Consulta pública sobre a obrigação de a entidade patronal
informar os trabalhadores das condições aplicáveis ao contrato
ou à relação de trabalho
(Diretiva relativa à informação escrita)
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Documento de referência
A Diretiva do Conselho relativa à obrigação de a entidade patronal
informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à
relação de trabalho (
Diretiva 91/533/CEE
) foi adotada em 14 de outubro
de 1991.
A diretiva dá aos trabalhadores o direito de serem notificados por escrito
dos elementos essenciais da sua relação de trabalho a partir do início da
mesma. Estabelece ainda que, em caso de expatriação, os trabalhadores
em questão devem receber todas as informações suplementares antes da
sua partida.
A diretiva tem um objetivo social de melhorar a proteção dos
trabalhadores, facultando-lhes informações suficientes sobre os seus
direitos. A exigência de que as informações sejam prestadas por escrito
pode contribuir para reduzir o trabalho não declarado.
A diretiva foi aprovada no espírito da Carta dos Direitos Sociais
Fundamentais dos Trabalhadores (1989) e estabelece, no artigo 9.º: « As
condições de trabalho de todos os assalariados da Comunidade Europeia
devem ser definidas, quer por lei, quer por um contrato coletivo, quer por
um contrato individual de trabalho, de acordo com as regras próprias de
cada país.»
A Comissão está atualmente a proceder a uma avaliação da aplicação
desta diretiva. Neste contexto, gostaria de reunir as opiniões das partes
interessadas sobre algumas questões fundamentais, a fim de apurar os
benefícios que a diretiva trouxe e os aspetos que podem ser melhorados.
1. Conteúdo da diretiva
A
diretiva
é constituída por 10 artigos de fácil leitura. Na caixa que se
segue apresentam-se os primeiros cinco artigos da diretiva. O artigo 2.º
constitui a disposição central da diretiva, ao estabelecer que as entidades
patronais devem informar os trabalhadores sobre os elementos essenciais
da sua relação de trabalho, designadamente a descrição de funções, a
data da entrada ao serviço, a sua duração (se temporária), o período de
férias remuneradas e o horário de trabalho.
Caixa 1. Apresentação dos artigos 1.º a 5.º da diretiva
O artigo 1.º especifica quem deve receber as informações relativas às condições de trabalho: qualquer trabalhador assalariado que tenha um contrato ou uma relação de trabalho. Os Estados-Membros podem, contudo, excluir certas categorias de trabalhadores, como os que trabalhem menos de oito horas por semana ou os que tenham um contrato ou uma relação de trabalho que não exceda um mês. Por outro lado, a diretiva não define o conceito de trabalhador assalariado, cabendo aos Estados-Membros aplicar a sua própria definição.
O artigo 2.º constitui a disposição central da diretiva, ao estabelecer que cabe às entidades patronais informar os trabalhadores dos aspetos essenciais relacionados com a sua relação de trabalho. As informações devem incidir, pelo menos, nos seguintes elementos:
a) A identidade das partes;
b) O local de trabalho; na ausência de local de trabalho fixo ou predominante, o princípio de que o trabalhador desenvolve a sua atividade em vários locais, bem como a sede ou, eventualmente, o domicílio da entidade patronal;
c) i) o título, grau, qualidade ou categoria do posto de trabalho que o trabalhador ocupa, ou ii) a caracterização ou descrição sumárias do trabalho;
d) A data de início do contrato ou da relação de trabalho;
e) Caso se trate de um contrato ou de uma relação de trabalho temporários, a duração previsível do contrato ou da relação de trabalho;
f) O período de duração das férias remuneradas a que o trabalhador tem direito ou, caso não seja possível dispor dessa indicação no momento da prestação da informação, as regras de atribuição e de determinação dessas férias;
g) O período de duração dos prazos de pré-aviso a observar pela entidade patronal e pelo trabalhador em caso de cessação do contrato ou da relação de trabalho ou, caso não seja possível dispor dessa indicação no momento da prestação da informação, as regras de determinação desses prazos de pré-aviso;
h) O montante de base inicial, ou outros elementos constitutivos, bem como periodicidade do pagamento da remuneração a que o trabalhador tem direito;
i) O período de duração do trabalho diário ou semanal normal do trabalhador; j) Se for o caso:
i) a menção das convenções coletivas e/ou acordos coletivos que regem as condições de trabalho do trabalhador,
ou
ii) caso se trate de convenções coletivas celebradas fora da empresa por órgãos ou instituições paritários particulares, a menção do órgão competente ou da instituição paritária competente no seio do qual/da qual foram celebradas.
Esta lista não é exaustiva. Em princípio, todos os elementos essenciais da relação de trabalho, e não apenas os mencionados na diretiva, devem ser notificados. Na prática, contudo, os elementos constantes da lista são fundamentais e constituem as informações que devem ser facultadas. O artigo 3.º estabelece que o trabalhador deve receber as informações relevantes o mais tardar dois meses após a sua entrada ao serviço.
De acordo com o artigo 4.º, os trabalhadores que vão exercer a sua atividade no estrangeiro por um período superior a um mês devem receber as seguintes informações suplementares:
- A duração do trabalho exercido no estrangeiro; - A moeda em que será paga a remuneração;
-Se for o caso, as prestações pecuniárias ou em espécie decorrentes do trabalho no estrangeiro; - Se for o caso, as condições de repatriação do trabalhador.
Em caso de alteração de qualquer um dos elementos referidos nos artigos 2.º e 4.º, o artigo 5 obriga a entidade patronal a informar o trabalhador por escrito no prazo de um mês.
2. Objetivos da Diretiva
Como já foi mencionado, a diretiva tem uma finalidade essencialmente
social, na medida em que visa uma melhoria explícita da proteção dos
trabalhadores face a situações de aplicação deficiente ou violação dos
seus direitos. Para poder fazer valer os seus direitos, o trabalhador tem de
os conhecer.
A diretiva procura também promover maior transparência no mercado de
trabalho. Por transparência entende-se a possibilidade de identificar mais
facilmente as condições de trabalho aplicáveis a determinadas categorias
de trabalhadores. Por exemplo, quando é possível determinar com
facilidade as condições de trabalho que vigoram no setor da saúde ou da
construção numa determinada zona da UE, a transparência nesses setores
pode considerar-se satisfatória. Assim, a transparência não só é útil para
os trabalhadores, como o é também para as autoridades públicas
(contribuindo para reduzir o trabalho não declarado) e para os
empresários ou potenciais investidores que precisam de segurança
jurídica.
A avaliação também determinará se a diretiva trouxe outros benefícios
para além dos que diretamente se esperavam. Por exemplo, poderão ser
apurados elementos comprovativos de que a diretiva contribui para a
melhoria das condições de trabalho dos trabalhadores.
3. Justificação da avaliação
Segundo as recém adotadas Orientações para Legislar Melhor, uma
avaliação é uma análise factual da medida em que uma intervenção da UE
foi i) efetiva e eficaz, ii) relevante à luz das necessidade e dos seus
objetivos, iii) coerente, tanto a nível interno como com outras
intervenções da UE e iv) conseguida em termos de valor acrescentado à
escala da UE
1.
A Comissão Europeia criou o Programa para a adequação e a eficácia da
regulamentação (REFIT)
2. O objetivo geral do programa é de simplificar a
legislação da UE, adaptá-la aos objetivos e reduzir custos, contribuindo
para um enquadramento regulamentar mais claro, estável e previsível
propício ao crescimento e à criação de emprego.
A diretiva relativa à obrigação de informação da entidade patronal nunca
foi devidamente avaliada desde a sua adoção em 1991
3, tendo sido
identificada como merecendo um exame no âmbito do REFIT
4.
1 Better Regulation Guidelines, SWD(2015) 111 final, p. 49. 2
Para mais informações ver http://ec.europa.eu/smart-regulation/refit/index_en.htm
3
A sua aplicação nos Estados-Membros (à exceção da Croácia) foi objeto de análise, quer pela própria Comissão, quer através de um estudo que encomendou e cujo relatório pode ser consultado
A avaliação justifica-se ainda à luz das profundas alterações que
marcaram os mercados de trabalho, com o aparecimento de uma grande
variedade de relações de trabalho. Para além dos modelos de contrato de
trabalho de duração indeterminada e de formas bem conhecidas de
trabalho atípico, como o emprego a prazo e a tempo parcial, apareceram
ou desenvolveram-se novas formas de emprego. O quadro infra define
algumas destas novas formas de emprego.
Quadro 1. Definições de «novas formas de emprego» para efeitos de avaliação da diretiva relativa à obrigação de informação da entidade patronal.
Teletrabalho Uma forma de organizar e/ou exercer uma atividade com recurso às tecnologias de informação, de forma a que o trabalho que pode ser feito nas instalações da entidade patronal é realizado à distância numa base regular.
Trabalho temporário Um trabalhador com um contrato de trabalho ou uma relação de trabalho com uma empresa de trabalho temporário, tendo em vista a sua cedência temporária a um utilizador para trabalhar sob a
autoridade e direção deste. Contratos zero-horas
(por exemplo, os contratos à tarefa)
O trabalhador tem um contrato permanente mas não tem trabalho garantido.
Partilhar trabalhadores Um trabalhador é contratado simultaneamente por vária empresas (que não são clientes de uma empresa de trabalho temporário tradicional). Os trabalhadores neste regime trabalham rotativamente para várias empresas.
Partilhar empregos Um mesmo empregador contrata dois ou mais trabalhadores para, em conjunto, desempenharem uma função.
Trabalho «voucher» O trabalho é baseado em «vouchers» e não num contrato. Na maior parte dos casos, o estatuto dos trabalhadores oscila entre o
trabalhador por conta de outrem e o de trabalhador por conta própria. Gestão interina Neste modelo, peritos altamente qualificados são recrutados
temporariamente para um projeto ou para solucionar um problema. Contrariamente aos contratos a prazo tradicionais, a gestão interina tem uma componente de consultoria, mas o especialista tem um estatuto de trabalhador por conta de outrem e não de consultor externo.
Trabalho móvel com recurso às TIC
Modelos de trabalho caracterizados pelo facto de o trabalhador (por conta de outrem ou por conta própria) exercer a sua atividade a partir de vários locais fora das instalações da empresa (por exemplo, a partir de casa, nas instalações de um cliente ou «a caminho»), recorrendo a
4
Comunicação da Comissão «Programa para a adequação e a eficácia da regulamentação (REFIT): resultados e próximas etapas, COM(2013) 685. Ver também os Programas de Trabalho da Comissão de 2015 e 2016, respetivamente o anexo 3, ação REFIT n.º 26 e anexo 2, iniciativa REFIT n.º 23.
tecnologias modernas como os computadores portáteis ou tablets. Esta forma de trabalho distingue-se do teletrabalho por estar ainda menos vinculado a um determinado lugar.
Modelos de trabalho colaborativos
Organizações «umbrella» que propõem serviços administrativos específicos, tais como faturação a clientes ou tratamento de questões fiscais.
A colaboração, que envolve a partilha de espaço de trabalho e de tarefas administrativas. A partilha de espaço não se refere necessariamente ao espaço físico, podendo tratar-se também de espaço de encontro virtual que facilite a colaboração.
As cooperativas, que são empresas de propriedade conjunta, controladas democraticamente e caracterizadas por uma intensa colaboração entre os respetivos membros nas áreas da produção, da comercialização e da gestão estratégica. Neste caso, não há partilha de espaço. A participação em cooperativas não está reservada exclusivamente a trabalhadores por conta própria.
