owen, considerado um dos fundadores do socialismo e do cooperativismo, assumiu uma fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia, implantando diversas mudanças, tais como a proibição de admissão de menor de 10 anos e a limitação da jornada para 10,5 horas, além de estabelecer medidas de higiene no trabalho e caixa de previdência para a velhice e assistência médica. Ele também foi responsável pela
criação do Trade Union, que é semelhante a um sindicato dos dias atuais. Posteriormente, Robert Owen ficou conhecido como “o pai do Direito do Trabalho”.
1802 = pela primeira vez, na Inglaterra, a jornada foi limitada para 12 horas por dia. Além disso, foi vedado o trabalho entre 21h00 e 06h00.
1848 = o Manifesto Comunista, documento máximo do socialismo escrito por Karl Marx, defendeu a ideia de que os operários deveriam se organizar para que a classe trabalhadora realizasse uma grande mudança. Assim, embora o Manifesto contenha conceitos hoje superados, é possível afirmar que contribuiu para a formação do atual Direito do Trabalho.
1891 = a Encíclica Rerum Novarum, publicada pelo Papa Leão XIII, declarou o trabalho como um elemento de dignidade humana. Assim, visando à justiça social, defendeu o estabelecimento de regras trabalhistas mínimas, como salário mínimo e jornada máxima. Esse documento é considerado um marco da doutrina social da Igreja Católica. A Encíclica chamou a atenção para a necessidade de uma nova postura das classes dirigentes perante a chamada “questão social”. Encíclicas são documentos pelos quais a Igreja Católica analisa a situação social e propõe posicionamentos para sua superação. Também podemos citar as seguintes Encíclicas, que tiveram o mesmo
ideal de valorizar a dignidade do trabalho: Quadragésimo Anno (Pio XI, 1931), Divini redemptoris (Pio XI, 1937), Mater et Magistra e Pacem in Terris (João XXIII, 1961 e 1963, respectivamente) e Laborem Exercens (João Paulo II, 1981).
1917 = a Constituição do México foi a primeira Constituição do mundo a prever direitos dos trabalhadores.
Ela surgiu em um contexto denominado Constitucionalismo Social, que visa à superação do liberalismo e a intervenção estatal para buscar a igualdade material. Posteriormente, em 1919 a Constituição de Weimar (Alemanha) também trouxe diversos direitos trabalhistas.
1919 = foi criada a OIT (Organização Internacional do Trabalho), por meio do Tratado de Versailles – foi um tratado de paz assinado pelas potências europeias que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial. No Tratado, foi fixado o princípio de que o trabalho não deve ser considerado como simples mercadoria ou artigo de comércio, mas como colaboração livre e eficaz na produção das riquezas.
1927 = a Carta del Lavoro, constituição italiana inspirada no corporativismo, inspirou a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) de 1943 e influenciou o sistema sindical brasileiro e a organização da Justiça do Trabalho.
1944 = a OIT aprovou a Declaração de Filadélfia, estabelecendo a cooperação internacional para a realização da justiça social. Nesta declaração, foi reafirmado o princípio do Tratado de Versailles de que o trabalho não é mercadoria.
1946 = foi consolidada a vinculação da OIT à ONU (Organização das Nações Unidas).
1948 = a OIT adotou e proclamou a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que abrange direitos humanos básicos e também prevê direitos trabalhistas.
Antes de partirmos para o estudo da formação histórica do Direito do Trabalho no Brasil, vamos testar seus conhecimentos com estas questões de concurso sobre a formação histórica do Direito do Trabalho no mundo:
Juiz do Trabalho Substituto – TRT 15ª Região – 2013 – Q317748
Como dito por François Ewald: "Se temos direito é porque temos história". A respeito da história geral do Direito do Trabalho, é correto dizer:
a) os preceitos da Declaração do Homem e do Cidadão, de 1789, constituem o marco histórico da formação dos princípios do Direito do Trabalho;
b) a lei francesa, conhecida como lei Le Chapelier, de 1791, autorizou, de forma pioneira, a organização sindical dos trabalhadores e o modo de negociação com os empregadores, permitindo que os trabalhadores se mobilizassem por meio de atos públicos;
c) no Tratado de Versalhes, 1919, foi fixado o princípio de que o trabalho não deve ser considerado como simples mercadoria ou artigo de comércio, mas como colaboração livre e eficaz na produção das riquezas, sendo este valor reafirmado na Declaração da Filadélfia, 1944;
d) o surgimento do Direito do Trabalho no início do século XIX teve como paradigma as características do modelo fordista de produção e as diretrizes traçadas pela Encíclica Papal, Rerum Novarum, sendo instituído pelo Estado para harmonizar o capital e o trabalho com base no conceito de capitalismo socialmente responsável;
e) atendidas as razões históricas de sua formação e considerando a divisão clássica, o Direito do Trabalho insere-se no quadro do direito privado porque, traduzindo as necessidades produtivas, o interesse privado prevalece sobre o interesse público.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. É equivocado afirmar que os preceitos da Declaração do Homem e do Cidadão, de 1789, corresponde ao marco histórico da formação dos princípios do Direito do Trabalho. Trata-se de importante documento para a formação dos princípios de Direitos Humanos de modo geral.
B – Errada. A Lei Chapelier extinguiu as corporações de ofício, pois eram consideradas incompatíveis com a liberdade individual da pessoa. Essa lei proibia qualquer agrupamento ou coalizão, em outas palavras, estavam proibidos os sindicatos, as greves e as manifestações dos trabalhadores. Portanto, é o contrário do que consta na alternativa.
C – Correta. No Tratado de Versalhes, 1919, foi fixado o princípio de que o trabalho não deve ser considerado como simples mercadoria ou artigo de comércio, mas como colaboração livre e eficaz na produção das riquezas, sendo este valor reafirmado na Declaração da Filadélfia, 1944.
D – Errada. O fordismo – sistema de produção em massa – é do início do século XX e não tem relação direta com o surgimento do Direito do Trabalho no início do século XIX.
E – Errada. Atualmente, prevalece o entendimento de que o Direito do Trabalho é ramo do direito PRIVADO, sobretudo após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), que claramente pretendeu reduzir a intervenção estatal nas relações de trabalho, tornando o Direito do Trabalho mais flexível e adaptável às situações concretas.
Porém, ainda assim, a alternativa está incorreta, pois afirma que “o interesse privado prevalece sobre o interesse público”.
Gabarito: C
FUNDEC – Juiz do Trabalho Substituto – TRT 9ª Região – 2003 – Q56099 Sobre a formação histórica do Direito do Trabalho, assinale a alternativa incorreta:
a) O Liberalismo, inspirado nos princípios consagrados pela Revolução Francesa e pela Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, de 1789, significou uma reação contra o absolutismo monárquico e a origem divina e sobrenatural do poder, mas não favoreceu os direitos dos trabalhadores.
b) A Constituição de Weimar, de 1919, embora texto avançado para a sua época, não representou grande conquista no campo dos direitos sociais.
c) A Carta Del Lavoro (Itália, 1927) representou forte inspiração para a Consolidação das Leis do Trabalho brasileira de 1943.
d) A Igreja Católica, especialmente através das Encíclicas Rerum Novarum (Leão XIII, 1891), Quadragésimo Anno (Pio XI, 1931), Mater et Magistra e Pacem in Terris (João XXIII, 1961 e 1963, respectivamente) e Laborem Exercens (João Paulo II, 1981), por seu forte sentido humanista e de valoração da dignidade do trabalho, também contribuiu para avanços no campo do desenvolvimento social.
e) O Manifesto Comunista (Marx, 1848), documento máximo do socialismo, ainda que contenha conceitos hoje superados, contribuiu para a formação do atual Direito do Trabalho.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. O liberalismo estimulou a liberdade contratual, o que prejudica a parte mais fraca da relação (no caso da relação trabalhista, o trabalhador). Assim, embora tenha sido uma importante reação contra o absolutismo monárquico e a origem divina e sobrenatural do poder, mas não favoreceu os direitos dos trabalhadores.
B – Errada. A Constituição de Weimar, de 1919, representou, sim, grande conquista no campo dos direitos sociais, pois foi uma das primeiras constituições do mundo a abranger em seu texto direitos trabalhistas. A primeira foi a do México, de 1917.
C – Correta. A Carta del Lavoro, constituição italiana inspirada no corporativismo, inspirou a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) de 1943 e influenciou o sistema sindical brasileiro e a organização da Justiça do Trabalho.
D – Correta. A alternativa menciona corretamente algumas das Encíclicas da Igreja Católica, que são documentos que declaração o posicionamento da igreja com relação a questões de cunho social, inclusive a dignidade do trabalho.
E – Correta. O Manifesto Comunista, documento máximo do socialismo escrito por Karl Marx, defendeu a ideia de que os operários deveriam se organizar para que a classe trabalhadora realizasse uma grande mudança.
Assim, embora o Manifesto contenha conceitos hoje superados, é possível afirmar que contribuiu para a formação do atual Direito do Trabalho.
Gabarito: B
História do Direito do Trabalho no Brasil
No que tange à história do Direito do Trabalho no Brasil, é muito importante conhecer como as Constituições Federais trataram sobre o tema. Assim, abordarei as Constituições em ordem cronológica, apresentando também as principais normas infraconstitucionais com impactos trabalhistas, sobretudo a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. Vamos lá!
Constituição Federal de 1824
Era inspirada nos princípios da Resolução Francesa (1789) e, portanto, assegurava ampla liberdade.
Extinguiu as corporações de ofício.
Constituição Federal de 1891
Garantiu o livre exercício de qualquer profissão e assegurou a liberdade de associação.
Código Civil de 1916
Trouxe regras sobre a locação de serviços e tinha algumas disposições aplicáveis à relação de trabalho, como o aviso prévio, por exemplo.
Lei Eloy Chaves (Lei 4.682/1923)
Criou a estabilidade decenal para os ferroviários e instituiu o Conselho Nacional do Trabalho.
Foi a partir da década de 1930 que o Direito do Trabalho passa a ser estruturado no país. Porém, não caia na típica pegadinha de prova de que os direitos trabalhistas teriam “surgido” apenas em 1930. A Lei Eloy Chaves (1923) é um exemplo de que havia direitos trabalhistas assegurados por lei antes dessa época.
Constituição Federal de 1934
Atenção! Essa Constituição aparece bastante em questões de concursos porque é muito importante para o Direito do Trabalho: foi a primeira a incluir os direitos trabalhistas como direitos constitucionais!
Getúlio Vargas, que era presidente desde 1930, implementou direitos sociais e trabalhistas materializados na CF/1934. É a primeira constituição a elevar os direitos trabalhistas ao status constitucional, com a valorização do direito coletivo. Também foi criada a Justiça do Trabalho, mas ainda não era integrante do Poder Judiciário. Nessa CF foi expresso que o princípio de que as leis trabalhistas devem observar, dentre outros preceitos, a melhoria das condições dos trabalhadores. Teve forte influência das
Constituições do México, de 1917, e de Weimar, de 1919, que foram os marcos do surgimento das chamadas
“Constituições Sociais” (fase do Constitucionalismo Social).
Constituição Federal de 1937
Getúlio Vargas foi presidente do Brasil ininterruptamente de 1930 a 1945, sendo que em 10/11/1937, por meio de um golpe de Estado, Vargas instituiu o regime ditatorial denominado “Estado Novo”. A Constituição de 1937 tinha caráter autoritário, índole corporativa e foi inspirada nas constituições fascistas da Itália e da Polônia. Nesse contexto, em razão da influência da constituição polonesa, foi apelidada de “Polaca” (decore isso, pois esse apelidinho cai em prova!).
Os direitos trabalhistas individuais previstos na CF/1934 foram mantidos e foram reconhecidos direitos coletivos, tais como o reconhecimento dos sindicatos. Porém, a greve era considerada conduta antissocial.
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (1943)
Getúlio Vargas acumulava os Poderes Executivo e Legislativo, razão pela qual tinha a prerrogativa de editar “decreto-lei”, a exemplo da CLT, que é o decreto-lei 5.452/1943. A CLT, então, surgiu em 1943 (foi assinada em 01/05/1943 e entrou em vigor em 10/11/1943), nesse contexto do Estado Novo, em que o presidente era Getúlio Vargas.
A CLT é um compilado das leis trabalhistas, pois juntou e sistematizou as leis esparsas. Participaram da elaboração da CLT: Arnaldo Sussekind, Dorval Lacerda, Segadas Vianna, Rego Monteiro e Oscar Saraiva.
Uma curiosidade (que já caiu em prova!): a assinatura da CLT foi comemorada em uma grande festa no Estádio São Januário, do Club de Regatas Vasco da Gama, no dia 1º de maio de 1943.
Constituição Federal de 1946
A Constituição de 1946 representou um marco de transição democrática, após anos do regime de ditatorial de Vargas.
Trouxe mais direitos trabalhistas, como: repouso semanal remunerado (até então não era remunerado), feriados e estabilidade decenal a todos os trabalhadores. Foi reconhecido o direito de greve e a Justiça do Trabalho foi incluída no Poder Judiciário. Essa CF previu que a ordem econômica deveria ser organizada conforme os princípios da justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho humano.
Constituição Federal de 1967
Os direitos trabalhistas da constituição anterior, de 1946, foram mantidos.
Emenda Constitucional nº 1/1969
Esta emenda, imposta pelo golpe militar de 1964, criou alguns direitos trabalhistas. Cabe ressaltar, contudo, que proibiu o direito de greve para o serviço público e atividades essenciais.
Apesar da criação de alguns direitos trabalhistas, foi uma época marcada pelo processo de liberalismo econômico e enfoque no desenvolvimento econômico.
Constituição Federal de 1988
A chamada “constituição cidadã” trouxe diversos direitos trabalhistas em seu artigo 7º, o qual informa que tais direitos visam à melhoria da condição social dos trabalhadores.
Emenda Constitucional nº 24/1999
Esta Emenda transformou as chamadas “Juntas de Conciliação e Julgamento” em Varas do Trabalho.
Emenda Constitucional nº 45/2004
Esta Emenda ampliou a competência da Justiça do Trabalho, de modo a abranger não apenas as relações de emprego, mas sim as relações de trabalho em sentido amplo, como por exemplo o estágio.
Lei 13.467/2017
A Lei que ficou conhecida como “Reforma Trabalhista” flexibilizou direitos e trouxe a possibilidade do
“negociado sobre o legislado”, dando mais força às convenções e aos acordos coletivos de trabalho. Assim, as negociações coletivas podem ter mais “força” do que a lei em determinados casos.
Nesse ponto, é importante diferenciar desregulamentação (eliminação ou restrição de normas trabalhistas) de flexibilização do Direito do Trabalho (atenuação das regras estatais mediante a concessão de maior força à negociação coletiva).
Juiz do Trabalho Substituto – TRT 15ª Região – 2013 – Q317749
Dizia Lacordaire: “entre o fraco e o forte, entre o rico e pobre, entre o patrão e o empregado, a liberdade escraviza e a lei liberta”. A compreensão do papel da legislação trabalhista no Brasil é complexa e envolve, por certo, outras interpretações. De todo modo, do ponto de vista formal, sobre as leis trabalhistas no Brasil é correto dizer:
a) surgem, originariamente, em 1930, no governo de Getúlio Vargas;
b) na esfera constitucional, estão mencionadas desde 1934, quando se expressou o princípio de que as leis trabalhistas devem observar, dentre outros preceitos, o de melhorar as condições dos trabalhadores;
c) ganharam posição de relevo na Constituição de 1937, não tendo sido superada por Constituição posterior;
d) objetivam a melhoria da condição social do trabalhador, desde que não prejudiquem o interesse econômico pois na busca da justiça social deve-se seguir os ditames da ordem econômica;
e) seguem o preceito de que “A ordem econômica deve ser organizada conforme os princípios da justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho humano”, que foi enunciado, originariamente, na Constituição de 1988.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. As leis trabalhistas não sugiram em 1930, pois antes já havia normas esparsas de proteção ao trabalho, como por exemplo a Lei Eloy Chaves (Lei nº 4.682/1923), que criou a estabilidade decenal para os ferroviários.
B – Correta. A CF/1934 foi a primeira constituição brasileira a elevar os direitos trabalhistas ao status constitucional.
C – Errada. A CF/1937 foi autoritária e, embora tenha mantido os direitos trabalhistas da CF anterior, repudiava a greve. Além disso, a CF/1937 foi, sim, superada pelas constituições posteriores no tocante a direitos trabalhistas.
D – Errada. Os ditames da ordem econômica asseguram que o interesse econômico é que não pode se sobrepôr aos direitos trabalhistas, em outras palavras, a busca pelo lucro não deve ser feita às custas de ofensa a direitos trabalhistas. Nesse sentido, o artigo 170 da CF/1988 determina que a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano.
E – Errada. Esse enunciado relativo à ordem econômica foi previsto, originariamente, na Constituição de 1946, e não na de 1988.
Gabarito: B
Fontes do Direito do Trabalho
As fontes consistem na origem, no início do qual emana o Direito, ou seja, é a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas.
A doutrina define fonte do Direito do Trabalho como “o meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas”1.
Além de ser a origem das normas jurídicas, as fontes também são o fundamento de validade das demais normas e representam a própria exteriorização do Direito.
Veja este conceito, extraído do enunciado de uma questão da banca FCC2:
O termo “fonte do direito” é empregado metaforicamente no sentido de origem primária do direito ou fundamento de validade da ordem jurídica.
Normalmente, é o Estado, por meio de seus órgãos, que produz as normas jurídicas trabalhistas. Por exemplo: o Poder Legislativo produz leis, o Executivo produz decretos e o Judiciário produz sentenças normativas.
Porém, no Direito do Trabalho, temos um diferencial: há outros “centros produtores de normas” ou
“centros de positivação”3, tais como os sindicatos, as empresas e até mesmo os próprios sujeitos da relação de emprego (empregado e empregador).
Agora que sabemos o conceito de fontes do Direito do Trabalho, conheceremos suas classificações.
Vamos lá!
Classificação das fontes do Direito do Trabalho
No Direito do Trabalho, as fontes se classificam em fontes materiais e fontes formais.
1 BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho. – 13ª ed. – São Paulo: Método, 2017, p. 50.
2 FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2016
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 390.
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes materiais
Fontes formais
Fontes materiais
As fontes materiais representam o momento “pré-jurídico”, pois são os fatores e movimentos sociais, políticos e econômicos que inspiram, estimulam e até mesmo pressionam os criadores das normas.
DDD = Dica da Dani: “M” de “materiais, “M” de “movimentos sociais”.
A Revolução Industrial, ocorrida no século XVIII, por exemplo, constitui fonte material do Direito do Trabalho, pois em razão do trabalho extenuante e dos baixos salários, os trabalhadores se mobilizaram em busca de melhores condições, conquistando a edição de normas trabalhistas para reduzir a exploração que vinha ocorrendo.
Além desse exemplo histórico, podemos citar um exemplo que sempre aparece em provas: a greve! A greve consiste na pressão exercida pelos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho, de modo que essas reivindicações podem inspirar, estimular e pressionar o Estado a elaborar normas mais favoráveis aos trabalhadores – ou, ainda, pressionar as empresas a elaborarem acordos ou convenções coletivas.
Outro exemplo: a pressão dos empregadores para a flexibilização dos direitos trabalhistas também pode ser vista como uma fonte material que ensejou o advento da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). A Reforma Trabalhista é considerada norma decorrente dessa pressão oriunda do momento político-econômico.
Esse momento pré-jurídico, portanto, é uma fonte material do Direito do Trabalho.
A fonte material não é cogente, ou seja, não é obrigatória, pois apenas atua como fase preliminar das normas obrigatórias. Não é ela que vai ditar a conduta a ser adotada.
Esta questão da Banca Cespe, embora seja antiga, aborda exatamente este ponto que acabamos de estudar. Veja:
CESPE – AGU – Advogado da União – 2004 – Q277804
Considerando a definição e as fontes do direito do trabalho, julgue o item seguinte:
Como uma das principais fontes formais do direito do trabalho, os movimentos reivindicatórios deflagrados pelos trabalhadores, com a participação dos sindicatos, têm sido, ao longo da história, o principal elemento gerador de normas jurídicas trabalhistas.
RESOLUÇÃO:
Os movimentos sociais mencionados não são fontes formais. Ao contrário: são fontes materiais do Direito do Trabalho, pois representam o “momento pré-jurídico” que estimula a criação de normas jurídicas. Lembre-se:
“M” de “material, “M” de “movimentos sociais”. Gabarito: Errado.
Fontes formais
As fontes formais, por sua vez, consistem na regra materializada e exteriorizada. É a própria norma positivada e, geralmente, escrita. Diferentemente das fontes materiais, as fontes formais são cogentes,
imperativas, devendo ser obrigatoriamente respeitadas pelas classes sociais envolvidas – no caso do Direito do Trabalho, os empregados e empregadores. Além da imperatividade, as fontes formais se caracterizam por serem de caráter geral, impessoal e abstrato.
As fontes formais se subdividem em autônomas e heterônomas.
As fontes formais autônomas, também chamadas de “extraestatais”, são aquelas cuja formação se caracteriza pela participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência de terceiros.
Assim, o empregado e o empregador participam da elaboração da norma.
São exemplos de fontes formais autônomas o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho, que contam com a participação dos trabalhadores e dos empregadores, normalmente representados pelos seus respectivos Sindicatos.
As fontes formais heterônomas, também chamadas de “imperativas” ou “estatais”, são aquelas elaboradas e materializadas por um agente externo, um terceiro, sem a participação direta dos destinatários das regras. Normalmente, esse agente externo é o Estado.
São exemplos de fontes formais heterônomas: A Constituição Federal, as leis e as sentenças normativas.
A seguir, vamos estudar em detalhes as diversas espécies de fontes formais, bem como a hierarquia a ser observada quando houver aparente conflito entre elas – ressalto, desde já, que essa hierarquia teve uma alteração muito significativa com a Reforma Trabalhista.
Fontes formais autônomas em espécie
Vimos que as fontes formais autônomas são aquelas cuja formação se caracteriza pela participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência de terceiros. Deste modo, o empregado e o empregador participam da elaboração da norma.
As fontes formais autônomas são: acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho e usos e costumes.
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes materiais
Fontes formais
Autônomas
Heterônomas
Fontes formais autônomas
Acordo Coletivo de Trabalho
Convenção Coletiva de Trabalho Usos e costumes
Acordo coletivo de trabalho
O acordo coletivo de trabalho é o acordo firmado pelo sindicato de uma categoria profissional com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica. Esse acordo estipulará as condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas participantes (artigo 611, § 1º, da CLT). O acordo coletivo de trabalho é, portanto, o acordo entre a empresa (ou grupo de empresas) e o sindicato da categoria profissional (trabalhadores).
Artigo 611, § 1º, da CLT - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Convenção coletiva de trabalho
A convenção coletiva de trabalho, por sua vez, é mais abrangente: é o acordo entre os dois sindicatos:
de um lado, o sindicato profissional (trabalhadores) e, do outro, o sindicato da categoria econômica (empregadores). A Convenção Coletiva de Trabalho estipulará as condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho na base territorial do sindicato (artigo 611, caput, da CLT).
Artigo 611, caput, da CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho
É importante ressaltar que até mesmo os empregados que não sejam filiados ao Sindicato serão abrangidos pelo Acordo e pela Convenção Coletiva de Trabalho entabulada.
As expressões utilizadas para designar os sindicatos envolvidos são as seguintes:
▪ Sindicato que representa os empregados = também é chamado de “sindicato da categoria profissional”
▪ Sindicato que representa os empregadores = também é chamado de “sindicato patronal” ou “da categoria econômica”
O Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho são, portanto, resultado de negociação coletiva. A diferença essencial entre eles é que o Acordo Coletivo de Trabalho é um acordo celebrado entre uma ou mais empresas com o sindicato dos trabalhadores (sem a participação do sindicato patronal), enquanto a Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo celebrado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. Note que o Acordo Coletivo de Trabalho, por se referir a uma ou mais empresas determinadas, é mais específico que a Convenção Coletiva de Trabalho, pois esta se dirige às empresas de determinada categoria econômica.
Tais instrumentos normativos, que são específicos do Direito do Trabalho, têm previsão constitucional: o artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal assegura o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”.
A diferença entre essas normas coletivas (acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho) é muito cobrada em provas. Veja o esquema abaixo:
O acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho têm vigência máxima de 02 anos, sendo vedada a ultratividade (artigo 614, § 3º, da CLT), ou seja, os direitos previstos nessas normas só são válidos enquanto as normas estiverem vigentes. É preciso fazer outra norma quando a vigência acaba. Caso contrário, os direitos ali previstos não valerão mais. Essa vedação à ultratividade foi inserida pela Reforma Trabalhista e contraria a Súmula 277 do TST, que deve ser cancelada ou alterada. Aliás, a Súmula 277 do TST já estava com seus efeitos suspensos em razão de uma medida cautelar deferida na ADPF nº323/DF, de relatoria do Ministro Gilmar Mendes.
Artigo 614, § 3º, da CLT - Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade
Com a Reforma Trabalhista, as normas coletivas ganharam mais força, o que se depreende, por exemplo, do artigo 8º, § 3º, da CLT, que estabelece que, ao examinar uma norma coletiva (ACT ou CCT), a Justiça do Trabalho limitará sua análise aos elementos essenciais do negócio jurídico (agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei), intervindo minimamente na autonomia da vontade coletiva.
Art. 8º, § 3º, CLT - No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
FCC – PGE/BA – Analista de Procuradoria – 2013 – Q332163
Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo decorrente da negociação entre a) sindicato de categoria profissional e confederação de empresas.
b) dois ou mais sindicatos, que representam categoria econômica e categoria profissional.
Resultado da negociação:
com quem é feita e negociação?
Sindicato dos trabalhadores
empresa ou grupo de empresas
ACT
Acordo Coletivo de Trabalho Sindicato dos
empregadores
CCT
Convenção Coletiva
de Trabalho
c) duas centrais sindicais.
d) empresa e seus trabalhadores.
e) sindicato de categoria econômica e central sindical.
RESOLUÇÃO:
A CCT é o resultado da negociação entre pelo menos dois sindicatos: de um lado, o(s) sindicato(s) que representa(m) a categoria econômica e, do outro, o(s) que(s) representa(m) a categoria profissional.
Art. 611, CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Gabarito: B
Usos e costumes
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “a lei tem origem determinada; o costume surge de modo imprevisível e incontrolado”4.
Os usos e costumes, embora citados conjuntamente no artigo 8º da CLT, e apesar de serem mencionados em alguns livros como se fossem sinônimos, tecnicamente têm conceitos distintos. Godinho Delgado5, doutrinador e Ministro do TST, explica a diferença da seguinte forma:
Uso é a “prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica”, que produz efeitos apenas no âmbito desta relação. É como uma cláusula tacitamente ajustada entre empregado e empregador.
Não é considerado, pela doutrina, como fonte, tendo apenas caráter de cláusula contratual.
Costume, por sua vez, é considerado norma jurídica e consiste na “prática habitual adotada no contexto mais amplo de certa empresa, categoria, região, etc.”, que estabelece um padrão de conduta geral e impessoal que ocorre dentro de uma determinada região ou da própria empresa, sendo aplicável a outros trabalhadores que se encontrem no mesmo contexto. Como são práticas adotadas pelas próprias classes envolvidas (empregado e empregador), classifica-se como fonte formal autônoma.
Atenção !!
Tecnicamente, “uso” não é fonte do Direito, mas “costume” é!
Porém, as bancas de concursos têm usado tais expressões como sinônimas. Portanto, para questões de concursos, os usos e costumes são considerados fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.
Os costumes classificam-se em:
4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 407.
5 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 194.
▪ “Contra legem” → viola a norma legal e, por isso, não é válido.
▪ “Secundum legem” → a conduta já está prevista na lei.
▪ “Praeter legem” → não está previsto na lei, mas também não a contraria. Portanto, é aceito e aplicável em caso de lacuna na lei.
A prática reiterada pode culminar com a edição de norma legal. Exemplo: havia o costume de os empregadores pagarem uma gratificação natalina aos empregados. Deste hábito, originou-se a lei que instituiu o 13º salário.
O artigo 460 da CLT apresenta um exemplo de costume, ao afirmar:
Art. 460, CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Outro exemplo, constante no artigo 5º da Lei 5.889/1973 (lei que regulamenta o trabalho rural):
Art. 5º, Lei 5.889/1973 - Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
Fontes formais heterônomas em espécie
As fontes formais heterônomas são aquelas materializadas por um agente externo, um terceiro, que normalmente é o Estado, sem a participação direta dos destinatários das regras.
As fontes formais heterônomas são: Constituição Federal, tratados e convenções internacionais, leis, medidas provisórias, decretos, sentenças normativas e súmulas vinculantes.
Vamos analisar cada uma dessas fontes.
Constituição Federal
A Constituição Federal é a norma suprema e fundamental que dá validade às demais normas, isto é, as normas não podem ser contrárias à Constituição Federal, sob pena de serem consideradas inconstitucionais. A Constituição Federal estabelece o conteúdo normativo mínimo do Direito do Trabalho, pois apresenta um patamar mínimo de direitos sociais, servindo como parâmetro para elaboração de fontes autônomas e as demais fontes heterônomas.
Com relação ao Direito do Trabalho, destacam-se os artigos 6º a 11 da Constituição Federal, que tratam dos direitos constitucionais dos trabalhadores, incluindo a associação sindical e o direito de greve.
Tratados e convenções internacionais
Os tratados e convenções internacionais são fontes criadas por organismos internacionais, tais como as Convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho – e os Tratados internacionais sobre Direito do Trabalho. Essas normas trazem um patamar civilizatório mínimo a ser observado pelos países participantes.
Tais normas terão validade no Brasil desde que ratificadas, ou seja, aprovadas pelo Congresso Nacional
(artigos 49, I, e 84, VIII, da Constituição Federal). Quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho, ou seja, podem inspirar a elaboração de normas internas que estejam em harmonia com tais instrumentos internacionais.
Em regra, os tratados internacionais ingressam na ordem jurídica interna com status de norma infraconstitucional (status de lei). Os tratados referentes a direitos humanos possuem patamar superior (supralegal ou constitucional). A doutrina majoritária, a exemplo do Ministro Godinho Delgado (2017, p.
165), entende que tratados internacionais sobre direitos trabalhistas têm natureza de direitos humanos.
Portanto, seu status depende da forma de aprovação do tratado: se for aprovado seguindo o procedimento ordinário, terá status supralegal; se for aprovado pelo mesmo procedimento das emendas constitucionais, terá status de norma constitucional (art. 5º, § 3º, CF).
Art. 5º, § 3º, CF - Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.
Esses organismos internacionais, além de criarem “tratados” e “convenções”, também emitem
“recomendações” e “declarações”. Todavia, as “recomendações” e “declarações” não são fontes do Direito, pois apenas recomendam ou esclarecem uma matéria, sem força vinculante.
Leis
As leis trabalhistas são elaboradas pelo Congresso Nacional, que representa o Poder Legislativo federal.
Compete privativamente à União legislar sobre Direito do Trabalho (artigo 22, I, da Constituição Federal).
Como exemplo de lei trabalhista, temos a Lei Complementar 150/2015, que trata do trabalho dos empregados domésticos, e a lei 5.889/1973, que regulamenta o trabalho rural. Além das leis trabalhistas, leis de outros ramos do Direito (“direito comum”) também podem ser utilizadas como fonte, pois o artigo 8º, § 1º, da CLT afirma:
Art. 8º, § 1º, CLT - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
Medidas Provisórias
As medidas provisórias são espécies normativas editadas pelo Presidente da República com força de lei, em casos de relevância e urgência (artigo 62 da Constituição Federal).
A Medida Provisória 808, por exemplo, foi editada pelo Presidente Michel Temer no dia 14/11/2017, alterando diversos dispositivos que haviam sido inseridos na CLT pela Reforma Trabalhista. Porém, é importante destacar que essa Medida Provisória não foi aprovada pelo Congresso Nacional e, portanto, perdeu sua vigência em 23/04/2018.
Decretos
Os decretos são atos do Poder Executivo que regulamentam as leis, explicando como será, na prática, o funcionamento de determinada lei já publicada (artigo 84, IV, da Constituição Federal). Exemplo: o Decreto 57.155/1965, que regulamenta a Lei 4.090/1962, sobre a gratificação natalina (13º salário).
Ao pesquisar a CLT no site do Planalto, você verá: “Decreto-Lei nº 5.452/1943”. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é, então, um decreto-lei.
E o que seria “decreto-lei”?
Esse tipo de ato era comum em épocas ditatoriais, quando o Presidente da República, em razão dos elevados poderes que possuía, acumulava os Poderes Legislativo e Executivo e podia editar os chamados
“decretos-lei”. A CLT é de 1943, época em que vigia no Brasil o "Estado Novo" da Era Vargas, que se caracterizava pela elevada concentração de poder nas mãos do Presidente da República. Essa espécie de norma não é mais produzida hoje em dia no Brasil. Atualmente, os atos normativos do Poder Executivo que podem ser fontes do Direito do Trabalho são, portanto, os decretos e as medidas provisórias que versem sobre matéria trabalhista.
Sentenças normativas
As sentenças normativas são a exteriorização do poder normativo da Justiça do Trabalho. Ocorre quando empregados e empregadores não conseguem negociar diretamente, não chegam a um acordo e então, por meio de seus sindicatos, instauram um dissídio coletivo perante o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) para que este decida a questão. O fruto dessa decisão oriunda da Justiça do Trabalho será justamente uma sentença normativa, que criará normas gerais e abstratas aplicáveis às categorias envolvidas. A possibilidade de dissídio coletivo está prevista no artigo 114, § 2º, da Constituição Federal:
Art. 114, § 2º, CF - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
O prazo máximo de vigência da sentença normativa é de quatro anos.
Art. 868, parágrafo único, CLT - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
CESPE – SERPRO – Analista Advocacia – 2013 – Q315565
A sentença normativa, que é uma decisão proferida no âmbito dos tribunais trabalhistas em processo de dissídio coletivo, é considerada fonte formal do direito do trabalho.
RESOLUÇÃO:
As sentenças normativas são a exteriorização do poder normativo da Justiça do Trabalho. Ocorre quando empregados e empregadores não conseguem negociar diretamente, não chegam a um acordo e então, normalmente por meio de seus sindicatos, instauram um dissídio coletivo perante o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) para que este decida a questão. O fruto dessa decisão oriunda da Justiça do Trabalho será justamente uma sentença normativa, que criará normas gerais e abstratas aplicáveis às categorias envolvidas. Classifica- se como fonte formal heterônoma.
Gabarito: Certo
Súmulas vinculantes
As súmulas vinculantes sintetizam o posicionamento majoritário do STF (Supremo Tribunal Federal) com relação a questões polêmicas (artigo 103-A da Constituição Federal). Como o próprio nome sugere, vinculam toda a Administração Pública, sendo de observância obrigatória. Portanto, os juízes não podem decidir de forma contrária às súmulas vinculantes.
Art. 103-A, CF - O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei.
Em razão de sua observância obrigatória pelos juízes, que não poderão julgar em sentido contrário a elas, e considerando-se, ainda, seu caráter impessoal e abstrato, as súmulas vinculantes são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho.
Atualmente, existem 58 súmulas vinculantes, sendo que algumas delas são relativas ao Direito do Trabalho. A Súmula vinculante nº 23, por exemplo, determina: “A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada”. Sendo assim, um Juiz trabalhista não poderá dizer que não é competente para julgar uma causa que trate de ação possessória decorrente de greve, em razão dessa Súmula Vinculante.
Esquematizando o que vimos até aqui:
Atenção !!
As Súmulas Vinculantes são fontes formais heterônomas, pois são
cogentes, obrigatórias. As demais Súmulas, tais como as Súmulas do
TST, não são consideradas fontes. Orientações Jurisprudenciais
também não são consideradas fontes.
FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2016 – Q618022
O termo “fonte do direito” é empregado metaforicamente no sentido de origem primária do direito ou fundamento de validade da ordem jurídica. No Direito do Trabalho, o estudo das fontes é de relevada importância, subdividindo-se em algumas modalidades. Assim sendo, considera-se fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho:
a) As convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de categorias profissional e econômica.
b) Os acordos coletivos de trabalho firmados entre uma determinada empresa e o sindicato da categoria profissional.
c) As greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda a categoria.
d) Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais.
e) A sentença normativa proferida em dissídio coletivo.
RESOLUÇÃO:
Primeiramente, lembre-se que a expressão fontes “heterônomas” é o contrário de “autônomas”. As fontes formais autônomas (elaboradas pelos próprios destinatários da norma) são apenas três: ACT, CCT e costumes.
Decorando essas três, fica fácil notar que você já pode excluir as alternativas A e B. Quanto às fontes formais heterônomas, elas são muitas. Não precisa decorar todas, basta lembrar do conceito: as fontes formais
Fontes do Direito do Trabalho
Materiais
fatores e movimentos sociais. Ex: greve
Formais
Autônomas (elaboradas pelos
destinatários das normas)
ACT, CCT usos e costumes
Heterônomas (elaboradas por
um terceiro)
CF, tratados e convenções, leis, MPs,
decretos, sentenças normativas, súmulas
vinculantes
heterônomas são aquelas elaboradas por um terceiro. Vamos analisar cada uma das alternativas, buscando aquela que apresenta uma norma elaborada por um terceiro.
A – ERRADA. As convenções coletivas de trabalho são fontes formais autônomas, pois são elaboradas pelos próprios destinatários da norma, representados por seus respectivos Sindicatos: de um lado, o sindicato do empregado (categoria profissional); do outro, o sindicato do empregador (categoria econômica).
B – ERRADA. Os acordos coletivos de trabalho são fontes formais autônomas, pois são elaboradas pelos próprios destinatários da norma: de um lado, a(s) própria(s) empresa(s); do outro, os empregados representados por seu sindicato.
C – ERRADA. As greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda a categoria é fonte MATERIAL. Trata-se de um Movimento social com o objetivo de inspirar, estimular e pressionar o Estado a elaborar normas mais favoráveis aos trabalhadores – no caso, reajuste salarial.
D – ERRADA. Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais são fontes MATERIAIS, e não fontes formais. Lembre-se da dica: “M” de “material, “M” de “movimentos sociais”.
E – CORRETA. A sentença normativa proferida em dissídio coletivo consiste em decisão emanada pelo Poder Judiciário para solucionar um dissídio coletivo. Por ser uma norma imposta por um terceiro (no caso, o Estado), é classificada como fonte formal heterônoma.
Gabarito: E
Figuras que não são fontes
Há consenso no sentido de que não são fontes formais: doutrina, equidade, analogia e direito comparado.
Se não são fontes, o que são? São métodos de interpretação (determinação do sentido e alcance) e integração (preenchimento de eventuais lacunas) do Direito. Alguns autores as chamam de “fontes subsidiárias” ou “fontes supletivas”.
Doutrina
A doutrina consiste no entendimento de renomados pesquisadores, estudiosos e autores jurídicos. A doutrina auxilia e orienta o operador do Direito na aplicação da norma. Alguns exemplos de doutrinadores do Direito do Trabalho são: Maurício Godinho Delgado, Alice Monteiro de Barros, Valentin Carrion, Amauri Mascaro Nascimento, Sérgio Pinto Martins, entre outros.
Embora seja de suma importância para a prática jurídica, a doutrina não é considerada fonte, pois não vincula, isto é, não é de observância obrigatória pelos Juízes e demais aplicadores do Direito.
Equidade
A equidade não é fonte, mas sim um método de interpretação e aplicação da norma jurídica. Consiste na ideia de equilíbrio, de justiça, que deve nortear o Juiz ao decidir uma questão que não se enquadra com
