A influência do tempo de serviço no clima organizacional de uma empresa: o caso de uma empresa de médio porte do setor agroindustrial

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A influência do tempo de serviço no clima organizacional de uma

empresa: o caso de uma empresa de médio porte do setor

agroindustrial

Ana Paula Moreira de Almeida (CEFET/PR) ana.almeida@masisa.com Cláudia Regina F. Sartori (CEFET/PR) crfsartori@klabinpr.com.br

Fabíola de P. Freitas Ditzel (CEFET/PR) freitasfp@ldcorp.com.br Liliane S. Nogueira Leite (CEFET/PR) lili_nog@yahoo.com.br

Luiz Alberto Pilatti (CEFET/PR) lapilatti@ pg.cefetpr.Br

Resumo

Este artigo trata de um estudo de caso relacionado à avaliação do clima organizacional de uma empresa do ramo agroindustrial. O objetivo desta pesquisa é investigar como a satisfação dos funcionários é influenciada pelo tempo de serviço em diferentes setores. A pesquisa baseia-se no Conceito teórico de Richard Walton. Verificou-se que os colaboradores com menor tempo de serviço vêem a empresa de forma positiva na maioria das categorias avaliadas. Concluiu-se que o maior tempo de serviço é o fator que altera o clima organizacional de forma negativa.

Palavras-chave: clima organizacional, satisfação profissional, organização do tempo de trabalho.

1. Introdução

No mundo atual, cada vez mais, os atores sociais estão no centro da cena. No mundo dos negócios não é diferente. As empresas, de forma sem precedente, passaram a valorizar seus colaboradores. Entre as múltiplas manifestações que convergem nessa direção, pode-se citar o clima organizacional.

Num estudo realizado nos Estados Unidos sobre a força de trabalho, verificou-se que os salários e os benefícios adicionais não são os motivos pelos quais uma pessoa gosta de seu emprego ou permanece nele. Para estas pessoas o mais importante é a qualidade do ambiente de trabalho e o apoio recebido no mesmo (ROBBINS, 2002).

Através de pesquisas de clima organizacional é possível subsidiar decisões de caráter estratégico, gerando melhoria no nível de satisfação e motivação dos colaboradores. Pode-se identificar a percepção coletiva quanto aos fatores que influenciam o nível de motivação e grau de satisfação existente em relação à empresa (SILVA et al., 2003).

Segundo Miloni (2003), a pesquisa do clima organizacional é o levantamento da cultura organizacional de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas e apresentar as deficiências da empresa pela perspectiva do próprio colaborador. Objetiva-se com este trabalho a verificação do clima organizacional de uma empresa nos seus diversos setores em relação ao tempo prestado por seus colaboradores, que geram estabilidade de interesse e comportamento de continuidade, estilos de liderança e resultados entre líderes, liderados e alvo a ser atingido, maturidade e processos de decisão.

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2. Qualidade de vida no trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) apresenta-se como uma preocupação do homem desde o início da sua existência, com objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. Os fatores que geralmente atuam como condicionantes da satisfação do ser humano no trabalho, segundo Ilda (1990), podem ser agrupados nas seguintes categorias: ambiente físico, ambiente psicossocial, remuneração, jornada de trabalho e organização.

Para Fernandes (1996, p.43) a expressão QVT está voltada para a “conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”.

QVT, sobre condição humana no trabalho são ações voltadas para a questão da moral no grupo a partir da demonstração de que uma fábrica é uma instituição social, para necessidades e suas diversas hierarquias de classes, tais como segurança, associação, prestígio, motivação com incentivos ou manutenção com benefícios (BOOG, 2001).

Segundo Walton (1973), QVT é uma combinação de fatores relacionados com o desempenho das atividades e fatores não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir satisfação em diversos níveis. Baseado na idéia de humanização do trabalho e responsabilidade social da organização, este conceito combina o atendimento de necessidades e aspirações humanas.

Para o autor, (1973) existem oito critérios que incluem indicadores de QVT. São eles:

Categorias Conceituais Fatores de QVT

1. Compensação justa e adequada

Eqüidade interna e externa / Justiça na compensação

Partilha nos ganhos de produtividade / Proporcionalidade entre salários 2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável / Ambiente físico seguro e saudável

Ausência de insalubridade 3. Uso e desenvolvimento

de capacidades Autonomia / Habilidades múltiplas / Autocontrole relativo Informações sobre o processo de trabalho 4. Oportunidade de

crescimento e segurança Possibilidade de carreira / Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial / Segurança no emprego 5. Integração social na

organização

Ausência de preconceitos / Igualdade / Mobilidade Relacionamento / Senso Comunitário

6. Constitucionalismo Privacidade pessoal / Liberdade de expressão / Direitos trabalhistas Tratamento imparcial / Direitos de proteção do trabalhador

7. O trabalho e o espaço

total de vida Estabilidade de horários / Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer e família / Papel balanceado no trabalho 8. Relevância social do

trabalho na vida Imagem da empresa / Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos / Práticas de emprego Fonte: Walton (1973)

Quadro 1 – Categorias conceituais de Walton

Em linhas gerais, as condições que melhoram a QVT são abordadas de forma a contemplarem (quando não são coincidentes com) os seguintes aspectos: salário adequado e satisfatório; segurança e saúde no trabalho (condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças ocupacionais e acidentes do trabalho); desenvolvimento das capacidades humanas; autonomia no trabalho; múltiplas habilidades; informação e perspectivas de crescimento profissional; crescimento profissional com espaço para o desenvolvimento das

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organizações; respeito à individualidade de cada trabalhador; tratamento justo, e espaço de vida no trabalho e fora dele.

Neste trabalho, foi adotado o modelo teórico proposto por Walton, devido à amplitude dos seus oito critérios para o estudo da QVT. Destacam-se no modelo escolhido fatores relevantes para o estudo de QVT em agroindústrias, incluindo entre eles indicadores higiênicos, condições físicas, aspectos relacionados à segurança e saúde do trabalhador e remuneração. Os critérios conceituais propostos por Walton são os que melhor abrangem e os que mais se adequam ao estágio em que se encontram as organizações e os indivíduos que foram pesquisados.

3. Metodologia

A pesquisa foi realizada através de instrumento composto por quarenta frases, onde o colaborador analisava se concordava ou discordava do que estava escrito, numa escala que vai da maior concordância (A) à menor discordância (D), passando pelos pontos intermediários (B) e (C), escolhendo o ponto que melhor representava o que pensava e registrando com um x a opção correspondente (Escala de Likert).

A participação foi espontânea, as respostas eram sigilosas, não havendo necessidade de identificação no instrumento. Nas instruções de preenchimento do mesmo era solicitado apenas a identificação da área de trabalho, o tempo de trabalho na empresa com as seguintes opções de respostas (menos de um ano, de um a dez anos, de onze a vinte anos e acima de vinte e um anos). O instrumento de pesquisa foi entregue aos 252 colaboradores de 21 setores, tendo estes o prazo de dois dias para o preenchimento e devolução dos mesmos.

O método de pesquisa de clima organizacional através da Escala de Likert consiste na identificação e estabelecimento de conceitos para fatores que influenciam o clima. Os fatores mais comuns abordados no estudo foram: trabalho em equipe, engajamento, participação – administração transparente, perspectivas de crescimento, confiança – relacionamento com chefia, comunicação, ambiente de trabalho – qualidade de vida, orgulho, remuneração, meio ambiente – saúde – segurança.

Tais fatores foram desdobrados em várias perguntas e, estas interligadas entre si, como forma de efetuarem-se cruzamentos nas informações e a partir daí estabelecer uma correlação entre os posicionamentos assumidos pelos colaboradores. É importante salientar que todo este processo de melhoria deve ser feito de forma contínua.

A pesquisa abordada neste artigo é exploratória, pois torna o problema explícito, com objetivo quantitativo e com procedimento técnico de estudo de caso.

Na construção da hipótese de pesquisa a variável independente considerada foi o tempo de serviço na empresa, a variável dependente é o clima organizacional. As variáveis intervenientes são as categorias formuladas de acordo com as conceituais de Walton. A hipótese levantada é que quanto maior o tempo de serviço, dentro de uma empresa, pior o clima organizacional.

4. O Clima Organizacional de uma Empresa do Setor Agroindustrial

A pesquisa foi realizada numa empresa agroindustrial do sul do PR, na região dos Campos Gerais, esmagadora de soja, com produção de óleo, farelo e lecitina de soja. Foram coletados dados de 252 funcionários de 21 setores da unidade fabril, abrangendo a população desta empresa em questão. A pesquisa foi baseada nas oito categorias propostas por Walton. Ao modelo por interesse institucional, foram agregadas mais duas categorias, totalizando dez categorias em exame. As categorias avaliadas são as seguintes:

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56,17% 60,62% 54,42% 70,47% 66,10% 39,62% 48,45% 60,26% 69,16% 63,85% 33,78% 25,46% 33,22% 22,03% 28,12% 36,27% 33,52% 32,32% 24,76% 26,99% 6,84% 6,80% 7,61% 5,59% 4,30% 13,02% 12,36% 5,37% 3,57% 7,74% 3,21% 7,13% 4,74% 1,91% 1,47% 11,09% 5,67% 2,06% 2,52% 1,43% Trabalho em equipe Engajamento Participação - Administração transparente Perspectivas de Crescimento Confiança - Relacionamento com a chefia Remuneração Comunicação Ambiente de Trabalho - Qualidade de vida Orgulho da Empresa Meio ambiente - Saúde- segurança

D (discorda)

C (discorda parcialmente) B (concorda parcialmente) A (concorda)

Categorias de Walton Categorias Formuladas na Empresa

1. Compensação justa e adequada 1.Remuneração

2. Condições de Trabalho 2. Meio ambiente – saúde – segurança 3. Engajamento

3. Uso e desenvolvimento de Capacidades

4. Comunicação

4. Oportunidade de Crescimento e Segurança 5. Perspectiva de Crescimento 6. Trabalho em equipe 5. Integração Social na Organização

7.Confiança – Relacionamento com a chefia 6. Constitucionalismo 8. Participação – Administração Transparente 7. O trabalho e o Espaço Total de Vida 9. Ambiente de Trabalho – Qualidade de Vida 8. Relevância Social da Vida no Trabalho 10. Orgulho da Empresa

5. Resultados

As figuras abaixo mostram as médias obtidas das categorias avaliadas nos 21 setores de acordo com o tempo de serviço:

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Figura 2 - Média Geral das categorias com funcionários de 1 a 10 anos de casa

Figura 3 - Média Geral das categorias com funcionários de 11 a 20 anos de casa

D (discorda) C (discorda parcialmente) B (concorda parcialmente) A (concorda) 60,00% 76,67% 55,56% 93,33% 100,00% 66,67% 60,00% 66,67% 88,89% 88,89% 26,67% 10,00% 44,46% 0,00% 0,00% 33,33% 13,33% 11,11% 0,00% 11,11% 6,67% 0,00% 0,00% 6,67% 0,00% 0,00% 6,67% 22,22% 11,11% 0,00% 6,67% 13,33% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 20,00% 0,00% 0,00% 0,00% Trabalho em equipe Engajamento Participação - Administração transparente Perspectivas de Crescimento Confiança - Relacionamento com a chefia Remuneração Comunicação Ambiente de Trabalho - Qualidade de vida Orgulho da Empresa Meio ambiente - Saúde- segurança

D (discorda)

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D (discorda)

Figura 4 - Média Geral das categorias com funcionários de mais 20 anos de casa

6. Análise dos resultados

Da análise dos gráficos apresentados pode-se constatar que para os funcionários com menos de um ano de casa, os fatores de maior concordância foram: Confiança – Relacionamento com a chefia (100%), Perspectivas de crescimento (93,33%), Orgulho da empresa e Meio Ambiente – Saúde – Segurança (ambos com 88,89% das opiniões de concordância) demonstrando uma satisfação inicial com o ambiente de trabalho. Em seguida apareceram: Engajamento (76,67%), Remuneração e Ambiente de trabalho – Qualidade de vida (66,67%), Comunicação e Trabalho em equipe (60,00%) e por último Participação – Administração transparente (55,56% - enquanto os outros 44,46% discordam parcialmente). 20,00% dos colaboradores discordam da forma como lhes é apresentada a Comunicação da empresa, 13,00% não sentem Engajamento na equipe, bem como 6,67% sentem falta de uma melhor relação com o restante do grupo. Ainda é possível observar que 11,00% concordam parcialmente com as normas referentes a Meio Ambiente – Saúde – Segurança e com o Ambiente de trabalho – Qualidade de vida, e 22,22% discordam parcialmente com o segundo quesito. Concordam ainda parcialmente com Trabalho em Equipe, Engajamento, Remuneração e Comunicação 26,67%, 10,00% , 33,33% e 13,33% respectivamente. Destes dados, é possível perceber que, num momento inicial, os funcionários apresentam-se mais positivos em relação à satisfação e às suas perspectivas iniciais no novo emprego.

A partir de 1 ano de trabalho até um limite de 10 anos de empresa, à medida que adquirem experiência profissional os funcionários passam naturalmente a acreditar mais em uma Perspectiva de crescimento (70,47%), continuam sentindo Orgulho da empresa (69,19%) e tendo Confiançã – Relacionamento com a chefia favorável (66,10%) ainda que este ítem tenha diminuído o assentimento. Em seguida apresentam-se Meio ambiente – Saúde – Segurança (63,85%), Engajamento (60,62%) e Ambiente de trabalho – Qualidade de vida

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(60,26%). Quanto ao Trabalho em equipe (56,17%) e Engajamento (54,42%), quase não se percebe modificação de opiniões entre os funcionários recém-contratados e aqueles que possuem até 10 anos de empresa. O valor e as formas de Remuneração passam a não agradar mais tantos funcionários – apenas 39,62% concordam, 36,27% concordam parcialmente, 13,02% discordam parcialmente e ainda 11,09% discordam da política salarial.

O modelo de comunicação adotado pela empresa passa a desagradar 5,56% dos colaboradores, enquanto 48,45% concordam com a autonomia e controle que possuem – 33,52% concordam parcialmente e 12,36% discordam parcialmente. Em torno de 33% dos funcionários concordam, ainda que parcialmente, com as políticas adotados pela administração, com a forma como está o Ambiente de trabalho e o Trabalho em equipe.

Ao alcançar mais de 10 anos de empresa, os funcionários passam a apresentar uma visão mais crítica e insatisfatória da empresa em alguns aspectos outrora mais apreciados, como é o caso da Remuneração, onde agora apenas 13,04% encontram-se satisfeitos, 21,74% apenas parcialmente satisfeitos, 30,43% insatisfeitos e a maioria: 34,78% parcialmente insatisfeitos. Por outro lado, as Perspectivas de crescimento dos empregados ainda encontram-se favoráveis, onde 63,48% vêem esta alternativa talvez até como motivação para continuarem no emprego apesar de não concordarem tanto com o valor recebido em troca pelo serviço prestado. A opinião quanto ao Meio ambiente – Saúde – Segurança não apresentou grandes variações (59,42% concordam e 27,54% concordam parcialmente). 8,7% perderam o orgulho pela empresa, mas ainda, a grande maioria (57,97%) continua satisfeita com seu sentimento em relação à organização. Em torno da metade do número de pesquisados com tempo de casa entre 11 e 20 anos estam satisfeitos com o Ambiente de trabalho – Qualidade de vida, Engajamento e Confiança – Relacionamento com a chefia (ainda que este último critério apresente queda de aproximadamente 16 pontos percentuais). A Comunicação, Participação – Administração transparente e Trabalho em equipe passam a ser quesitos mais criticados, onde agora a maioria (38,26%; 39,13% e 41,74% respectivamente) concorda apenas parcialmente com a maneira como a empresa e os colegas têm levado à frente estas questões.

Quando se trata de funcionários que têm experiência de mais de 20 anos, o orgulho pela empresa passa a fazer parte do rol de satisfação do mesmo novamente. Meio ambiente – Saúde – Segurança e o Ambiente de trabalho – Qualidade de vida, também continuam agradando a maioria dos colaboradores (63,33% e 53,33% respectivamente). A empresa Consegue ainda sustentar o positivismo quanto às Perspectivas de crescimento (64,00%), mesmo depois de grande tempo de serviço. Apenas 24% concordam, só parcialmente, 8% discordam parcialmente e 4% discordam disso. Tratando-se de funcionários mais experimentados, o ponto de vista destes quanto ao Engajamento, Trabalho em equipe e Comunicação, antes bastante criticados, passam a ser mais aceitável e, agora, 57% (no primeiro quesito) e 52% (nos dois últimos) passam a estar mais satisfeito. A Confiança empregada na chefia também volta a ostentar crescimento na satisfação e, 60,00% dos funcionários concordam e 30,00% concordam parcialmente com o comportamento dos superiores. O fato de serem mais independentes dos colegas e de orientações da empresa para que possam desempenhar suas tarefas provavelmente seja o motivo dessa nova visão. A Remuneração, como poderia se esperar, não agrada a maioria, apenas parcialmente (50,00%) e 20% diverge entre concordar e discordar parcialmente de sua remuneração. 10,00% acham que deveriam ser melhor remunerados. O que chama a atenção nesta categoria é a satisfação com a sua Participação – Administração transparente, pois 70,00% concordam parcialmente e apenas 26,67% concordam e estão satisfeitos, o que demonstra que os funcionários entendem que deveriam ser mais ouvidos, assim como ter maior reconhecimento de direitos e compensações dentro da organização depois de tanto tempo de contribuição.

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7. Conclusão

Dentre os aspectos analisados na pesquisa, observa-se que, ao ser admitido em uma empresa, o funcionário está espontaneamente motivado. Possui boas perspectivas de crescimento, espera ser reconhecido pela empresa, sente-se bem no ambiente de trabalho e o observa amistosamente, apesar de sentir pequena dificuldade de entrosamento. A Confiança e Relacionamento com a chefia encontram-se em ponto exploratório. A remuneração é satisfatória.

Depois de um ano, suas previsões em relação à empresa tornam-se menos otimistas e a dificuldade de relacionamento com o grupo cresce. A Confiança – Relacionamento com a chefia está menos sólido e a competição no ambiente de trabalho aumenta a dificuldade no relacionamento interpessoal.

A Remuneração passa a ser um pouco criticada.Funcionários experientes, com 11 a 20 anos de empresa, apresentam o quadro de maior insatisfação, principalmente com relação a Remuneração.

Também censuram a forma de Comunicação e sua Participação nas decisões da empresa. Ainda assim, encontram-se bastante otimistas quanto às perspectivas de crescimento e confiam na chefia. O orgulho pela empresa sofre algum declínio. Têm um pouco de dificuldade ainda no trabalho em equipe, mas se esforçam para ajudar a organização.

Com grande experiência, os funcionários apresentam-se menos rigorosos em sua avaliação com os colegas e a chefia, mas ainda reclamam sobre sua remuneração e liberdade de participação na empresa, o que é natural pois, com maior experiência, podem colaborar em muitos aspectos dentro da organização.

O ambiente de trabalho, do ponto de vista de Meio ambiente – Saúde – Segurança e Qualidade de vida permanecem praticamente em campo neutro, não sofrendo grandes variações de opiniões no decorrer do tempo.

Do ponto de vista exploratório, os dados apresentaram-se ricos e suficientes para fazer uma análise crítica da situação comportamental de colaboradores dentro de quatro faixas criteriosas, em diferentes setores, de uma empresa. Esta pluralidade de informações permite validar ainda mais a veracidade e abrangência da investigação. Desta forma, concluímos que a satisfação com o clima organizacional de uma empresa sofre alterações significativas no decorrer do tempo, sob diferentes aspectos e que, o comportamento evolutivo dos colaboradores assume diferentes figurações, passíveis de interação com o meio ambiente de trabalho.

Referências Bibliográficas:

BOOG, G.G. (2001) - Manual de treinamento e desenvolvimento. Um guia de operações. Ed. São Paulo. Makron Books.p. 239-246.

FERNANDES, E. C. (1996) - Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade.p.43.

IIDA, I. (1990) - Ergonomia: projeto e produção. São Paulo: Editora Edgard Blücher Ltda. MILIONI, B. (2003) - Dicionário de termos de recurso humanos. São Paulo. p. 51. ROBBINS, S.P. (2002) – Comportamento organizacional. Ed. São Paulo. p. 1.

RODRIGUES, C.M.C. et al. (2002) – Qualidade de vida na Coinbra SA: um levantamento do nível de satisfação dos funcionários. In. XXII ENEGEP. Curitiba: CD-ROM.

SILVA, F.J. da. et al. (2003) – Gestão de Pessoas e performance organizacional: uma investigação sobre os fatores direcionadores de satisfação e fidelidade de empregados. In. XXIII ENEGEP. Ouro Preto: CD-ROM. WALTON, R. E. (1973) - Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, USA: v. 5, n. 1, p. 11-21.