COMO MEDIR O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA INSTITUIÇÃO DE
SEGURANÇA PÚBLICA
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Laura Regina dos Santos Bandeira1 Porfa. MSc.. Cláudia Brazil Marques2
RESUMO
O trabalho tem como questão central de pesquisa saber quais os pilares que definem o clima organizacional da instituição em estudo. Como objetivo identificar a base de sustentação do clima organizacional. A metodologia utilizada é o estudo de caso, exploratório descritivo, de análise quantitativa, com coleta de dados através de aplicação de questionário com questões estruturadas e objetivas aos colaboradores para identificar o clima organizacional e medir o desempenho da gestão. O desenvolvimento do trabalho mostra que para atingir as metas, uma instituição pública precisa conhecer o clima organizacional e definir os seus níveis de influência.
Palavras-Chave: Clima Organizacional, Instituição Pública, Análise Quantitativa. ABSTRACT
The work has as central subject of research to know which the pillars that define the climate organizational of the institution in study. As objective identifies the base of sustentação of the climate organizational. The used methodology is the case study, exploratory descriptive, of quantitative analysis, with collection of data through questionnaire application with structured subjects and you aim at the collaborators to identify the climate organizational and to measure the acting the acting of the administration. The development of the work shows that to reach the goals, an public institution needs to know the climate organizational and to define your influence levels.
Key – Words: Climate Organizational, Public Institution, Quantitative analysis. 1 INTRODUÇÃO
As empresas estão preocupando-se com a qualidade, tanto de seus produtos e serviços quanto em relação à qualidade de vida de seus funcionários. As empresas governamentais geralmente são vistas com maus olhos pela população e
1 Aluna do Curso de Administração da Faculdade Dom Alberto - Santa Cruz do Sul, RS.
2 Professora Mestre e orientadora do trabalho de conclusão do Curso de Administração da Faculdade Dom Alberto- Santa Cruz do Sul, RS.
é por isso que o estudo do clima organizacional destas empresas é muito importante. Um clima organizacional satisfatório traz motivação aos funcionários, tornando suas obrigações algo prazeroso e de fácil execução.
A Brigada Militar, instituição permanente e regular, organizada com base na hierarquia e na disciplina, nos termos da Lei 10.991, de 18 de agosto de 1997, é a Polícia Militar do Estado do Rio Grande do Sul, de acordo com o que dispõem o inciso V e os parágrafos 5º e 6º do artigo 144 da Constituição Federal, e dos artigos 129 a 132 da Constituição Estadual, competindo-lhe: executar, com exclusividade, ressalvada a competência das Forças Armadas, a polícia ostensiva, planejada pela autoridade policial militar competente, a fim de assegurar o cumprimento da lei, a manutenção da ordem pública e incolumidade das pessoas e do patrimônio, bem como o exercício dos poderes constituídos (CF, 1988).
A Organização Policial Militar que será objeto do estudo é um Batalhão de Polícia Militar que está localizada no Comando Regional de Polícia Ostensiva do Vale do Rio Pardo, tendo como área principal de atuação as cidades de Santa Cruz do Sul, Venâncio Aires, Candelária e Sobradinho, onde se localizam os destacamentos do Batalhão (Companhias de Policiamento).
2 REVISÃO DA LITERATURA
2.1 O Clima Organizacional nas instituições Públicas
O estudo do clima organizacional visa à melhoria do ambiente de trabalho e após a identificação desse clima é possível que a empresa desencadeie ações para melhorias da qualidade de vida no trabalho e o aumento da motivação e do comprometimento por parte dos funcionários. Clima Organizacional (PCO) tem sido uma ferramenta cada vez mais utilizada pelos profissionais de RH, através desse recurso é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados nas organizações.
Srour (2005) define o clima organizacional como uma “temperatura organizacional” que mede a satisfação do funcionário de um determinado momento ou situação traduzindo as tensões e os anseios pessoais de cada indivíduo.
Quanto ao inicio do clima organizacional Chiavenato (2008) enfatiza que seu surgimento ocorre em decorrência da motivação individual sendo o clima organizacional como um conjunto de motivações, e é esse conjunto que constituí a
qualidade percebida pelos colaboradores da empresa.
De acordo com as ideias de Luz (2003) o clima organizacional é afetado por diversos fatores, porém a satisfação pessoal, a percepção dos funcionários com relação à empresa e a cultura organizacional são os três fatores chaves para o clima organizacional.
Na visão de Srour (2005) a cultura organizacional impregna as práticas organizacionais, constitui um conjunto de representações mentais formando um sistema de significações que podem ser aprendidos, transmitidos e compartilhados e unem os membros da empresa em busca dos mesmos objetivos.
2.1.1 Tipos de Clima
A pesquisa de clima organizacional deve ser vista como uma maneira de identificar oportunidades de melhorias no clima organizacional e para isso Luz (2003) apresenta os tipos de clima existentes: Clima Bom, Prejudicado e Ruim.
De acordo com Luz (2003) clima Bom é predominado de atitudes positivas, de alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, enfim comprometimento na maior parte dos funcionários. O clima é bom quando os funcionários sentem orgulho de trabalhar na empresa e sentem também orgulho de seus colegas de trabalho e indicam pessoas para trabalharem na empresa, sejam elas da família ou amigos.
Quando o clima é prejudicado ou ruim Luz (2003) relata que as variáveis afetam de forma negativa, existem tensões, rivalidade, discórdia, conflitos negativos e desinteresses gerando uma grande rotatividade e sentimento de vergonha e desaprovação, se caso um funcionário não estiver satisfeito e começar a fazer reclamações atingirá diretamente o animo dos outros funcionários.
2.1.2 Indicadores
Luz (2003) aponta alguns indicadores de Clima Organizacional: Turnover ou a Rotatividade, pois funcionários insatisfeitos geralmente não permanecem na empresa ou causam absenteísmo.
O autor Gil (2001) destaca que a mensuração do clima organizacional utiliza questionários padronizados que apresentam perguntas relativas a conformismo, responsabilidade, condições de trabalho, remuneração, estilo de gerenciamento,
recompensas e clareza organizacional, que são perguntas que estão diretamente ligadas ao emocional do questionado.
Já para Luz (2003) as variáveis almejadas nessa pesquisa são: o trabalho realizado, salário, benefício, integração, supervisão, comunicação, treinamento, possibilidades de progresso, relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, condições físicas do trabalho, participação, segurança no trabalho, objetivos da organização, imagem da empresa, estrutura organizacional, ética e responsabilidade social, qualidade, reconhecimento, direção e estratégia, valorização, comprometimento, trabalho em equipe, modernidade, planejamento e organização, fatores motivacionais e desmotivadores entre outros.
Gil (2001) salienta que não adianta a empresa pensar ou ter certeza que seu tratamento para com os funcionários é superior ao de outras empresas, mas sim é necessário descobrir o que sentem os colaboradores. O autor enfatiza o fato de que os funcionários passam muitas horas dentro da organização e por esse motivo é necessário que as horas sejam agradáveis para que as pessoas sintam-se motivadas.
2.1.3 Como avaliar as ameaças
Luz (2003) deixa transparecer em sua obra que quando um clima é prejudicado ou ruim as variáveis afetam de forma negativa ao bom andamento da empresa ou da instituição em estudo. Para entendermos um pouco sobre como essas ameaças afetam o clima da instituição podemos analisar o quadro abaixo:
QUADRO 1- IMPACTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DAS VARIÁVEIS NO CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIÁVEIS e CARACTERÍSTICAS IMPACTOS POSITIVOS IMPACTOS NEGATIVOS
SUPERVISÃO: a eficiência está naquele que dedica atenção tanto ao que faz (conteúdo), como à maneira de fazer (estilo)
Alta produtividade, relações maduras e saudáveis, satisfação com o trabalho.
Frustração, angústia, conformismo e desligamento.
SALÁRIO: política salarial justa e competitiva
Satisfação das necessidades, valorização.
Insatisfação, greves, ações sindicais.
DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL: treinamento e valorização dos recursos humanos
Crescimento pessoal e profissional, promoções, melhoria do desempenho.
Falta de perspectiva, mudança de emprego.
FEEDBACK: sistema de
administração de desempenho Definição de objetivos,acompanhamento e avaliação de
desempenho, comunicação
Insegurança quanto ao desempenho, apego das chefias aos afetos e não aos fatos
TRABALHO EM SI: tipo de
trabalho Conscientização da importânciado trabalho, ajustamento funcional, condições de desenvolvimento das
Cansaço, estresse, sensação de inutilidade, sofrimento psíquico, baixo desempenho, conflitos, absenteísmo, rotatividade.
potencialidades e de auto realização.
BENEFÍCIOS: concedidos por liberalidade ou negociados em acordos coletivos de trabalho
Comodidade, reflexos positivos nos orçamentos, engajamento espontâneo, facilidades e conveniências.
Suspensão temporária ou cancelamento causa redução da disponibilidade das pessoas, absenteísmo, desligamentos voluntários.
ESTABILIDADE NO EMPREGO: segurança para a satisfação das necessidades básicas Avaliação de desempenho adequada, procedimentos adequados de desligamento, após esgotadas as possibilidades de melhoria.
Insegurança, ameaça às necessidades básicas, perda de know-how, maior custo, perda de produção e de imagem.
FONTE: Adaptado de LUZ (1995, p. 20-33).
2.3 Gestão da Instituição de Segurança Pública
A complexidade dos ambientes de trabalho atinge também as organizações públicas, onde o interesse por estudos de cultura e clima parece estar relacionado a movimentos de modernização e resposta a pressões por melhorias na qualidade do atendimento devido à imagem negativa junto aos cidadãos e usuários de serviços públicos.
A atuação policial tem por base os Direitos Humanos, com ênfase na defesa da vida, da integridade física e da dignidade da pessoa humana, o que traduz a efetividade da presença marcante da polícia como a força da comunidade na garantia da convivência humana, pacífica, ordeira e igualitária.
De acordo com as ideias de Marconatto (2009) em um estado democrático as violações aos direitos fundamentais afrontam à ordem constitucional estabelecida, e o Estado dispõe de mecanismos para garantir a liberdade e a segurança de seus cidadãos.
Marconatto (2009) relata que o conjunto desses mecanismos faz parte de um sistema de Segurança Pública que estão destinadas a manutenção da ordem pública de acordo com o art. 144 da Constituição Federal. E que os Direitos Humanos surgiram como defesa do povo contra o Estado.
Ainda Marconatto (2009), apresenta as Forças Policiais como organizações destinadas ao controle social, detendo o monopólio do uso da força, sendo que a grande polemica são os limites do uso dessas forças. E o papel da atividade Policial do Estado se destina a garantir ao cidadão um sentimento de segurança, traduzindo o Policiamento em atividade que se destina a dar aos cidadãos a garantia de que algo não irá ocorrer. E que ocorreu durante o longo dos anos uma transformação das Forças Policiais em menos violentas, mais respeitosas dos Direitos Humanos e
capazes de valorizar os seus profissionais.
3 METODOLOGIA
A pesquisa e um estudo de caso descritivo de análise quantitativa, para realização da coleta de dados realizar-se-á pesquisa bibliográfica e documental e a utilização de instrumento de formulário de entrevista.
De acordo com GIL (2009) o estudo de caso é caracterizado pelo estudo exaustivo de um ou de poucos objetos para que possamos obter um conhecimento amplo e detalhado.
Severino (2002) afirma que a analise quantitativa serve para entender as manifestações do problema de forma de se identificar as características próprias da empresa, em especial o clima organizacional de seus colaboradores.
Em relação aos instrumentos, é pertinente o uso da observação sistemática, pois serão coletados dados e fatos para identificação situacional da empresa e participante uma vez que é necessária uma participação do observador com o grupo.
O objetivo geral se trata de identificar a base de sustentação do clima organizacional e os específicos são conhecer as ameaças interna e externas a gestão da instituição; propor melhorias visando à satisfação dos colaboradores no desempenho profissional e da instituição pelos seus colaboradores e sociedade.
Para o cálculo do tamanho da amostra para populações finitas, Gil (2009) nos fornece a fórmula: n = σ²p.q.N / e².(N-1)+o².p.q, onde “n” é igual ao tamanho da amostra, “o²” nível de confiança’, “p” Percentagem com o qual o fenômeno se verifica, “q” percentagem complementar, “N” Tamanho da População, “e²” Erro máximo permitido.
Para um Nível de Confiança superior a 99%, usando a formula de 3 desvios (3²= 9) e um erro máximo de 3%(3²=9). Considerando–se que 99% da população estejam satisfeita com a organização calculamos a fórmula:
Portanto efetuou-se a pesquisa com 85 colaboradores o que seria o mesmo que 15,28% da população.
σ ²p.q.N
n= ___________________ e²(N-1)+ σ ²p.q
3.1 Apresentação do Objeto de Estudo
A Brigada Militar é uma organização Governamental do setor de Segurança Pública prestadora de serviços e funciona de forma departamentalizada por função e está organizada com base na hierarquia e na disciplina, é a Polícia Militar do Estado do Rio Grande do Sul, possui sua missão inscrita no Art. 144 (CF).
O organograma da instituição foi adaptado conforme o Regimento Interno do Batalhão, através da definição das competências reservadas aos níveis organizacionais integrantes da estrutura do Batalhão e das atribuições previstas para os agentes públicos no âmbito de exercício de seus cargos e funções, estabelece a divisão entre as atividades voltadas para o funcionamento do próprio Batalhão e aquelas destinadas a atendimento da população.
3.2 Análise dos Dados
Observou-se quais são os pilares da instituição Brigada Militar, foi observado os que os pilares estruturais definem o seu clima organizacional, esse pilares estão fundamentados no artigo 144 da Constituição Federal de 1988, que define a Policia Militar como responsável pela polícia ostensiva e a preservação da ordem pública, além das atribuições definidas em lei, incumbe a execução de atividades de preservação da ordem pública.
A Brigada Militar, instituição permanente e regular, organizada com base na hierarquia e na disciplina, e assim seu ramo de atividade que influência diretamente na estrutura organizacional da empresa impactando na tecnologia, nos processos, na qualidade e consequentemente na cultura da empresa.
Com esses dados definimos que o clima da instituição é baseado na hierarquia e disciplina, onde os colaboradores possuem suas metas bem definidas e um emprego com estabilidade.
Em um segundo momento demonstramos através do questionário aplicado a 85 colaboradores da instituição o clima organizacional da Instituição. O estudo buscou informações com relação ao trabalho realizado, salário, benefício, integração, supervisão, comunicação, treinamento, possibilidades de progresso, relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, processo decisório, condições físicas do trabalho, participação, segurança no trabalho, objetivos da organização, disciplina, imagem da empresa, estrutura organizacional, ética e responsabilidade social,
qualidade e satisfação do cliente, reconhecimento, direção e estratégia, valorização, comprometimento, trabalho em equipe, modernidade, planejamento e organização, fatores motivacionais e desmotivadores entre outros.
Observou-se que o clima bom é predominante na instituição, porém algumas mudanças no ambiente se fazem necessárias de acordo com alguns indicadores de clima ruim presentes na empresa. Em uma instituição como esta, onde suas bases são profundas e de difícil acesso não conseguiremos fazer uma mudança estrutural, mas sim nos fatores motivacionais, onde foi encontrado desmotivação no salário e no reconhecimento.
4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Aplicou-se o questionário entre 15,28% dos colaboradores da Brigada Militar, ou seja, o questionário foi aplicado a 85 colaboradores da instituição com objetivo de demonstrar e verificar o clima organizacional da Instituição. O estudo buscou informações com relação ao trabalho realizado, salário, benefício, integração, supervisão, comunicação, treinamento, possibilidades de progresso, relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, processo decisório, condições físicas do trabalho, participação, segurança no trabalho, objetivos da organização, disciplina, imagem da empresa, estrutura organizacional, ética e responsabilidade social, qualidade e satisfação do cliente, reconhecimento, direção e estratégia, valorização, comprometimento, trabalho em equipe, modernidade, planejamento e organização, fatores motivacionais e desmotivadores.
Os principais pontos positivos observados foram que 87,1% dos entrevistados sentem orgulho de trabalhar na empresa e 84,7% sente orgulho de sua atividade na empresa e 64,7% indicam a empresa como um lugar para se trabalhar, porém como principais pontos negativos encontramos que 76,5 % das pessoas que responderam a pesquisa não consideram justo o salário atual e 42,4 % não se considera reconhecido pela empresa.
Com relação à vida profissional foram aplicadas 09 perguntas que obtiveram os seguintes resultados:
O quadro demonstra que 87,1% da amostra sentem orgulho de trabalhar na empresa, sendo que 12,9% às vezes sentem orgulho e com 0,0% não foi encontrada nenhuma afirmação de não sinto orgulho. O clima é bom quando os funcionários sentem orgulho de trabalhar na empresa, de seus colegas de trabalho e de sua atividade. Observa-se também que 84,7 % também sentem orgulho de sua atividade na instituição em estudo, e apenas 1,2% não sentem orgulho com 14,1% que sentem somente às vezes.
Gráficos 3 e 4 – Plano de Carreira e Indicação
Quanto ao plano de carreira 55, 3 % consideram como um plano bom, 27,1 % não consideram e 17,6 % somente às vezes. O plano de carreira cria uma sensação de segurança e por consequência baixa rotatividade. Já em relação a indicação aos amigos a instituição como alternativa de emprego 64,7% indicariam, 28,2 % somente às vezes, e 7,1% não indicam. A pessoa que sente orgulho da empresa onde trabalha por consequência indica como alternativa de emprego para seus amigos e parentes.
Um pouco mais da metade da amostra 50,6% indicariam a empresa para seus filhos trabalharem e 23,5 % não gostariam de ver seus filhos na mesma instituição que estão trabalhando, 25,9 % às vezes indicam. Sobre sentir-se bem sucedido na carreira e na vida profissional 8,2% não estão obtendo sucesso 25,9% possuem dúvidas e 65,9 % da amostra consideram que estão obtendo sucesso na sua carreira e na vida profissional. Sentir-se bem sucedido afeta diretamente a auto - realização do funcionário.
Gráficos 7 e 8 – Esforço e Treinamento
Se tratando da percepção do funcionário quanto aos próprios esforços para obter sucesso na carreira 10,6% acreditam que não dependem apenas de seus esforços, 28,2% pensam que às vezes são necessários somente de seus esforços e 61,2% acreditam que são seus próprios esforços que trazem o sucesso na empresa.
Aos cursos e treinamentos 29,4% responderam que não são suficientes para as atividades que exercem, outros 29,4% acreditam que em alguns momentos é suficiente e outros não bastam e 41,2% acreditam que o treinamento recebido para as atividades é suficiente. O desenvolvimento profissional trás ao colaborador crescimento pessoal e profissional, promoções, melhoria do desempenho, mas por outro lado a falta de cursos e aperfeiçoamentos pode causar falta de perspectiva, mudança de emprego.
Gráficos 9 e 10 – Relacionamento com a Chefia
30,6% às vezes confiam, e 5,9% não confiam no seu superior imediato. Quando um funcionário confia plenamente no seu superior imediato a consequência é Alta produtividade, relações maduras e saudáveis, satisfação com o trabalho. Já quanto a capacidade de liderança do seu chefe imediato 4,7% não acreditam que ele seja um líder, 24,7% acreditam que às vezes sim ele é um líder e 70,6% acreditam que o chefe imediato lidera a equipe. Se o seu chefe imediato é um líder, sabe o caminho certo a seguir e a eficiência está naquele que dedica atenção tanto ao que faz (conteúdo), como à maneira de fazer (estilo).
Gráficos 11 e 12 – Satisfação com a Chefia e com a estrutura hierárquica
Quando se trata do fato de o chefe imediato ser o mais indicado para a função que ocupa 3,6% acreditam que não, 23,8% acreditam que em determinados momentos e 72,6% acreditam que sim. Se o chefe não for a pessoa mais indicada ao cargo que ocupa, poderá acarretar os efeitos negativos como frustração, angústia, conformismo e desligamento.
Com relação a satisfação sobre a estrutura hierárquica apenas 58,8% estão plenamente satisfeitos, 28,2% às vezes estão, e 12,9% não se sentem satisfeitos. As greves e paralizações são formas mais hostis de se demonstrar a insatisfação generalizada com as decisões da alta diretoria da empresa.
Gráficos 13 e 14 – Reconhecimento e Valorização
valorizados pela empresa, 40,0% sentem-se valorizados e 42,4% ás vezes sentem-se e outras não. Com relação a valorização da família com o trabalho 71,8% sentem que sua famílias reconhece o trabalho que realiza, 20,0% às vezes é reconhecido e 8,2% não se sentem reconhecido pelos familiares. Se caso um funcionário não estiver satisfeito com sua vida pessoal começará a fazer reclamações e atingirá diretamente o animo dos outros funcionários.
Gráficos 15 e 16 – Valorização e Salário
Em relação a valorização dos amigos 58,8% sentem-se reconhecidos, 28,2% às vezes é reconhecido pelos amigos e 12,9% não se sentem reconhecido o trabalho realizado. Sentir–se reconhecido pelos amigos é um dos fatores determinantes para a realização pessoal.
No salário recebido 76,5% não consideram como um salário justo para a função exercida, 10,6% às vezes considera como justo e 12,9% acham que o salário que recebem é justo. Uma política salarial justa e competitiva gera Satisfação das necessidades, valorização, mas por outro lado uma politica salarial injusto poderá acarretar em insatisfação, greves.
Os demais resultados mostram o grau de satisfação em relação a Segurança Profissional, Ambiente, Cultura Organizacional, Assistência e Segurança Pública.
Gráficos 17 e 18 – Segurança e Nível Social
Para 75,3% da amostra o emprego que possuem é seguro e não correm o risco de serem demitidos, 12,9% ás vezes consideram que correm o risco e 11,8% pensam
que o emprego não possuí estabilidade. A estabilidade no emprego demonstra para os colaboradores uma segurança para a satisfação das necessidades básicas.
Quanto ao nível social 4,8% não considera suficiente, 14,3% considera suficiente ás vezes, e 81% consideram seu nível social suficiente para o exercício de suas atividades.
Gráficos 19 e 20 – Ambiente e Relacionamento Interpessoal
Já com relação ao ambiente de trabalho 52,9 % das pessoas acreditam que é favorável, 36,5% às vezes consideram favorável e 10,6% não consideram. No relacionamento com os colegas 69,4 % acreditam que o seu relacionamento favorece a execução de suas atividades na empresa, 28,2 às vezes favorece e 2,4% não favorece. Os funcionários passam muitas horas dentro da organização e por esse motivo é necessário que as horas sejam agradáveis e as relações interpessoais são fatores determinantes para o clima da empresa.
Gráficos 21 e 22 – Cultura e Assistência
A cultura organizacional adotada pelos costumes e não por regras previstas favorece a execução das atividades de acordo com 42,4% e não favorece para 10,6%, mas para maioria de 47,1 % essa cultura pode favorecer às vezes na execução das atividades. A satisfação pessoal, a percepção dos funcionários com relação à empresa e a cultura organizacional são os três fatores chaves para o clima organizacional.
motivação para as atividades exercidas, 34,1 acreditam que só as vezes favorece ao desempenho de suas atividades e 15,3% não concordam que essas assistências afetem ao serviço desempenhado. Queixas no serviço médico são uma maneira dos funcionários desabafarem, expondo problemas de natureza psicológica, ou até indiretamente procurando sintomas “inexistentes”.
Gráficos 23 e 24 – Corrupção e Violência
Quanto ao fator animação quanto ao tipo de tarefas a executar 65,9% da amostra é afetado quando o assunto é corrupção, 22,4% em determinados momentos sentem-se afetados pelas ações de corruptos e 11,8% não se sentem afetados pelos corruptos da empresa. Fatores externos podem afetar o clima da instituição ao ponto de torna-la um lugar ruim de trabalhar.
O ânimo de 62,4% da amostra é afetado quando o assunto é violência, 21,2% em determinados momentos sentem-se afetados pela violência que ocupa cada vez mais espaço nas ruas e 16,5% não se sentem afetados pela violência da atualidade.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho realizado permitiu destacar quais são os pilares da instituição e quais os fatores que estão desmotivando os colaboradores. Com os resultados apresentados foi possível descrever o clima organizacional da instituição como clima considerado bom, é predominado de atitudes positivas. Não foi encontrado grandes dificuldades durante a pesquisa, mas houve uma relutância de alguns funcionários em responder ao questionário, mas a pesquisa foi realizada durante o tempo previsto sem maiores dificuldades.
A sugestão deste estudo é usar os pontos de satisfação do colaborador como forma de identificar o grau de satisfação do colaborador. Também sugere que os superiores possibilitam a concessão de dispensa do serviço no ano como forma de incentivo e motivação pelos bons serviços prestados para um melhor índice de
reconhecimento que foi de apenas 40%, e assim tornar os colaboradores motivados. O estudo do clima nesta instituição e de extrema importância considerando o fato que quando o clima é prejudicado ou ruim as variáveis afetam de forma negativa.
Um clima prejudicado ou ruim não é nada favorável à uma instituição como esta, que deve valorizar quem cuida da segurança da população, para o estagio atual de segurança pública neste país onde os índices de violência e criminalidade estão cada vez mais altos, a população necessita de mais policiais agindo em sua defesa e cada vez mais motivados para fazerem seu trabalho como orgulho e honestidade.
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