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alavancadores da
inteligência
emocional
para lideranças
usarem com
suas equipes
Conteúdo patrocinadoVivemos em um mundo cada vez mais conectado no qual a instabilidade é a norma e a complexidade se acumula a passos largos. Este cenário impacta na habilidade esperada dos líderes em entender, comunicar e tomar decisões com convicção.
Apenas alguns conseguem ter a resiliência necessária para enfrentar os ambientes complexos e obter sucesso. Por isso,
contratar profissionais com competência emocionais desenvolvidas é o novo ponto de obsessão do mercado.
Como mostra o estudo Future of Jobs
Survey 2018 do Fórum Econômico
Mundial, até 2022 a procura por
capacidades de Inteligência Emocional,
Pensamento Analítico e Inovação,
Aprendizado Ativo e Criatividade será
mais intensa do que a de profissionais
com perfis exclusivamente técnicos.
O Grupo Kronberg é especialista no aumento de receita e produtividade de empresas por meio da melhora de performance de profissionais. Sua metodologia é baseada em pesquisas e estudos cientificamente validados da neurociência, psicologia positiva e inteligência emocional. Este é o foco principal que as empresas devem ter para elevar sua receita atualmente, pois diferente de gerações anteriores que a forma de trabalho era baseada no comando, hoje para os resultados virem, os profissionais precisam estar engajados, dessa forma, trabalhar a parte emocional torna-se imperativo.
Para Carlos Aldan, CEO da Kronberg, a inteligência emocional é uma habilidade estratégica para quebrar barreiras comportamentais que implodem o trabalho em
equipe e o diálogo com os clientes.
“Não dar atenção à forma
de se comportar e agir nos
parece insano. Em última
instância, a Inteligência
Emocional me ajuda a ser
intencional e a transformar
as emoções em um recurso
estratégico para mim e para
as pessoas à minha volta.”
Problemas de relacionamento nas organizações estão sendo agravados pelo cenário de mercado mais complexo e diferenças geracionais, segundo Aldan.
E para endereçar motivadores intrínsecos, que hoje é o que valem para as novas gerações Y e Z, é fundamental ir além da capacidade de gestão. É necessário ser líder inspirador e líder coach. O que
determina essa capacidade é a inteligência emocional do profissional. A Kronberg adota uma metodologia de desenvolvimento de
competências emocionais focada em três áreas principais:
autoconsciência (reconhecer padrões e emoções), autorregulação (mudar comportamentos e atitudes) e autodireção (desenvolver empatia e propósito).
Veja a seguir como trabalhar essa metodologia na sua empresa, usando os quatro principais motivadores intrínsecos.
Uma rede hoteleira atendida pela Kronberg conseguiu dobrar a conversão de vendas por meio de treinamento e coaching comportamental das equipes de atendimento. Aldan cita o caso da reservacionista de hotel, pessoa que atende ligações de clientes. Na grande maioria dos casos, o atendimento se resume a informar o cliente sobre preços e condições de estadia.
“Embora por esta função passe uma
quantidade enorme de receita potencial, as
funções de linha de frente são, com raras
exceções, tratadas como secundárias em
muitas organizações”
, observa. O treinamento envolve competências técnicas e habilidadesrelacionais e comportamentais. “Preparamos o indivíduo para reconhecer o valor que tem no processo de geração de valor”, destaca.
Nas empresas, a incapacidade de relacionamento é uma das principais causas de turnover, exemplifica Aldan.
“80% das demissões de executivos ocorrem
por problemas relacionais. Pode ter sido por
dificuldade de adaptação a mudanças ou
mesmo de navegar pelos meandros políticos
da organização.”
O mesmo acontece quando os executivos pedem demissão. A principal razão é justamente a dificuldade relacional com o superior imediato, acrescenta.
Uma das vantagens da inteligência emocional é aumentar a capacidade de empatia do líder, possibilitando que ele avalie situações de outras perspectivas. “Essa capacidade é essencial em situações de conflito, mediação e também em negociações. Portanto, são várias as atribuições do líder que exige um melhor controle e reflexão sobre as emoções”, afirma o CEO.
Uma pesquisa da Oxford Economics, a Workforce 2020, feita na empresa alemã SAP, revelou que a geração Y (nascida depois de 1980) é mais estimulada pelos motivadores intrínsecos.
Os principais motivadores intrínsecos são relacionamentos,
reconhecimento, pertencimento e propósito, e estes aumentam o comprometimento e engajamento de equipes.
Outro fator incentivador é a abertura ao diálogo. O modelo de gestão dominante, baseado em comando e controle, não é bem absorvido pelos profissionais mais jovens, observa Aldan. As gerações Y e Z começam a ser maioria no mercado de trabalho e valorizam muito o diálogo e o propósito nas relações profissionais. Motivadores extrínsecos, como salário, bônus e status, embora indispensáveis, deixam de ser a principal fonte de vantagem competitiva na atração de talentos nesta era de inovação.
“O desafio da liderança é o de incorporar as
dimensões de líder inspirador e de
líder coach, para libertar os dons de
iniciativa, criatividade e paixão, precursores
de inovação no ambiente de trabalho.
Pagar 20% a mais para o colaborador ser
mais criativo não vai funcionar,”
atesta.Nem sempre decisões técnicas levam aos melhores
resultados. Na liderança, dominar competências emocionais é essencial, acrescenta Aldan. Foi o que aconteceu no Brasil com a Siemens Healthineers – divisão de equipamentos médicos da Siemens. Acostumada com grandes
desempenhos no Brasil e no mundo, a empresa viu o
mercado de diagnóstico de imagens encolher 40% por conta da alta do câmbio.
O contexto desfavorável abalou a confiança da empresa, que não entregou os resultados esperados e deixou o ambiente interno bastante pessimista. Pressionada para diminuir custos e pessoal, a Siemens Healthineers contratou a Kronberg para ajudar a alta liderança a reconduzir a
empresa aos bons resultados.
Como o foco tradicional em expertise técnica não produziu engajamento e resultados, a Kronberg trabalhou em
premissas comportamentais, como pertencimento, propósito, relacionamentos e espírito de equipe. Uma das dimensões
atingidas pelo treinamento da liderança mostrou a importância de descobrir os propósitos individuais e como eles influenciam as decisões.
Um dos resultados da iniciativa foi o aumento do nível de
engajamento da empresa, que aumentou 37% após o programa.
“O cenário atual é bastante diferente e para
ser líder de equipe são imprescindíveis
respeito, confiança, integridade,
autoconsciência, autorregulação, empatia
e propósito.”
Habilidades que são mais emocionais do que técnicas.
“Hoje, tenho que criar um ambiente de iniciativa, criatividade e paixão no trabalho. E eu crio esse ambiente não com capacidade intelectual, mas emocional. Daí a relevância da Inteligência
Emocional, porque é ela que me habilita a estimular os dons individuais de cada um,” finaliza Aldan.
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Jornalista
