UNIJUÍ- Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC- Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação
Curso de Administração
JOSÉ CLAUDIO FAREZIN MAIRA FÁTIMA PIZOLOTTO
MOTIVAÇÃO: UM ESTUDO NA ESCOLA ESTADUAL DE
ENSINO FUNDAMENTAL ESQUINA APARECIDA
Trabalho de Conclusão de Curso
JOSÉ CLAUDIO FAREZIN
MOTIVAÇÃO: UM ESTUDO NA ESCOLA ESTADUAL DE
ENSINO FUNDAMENTAL ESQUINA APARECIDA
Trabalho de Conclusão de Curso de Administração de Empresas do Departamento de Ciências Administrativas, contábeis, Econômicas e da Comunicação (DACEC), da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUI.
Orientadora: Maira Fátima Pizolotto
AGRADECIMENTOS
À Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS por ter me oportunizado esse trabalho.
Ao Diretor da Escola, Professor Edemar Hermann pela autorização da pesquisa. Em especial a todos que colaboraram com a realização desse estudo.
A todos os professores e funcionários da Escola Esquina Aparecida pelo empenho em responder os questionários.
A minha orientadora, Professora Maira Fátima Pizolotto, por toda a paciência, atenção e dedicação em me passar o conhecimento necessário para o alcance de meu objetivo.
A todos que, de uma forma ou outra, contribuíram para que eu pudesse alcançar o resultado esperado.
E a DEUS, sobre todas as coisas.
RESUMO EXPANDIDO
MOTIVAÇÃO: UM ESTUDO NA ESCOLA ESTADUAL DE ENSINO FUNDAMENTAL ESQUINA APARECIDA ¹
José Claudio Farezin²; Maira Fátima Pizolotto³
¹ Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso em Administração ²Aluno do curso de Administração, (jc.farezin@bol.com.br)
3 Professora Mestre, Orientadora, (mairap@unijui.edu.br)
INTRODUÇÃO
A atual mutação que a tecnologia tem trazido para as organizações reflete diretamente no processo motivacional de seus indivíduos, que até então satisfeitos com suas condições de trabalho, com certa estabilidade e planos de carreira, sentem-se pressionados por uma série de inovações, que acabam por desmotivá-los, na preocupação de perder sua posição hierárquica ou até mesmo seus empregos. Com o aparecimento de novas tecnologias, as mudanças ocorrentes e a globalização, as empresas buscam a excelência na qualidade e produtividade, sendo o maior contribuidor o capital humano, ou seja, as pessoas que fazem parte das organizações. Neste sentido, esta pesquisa foi um método utilizado para analisar se os servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS encontram-se motivados para o trabalho, descrever o perfil profissional dos servidores, conhecer o trabalho realizado em cada setor, conhecer a motivação para o trabalho dos mesmos com base nas Teorias motivacionais e propor ações visando a manter e ou melhorar os aspectos referentes a motivação para o trabalho na escola, e assim, poder propor ações motivacionais, que visem um ambiente mais agradável e descontraído aos mesmos. Só assim, o gestor da organização passa a conhecer o grau de motivação de seus colaboradores, e possa assim conhecer e atender as necessidades e/ou desejos dos mesmos, podendo acompanhar e monitorar os pontos considerados negativos a fim de proporcionar as mudanças necessárias à organização. De acordo com Bergamini (1997), a motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informação a respeito do comportamento motivacional, por paradoxal que isso possa parecer.
O mundo é uma sociedade composta por organizações e nelas ocorre a produção de bens ou a prestação de serviços. O que é produzido ou o serviço prestado ocorre a partir da combinação do trabalho das pessoas e dos recursos não humanos. As pessoas são os elementos chaves, essenciais em todo o processo produtivo e a maneira como se comportam, o que sentem, seus desejos, necessidades têm grande interferência em todo esse processo.
METODOLOGIA
Este trabalho refere-se a uma pesquisa de natureza aplicada, conforme Vergara (2009) é aplicada, pois, é motivada pela necessidade de resolver problemas e pela curiosidade intelectual do pesquisador. De acordo com os seus objetivos, quanto aos fins, esta pesquisa é de caráter exploratório e descritivo, é exploratória pelo fato de se buscar maiores dados sobre a motivação de cada individuo da organização em estudo. É descritiva porque tem como objetivo a descrição das características do que os motiva ou deixa de motivá-los. Com relação aos procedimentos técnicos, quanto aos meios, esta é uma pesquisa bibliográfica, de campo,
estudo de caso, documental e de levantamento. A pesquisa bibliográfica, segundo Vergara (2009, pg. 43), “É o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas”, isto é, material acessível ao público em geral e, fornece instrumento analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, a qual será necessária a fim de complementar os conteúdos apresentados na Base Conceitual. Trabalhando coma bibliografia sugerida pela orientadora da pesquisa, em livros, teses ou outras obras disponíveis. De acordo com Vergara (2009), a pesquisa de campo se utiliza da investigação empírica realizada no local, onde ocorre ou ocorreu o fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo, na qual se incluirá questionário e observação. Classifica-se como estudo de caso, pois busca-se com grande ênfase todo e qualquer tipo de informação em apenas uma organização. É documental, pois se utilizou de documentos da organização para obter informações mais abrangentes. E é de levantamento, pois, permite ao pesquisador realizar uma sondagem de opinião pública sobre o tema em estudo. Os resultados foram transformados em gráficos do Programa Excel, tratados de forma quantitativa e qualitativa para sua classificação e análise, levando em conta o tema, o problema e os objetivos da pesquisa.
RESULTADOS
Ao final da análise e interpretação dos dados coletados, percebeu-se através das respostas de todas as questões por parte dos servidores, que grande parte dos mesmos, mostraram-se motivados com o trabalho na Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS. Entretanto não foi todas as 18 questões que obtiveram a maior parte de concordância, de acordo com isso, fica evidente que existem questões que precisam ser melhoradas a fim de motivar todos os servidores para o trabalho.
Tendo em vista as respostas dos entrevistados, pode se perceber que os servidores dão muito importância para o trabalho que realizam. Então, estar em sintonia com a atividade desempenhada pode gerar uma motivação individual bem significativa, e isso, associado a um bom salário (o qual todos gostariam de receber) e benefícios pode de maneira significativa levar o colaborador a estar motivado.
Nesse sentido, pode se perceber que os servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida têm nos fatores higiênicos seu maior ponto de motivação, o que vai de encontro à teoria de Frederick Herzberg que coloca que se estes fatores se fazem presentes no trabalho podem trazer motivação, mas se ausentes geram insatisfação. De acordo com Herzberg, o indivíduo é motivado pela realização e reconhecimento do trabalho executado.
CONCLUSÕES
Para estudar o comportamento humano é preciso, apesar de todo o rigor e critério que devem estar presentes em qualquer pesquisa, ter em conta que este é um espaço para a subjetividade. Portanto, um dos fatores que devem ser desenvolvidos na organização é a capacidade de obter e manter a auto-estima dos seus funcionários, melhorando assim a qualidade de vida e consequentemente o desempenho profissional. Ressalta-se também a importância e a necessidade de novas pesquisas que possam ampliar os conhecimentos sobre motivação no serviço público, permitindo com isso avaliar como está a relação entre os servidores e a administração pública.
Diante de tudo o que foi exposto, percebe-se que pessoas motivadas são pessoas que trabalham ativamente dentro da organização, agem de maneira positiva e fazem a coisa acontecer, pois o trabalho representa uma das mais importantes atividades na vida do homem.
As pessoas que se envolvem, “vestem a camisa” quando gostam do que fazem, percebendo nisso a possibilidade de criar, inovar, fazer diferente e bem feito.
De acordo com isso, o gestor da Escola Estadual Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS, deve averiguar como os seus servidores estão percebendo a motivação e se o ambiente ao qual estão inseridos no trabalho pode-lhes ajudar a despertá-la, para mantê-los motivados na função ou cargo que estão inseridos. Com o objetivo de proporcionar a motivação no trabalho aos servidores, o gestor da organização precisa conhecer os aspectos que mais motiva seus servidores e a sua percepção sobre motivação. Com o conhecimento sobre estes itens é que terá condições de adotar ações e soluções para a melhora desses índices.
Portanto, é indispensável respeitar o ser humano, mantendo preservada sua maneira espontânea de ser, pois no comportamento humano ainda há muito que estudar e há muito a se conhecer sobre motivação e seu papel dentro do serviço público, por isso esse assunto continua sendo de grande interesse em pesquisas e estudos.
Palavras – chave: Auto-realização. Funcionalismo público. Motivação.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Psicodinâmica da Vida Organizacional: motivação e
liderança.2 ed. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FAVA, Rubens. Caminhos da Administração. São Paulo: Pioneira, 2002.
KHOURY, Karim. Vire a Página: Estratégias para resolver conflitos. São Paulo: SENAC, 2005.
MAXIMIANO, Antônio César Amauri. Teoria geral da administração: da revolução
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
GRÁFICO 01 – Gênero ... 46
GRÁFICO 02 – Cargo ... 47
GRÁFICO 03 – Nível de Escolaridade ... 47
GRÁFICO 04 – Vínculo Funcional ... 48
GRÁFICO 05 – Faixa Etária ... 48
GRÁFICO 06 – Tempo de Serviço ... 49
GRÁFICO 07 – Percebo que tenho autonomia ... 50
GRÁFICO 08 – Realizo-me pessoalmente e profissionalmente ... 52
GRÁFICO 09 – Minhas idéias de Inovação são ouvidas ... 53
GRÁFICO 10 – Sinto-me reconhecido pelo trabalho que executo ... 55
GRÁFICO 11 – Tenho responsabilidade com o trabalho que realizo ... 56
GRÁFICO 12 – Sou chamado a participar das decisões do meu setor ... 57
GRÁFICO13 – Tenho me desenvolvido profissionalmente... 58
GRÁFICO 14 –O seu setor proporciona treinamentos/cursos ... 59
GRÁFICO 15 – Relacionamento entre as pessoas da sua equipe ... 60
GRÁFICO 16 – Considero bom o relacionamento com a chefia ... 61
GRÁFICO 17 – Relacionamento entre você e seus colegas reflete na motivação ... 62
GRÁFICO 18 – Concordo com as decisões organizacionais E.E.E.A ... 63
GRÁFICO 19 – Estou satisfeito com minha remuneração ... 64
GRÁFICO 20 – Meu trabalho me proporciona status... 66
GRÁFICO 21 – Estabiliade no emprego ... 66
GRÁFICO 22 – Consegue suprir suas necessidades básicas ... 68
GRÁFICO 23 – Materiais e equipamentos disponíveis para execução do trabalho ... 69
LISTA DE TABELAS
FIGURA1 – As pessoas como resursos ou parceiros da Organização...20
FIGURA 2 – Hierarquia das Necessidades de Maslow...24
FIGURA 3 - Comparação: maslow x Herzberg ...27
FIGURA 4 - Papel da Motivação no desempenho das pessoas...35
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ... 09 1.CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ... 10 1.1 Delimitação do Tema ... 10 1.2 Questão de Estudo ... 12 1.3 Objetivos ... 12 1.3.1 Objetivo Geral ... 12 1.3.2 Objetivos Específicos ... 13 1.4 Justificativa ... 13 2.REFERÊNCIAL TEÓRICO ... 14 2.1 Escolas Públicas ... 142.2 Particularidades Gestão Estratégica de Pessoas na Motivação ... 17
2.3 Motivação: Uma Abordagem Conceitual ... 20
2.4 Teorias Motivacionais ... 23
3. METODOLÓGIA ... 37
3.1 Classificação do Estudo ... 37
3.2 Universo Amostral e Sujeitos da Pesquisa ... 39
3.3 Coleta de Dados ... 39
3.4 Análise e Interpretação de Dados ... 41
4. DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 43
4.1 Escola Estadual Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS ... 43
4.1.1Estrutura Organizacional ... 45
4.2 Perfil dos Servidores ... 45
4.3 Motivação dos Servidores ... 49
4.4CONCLUSÃO ... 73
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 75
APÊNDICES ... 79
APÊNCICE A ... 79
INTRODUÇÃO
A atual mutação que a tecnologia tem trazido para as organizações reflete diretamente no processo motivacional de seus indivíduos, que até então satisfeitos com suas condições de trabalho, com certa estabilidade e planos de carreira, sentem-se pressionados por uma série de inovações, que acabam por desmotivá-los, na preocupação de perder sua posição hierárquica ou até mesmo seus empregos.
O presente documento consiste no Trabalho de Conclusão de Curso, do Curso de Administração da UNIJUI- Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, o qual foi desenvolvido na Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida, localizada no município de Coronel Bicaco-RS, que atua junto à comunidade a mais de 15 anos.
As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, então, o local de trabalho tem extrema relevância no provimento das satisfações humanas. Desta forma o presente Trabalho, tem a finalidade de realizar um estudo sobre o processo de motivação nos Servidores Públicos Estaduais (operacional, administrativo e docentes), mais especificamente no que se refere À Escola Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS.
Um dos grandes desafios atuais das organizações está em manter seus funcionários motivados, conseguir que a motivação não desapareça e fazer com que o indivíduo continue vendo sentido no que faz.
Este trabalho está estruturado em quatro partes. A primeira parte apresenta a contextualização, com apresentação do tema, da questão de estudo, dos objetivos e da justificativa. Na segunda parte, será apresentado o referencial teórico, onde se destacam os seguintes temas: conceitos sobre motivação, teorias motivacionais e a conceitualização do que seria um serviço público. Na terceira parte refere-se à metodologia, onde apresenta-se a classificação da pesquisa, coleta e análise de dados. Na quarta parte que se refere aos resultados do trabalho, juntamente com as sugestões de ações motivacionais. E, por fim a conclusão, além das referências bibliográficas consultadas, as quais serviram de embasamento para a realização deste trabalho e os apêndices.
CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Este capítulo apresenta a caracterização do estudo, o tema, a questão de estudo, os objetivos gerais e específicos e a justificativa.
1.1 Delimitação do Tema
É de suma importância que as pessoas se mantenham motivadas para que tenham um maior envolvimento e comprometimento para com a organização.
Segundo Soto (2002, p. 65) “as empresas identificaram que cada ser humano é diferente de outro e as diferenças individuais indicam que os gestores de uma organização precisam tratar cada um de forma singular”. O autor enfatiza que essas diferenças individuais requerem que a justiça e a legitimidade com os empregados sejam praticadas individualmente e não de maneira genérica.
O mundo da administração passou por mudanças constantes nos últimos tempos e, hoje, sabe-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente organizações complexas. Neste contexto, concebe-se a motivação como parte integrante desse processo, sendo uma condição fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos do trabalho e das organizações. Contudo, há muitos anos, um grande número de pesquisadores e estudiosos vem salientando a importância de reconhecer esse fenômeno.
As pessoas estão sempre girando em volta do ciclo da motivação, sempre uma necessidade substitui a outra. Tudo depende do nível de necessidade, do poder de atração das recompensas buscadas, pois tudo indica que a motivação está diretamente ligada com a saída ate a chegada do objetivo, sempre surge da vontade de se chegar a um fim. Toda motivação é dividida em primarias, secundarias e de realização, cada uma delas serve para um determinado tipo de pessoa, por que ninguém tem uma necessidade igual a do outro.
A motivação de um funcionário depende de suas necessidades dentro de uma organização, elas devem ser analisadas já que uns precisam de dinheiro e outros precisam de reconhecimento por parte da organização e dos outros colaboradores. Dependendo do modo que o funcionário vê o incentivo, pode se tornar um fator de suma importância para o
desenvolvimento e rendimento de produção e financeiro da organização (BERGAMINI, 1997).
A motivação passa por varias etapas no ser humano todas com uma característica diferente, mas giram num contexto semelhante, o que forma um ciclo no psicológico da pessoa. A motivação faz com que o individuo assuma determinados tipos de comportamentos, ele é completamente movido pelas motivações, na hora de andar, comer, dormir trabalhar, não realiza essas tarefas sem ser motivado.
O ser humano sente uma expectativa de realização para efetivar determinada finalidade. A motivação é descrita como um estado interior que leva a pessoa a conquistar algo. Todos os fatores relacionados com a motivação estão de fato relacionados completamente com o instinto psicológico humano. A motivação se refere ao comportamento que é dirigido por carências internas e é administrado para satisfazer as necessidades. "Ela significa aquilo que movimenta, que faz andar" diz o autor (Maximiano, 2006).
A motivação leva o individuo a satisfazer uma ou mais necessidades, quando ela é suprida, outra a substitui, formando dessa forma um ciclo praticamente vicioso como é dado no seguinte exemplo: Necessidade - satisfação - equilíbrio - necessidade - satisfação - equilíbrio. Isso acontece por que o individuo depois de satisfeito entra em estado de equilíbrio, que vem a ser o período que nenhuma necessidade está sendo exercida, esse período, geralmente dura muito pouco, por que, como já foi dito o ser humano é movido por suas necessidades, este estado de equilíbrio só termina quando outra necessidade sobrevém e cause outra motivação na pessoa, que quando suprida, novamente cause outro estado de equilíbrio e assim por diante, todo ciclo motivacional não se acaba.
Acontecem desde o nascimento até a morte. A motivação sempre está interagindo com o psicológico, por isso se a necessidade não é alcançada surge à frustração, que ocorre por alguma barreira ou obstáculo que empeça a satisfação, ou quando não lhe é ofertado o que ele precisa.
Ela está relacionada também com as necessidades psicológicas e as necessidades de auto-estima, essas causas às vezes escapam do entendimento e do comportamento do homem, por serem inexplicáveis ou por surgirem algumas do consciente e inconsciente do ser humano.
As necessidades fisiológicas ou necessidades salariais são as mais comuns, são elas que oferecem atrativos, são as precisões primarias humana, estão relacionadas com o instinto de sobrevivência do homem, essas necessidades quando satisfeitas não mais influenciam temporariamente, pois elas sempre voltam, depois de supridas essas precisões o comportamento que passa a vir é o psicológico. Essas necessidades primarias, são básicas para a manutenção da vida. São essenciais para as pessoas alcançarem outros níveis de motivação, se elas não se realizarem as pessoas não darão atenção para as outras necessidades. O homem que se deixa motivar pelas necessidades fisiológicas é chamado de homo economicus, o homem que sempre está atrás de recompensas salariais. (BERGAMINI, 1997).
1.2Questão de Estudo
Os Servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida encontram-se motivados para o trabalho?
1.3 Objetivos
Na parte dos objetivos, se definem e delimitam o tipo de pesquisa, mostrando a área de ação de investigação e servindo de referência para o desenvolvimento no questionamento levantado na problematização do tema. Apresentam-se a seguir o objetivo geral e os objetivos específicos.
1.3.1 Objetivo Geral
Identificar se os servidores da Escola Estadual de Ensino Fundamental Esquina Aparecida encontram-se motivados para o trabalho.
1.3.2 Objetivos Específicos
2 Identificar se os servidores estão motivados para o trabalho.
3 Propor ações que visem a manter ou melhorar a motivação dos servidores no exercícios de seus cargos.
1.4 Justificativa
A realização deste estudo justifica-se pela importância dos indivíduos sentirem-se constantemente motivados, pois para uma organização atingir seus objetivos com eficiência e eficácia, isso se faz necessário. O servidor público, além de ser um cidadão é a ligação entre o governo e a comunidade. Com o servidor satisfeito e motivado, as metas e diretrizes de gestão tendem a ser atingidas com mais facilidade e eficácia, melhorando rotinas e qualificando a prestação de serviços à população em geral.
Foi feito uma revisão das teorias sobre motivação, para assim, analisar quais fatores organizacionais que influenciam na motivação, bem com os fatores de desmotivação, quanto aos servidores públicos estaduais na Escola Estadual de Ensino Fundamental de Esquina Aparecida de Coronel Bicaco - RS.
Considera-se que a gestão pública passa por um momento de mudanças constantes, onde busca-se a satisfação do cidadão e usuário dos serviços públicos, para tanto é fundamental que os servidores que dão sustentação aos cargos públicos estejam comprometidos e motivados. A justificativa tem o objetivo de criar formas de como vai ser o estudo, para aprofundar o conhecimento e o desenvolvimento do projeto, com todas suas partes.
Para a instituição, um trabalho desenvolvido na área de gestão de pessoas, mais especificamente sobre motivação, será de grande valia, ao passo que lhe dará suporte para trabalhar com os pontos positivos e negativos constatados a cerca do assunto, formando um diferencial competitivo frente às outras instituições, pois quando se trabalha com colaboradores motivados, facilmente se atingem os objetivos pré-estabelecidos.
O que se tem percebido é que com a chegada da informática e a internet na escola, os processos se agilizaram, o que resultou no aumento de qualidade, comodidade e rapidez nos
serviços prestados para a comunidade. Também estimulou de certa forma os servidores a buscarem novos conhecimentos nessa área, gerando assim motivação em conhecer o novo.
Para o acadêmico, surge uma oportunidade de conhecer como é um estudo aprofundado de um projeto em desenvolvimento nos serviços públicos. Como se vê diariamente nos meios de comunicação o governo sempre está tentando adaptar novos programas e projetos a fim de melhorar os serviços prestados.
Em relação à viabilidade do trabalho, a instituição indicou um colaborador para garantir o acesso às informações necessárias para a pesquisa. Quanto a sua originalidade, este estudo é de grande valia, pois oportunizará a reflexão da prática de análise dentro da Instituição, abrindo um novo e inédito leque de oportunidades para a mesma rever suas ações no que tange à área motivacional, agora sob uma ótica diferente, e estabelecer uma relação de troca de conhecimentos com o graduando, trazendo-lhe enriquecimento pessoal e profissional.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Escolas Públicas
As Organizações públicas, segundo Dias (1998), têm como objetivo prestar serviços à sociedade. Elas podem ser consideradas como sistemas dinâmicos, extremamente complexos interdependentes e inter-relacionados envolvendo informações e seus fluxos, estruturas organizacionais, pessoas e tecnologias. Elas cumprem suas funções, buscando uma maior eficiência da máquina pública e um melhor atendimento para a sociedade.
As organizações de serviços públicos dependem em maior grau do que as demais do ambiente sóciopolítico: seu quadro de funcionamento é regulado extremamente à organização. “As organizações públicas podem ter autonomia na direção dos seus negócios, mas, inicialmente seu mandato vem do governo, seus objetivos são fixados por uma autoridade externa.” (DUSSAULT, 1992, p. 13).
As organizações públicas são mais vulneráveis à interferência do poder político, pois, são geridas pelo poder público. Elas também têm a missão de prestar serviços à sociedade. E são sistemas mais complexos devido ao alto índice de burocracia existente em seu funcionamento. Dessa maneira as condições e a maneira como de estrutura o trabalho tendem a se uniformizar no setor público, ou seja, os trabalhadores das instituições públicas encontram-se em idênticas situações de exercício profissional, sendo estas proporcionadas pela burocracia da empresa. As organizações públicas mantêm as mesmas características básicas das demais, entretanto, acrescidas de algumas especificidades como apego às regras e rotinas, supervalorização da hierarquia, apego ao poder e outras. (PIRES, 2006).
A escola pública constitui-se em um meio muito amplo, plural e diversificado, marcado por uma série de dificuldades ancoradas, principalmente, nas precárias condições educacionais. No entanto, ao lado dessa realidade complexa, própria de uma instituição que reúne diferentes dimensões do campo social, observam-se práticas, soluções e respostas inesperadas que buscam construir um outro tipo de história, longe daquela que reproduz o fracasso e a descrença (FARIA. 2009).
Falar sobre a participação da comunidade na escola pública, é falar de um campo aberto à criatividade social, para o qual são chamados hoje a colaborar tanto intelectuais e educadores quanto empresários e políticos. Nos últimos anos, mais precisamente a partir da Constituição Brasileira de 1988, muito tem se falado sobre a relevância dessa participação. Expressões como "gestão compartilhada", "administração participativa", "democratização da gestão escolar" vêm fazendo parte da agenda das escolas públicas, orientadas pelas políticas do setor educacional (PEREIRA, 1998).
Essa nova mentalidade gerou a implantação de políticas sociais que passaram a garantir a participação de pais e do conjunto da comunidade escolar na gestão da escola. Outros motivos decorrentes da própria dinâmica da sociedade fizeram surgir por parte da iniciativa privada, de organizações não governamentais e de parcerias destas com órgãos públicos, propostas participativas no setor público educacional.
Na educação, propostas de participação da comunidade se intensificaram, especialmente devido a insatisfação do caótico quadro que já se vislumbrava no ensino público brasileiro, gerado em grande parte pela incapacidade e ineficiência do Estado em gerenciar e atender ao setor. Sob pressões da sociedade civil e interesses políticos, as administrações públicas do setor educacional voltaram sua atenção para a escola, que passou a ocupar o centro das preocupações das reformas educacionais.
Ancorada na nova Constituição de 1988 e na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB) sancionada em 1996, pais e comunidade têm sua participação assegurada na gestão das escolas públicas, mediante a criação obrigatória de órgãos colegiados nas diversas esferas públicas.
O Terceiro Setor da sociedade, por sua vez, também traz sua parcela de contribuição. Atendendo as demandas sociais e as estratégias próprias do mercado, passa a organizar ações voluntárias e de parcerias beneficiando setores mais carentes da sociedade. A educação é apontada pelas estatísticas do Terceiro Setor como uma das áreas nas quais ocorre maior investimento voluntário, juntamente com a saúde e o meio ambiente. Com o apoio da mídia, estas ações se destacam e ganham mais adeptos à causa social (FARIA, 2009).
Assim, mecanismos legais e institucionais vêm intensificando a convocação da sociedade civil para a participação na escola pública. Também por força da mídia, a
participação da comunidade na escola pública tem encontrado eco; especialmente a mídia televisiva e impressa tem contribuído de forma eficiente na divulgação e convocação da sociedade civil, dedicando elevado grau de atenção sobre o tema. Propagandas têm sido veiculadas em horário nobre, evidenciando o valor dessas ações (FARIA, 2009).
Tanto para o cidadão comum quanto para o profissional da área da educação, anúncios publicitários diariamente imprimem o valor da participação social na escola pública.
Uma nova abordagem rearticula, reconstrói e resignifica a participação da comunidade a escola pública. Rearticula, reconstrói e resignifica porque, sob o mesmo discurso de democratização da educação, que já constituía um ideário progressista, setores tidos como conservadores passam também a defender a participação da sociedade no meio escolar(NASCIMENTO, 2004).
Assim, da mesma forma, o assunto divide a atenção e importância em fóruns públicos, movimentos populares, movimento sindical do setor educacional, reformas educacionais, nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação Brasileira, e nas diretrizes que regem os sistemas de ensino nas diversas esferas públicas.
2.2 Particularidades da gestão estratégica de pessoas na motivação
A gestão de pessoas tem sido vista como um dos principais focos de atenção dentro das organizações, pois o fator humano permeia todos os níveis da organização, e está cada vez mais evidente que as pessoas estão sendo vistas como grande diferencial competitivo.
De acordo com o que foi citado anteriormente, Fischer (2002), descreve que gestão de pessoas é a forma pela qual uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o comportamento dos colaboradores no ambiente organizacional. Para isso, se dispõem de forma a definir estratégias, princípios, políticas e práticas ou processo de gestão. Através desses processos, executam diretrizes e assim orientam a maneira que os gestores agem com as pessoas dentro da organização.
De acordo com Chiavenato (1999), as relações de trabalho passaram por três eras, que foram: industrialização clássica, industrialização neoclássica e a era da informação, as quais
refletiram no setor de modo a transformar além da sua essência a sua denominação. Na industrialização clássica – período que sucedeu a Revolução Industrial e que durou até meados de 1950 – as pessoas são reconhecidas como seres movidos unicamente por motivações de ordem econômica, reconhecidos pela sua energia física e muscular (Chanlat, 1997, apud Nascimento, 2004). Além disso, a estrutura organizacional típica da época caracterizava-se pelo modelo piramidal e centralizador, modelo burocrático, decisões tomadas pelo alto escalão das empresas, estabelecimento de regras e normas para controlar o comportamento dos colaboradores (CHIAVENATO, 1999).
As organizações deixaram de lado o velho modelo burocrático e tornaram-se mais flexíveis, buscavam inovações, dinamismo. Os indivíduos deixaram de ser reconhecidos como simples objetos de produção e foram reconhecidas como recursos vivos. Nessa fase a tecnologia começou a se desenvolver e a influenciar o contexto organizacional como um todo (Chiavenato, 1999).
Já a era da informação (que teve início na década de 1990), tem como agente principal a tecnologia, a qual retoma a importância de que o conhecimento é mais importante que o capital, porque permite saber como usá-lo de forma mais rentável (Nascimento, 2004). Para Chiavenato (2004), a era da informação é a que estamos vivendo atualmente. Foi nessa fase que a Administração de Recursos Humanos começou a dar espaço a uma nova abordagem, a qual se preocupa em valorizar os seres humanos.
A Administração de Recursos Humanos concede lugar à Gestão de Pessoas, onde os colaboradores passaram a ser vistos “[...] como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização” (Chiavenato, 1999, p.31).
A área de gestão de pessoas deixou de ser apenas um departamento de pessoal para se tornar um dos principais fatores de transformação dentro da organização. Segundo Davel e Vergara (2001, apud Nascimento, 2004) a gestão que lida diretamente com os indivíduos tem se tornado uma atividade essencial para a sobrevivência e, consequentemente, o sucesso das organizações, as quais estão passando cada vez mais por cenários altamente competitivos e turbulentos.
Em complemento a esse pensamento, Bessiet al. (2009), salienta que as mudanças na gestão de pessoas dentro das organizações sempre existiram, mas no contexto atual elas estão mais caracterizadas pela rapidez e a intensidade com as quais acontecem, além disso, pela maneira e também pelo alcance com que afetam os colaboradores das organizações.
A administração de Recursos Humanos refere-se às práticas e as políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, a avaliação, a remuneração e ao ambiente seguro aos funcionários da empresa. Entre estas práticas e políticas estão: Conduzir análise de cargo (determinar a natureza do trabalho de cada funcionário), prever a necessidade de trabalho e recrutar candidatos, selecionar candidatos, orientar e treinar novos funcionários, gerenciar recompensas e salários (como remunerar funcionários), oferecer incentivos e benefícios, avaliar o desempenho, comunicar-se (entrevistar, aconselhar, disciplinar), treinar e desenvolver, construir o comprometimento do funcionário. O gestor dessa prática precisa saber sobre: oportunidades iguais e ações afirmativas, saúde e segurança do funcionário, queixas e relações trabalhistas (Dessler, 2003, p. 2).
Com o passar dos anos, a Administração de Recursos Humanos adapta sua nomenclatura, com uma evolução para cada realidade: "Gestão de talentos humanos", "Gestão de Parceiros ou de Colaboradores", "Gestão do Capital Humano", "Administração do Capital Intelectual" e enfim "Gestão de Pessoas".
As pessoas passam boa parte da vida numa organização, e estas, necessitam para se desenvolverem, operar, produzir e competir. As organizações focam seus colaboradores como um recurso produtivo, pois se trata de um ser pensante, racional e criativo.
Na visão de alguns autores o termo Gestão de Pessoas apresenta-se de diferentes formas.
Para Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações".
Ainda, segundo Chiavenato (2004, p. 20) "A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como meros recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiras da organização”.
Conforme Gil (2001, p. 17) "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais".
Figura 01: As pessoas como recursos ou parceiros da Organização
Fonte: Adaptado de Gil (2001)
2.3 Motivação: uma abordagem conceitual
O conceito de motivação atualmente tem tomado diversos entendimentos, com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, impulso este que pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999).
Pessoas como Recursos
Empregados isolados
Horários rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe
Fidelidade à organização Dependência da chefia
Alienação em relação à organização Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Pessoas como Parceiros
Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência entre colegas e equipes
Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedores de atividade
Segundo Bergamini (1997), um pouco antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar, consistia no uso de punições, criando um ambiente generalizado de medo. A palavra motivação tinha o sentido não para promover o funcionário, mas sim de sugar o máximo dele, pois consistia em castigo e medo ao invés de confiança, estas punições ultrapassavam a barreira do psicológico, chegando até a restrição financeira causando prejuízos de ordem física.
Motivação é vista como um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta.
A motivação está ligada ao comportamento que é dirigido por carências internas, é um ato interno que dá energia às pessoas dirigindo o desempenho ao objetivo, ninguém recebe uma motivação em troca de trabalho, mas sim o incentivo. “A motivação é crucial para a ação individual, já que mexe com o emocional dos indivíduos. O homem é produtivo por que a motivação interage com o inconsciente, é com essa força que ele realiza todas as suas tarefas.” Chiavenato (1999).
Segundo Bergamini (1997) A origem etimológica do termo, descobre-se que ela explica aquilo que é básico e mais geral sobre o assunto. Motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa mover. Essa origem da palavra se encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica.
Ainda de acordo com Bergamini (1997,), a motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional, por paradoxal que isso possa parecer. As emoções a serviço de um objetivo são essenciais para manter um ser em busca da motivação, da auto-estima, de modo a favorecer a mente criativa em busca de soluções para uma vida melhor. O ser humano precisa ser um exemplo de motivação e apresentar um excelente equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional; entender que o trabalho, especificamente onde se trabalha, é um importante instrumento de desenvolvimento e evolução. Tem-se que mostrar aos outros suas crenças em relação a ele, além disso, é necessário ter aquela cede de conhecimento, sonhos, desejos, garra, para não desistir e ter sempre vontade de vencer.
Robbins (2002,) define motivação como: o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Ainda em Robbins (2002,) encontra-se que, os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos, ou seja, o grau de importância de uma tarefa é que define o quanto o indivíduo estará motivado a realizá-la. Maximiano (2006,) descreve que, o estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque comportamental, porque é necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da Administração.
Ou seja, é necessário estudar a motivação para entender os fatores que fazem as pessoas se sentirem motivadas e a terem um bom desempenho ou não dentro de uma organização, a favor ou contra seus interesses. Maximiano (2006, p. 250) adverte que “uma pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza”.
Por tudo que dizem os teóricos pode-se concluir que motivação não é algo pessoal e sim periódico, uma pessoa não estará sempre motivada, tudo vai depender da necessidade e desejo que ela tem em realizar um objetivo, Maximiano (2006, p.252) afirma isso dizendo que: “O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos)”. Motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo comportamento sempre tem uma causa. Quanto aos fatores que motivam o ser humano eles são diversos, pois cada pessoa tem objetivos diferentes e se motivam por fatores diferentes, veremos então algumas teorias motivacionais que estudam os diversos fatores que motivam as pessoas.
Neste ambiente, observou-se que estes trabalhadores possuíam necessidades profissionais e pessoais que jamais poderiam ser padronizadas. Segundo Gil (2001, p. 202), “Os indivíduos tem milhares de necessidades, todas competem por seu comportamento. A necessidade mais forte em determinado momento é a que conduzirá a atividade”.
Conforme Bergamini (1997 p. 23):
“Se no início do século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente, tal preocupação muda de sentido. Passa-se a perceber que cada um, já trás, de alguma forma, dentro de si suas próprias motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e adotar os recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas O importante, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional”.
Por este fato que se desenvolveram os conceitos voltados basicamente ao direcionamento da motivação do comportamento humano e principalmente ao comportamento em relação ao trabalho.
Segundo Archer, (1990, p. 8), apud Gil (2001, p 202):
“A motivação é consequência de necessidades não satisfeitas, as quais são intrínsecas as pessoas. Não podem os gestores por necessidades nas pessoas, isso significa que estes não são capazes de motivar, mas de satisfazer as necessidades humanas ou contrafazê-las”.
A maior parte das teorias atuais considera a motivação como uma predisposição interior para a ação, a qual tem suas raízes nos conceitos que priorizam as necessidades como fontes de energia capazes de dinamizar o comportamento motivacional, entendendo-se, desta forma, como ocorre à psicodinâmica da motivação.
Bergamini e Coda (1997, p. 49) afirmam que:
“A motivação como tópico, deixou de ser um conceito científico para ajudar a entender o homem e sua constituição individual, transformando-se em um instrumento pragmático na influência do comportamento humano”.
Os modelos motivacionais sofreram várias evoluções de pensamentos, mas todos agregaram antigos preceitos. No modelo das relações humanas, o foco da motivação era a prioridade das necessidades sociais do empregado, tornando-o agente de transformação. Uma das perguntas mais freqüentes nas organizações é “Como contribuir para que nossos colaboradores trabalhem motivados?”. Os funcionários precisam de uma liderança forte,
motivadora e vibrante. O líder acima de tudo deve ser um “espelho” para sua equipe. As pessoas são motivadas para agir e obter resultados. São motivadas pela vontade de satisfazer seus desejos e suas necessidades. Chiavenato (1999).
2.4 Teorias Motivacionais
Conforme Robbins (2002), as principais teorias partem do principio de que os motivos do comportamento humano residem ou derivam de dentro de cada pessoa. A motivação se inicia através de forças internas, onde cada individuo possui um tipo de comportamento e pode reagir de formas diferentes as mesmas situações que lhe são impostas.
As 10 Teorias a seguir foram vistas no livro Comportamento Organizacional de Robbins (2002):
2.4.1Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow
A teoria de Maslow baseia-se nas necessidades humanas, Robbins (2002) afirma que a mesma é a teoria sobre motivação mais conhecida, onde Abraham Maslow, através de uma pirâmide, revela que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades, conforme a figura 02.
Figura 02– Hierarquia das necessidades de Maslow
De acordo com a teoria de Maslow, as necessidades são atendidas sucessivamente, a tendência é progredir ao decorrer de cada uma, onde se busca satisfazer uma após a outra, norteando-se para a auto-realização, ou seja, é um processo gradativo, só se passa para a etapa seguinte se a anterior for atendida.
Lopes (1980) apud Robbins (2002), argumenta que deve-se observar que Maslow organizou as necessidades humanas em níveis hierárquicos por ordem ascendente de importância e de influência. Conforme Vergara (2005) apud Robbins (2002), necessidades primárias são as fisiológicas e as de segurança. Necessidades fisiológicas são aquelas que dizem respeito à sobrevivência, como comer, beber, dormir, etc. São as necessidades mais baixas na hierarquia. As segundas estão ligadas a necessidade de proteção contra alguma ameaça real ou imaginária, como salário, casa própria, seguro-saúde, aposentadoria e até mesmo emprego.
Necessidades secundárias são as afetivo–sociais, as de estima e as de auto-realização, estas últimas constituindo o topo da hierarquia. Necessidades afetivo-sociais falam do desejo de amar e também ser amado, de fazer parte de um grupo. Necessidades de estima estão relacionadas à auto-estima, desejo de ter reconhecimento, ter prestígio, status. Necessidades de auto-realização dizem respeito à realização do potencial humano, como por exemplo: tarefas desafiadoras (Vergara, 2005) apud Robbins (2002).
É nesse contexto que Marras (2007) apud Robbins (2002) relata que analisando o trabalho de Maslow, pode-se observar que todas as pessoas tem necessidades, cada qual com suas peculiaridades e intensidades. Isso faz que as pessoas estejam sempre buscando satisfazer essas necessidades, e enquanto durar a situação, perdurará a motivação. Depois de satisfeita a necessidade, acaba a motivação, e no mesmo instante nasce uma nova necessidade, levando o individuo a novamente buscar a satisfação, gerando assim uma forma de movimento dialético-motivacional.
2.4.2Teoria de Mcclelland
Baseia-se na idéia das necessidades, foi proposta por David McClelland, quando considerar-se Maximiano (2006, p. 264 e 265)apud Robbins (2002), pode analisar-se que McClelland“ identificou e estudou três necessidades específicas, que se encaixam nas
propostas por Maslow, ou a elas acrescentam, são elas: Necessidade de realização: sucesso, avaliado segundo algum padrão de excelência, necessidade de filiação: relacionamento e amizade e necessidade de poder: controle ou influência direta ou indiretamente sobre outras pessoas”.
Segundo Maximiano (2006, p. 265) apud Robbins (2002), “as pessoas que têm necessidade de realização, escolhem metas que são desafiadoras, preferindo as situações cujos resultados podem controlar; precisam de feedback específico sobre seu empenho e dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível”.
Esta teoria equivale-se aos níveis mais elevados da teoria de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg, e, da mesma forma que elas, não possuem pressupostos comprovados cientificamente. Mesmo com este empecilho, McClelland obteve reconhecimento à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para a definição de Clima Organizacional, sendo um fator que aumenta a eficácia, na proporção em que contribui para o alinhamento dos interesses individuais da organização (Robbins, 2002).
Ao levar essa teoria para as organizações públicas, que é o foco principal do trabalho, as necessidades estudadas por McClellandse resumem na valorização da auto-realização e nas relações humanas e devem ser de grande influência para as organizações públicas como um fator a ser melhorado, pois o ser humano tem anseios diferentes, uns valorizam o bom relacionamento humano dentro das organizações, já outros têm a necessidade de realização pessoal, necessidade de poder e de influenciar outras pessoas e até mesmo o ambiente de trabalho.
2.4.3 Teoria da avaliação cognitiva
Conforme Robbins (2002), historicamente os teóricos da motivação têm assumido que as motivações intrínsecas como realização, responsabilidade e competência são independentes dos fatores extrínsecos como alta remuneração, promoções e condições agradáveis no emprego, ou seja, o estímulo de um não afetaria o outro. Porém a teoria da avaliação cognitiva modifica esta colocação. Nela é sugerido que quando são usadas recompensas externas como forma de premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que resultam do indivíduo realizar o que gosta, são reduzidas. Em outras palavras, quando um indivíduo
recebe uma recompensa externa por ter realizado uma tarefa interessante, causa-se uma queda de interesse pela tarefa em si.
Para Robbins (2002), o fator remuneração só tem valor motivacional em um ambiente organizacional quando este, ou o pagamento de outras recompensas atuam de maneira contingente ao desempenho do individuo. Para a Teoria da avaliação cognitiva, isto apenas reduziria a satisfação interna que o indivíduo consegue ao realizar seu trabalho, substituindo um estímulo interno por um externo, fazendo sentido ao tornar a remuneração um fator não contingente ao desempenho, para assim reduzir a motivação intrínseca.
A teoria da avaliação cognitiva baseia-se na teoria da auto-determinação. Esta ultima sustenta que as pessoas, além de serem guiadas por uma necessidade de autonomia, também buscam maneiras de adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros. Estas duas teorias estão relacionadas às recompensas no trabalho.
Um desenvolvimento recente da teoria da avaliação cognitiva é a autoconcordância, que considera o grau em que as razões das pessoas para perseguir objetivos são coerentes com seus interesses e valores essenciais.
2.4.4 Teoria dos dois fatores
A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg esclarece a maneira que o ambiente de trabalho e o trabalho se interagem a fim de produzirem motivação, Maximiano (2006, p. 267) apud Robbins (2002),relata que segundo Herzberg, a motivação resulta de fatores que podem ser divididos em duas categorias principais, os fatores motivacionais e os fatores higiênicos. Os fatores motivacionais ou intrínsecos são os fatores que estão relacionados ao trabalho, ao sentido de desempenhar algo importante, a chance de subir de cargo, ao reconhecimento pelo trabalho bem feito, já os fatores higiênicos ou extrínsecos se relacionam com as condições de trabalho, ou seja, com a maneira que o mesmo é supervisionado, o relacionamento com os colegas, segurança do trabalho, as condições físicas e a remuneração.
Figura 03: Comparação Maslow x Herzberg
Fonte: Marras, (2007 p. 36)
Maximiano (2006, p. 268) apud Robbins (2002) afirma que, Hezberg descobriu em suas pesquisas que “as pessoas gostam mais de seu trabalho do que do ambiente de trabalho, principalmente quando sua função é correspondente com suas capacidades ou objetivos”.
2.4.5 Teoria do estabelecimento de objetivos
No final da década de 1960, Edwin Locke, sugeriu que a intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Ou seja, o objetivo diz ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido para alcançá-lo. As evidências confirmam a importância dos objetivos. Mais ainda, podemos afirmar que os objetivos específicos melhoram o desempenho, que objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais fáceis e que o feedback conduz a melhores desempenhos.
Conforme Robbins (2002) esses objetivos tendem a melhorar os resultados quando são específicos e não genéricos. Um melhor aproveitamento desta teoria, passa pelo comprometimento do funcionário com o objetivo, além da possibilidade de participação do mesmo na definição deste objetivo e do feedback, ainda pela auto-eficácia adequada; e, ainda, nas características da tarefa e fatores culturais envolvidos.
Robbins (2005, p. 153) define resumidamente e mais claramente esta teoria:
“Existe pouca controvérsia sobre o fato de que os objetivos claros e difíceis conduzem a níveis mais altos de produtividade. Esta evidência nos leva a conclusão de que a teoria da fixação de objetivos oferece uma das mais poderosas explicações sobre esta variável dependente. A teoria, entretanto, não enfoca o absenteísmo, a rotatividade ou a satisfação com o trabalho”.
Se fatores como a capacitação e a aceitação do objetivo forem mantidos constantes, também podemos afirmar que, quanto mais difícil o objetivo, mais alto o nível do desempenho. Entretanto, é lógico pressupor que os objetivos mais fáceis serão provavelmente aceitos dessa mesma forma. Porém, uma vez que um funcionário se compromete com um objetivo difícil, espera-se que ele despenda um alto nível de esforço até atingi-lo.
As pessoas trabalham melhor quando recebem feedback com relação a seu progresso, pois isso as ajuda a perceber as discrepâncias entre o que fizeram e o que precisava ser realizado para alcançar o objetivo. Ou seja, o feedback funciona como um guia para o comportamento.
Apesar de o estabelecimento de objetivos ter resultados positivos, alguns objetivos podem ser eficientes demais. Quando aprender algo é importante, os objetivos ligados ao desempenho minam a adaptação e a criatividade, pois algumas pessoas ficam focadas demais nos resultados e ignoram as condições de mudança.
2.4.6 Teoria das Necessidades de McClelland
David McClelland (1961) desenvolveu a última teoria de conteúdo, chamada de teoria das necessidades adquiridas. Fava (2002) apud Robbins (2002), cita que McClelland estudou essa teoria por mais de 20 anos, o qual propôs a Teoria das Realizações, mais conhecida como a Teoria das Necessidades Adquiridas, na qual enfatiza que alguns indivíduos têm anseios de realização, enquanto outro não tem esse interesse. Baptista e Gouveia (2007) apud Robbins (2002), relatam que segundo McClelland, existem as necessidades que são aprendidas e as necessidades que são adquiridas socialmente conforme o ambiente em que as pessoas estão inseridas, as quais se dividem em três categorias:
Necessidades de Realização: Anseio de conseguir algo difícil, exigindo um padrão de sucesso, dominar atividades complexas (os indivíduos não se motivam por dinheiro, querem ter um retorno concreto sobre seu desempenho, correm riscos calculados e gostam disso, também gostam de assumir responsabilidades, gostam de desafios). As pessoas com esse tipo de necessidade mais que conseguir conquistar sucesso individual, querem obter o reconhecimento do grupo.
Necessidades de Afiliação: É uma necessidade social, vem do desejo de ser aceito por outras pessoas, desejo de conquistar relacionamentos pessoais, estabelecer amizades, não gostam de conflitos, gostam de receber apoio, gostam de cargos que exigem interação com os colegas, sentem-se motivados com isso, tem dificuldades de avaliar os subordinados, buscam tarefas que necessitem da cooperação de muitas pessoas.
Necessidades de Poder: tem a necessidade de influenciar ou controlar os outros, fazer com que os outros se comportem como ele quer, sente a necessidade de dominar, controlar, esses indivíduos estão sempre buscando por posições de liderança, gostam de estar no comando, buscam por situações competitivas que são motivadas por status (influência perante os outros). (Baptista e Gouveia, 2007) apud Robbins (2002).
Chaves (1992) apud Robbins (2002), interpreta que a teoria das necessidades adquiridas tem um fator que condiciona a qualidade da experiência afetiva, seja prazer ou desprazer, é ograu de discordância entre o que as pessoas querem que aconteça com o que realmente acontece. Nesse contexto, Baptista e Gouveia (2007), dizem que McClelland formalizou uma nova teoria, na qual existem três níveis de necessidades. Ainda, segundo os referidos autores todas as pessoas possuem características pertencentes aos três níveis relacionados por McClelland, porém existe uma característica que se sobressai, que caracteriza o individuo.
2.4.7 Teoria da Autoeficácia
Esta teoria se refere à crença individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa. Conforme Robbins (2002), quanto maior for à auto-eficácia, maior será a confiança do sujeito na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso. É descrita como um julgamento
sobre a própria capacidade de conseguir um determinado desempenho ou resultado, uma sensação de adequação e eficiência em tratar dos problemas da vida
A teoria do estabelecimento de objetivos e a da auto-eficácia não competem entre si, mas se complementam, pois quando um gestor estabelece objetivos difíceis para os empregados, isso faz que estes obtenham níveis mais altos de auto-eficácia, ao mesmo tempo que estabelecem objetivos mais altos para o próprio desempenho.
O pesquisador que desenvolveu essa teoria, Albert Bandura, argumenta que há quatro maneiras de se aumentar a auto-eficácia: Mestria prática, aprendizagem por observação, persuasão verbal e excitação emocional.
De acordo com Bandura apud Robbins (2002), a fonte mais importante para aumentar a auto-eficácia é o que ele chama mestria prática, ou seja, o ganho de experiência relevante com o desempenho da tarefa ou trabalho. Se você foi capaz de fazer bem um trabalho no passado, então estará mais confiante para fazê-lo no futuro.
A segunda fonte é a aprendizagem por observação, ou seja, a observação de pessoas desempenhando atividades sem conseqüências adversas pode gerar, no observador, a expectativa de que ele também é capaz de realizá-las. A terceira fonte é a persuasão verbal: tornar-se mais confiante porque alguém o convence de que você tem as habilidades necessárias para ser bem-sucedido.
Finalmente, Bandura apud Robbins (2002),argumenta que a excitação emocional também aumenta a auto-eficácia. Ela conduz a um estado de energia que leva o indivíduo a terminar a tarefa. A pessoa fica mais animada e tem melhor desempenho. Mas quando a tarefa for algo que exija uma perspectiva constante e despretensiosa, a excitação emocional pode realmente prejudicar o desempenho.
2.4.8 Teoria do reforço
Uma contrapartida à teoria do estabelecimento de objetivos é a teoria do reforço. A primeira é uma abordagem cognitiva, sugerindo que os propósitos de uma pessoa orientam
suas ações. Já a teoria do reforço é uma abordagem behaviorista, que argumenta que o reforço condiciona o comportamento.
Gil (2008) relata que se nota na prática, certa preferência por modelos de motivação fundamentados na aplicação sistemática de objetivos, sobretudo o da modificação do comportamento organizacional, fundamentado no trabalho de Skinner. De acordo com esse modelo, o comportamento depende de suas consequências e que torna possível, portanto, controlar ou pelo menos afetar, certo número de comportamentos dos empregados mediante a manipulação de suas consequências.
A teoria do reforço ignora as condições internas do indivíduo e concentra-se apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer. Como não leva em conta aquilo que á origem ao comportamento, ela não é uma teoria sobre motivação. Mas fornece poderosos meios para analisar aquilo que controla o comportamento e, por isso, é sempre considerada nas discussões sobre motivação.
A teoria do condicionamento operante, provavelmente o componente mais relevante da teoria do reforço para a gestão, argumenta que as pessoas aprendem a se comportar de modo a conseguir algo que querem ou a evitar algo que não querem.
A teoria do reforço ao contrário das teorias das necessidades de motivação elimina a ênfase de compreensão de quais necessidades as pessoas precisam satisfazer, sendo que o líder vai à procura de recompensas que encorajam certos comportamentos e punições que desestimulam outros comportamentos.
2.4.9 Teoria da Equidade/Justiça Organizacional
Essa teoria pertence às teorias de processo e foi apresentada por J. Stacy Adams. A qual segundo Fava (2002, p. 233) apud Robbins (2002), é “baseada no fenômeno da comparação social aplicada no local de trabalho”.
Ainda de acordo com Vergara (2005), a teoria da equidade refere no sentimento das pessoas em relação à percepção ou não de justiça, na igualdade das relações de trabalho, dessa forma elas se sentem mais ou menos motivadas para o trabalho.
Em concordância, Casado (2002), salienta que o grau de equidade define-se pelo esforço que o individuo realiza e a recompensa recebida, comparada a outra pessoa. O principal enfoque dessa teoria é que o fator determinante de desempenho e satisfação no trabalho é o grau de equidade ou inequidade que se é percebido pelas pessoas no ambiente de trabalho, ou seja, é a percepção da equidade que incentiva as ações, os comportamentos e consequentemente, acabam gerando a satisfação desejada.
Um pensamento com grande relevância para este estudo é o do autor Maximiano (2002), no qual relaciona seis tipos de comportamentos que ocorrem nos indivíduos com a falta de equidade, segundo Adams:
a) Mudança na forma de se esforçar: acredita que não produz a recompensa esperada; b) Mudança nos resultados obtidos: pode produzir mais, mas com menor qualidade;
c) Percepção confusa do seu trabalho: pensa que fez a escolha errada ou que está trabalhando demais;
d) Percepção confusa do trabalho dos outros: pensa que seu colega escolheu uma profissão inadequada;
e) Escolha de outro referencial: comparação com um colega de nível mais inferior do que o seu;
f) Desistir da situação: mudança de cargo ou demissão.
A teoria da equidade não se preocupa somente com a quantidade exata de recompensas recebidas pelos indivíduos, mas com comparação com que os outros indivíduos receberam. Por causa dessas comparações essa teoria também é denominada de teoria da comparação social, por conta disso alguns métodos de compensação e técnicas de avaliação de cargos foram baseados nessa teoria (Casado, 2002) apud Robbins(2002).
Segundo Hunt e Osborn (1999) apud Robbins (2002), essa teoria denota importância devido às dinâmicas de equidade estar presente em todos os ambientes de trabalho. Ainda ressaltam que as organizações são ambientes sociais, e a comparação de equidade descrita intervêm tipicamente entre a alocação de uma recompensa e seu impacto básico sobre o receptor. Uma recompensa que pode parecer justa e equitativa quando dada por um líder de equipe, por exemplo, pode ser considerada injusta depois de a pessoa fazer comparações com os colegas. “Nesses casos, as conseqüências motivacionais do prêmio são determinadas não
pelo seu valor absoluto, mas pelo valor percebido, conforme determinado pela interpretação da situação pelo receptor” (HUNT; OSBORN, 1999, p. 91).
Em uma ampla interpretação, pode-se constatar que a teoria da equidade é uma forma de avaliar o trabalho e a motivação dos seres humanos.
2.4.10 Teoria da Expectativa
A teoria da expectativa também faz parte das teorias de processo, foi desenvolvida por Victor Vroom (1964). Conforme Khoury (2005) apud Robbins (2002), ela surgiu para tentar explicar o comportamento das pessoas em relação as suas expectativas, ou seja, como cada pessoa agirá para receber um resultado com base na expectativa, e no que esse resultado significa para ela, relaciona desempenho com recompensa.
É nesse sentido que Mullins (2001, p. 181) apud Robbins (2002), enfatiza que: “a teoria da expectativa oferece um quadro dominante pelo qual se observa a motivação no trabalho”. Ainda, conforme o referido autor, o fundamento da teoria de Vroom é de que as pessoas sofrem influências dos resultados que esperam obter de suas ações. Em termos mais práticos, Casado (2002), aponta que a teoria da expectativa é direcionada especificamente para o ambiente de trabalho. Através dessa teoria é possível identificar as relações entre as variáveis que explicam o comportamento dos colaboradores no seu local de trabalho.
A teoria de Vroom é representada por um modelo geral, que tem como objetivo explicar melhor seus pressupostos, no qual Mullins (2001) apud Robbins (2002) identifica relacionando três conceitos, que seguem abaixo:
Valência:é a antevisão da satisfação oferecida por um resultado, ou seja, é o valor, a opinião que os resultados têm para cada pessoa. Se os resultados não forem vistos com muita valia pelos colaboradores a motivação poderá ser baixa, contudo, se os resultados adquiridos forem os desejados a motivação será alta.
Instrumentalidade: Alguns colaboradores buscam um alto nível de desempenho, sem pensar nas recompensas futuras.
Expectativa:é a relação entre uma determinada evolução da ação para obter um resultado no qual se espera. É o grau de probabilidade percebida de que a escolha de uma ação levará ao resultado desejado.
Nesse contexto, Chiavenato (2007, p. 121) apud Robbins (2002) explana que “a teoria de Vroom é denominada Modelo Contingencial de Motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e entre os cargos”. O nível de motivação nas pessoas é estabelecido sob duas forças que atuam nas situações de trabalho: as diferenças individuais e as formas de operacionalizá-las.
Ainda de acordo com Casado (2002) apud Robbins (2002), a teoria da expectativa enxerga as pessoas como seres pensantes, os quais possuem desejos e crenças, e que agem de acordo com a antecipação e o planejamento dos fatos, dos acontecimentos, e realizam suas ações com o esforço adequado para conseguir atingir seus objetivos. O que diferencia a teoria da expectativa das demais é que ela reconhece a capacidade das pessoas em planejar, além de ter uma boa aplicação junto à gestão compartilhada de carreiras.
Em suma, as organizações podem se utilizar do conhecimento das teorias das necessidades humanas relatadas para motivar os seus colaboradores, para que assim consigam atingir metas e objetivos comuns.
Figura 04: Papel da motivação no desempenho das pessoas.
