AvaliaçãodeDesempenho-Inmetro

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AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

Guia de orientação para o Sistema de

Avaliação de Desempenho Individual

dos Servidores do Inmetro - SIADI

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Guia de orientação para o Sistema de Avaliação de Desempenho Individual dos Servidores do Inmetro - SIADI

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1. Enquadramento legal:

Lei nº 11.355, de 2006 Decreto nº X/2007 (*)

Portaria Interna nº /2007, de de Novembro - Regulamento do Processo de Avaliação de Desempenho no Inmetro (*)

(*) Documentos disponíveis na Intranet

2. Âmbito de aplicação:

Servidores de carreira, servidores em cargos comissionados.

3. Princípios Orientadores:

Transparência - baseado em critérios objetivos, regras claras e amplamente divulgadas; Orientação para resultados – tendo em vista a excelência e qualidade do serviço;

Responsabilização e desenvolvimento – Instrumento de orientação, avaliação e

desenvolvimento dos dirigentes e servidores, para a obtenção de resultados e demonstração de competências profissionais;

Reconhecimento e motivação – Garantindo a diferenciação de desempenhos; Gestão integrada de Recursos Humanos;

Confidencialidade – Imposição do dever de sigilo a todos os intervenientes no processo, à exceção do Avaliado;

4. Objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho do Inmetro - SIADI:

Aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo efetivo, com foco na contribuição individual para o alcance das metas do Inmetro;

Mobilizar os funcionários, alinhando suas atividades com a missão e com os objetivos estratégicos institucionais;

Reconhecer o mérito;

Potencializar o trabalho em equipe e estimular o espírito de cooperação; Promover a comunicação entre hierarquias;

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5. Pressupostos:

O sistema de avaliação integra o ciclo anual da gestão do Inmetro e tem como pressupostos as diretrizes e os objetivos estratégicos institucionais, estabelecidos pelo planejamento estratégico da Autarquia em conformidade com o Contrato de Gestão

Ciclo de Avaliação – terá a duração de 12 meses, podendo ser reduzido, desde que com razões fundamentadas, em ato publicado pelo Presidente do Inmetro

Válido para servidores em efetivo exercício por pelo menos dois terços do período do ciclo de avaliação

6. Intervenientes no processo de avaliação

Servidor Chefia imediata Dirigente de cada UP

Comitê de Avaliação de Desempenho – CAD

Coordenação Geral de Desenvolvimento de Recursos Humanos – CODRH Comissão de Carreiras do Inmetro

Presidente do Inmetro

7. Fases do Ciclo de Avaliação

I. Elaboração do Plano de Trabalho Individual de cada servidor, vinculado ao conjunto de iniciativas e projetos prioritários corporativos e de cada UP para o exercício seguinte;

II. Validação dos Planos de Trabalho pelos Comitês de Avaliação de Desempenho; III. Avaliação dos desempenhos individuais;

IV. Elaboração do relatório anual dos resultados da avaliação de desempenho individual. V. Divulgação dos resultados.

VI. Análise de recursos.

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8. O Plano de Trabalho

Cada servidor deverá elaborar anualmente, em comum acordo com sua chefia imediata, um Plano de Trabalho contendo os objetivos individuais para o ciclo de avaliação em questão.

O Plano de Trabalho de cada servidor deve conter:

I. os Objetivos individuais (de 3 a 5), e sua respectiva ponderação (peso mínimo ≥ 0,15) II. para cada Objetivo deve ser definido e descrito:

um conjunto de atividades dentre as mais relevantes a serem executadas;

indicadores e/ou metas que demonstrem claramente a consistência do Plano e a adequação ao perfil, à função e posição do servidor na carreira;

a vinculação de cada Objetivo com o Planejamento Estratégico Institucional, ou Processos ou Projetos.

9. Validação do Plano de Trabalho

Os Comitês de Avaliação de Desempenho serão responsáveis pela Validação Prévia dos Planos de Trabalho de cada servidor ao início de cada ciclo de avaliação, de acordo com os seguintes procedimentos:

I. Cada Objetivo será analisado de acordo com os seguintes quesitos: i) adequação qualitativa

ii) adequação quantitativa

iii) alinhamento com os objetivos estratégicos institucionais, projetos e processos iv) compatibilidade com a titulação e/ou posição na Carreira

II. A cada um dos quatro quesitos acima serão atribuídos um conceito e uma pontuação, como segue:

Conceito

Pontuação

Bom 3

Regular 2

Insuficiente 1

III. A cada Objetivo será atribuída uma Nota Conceitual, que será igual à fração dada pela soma dos pontos dos quesitos em relação à pontuação máxima possível (12 pontos).

IV. A cada Objetivo será atribuída uma Nota, que será igual ao seu peso relativo multiplicado pela sua Nota Conceitual.

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Página 5 VI. Conseqüências da Nota do Plano:

Nota do Plano (N) Classificação Conseqüência

8 ≤ N ≤ 10 Adequado Terá pontuação integral na avaliação do final do período

6 ≤ N <8 Suficiente Pode repactuar, ou ter 90% da pontuação na avaliação do final do período

N < 6 Insuficiente Repactuar necessariamente

10 - Componentes do sistema de avaliação:

I – Objetivos II - Competências III - Atitude Pessoal

I - Objetivos

1. O que são:

São resultados devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de atividades específicas, desempenhadas por um servidor ou equipe num determinado período de tempo, e visam perceber as contribuições individuais para a concretização dos objetivos, processos e projetos institucionais.

2. Princípios a considerar na definição de Objetivos:

Devem estar vinculados ao conjunto de Objetivos, Processos ou Projetos Estratégicos corporativos e de cada UP para o exercício seguinte, tendo presente o Mapa Estratégico Institucional.

Devem ser redigidos de forma clara, objetiva e definidos de acordo com os resultados principais a obter pelo servidor, tendo em conta os meios disponíveis para a sua concretização.

Alguns objetivos, mas não todos, podem ser de responsabilidade compartilhada (é um objetivo de responsabilidade compartilhada o que implica o desenvolvimento de um trabalho em equipe para uma finalidade determinada).

Os objetivos devem subentender atividades com prazos e/ou indicadores estimados para a respectiva realização.

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3. Quem define os objetivos:

Os objetivos devem ser cordados entre o servidor e sua chefia imediata, e homologados pelo dirigente da UP.

4. Número de objetivos:

Mínimo de três; Máximo de cinco.

5. Não confundir objetivos com atividades:

Por exemplo:

“Gerir o orçamento” não é um objetivo, mas sim uma atividade. “Reduzir os custos em x%” é, sim, um objetivo.

Alguns exemplos de objetivos:

Reduzir o número de reclamações em % no segundo semestre do ano. Reduzir o tempo médio de atendimento de x horas para y até …. Gerenciar o processo de gestão patrimonial

Reduzir o número de erros no desenvolvimento da atividade passando de x por % processos tratados para y por 100 processos tratados até….

Aumentar em 2 horas de formação até ao final do ano. Desenvolver o programa de avaliação da conformidade xy Ampliar o número de inscritos na alerta exportador em ... Reduzir o tempo de aprovação de modelos em x%

Aumentar a produtividade na apreciação de modelos em x% Implantar metodologia de priorização das demandas

Coordenar as pesquisas de opinião do Inmetro

Aumentar a produtividade da calibração e ensaios na área de eletricidade Monitorar os resultados do contrato de gestão

Reduzir o tempo de acreditação em x%

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Assegurar que x % dos pareceres cumprem os requisitos de prazo e qualidade acordados no momento da solicitação.

Melhorar da qualidade das atas das reuniões de acordo com critérios acordados pela chefia.

Termos que ajudam a distinguir:

Atividade

Objetivo

Agendar Adequar Analisar Ampliar Apresentar Antecipar Atualizar Aprimorar Cobrar Atender Conferir Aumentar Controlar Concluir Enviar Coordenar Escrever Criar Estudar Definir Executar Desenvolver Executar Desenvolver Fazer Diminuir Fornecer Estimular Pesquisar Garantir Preencher Gerenciar Resumir Identificar Reunir Implementar Revisar Manter Solicitar Melhorar Treinar Monitorar Promover Prover Reestruturar

6. Avaliação do Fator Objetivos:

Ponderação:

Os objetivos estão sujeitos a ponderação não podendo cada um deles ter valor inferior a 15%, ou 20% caso tenham sido fixados menos de cinco objetivos.

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Página 8 Aferição:

Cada objetivo é aferido em cinco níveis: a) nível 5: superou o Objetivo b) nível 4: cumpriu o Objetivo

c) nível 3: cumpriu parcialmente (mais de 50% do Objetivo) d) nível 1: cumpriu parcialmente (menos de 50% do Objetivo) e) nível 0: não cumpriu o Objetivo

Avaliação:

A nota da avaliação do Fator Objetivo resulta da média ponderada dos níveis atribuídos a cada objetivo.

II - Competências

1. O que são:

As competências são as características pessoais que diferenciam os níveis de desempenho de uma função.

Pretende-se, assim, valorizar não só os resultados obtidos (em função dos objetivos), mas também a forma como foram alcançados (competências demonstradas) no sentido de promover as condições geradoras de níveis elevados de desempenho a médio e a longo prazo.

2. Definição das competências:

Em construção sob a responsabilidade da CODRH

III – Atitude Pessoal

1. O que é:

Visa apreciar a forma como a atividade foi desempenhada pelo avaliado, por exemplo, o interesse, a motivação e o esforço realizado.

2. Itens de Avaliação

1. Respeito: convivência harmônica e colaborativa.

2. Agilidade: capacidade de atender com celeridade às demandas.

3. Simplicidade: abertura para aceitar críticas e aprender com os próprios erros 4. Assiduidade: comparecer com regularidade e exatidão ao local de trabalho

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5. Pontualidade: cumprir obrigações e compromissos nas horas e prazos estabelecidos 6. Formalismo e disciplina: rigor na execução dos processos com foco na exatidão, observância dos detalhes, obediência aos procedimentos, atuação ética e respeito aos requisitos legais.

7. Espírito de Equipe e Dedicação: aplicar-se no desenvolvimento dos trabalhos com disponibilidade, responsabilidade, participação, apoio e cooperação com os demais servidores da instituição, aperfeiçoamento contínuo e visão global da instituição, enfatizando o cumprimento das metas de trabalho e da missão institucional.

3. Como se avalia

As notas de cada item serão atribuídas pelo CAD, fundamentadas em sugestões apresentadas pelo Chefe imediato, devidamente justificadas em seu Parecer sobre o Relatório de Atividades do servidor, de acordo com os seguintes conceitos:

5 - Excelente 4 - Bom 3 - Regular

2 – Necessita desenvolvimento 0 – Insuficiente

A nota da avaliação do fator Atitudes será expressa pela média aritmética das notas atribuídas a cada um dos sete itens.

IV - Determinação da Avaliação Global

O resultado final da Avaliação Individual é determinado pela média ponderada de cada um dos fatores do sistema de avaliação de desempenho e é expresso na escala de 0 a 5, obedecendo aos critérios contidos na tabela de Ponderação dos Fatores.

Grupo de pessoal

Objetivos Atitude pessoal

Nível Superior 80 20

Nível Intermediário 80 20

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11. Conseqüências do Processo de Avaliação

1. Desenvolvimento e qualificação

As notas da avaliação de desempenho serão utilizadas na formulação de ações voltadas para o desenvolvimento dos servidores.

Os servidores cujas notas indicarem a necessidade de desenvolvimento serão orientados pela CODRH e terão prioridade para a realização de treinamentos e cursos específicos em função das deficiências apontadas pelo processo de avaliação.

Os servidores com notas de desempenho mais elevadas terão prioridade para a realização de cursos de aperfeiçoamento, pós graduação e treinamentos em instituições no Brasil e no exterior.

2. Valores da GQDI devidos

NOTA

% da GQDI máx.

N ≥ 4,0 100

2 ≤ N < 4,0 (N)*100/4,0

N < 2 (N)*51,2/4,0

Um servidor que cumpra todos os Objetivos e obtenha nota 4 na avaliação da componente Atitudes (80% do valor máximo) fará jus ao valor máximo da GQDI