PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO – PUC-SP
MESTRADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ATUARIAS
MARIA LUZIA ROSÂNGELA DA SILVA
UM
ESTUDO
SOBRE
O
CLIMA
ORGANIZACIONAL
NOS
DEPARTAMENTOS
DE
CONTABILIDADE
DE
EMPRESAS
DE
GRANDE
PORTE
Setor de Pós-Gradução
MARIA LUZIA ROSÂNGELA DA SILVA
UM ESTUDO SOBRE O CLIMA ORGANIZACIONAL
NOS DEPARTAMENTOS DE CONTABILIDADE
DE EMPRESAS DE GRANDE PORTE
MESTRADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ATUARIAS
Dissertação apresentada à Banca Examinadora da Pontíficia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para obtenção do título de Mestre em Ciências Contábeis e Atuarias sob a orientação da Prof.ª Dr.ª Neusa Maria Bastos F. Santos.
DEDICATÓRIA
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me sustentado e me capacitado com sua destra fiel. Sou grata, Senhor, por tudo que tenho e sou.
Agradeço a minha orientadora Prof.ª Dr.ª Neusa Maria Bastos Fernandes dos Santos, pela confiança depositada em mim, pela generosidade e paciência com que me orientou, pelo dinamismo e paixão com que conduz o trabalho acadêmico. Obrigada, Professora Neusa, sem a senhora este sonho não seria possível.
Os meus sinceros agradecimentos ao Prof. Dr. José Carlos Marion e Prof. Dr. Haroldo Giacometti, membros da minha banca de qualificação, pelas sugestões e orientações que tanto contribuíram para esta dissertação.
Ao Prof. Dr. Roberto Fernandes dos Santos e a todos os demais professores doutores do Programa de Mestrado da PUC/SP, vocês são fonte de inspiração.
Ao Prof. Reinaldo Putvinskis, professor de estatística da FECAP, ao Prof. José Geraldo Danelon e a bibliotecária Kátia dos Milagres sem as suas contribuições este trabalho não poderia ter sido realizado, muito obrigada.
Agradeço aos meus pais Lourdes e Rosalvo, in memoriam, pelo
ensinamento de vida, mesmo na simplicidade, me ensinaram valores inestimáveis, principalmente ao meu pai por evidenciar a importância de estudar, ainda quando eu era criança, e me mostrar que quando temos um sonho é necessário trabalhar para que ele se realize.
Ao meu filho Filipe por ter compreendido a minha ausência e pelo companheirismo. Lembro-me de que, ainda no meu ventre, você já ia à faculdade de Economia comigo e até hoje você tem sido o meu maior companheiro, filho muito obrigada.
A minha irmã Rosana, meu cunhado Rogério e meu sobrinho Leonardo pelo carinho, vocês são meu porto seguro.
Aos meus avós Tereza e Benedito, in memoriam, vocês foram as colunas
Às minhas amigas Marcia e Rosana pela ajuda e incentivo nos momentos difíceis, por acreditarem em mim, vocês foram às amigas de fé, minhas irmãs camaradas.
BANCA EXAMINADORA
Presidente
Titular
RESUMO
À luz de que a Contabilidade não é constituída apenas por técnicas, mas de que os aspectos comportamentais de seus profissionais influenciam em sua eficácia, o diagnóstico e o acompanhamento do clima organizacional é um instrumento para que a relação contabilista-organização resulte em melhores níveis motivacionais. A presente dissertação foi delineada com o objetivo de conhecer a percepção dos contabilistas em relação ao clima organizacional e os aspectos que podem influenciar em sua motivação. Para isto, a pesquisa bibliográfica buscou revisar teses, dissertações, artigos e livros nas áreas de contabilidade, administração, sociologia e psicologia em bancos de dados nacionais e internacionais. A pesquisa de campo utilizou-se de um questionário autopreenchível, com 28 questões desenvolvidas com base na Escala de Kolb (1978), que é constituída pelos fatores de conformidade, apoio e calor humano, liderança, recompensas, padrões, clareza e responsabilidade.
A amostra foi constituída por 50 respondentes contabilistas, distribuídos nos departamentos de contabilidade de 50 empresas de grande porte do Estado de São Paulo. Os dados receberam tratamento estatístico para as hipóteses testadas de ramo de atividade, nível de escolaridade, gênero, experiência e cargo, que propiciou os resultados da análise dos 7 fatores da Escala de Kolb (1978), associados aos motivos de realização poder e afiliação da Teoria de McClelland (1972).
Conclui-se que o gênero influencia na percepção do clima principalmente para os fatores de conformidade, liderança e responsabilidade, o contabilista homem percebe melhor todos os fatores de clima, com exceção a conformidade, que é melhor evidenciado pela mulher. Existe diferença na percepção do clima para o nível de escolaridade principalmente para os fatores de conformidade, liderança, padrões, recompensa, clareza e responsabilidade. Os contabilistas graduados apresentam melhor percepção dos fatores de clima. A experiência influencia na percepção do clima de forma mais significativa para os fatores de conformidade, liderança, recompensa e responsabilidade. A faixa de experiência que evidencia mais favoravelmente o clima é de 15 a 25 anos. Existe diferença de percepção de clima para o cargo, principalmente para os fatores de apoio, conformidade, liderança, recompensa e responsabilidade. Os cargos mais altos evidenciam melhor os fatores de liderança, responsabilidade, recompensa e padrões.
A pesquisa inferiu que o fator liderança é o mais desejado pelos contabilistas, enquanto que a conformidade é o fator com maior aceitação. Com base nestes resultados recomenda-se que novas pesquisas comportamentais sejam realizadas para a análise das necessidades sociotécnicas da Contabilidade.
ABSTRACT
In view of the fact that Accounting does not just consist of techniques and that the behavioral aspects of the accounting professionals do influence its efficiency, the diagnosis and the follow-up of the organizational environment is an instrument for the accountant-organization relationship to result in higher levels of motivation.
This dissertation aims at getting to know the accountants’ perception of the organizational environment and the aspects that can be influential on their motivation. For that purpose, the literature research process comprised reviewing national and international data banks for thesis, dissertations, articles, and books in the fields of accounting, business administration, sociology and psychology. The field research used a self-administered survey, with 28 questions based on the Kolb Scale (1978), which consists of conformity, support and human warmth, leadership, rewards, patterns, transparency, and accountability elements.
The sample included 50 accountant respondents across the accounting departments from 50 large-sized companies in the State of São Paulo. The information was dealt with statistically for the hypotheses tested on field of activity, level of schooling, gender, experience and position, which provided the results for the analysis of the 7 Kolb Scale (1978) factors, associated with the needs for achievement, power, and affiliation under the McClelland Theory (1972).
It was concluded that gender exerts influence on the perception of the environment, particularly regarding the conformity, leadership and accountability factors; the male accountant perceives all of the environmental factors better, with the exception of conformity, which is better portrayed by women. There is a difference in the perception of the environment for schooling level, especially for the conformity, leadership, patterns, rewards, transparency, and accountability factors. The accountants holding graduate degrees show a better perception of the environmental factors. Experience influences the perception of the environment more significantly for the conformity, leadership, reward, and accountability factors. The experience range that most favorably portrays the environment is from 15 to 25 years old. There is a difference in perception of the environment for job position, mainly regarding the support, conformity, leadership, reward, and accountability factors. The highest positions better portray the leadership, accountability, reward, and patterns factors. The research inferred that the leadership factor is the most desired by the accountants, while conformity is the factor with greatest acceptance. Based on these results, it is recommended that new behavioral research be conducted for the analysis of the social-technical needs of Accounting.
SUMÁRIO
Resumo...v
Abstract...vi
CAPÍTULO I INTRODUÇÃO...18
1.1 Situação do Problema...22
1.2 Justificativa para Realização da Pesquisa...23
1.3 Relevância...24
1.4 Objetivos...25
1.5 Hipóteses da Pesquisa...26
1.6 Apresentação dos Capítulos...27
CAPÍTULO II REVISÃO DA LITERATURA ...28
2.1 Aspectos históricos de Clima Organizacional...28
2.2 Conceitos de Clima Organizacional...29
2.3 Clima Organizacional x Cultura Organizacional...34
2.4 Tipos de Clima Organizacional...40
2.5 Gestão do Clima Organizacional...42
2.6 Fatores que influenciam o Clima Organizacional...44
CAPÍTULO III O CLIMA ORGANIZACIONAL E O CONTABILISTA ...46
3.1 O Papel do Contabilista no Contexto Organizacional...46
3.2 Características e perfil do Contabilista do Século XXI...47
3.3 Visão da Profissão Contábil no Cenário Internacional...52
CAPÍTULO IV SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO...57
4.1 Contexto Histórico e Definição...57
4.1.1 A Hierarquia das Necessidades de Maslow...58
4.1.3 A Teoria de Aldefer...62
4.1.4 A Teoria das Necessidades Tríade de Realização – Poder – Afiliação, de McClelland...64
4.1.5 A Teoria do Estabelecimento de Metas...66
4.1.6 A Teoria da Expectativa...67
4.1.7 A Teoria da Equidade...68
4.2 Motivação no Ambiente de Trabalho...69
4.3 Motivação e Clima Organizacional...73
CAPÍTULO V ASPECTOS METODOLÓGICOS...76
5.1 Delineamento de Pesquisa Quanto aos Objetivos, Procedimentos e Abordagem...76
5.2 A Elaboração do Instrumento de Pesquisa...77
5.3 Definições...84
5.4 Hipóteses...87
CAPÍTULO VI ANÁLISE E RESULTADOS ...88
6.1 Análise dos Dados referente ao Perfil do Respondente...88
6.1.1 Faixa Etária...89
6.1.2 Gênero...90
6.1.3 Regionalidade...91
6.1.4 Etnia...93
6.1.5 Nível de Escolaridade...94
6.1.6 Experiência Profissional...99
6.1.7 Cargo...100
6.1.8 Religião...102
6.1.9 Estado Civil...103
6.1.10 Número de Filhos...104
6.1.11 Tempo de Empresa...104
6.2 Análise Referente aos Testes de Hipóteses...105
6.2.1 Análise da Percepção do Clima Conforme o Ramo de Atividade...109
6.2.2 Análise da Percepção do Clima Conforme o Nivel de Escolaridade...111
6.2.4 Análise da Percepção do Clima Conforme a Experiência Profissional...115
6.2.5 Análise da Percepção do Clima Conforme o Cargo...117
6.3 Análise dos Motivos Percebidos pelos Indicadores de Clima... 120
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ...126
RELAÇÃO DE FIGURAS
Figura 1. Pesquisa de Clima e Cultura ...40
Figura 2. Etapas para gestão de Clima Organizacional ...43
Figura 3. Dimensões do Clima Organizacional...44
Figura 4. Formação das Competências...48
Figura 5. Mudanças no Perfil Contabilista ...49
Figura 6. Motivos Determinantes do Comportamento ...57
Figura 7. Escala de Níveis Hierárquicos de Maslow ...59
Figura 8. Comparação dos Modelos de Motivação ...63
Figura 9. Etapas da realização da Pesquisa ...83
RELAÇÃO DE QUADROS
Quadro 1. Universo Simbólico ...38
Quadro 2. Tipos de Clima Organizacional...41
Quadro 3. Visão Geral da Profissão Contábil ...50
Quadro 4. Principais Características das Competências dos Contabilistas...51
Quadro 5. Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg ...61
Quadro 6. Práticas de Motivação Resultantes das Teorias de Motivação ...69
Quadro 7. Práticas Administrativas que Geram Motivação...71
Quadro 8. Fatores de Satisfação e Insatisfação no Trabalho...72
Quadro 9. Indicadores de Clima Organizacional relacionados a Motivação...75
Quadro 10. Questões Contidas nos Fatores de Kolb...78
Quadro 11. Quantidades de Questionários Enviados e Recebidos...80
Quadro 12. Envio de Questionários por Ramo de Atividade...81
Quadro 13. Frequência por Natureza Jurídica/Ramo de Atividade...88
Quadro 14. Principais Disciplinas na Matriz Curricular do Curso de Ciências Contábeis ...98
Quadro 15. Quadro geral de verificação de Hipóteses de Pesquisa ...106
Quadro 16. Níveis descritivos, em Porcentagem dos Testes de Igualdade de Médias das Variáveis de Estudo. ...107
Quadro 17. Quadro de “Níveis A” ...109
Quadro 19. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Nível de Escolaridade...112 Quadro 20. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Gênero ...114 Quadro 21. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Experiência Profissional ...116 Quadro 22. Média, Desvio Padrão das diferenças entre o Clima Organizacional Real e o Ideal por Cargo ...118 Quadro 23. Fatores de clima para as hipóteses testadas ao nível de
significância de 0,71% ...119 Quadro 24. Comparação entre as variáveis das hipóteses testadas em relação aos fatores de clima...119 Quadro 25. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Ramo de Atividade ...121 Quadro 26. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Nível de Escolaridade ...122 Quadro 27. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Gênero
...123 Quadro 28. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por
Experiência ...123 Quadro 29. Indicadores de Clima de Kolb x Motivos de McClelland por Cargos
RELAÇÃO DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Quantidade de Questionários por Ramo de Atividade ...82
Gráfico 2 – Faixa Etária...90
Gráfico 3 – Gênero ...91
Gráfico 4 – Regionalidade ...93
Gráfico 5 – Etnia ...94
Gráfico 6 – Comparativo de Grau de Escolaridade ...99
Gráfico 7 – Experiência Profissional ...100
Gráfico 8 – Cargo Profissional ...101
Gráfico 9 – Religião...102
Gráfico 10 – Estado Civil ...103
Gráfico 11 – Número de Filhos...104
Gráfico 12 – Tempo de Empresa...105
Gráfico 13 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Ramo de Atividade ...111
Gráfico 14 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Nível de Escolaridade...112
Gráfico 15 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Gênero...115
Gráfico 16 – Perfis de Insatisfação com o Clima organizacional Conforme Experiência ...117
RELAÇÃO DE ANEXOS
Anexo 1 – Questionário para Análise do Clima nos Departamentos de
Contabilidade de Empresas de Grande Porte Faixa Etária...138
CAPÍTULOI INTRODUÇÃO
A realização de estudos sobre clima organizacional nas empresas de grande porte no Brasil tem se tornado uma prática constante. Conhecer qual o clima organizacional que as empresas apresentam se tornou uma ferramenta muito utilizada pelos departamentos de Recursos Humanos dentro de uma avaliação corporativa ou institucional. No que se refere a uma avaliação setorial, ouvir o que pensa cada integrante de sua equipe é uma responsabilidade de cada chefe.
Uma das definições de clima organizacional, conforme Schneider (1972), é o estudo que permite avaliar a percepção que os indivíduos possuem da organização em que trabalham.
Luz (2003) comenta que a percepção dos indivíduos é influenciada por um conjunto de fatores psíquicos e sociais de cada um, as experiências pessoais, a formação cultural, a educação, o sexo e a nacionalidade, que interferem no modo como cada um avalia o clima organizacional.
Com base na definição de que o clima organizacional é a percepção individual e que esta pode ser alterada com base nas características pessoais de cada um, inicia-se com a consideração de que as organizações são formadas por departamentos, que reúnem um conjunto de indivíduos com aptidões e características similares e que por isso podem ter uma visão variada do clima organizacional.
A finalidade deste trabalho é conhecer a percepção que os integrantes do departamento de contabilidade possuem do clima organizacional e avaliar se este pode influenciar na motivação do contabilista.
Para tanto Santos (1997) afirma que estudos sobre clima organizacional são importantes, pois ajudam a entender melhor a dinâmica da relação entre individuo e organização.
Conforme Marion (2008:28), atualmente o profissional contábil denomina-se Técnico em contabilidade, aquele que cursou Contabilidade em nível técnico ou Contador para os que são bacharéis em Ciências Contábeis, tanto o Técnico em Contabilidade, como o Contador podem ser chamados de Contabilistas,
nomenclatura adotada nesta dissertação.
O século XX marca a especialização e a profissão da área contábil. Com a quebra da Bolsa de Nova Iorque, em 1929, chega o impulso definitivo que a profissão contábil precisava para se consolidar junto à sociedade. Muitos órgãos regulamentadores são criados com o objetivo de emitir normas contábeis para controlar o mercado.
A profissão contábil deu um salto nas últimas décadas. A chegada da nova tecnologia e a globalização da economia impulsionou os contabilistas, agora o mundo empresarial passou a exigir outras qualidades do contabilista, além de bom cálculo e domínio das técnicas contábeis, começou a exigir um profissional com uma visão empreendedora e multidepartamental, como bem afirma Lopes Sá (2001: 2):
Diante do panorama atual, de uma nova realidade internacional, também a realidade brasileira alterou-se. O contador de nossos dias deve ter formação humanística bem forte e uma cultura volvida a pensar. O perfil do profissional de nossos dias exige que o ensino prepare um intelectual que tenha condições de orientar as empresas para a prosperidade, para a eficácia da riqueza. Como a informação ficou absorvida, em quase sua totalidade, pelos recursos dos computadores, a valorização do contador está em saber explicar os informes e em oferecer modelos e comportamentos aos empresários e gestores de riquezas públicas. Saber analisar, conhecer a razão do porque ocorrem os fatos, indicar caminhos para o uso racional da riqueza as células sociais é a missão do profissional da atualidade.
Na era da globalização a contabilidade não é restrita apenas ao departamento de contabilidade nas grandes empresas, os sistemas integrados fizeram que a contabilidade integrasse o dia a dia de todos.
paradigmas de como os departamentos de contabilidade trabalhavam e se comportavam diante das informações contábeis.
A tecnologia da informação está presente no ambiente empresarial não apenas para o desenvolvimento de novas pesquisas e produtos, ela tem influenciado a gestão de empresas, as formas como são realizadas as transações e os fechamentos de negócios, a forma como cada departamento da empresa trabalha, as relações entre os usuários da informação.
Conforme Gil (2002, p.13) a sociedade mundial cada vez mais depende da tecnologia, necessita da qualidade do trabalho do ser humano, considerado por seu talento intelectual, para continuidade da caminhada com foco na melhoria dos negócios.
É interessante que as mudanças trazidas pelo avanço da tecnologia implicam constantes atualizações pelos profissionais ligados à gestão das organizações, especificamente quando se fala dos contabilistas, uma vez que a tecnologia vem sendo usada para ajudar seus gestores na tomada de decisões e na elaboração de plano estratégicos.
Desde a década de 90 as organizações no Brasil têm vivido grandes transformações na área da tecnologia da informação. Grandes organizações tinham departamentos de contabilidade com inúmeros contabilistas com a responsabilidade de classificar, conciliar, analisar, datilografar, digitar lançamentos etc. Com os avanços dos sistemas contábeis, especificamente dos sistemas integrados ERP (Enterprise Resource Planinning), observam-se departamentos contábeis cada vez menores com funções eminentemente ligadas a análises e gerenciamento de dados para tomada de decisões, como comenta Silva (2001, p. 48):
Trabalhos que antes levavam dias — como o de controle de estoques, apuração de custos, controle do ativo fixo e de suas depreciações, conversões de balanços em moeda forte, orçamentos etc. — são feitos através dos novos sistemas contábeis ERPs de forma rápida e precisa evitando a perda de tempo com trabalhos repetitivos, conforme Antunes (2000: 60).
É claro que as parametrizações destes sistemas são extremamente importantes e deve ser feita de forma criteriosa e cautelosa, hoje as empresas de auditorias incluem em seus trabalhos a auditoria de sistemas, com o objetivo de analisar e verificar se a base de dados dos sistemas e as informações extraídas deles são confiáveis.
Contudo, para os novos contabilistas está o desafio de não apenas extrair as informações de forma rápida e eficaz dos sistemas contábeis, está o desafio de apresentar uma contabilidade mais gerencial.
Antunes (2000: 60) comenta que os sistemas contábeis são limitados e a sua maior função está na guarda e no registro das informações, cabe ao contabilista o desafio proposto por Iudícibus (1998: 7)
Normalmente, o Sistema de Informação Contábil está enraizado com relação ao passado e não focalizado no futuro. Para esta última hipótese ocorrer, temos que não ter receio de lidar com o julgamento, com o potencial e com o que é intangível, em lugar do que é verificável, realizável e tangível.
O que deve ter em mente o novo contabilista é que não pode haver apenas o sistema, tem que haver o cunho intelectual deste profissional em extrair da base de dados a melhor oportunidade para se realizar uma contabilidade mais próxima do interesse do usuário, uma vez que:
Verifica-se que a nova Lei da Contabilidade, a Lei 11.638/2007, foi introduzida para que haja uma contabilidade mais próxima dos padrões internacionais e com informações mais gerenciais para seus usuários, cabendo aos contabilistas o desafio de fazer com que os benefícios da mensuração da combinação dos vários ativos intangíveis, a que vem se atribuindo o nome de Capital Intelectual, conforme Antunes (2000: 70), sejam evidenciados.
E que o foco da contabilidade se estenda além dos âmbitos fiscais, seja ampliado pela visão de gestão tornando o contabilista muito além de fornecedor de informações históricas e de fatos ocorridos, para um profissional que participa ativamente do planejamento da empresa a fim de gerar riqueza.
1.1 Situação do Problema
Como afirmado anteriormente, o estudo do clima organizacional está bem disseminado nas organizações, hoje em dia os recursos humanos das organizações estão preocupados em conhecer não só o clima organizacional das empresas, mas qual é a cultura organizacional evidenciada pelo clima.
Sabe-se que uma das definições de clima organizacional é o sentimento que os indivíduos possuem da organização, conforme definição de Luz (2003), no entanto como já abordado os departamentos de contabilidade nas organizações no Brasil têm sofrido grandes mudanças.
A globalização que o mundo viveu nas últimas décadas, a reestruturação do sistema econômico no Brasil, desde a implantação do Plano Real que colocou a inflação do país em um nível aceitável, os avanços tecnológicos com os desenvolvimentos de sistemas contábeis integrados, as mudanças legais e a própria reestruturação das matrizes curriculares das faculdades são mudanças profundas na profissão contábil, que consequentemente interferem na visão individual de cada integrante do departamento de contabilidade das organizações no país.
desleal, obrigaram as empresas a adaptarem-se a uma nova realidade. (Brussolo, 2002, p. 18)
Um contabilista com aproximadamente 45 anos terá cerca de 20 anos de profissão, ou seja, duas décadas com vivência em departamentos de contabilidade de empresas sentindo as mudanças citadas, que aliadas a outros fatores ligados a formação, cultura, religiosidade interferem na sua visão, ou seja, na sua percepção do clima organizacional.
Dessa forma o presente trabalho, muito provavelmente de forma empírica no Brasil, quer conhecer: Qual é o clima organizacional apresentado pelos departamentos de contabilidade nas empresas de grande porte e qual é a percepção que o contabilista tem do clima da organização? Como este clima reflete na sua motivação?
Cada vez mais as organizações esperam que o contabilista esteja mais preparado para auxiliar os gestores na tomada de decisões, mas conhecer qual a visão que o contabilista possui da organização, do departamento em que atua, é essencial para avaliar o quanto este profissional está motivado para atender as expectativas da organização e da sociedade como todo
1.2 Justificativa para Realização da Pesquisa
As principais organizações no país possuem departamentos de contabilidade, mas não se observou estudos sobre o clima organizacional deste departamento, o que torna justificável a necessidade de se desenvolver um estudo sobre qual a visão que os profissionais contábeis têm das organizações e do departamento em que atuam.
técnico, ou seja, matérias primas e equipamentos‖. E inquestionável a necessidade do desenvolvimento de estudos e pesquisas que possam também avaliar e mensurar quesitos comportamentais relacionados à profissão contábil.
Conhecer como é o clima dos departamentos de contabilidade e qual é a percepção que o contabilista possui do clima organizacional contribuirá para a análise motivacional deste profissional, a fim de que cada vez mais os contabilistas possam atender as expectativas dos usuários da contabilidade.
Além de ser uma contribuição para as instituições de ensino, no que se refere à formulação de suas matrizes curriculares, é também uma contribuição para os sindicatos e entidades de classe, a fim de que o contabilista seja cada vez mais um profissional preparado e motivado a assessorar seus clientes internos e externos.
O currículo de Ciências Contábeis deve ser estruturado com o objetivo principal de proporcionar ao estudante uma formação adequada às exigências do ambiente onde ele atuará como profissional, da Contabilidade. Portanto, dentro da atual flexibilidade conferida aos cursos de graduação, espera-se que os cursos de Ciências Contábeis estruturem seus currículos visando formar profissionais de Contabilidade conforme requerido pelo mercado de trabalho e outros segmentos da sociedade. (Cheibub, 2003, p.19)
A presente dissertação não pretende esgotar o assunto, muitos estudos ainda precisam ser feitos, a fim de complementar as pesquisas aqui iniciadas, porém conhecer as percepções do contabilista é muito importante para que cada vez mais este profissional seja valorizado e reconhecido.
1.3 Relevância
vezes são instituídos pela alta administração e percebidos pelos indivíduos que fazem parte delas.
O estudo do clima pode permitir um maior conhecimento da área e a partir deste conhecimento obter maior eficácia, no que se refere à gestão.
A contabilidade sofreu mudanças ao longo dos anos e tem sido uma das principais ferramentas de gestão. Estudar como o clima organizacional afeta o departamento de contabilidade e conhecer a percepção que os profissionais deste departamento possuem do clima da organização é imprescindível para melhor entender a motivação dos contabilistas.
1.4 Objetivos
O objetivo geral desta dissertação é diagnosticar o clima organizacional, através dos fatores de Kolb (1978), associando aos motivos de McClelland (1972), através da percepção dos contabilistas.
Os objetivos específicos desta dissertação são:
1. Identificar qual é o clima organizacional evidenciado nos departamentos de contabilidade de empresas de grande porte no Estado de São Paulo;
2. Verificar a percepção que os contabilistas possuem das variáveis estudadas do Clima Organizacional em relação aos fatores de conformidade, responsabilidade, padrões, recompensas, clareza, apoio e calor humano e liderança, propostos por Kolb (1978);
3. Diagnosticar através dos fatores enumerados acima a motivação dos contabilistas, utilizando a Teoria dos Motivos de McClelland (1972);
1.5 Hipóteses da Pesquisa
Antes de se demostrarem as hipóteses aos problemas de pesquisas são apresentadas as colocações a seguir.
O contabilista possuiu uma visão diferenciada dos demais integrantes da organização pelos contextos já apresentados de educação, cultura, mudanças tecnológicas etc.
Até então nunca foi desenvolvido nenhum trabalho científico que avaliasse se o clima organizacional influencia na motivação do contabilista. Entretanto verifica-se, através da revisão da literatura apresentada no Capítulo II, que o clima organizacional evidencia como é a cultura das organizações.
Com base nessas colocações e dentro de uma situação hipotética para a resolução do problema de pesquisa, foram estudadas as hipóteses abaixo:
Hipótese 1: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre indivíduos de sexo diferente no departamento de contabilidade.
Hipótese 2: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre pessoas que ocupam cargos diferentes dentro do departamento de contabilidade.
Hipótese 3: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre indivíduos que possuem mais experiência profissional no departamento de contabilidade .
Hipótese 4: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre indivíduos que trabalham em departamento de contabilidade de organizações que atuam em ramos de atividade diferente.
Hipótese 5: Existe diferença na percepção das variáveis de clima entre indivíduos que possuem escolaridade diferente e trabalham no departamento de contabilidade.
1.6 Apresentação dos Capítulos
A dissertação está organizada em sete capítulos, sendo o primeiro a Introdução.
No Capítulo II, Revisão da Literatura, são comentados os conceitos de clima organizacional, a questão entre clima x cultura organizacional, os tipos de clima organizacional e a forma de gestão, bem como os fatores que influenciam o clima organizacional.
No Capítulo III, O Clima Oganizacional e o Contabilista, são apresentados o papel do Contabilista no contexto organizacional, quais são as características deste profissional e qual é a visão do Contabilista dentro do cenário internacional e nacional, buscando fazer uma correlação entre o contabilista e o clima organizacional.
O Capítulo IV, Satisfação e Motivação no Trabalho, demonstra o contexto histórico e as definições de motivação, como a motivação influencia no ambiente de trabalho e por fim como em estudos de clima organizacional identificam-se questões de motivação.
No Capítulo V, Aspectos Metodológicos, apresenta-se a metodologia da pesquisa, como foi elaborado o questionário de clima organizacional para os departamentos de contabilidade, a quem foi dirigido, quais fatores, segundo a metodologia de Kolb (1978), foram testados no questionário.
No Capítulo VI, Análise e Resultados, apresentam-se os resultados das respostas ao questionário de Clima Organizacional, as variáveis e os critérios utilizados para sua determinação e o resultado dos testes, as hipóteses estudadas. Apresentam-se também, através dos fatores de clima organizacional, indicadores de motivação para as hipóteses testadas.
CAPÍTULOII REVISÃODALITERATURA
2.1 Aspectos históricos de Clima Organizacional
Com o presente estudo científico procura-se fazer uma análise histórica dos estudos já apresentados sobre clima organizacional, com o objetivo de conceituar o entendimento de diversos autores sobre tema.
Conforme Vázquez (1996), as primeiras pesquisas consideradas científicas a respeito de clima organizacional remontam à década de 1930, com as obras apresentadas por Kurt Lewin neste período.
Contudo, os trabalhos realizados com Lippitt e White sobre estilos de liderança grupal introduziram o ―clima‖ como vínculo entre a pessoa e o ambiente e de que forma ele se refere às distintas situações que se originam como consequência da utilização dos tipos de liderança, de acordo com Vázquez (1996).
As teorias de Lewin e possivelmente a teoria de personalidade proposta por Murray, em 1938, possibilitaram a partir dos anos 60 o desenvolvimento do estudo do clima organizacional, ainda para Vázquez (1996)
Em 1958 Argyris demonstra as relações interpessoais como fatores que determinam o clima na organização, o indivíduo estará em contínuo conflito com a organização em razão de suas necessidades contrapostas. Em 1963 o trabalho de Halpin e Croft intitulado ―O Clima Organizacional nas Escolas‖ torna-se um marco para os estudos nesta área. A década de 1980 é marcada por vários pesquisadores preocupados com esta problemática, a vasta literatura é um indicador das controvérsias sobre o conceito de clima.
A opinião formada por Vázquez (1996) em 1981 é que o conceito de clima deve estar afastado de afeto, entretanto as percepções do ser humano são geradas por experiências e emoções, atitudes e comportamentos que influenciam sua interpretação da situação.
Vázquez (1996) aborda as questões levantadas por Erickson em 1987, o qual relata em que medida a cultura prevalece ou influi sobre o clima ou se a cultura é outro termo para designar clima, uma vez que estudos sobre cultura organizacional apresentam uma nova questão para os estudiosos em avaliar se clima e cultura são conceitos que se complementam ou são diferentes.
Nos dias atuais esta questão encontra-se bastante definida pelos estudiosos ao entender que os conceitos de clima e cultura se complementam, apesar de serem conceitos diferentes, conforme Luz (2003).
2.2 Conceitos de Clima Organizacional
Para Forehand e Gilmer (1964),
... o conjunto de característica que descrevem uma organização e que: a) distingue uma organização da outra; b) mantém-se de certa forma permanente e c) influencia o comportamento dos indivíduos na organização.
Note-se que, pelo conceito acima, o clima organizacional pode apresentar características diferentes e estas são justamente o que difere uma organização de outra, principalmente por estas características serem de certa forma permanente.
Tagiuri (1968) define clima como:
Conforme Tagiuri (1969), o conjunto de valores da organização externado através do clima pode ser interpretado de forma diferente pelos seus membros. Esta percepção individual, em relação aos aspectos de clima organizacional, é relativamente permanente e pode influenciar o comportamento dos membros da organização
O conjunto de características ou atributos da organização, segundo o autor, influencia o comportamento dos seus membros. Ele enfatiza a ideia de que o indivíduo pode se comportar de forma diferente dependendo do clima organizacional que cada organização apresenta, porém a percepção do seu membro é fundamental para que estes comportamentos sejam readequados e o membro apresente atitudes esperadas pelos demais.
Litwin e Stringer (1968) referem-se ao conceito como sendo:
Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Um termo não citado pelos demais autores é que estas características, qualidades ou propriedades devem ser mensuráveis, de alguma forma devem ser medidas, quando percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos poderão não somente influenciar no comportamento, mas na motivação.
Pritchard e Karasick (1973) define clima organizacional interpretando-o como:
É uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno de uma organização, que distingue uma organização da outra: a) é resultante do comportamento e política dos membros da organização, especialmente da alta administração; b) é percebido pelos membros da organização; c) serve como base para interpretar a situação; e d) atua como fonte de pressão para direcionar a atividade.
um aspecto interessante para as organizações, apesar de como mencionados pelos autores a alta administração especialmente ser responsável pelas características relativamente permanentes da organização, o comportamento pelo quais os seus membros evidenciam estas características é um instrumento para a avaliação de determinadas situações ou fases que a organização está atravessando.
Para Katz e Kahn (1978), o conceito de clima organizacional se apresenta da seguinte forma:
Toda organização cria sua própria cultura ou clima, com seus próprios tabus, costumes e usanças. O clima ou cultura do sistema reflete tanto as normas e valores do sistema formal como sua reinterpretação no sistema informal. O clima organizacional também reflete a história das porfias internas e externas, dos tipos de pessoas que a organização atrai, e de seus processos de trabalho e layout físico, das modalidades de comunicação e da autoridade do sistema.
Nesse conceito considera-se o clima como um atributo organizacional cuja existência independe das percepções de seus indivíduos.
Para Campbell et al (1970) clima organizacional é visto como:
Um conjunto de atributos específicos de uma organização em particular, que pode ser influenciado pela forma como está organização lida com seus membros e seu ambiente. Para cada indivíduo dentro da organização, o clima assume a forma de um conjunto de atitudes e expectativas que descrevem a organização em termos tanto de características estáticas (tal como o grau de autonomia), como variáveis comportamentais de resultado ou eventos de saída.
Para este autor o clima organizacional é uma descrição da situação organizacional evidenciado através de um conjunto de atitudes e expectativas entre os grupos.
O trabalho de James e Jones (1974) propõe uma separação de terminologias, nesta proposta o termo clima organizacional seria utilizado para enfocar atributos organizacionais e clima psicológico para os atributos individuais. Desde a obra de Guion (1973) há esta preocupação em se analisar se o clima é um atributo da organização ou dos indivíduos desta organização.
Vários trabalhos realizados na década de 70 por pesquisadores como Scheineide, Barlett e Snyder para medir o clima organizacional declaradamente assumem que a unidade de pesquisa é o indivíduo e não a organização. A definição de Schneider (1972) para clima organizacional é uma percepção generalizada que o indivíduo forma da organização e que resulta de experiências vividas por ele neste ambiente.
Conforme Santos (1999), como evidenciado em trabalhos futuros dos autores Scheineider e Snyder, o clima organizacional é percebido como um atributo individual, sendo assim como o indivíduo percebe o seu ambiente de trabalho e não como outros podem descrever,
Um interessante trabalho de campo aplicado por Johnston (1976), apud
Santos (1999) indica que o clima é um atributo tanto do indivíduo como da organização, porém Scheider fez severas críticas ao trabalho ao apresentar limitações por falta de instrumentos de medidas, definições e dimensões de clima.
Em trabalho realizado no Brasil por Souza (1978) a autora define clima como:
Em outro trabalho realizado por esta autora ela evidencia a importância do estudo de clima nas organizações e também afirma que:
Estudos de clima organizacional são particularmente úteis, porque fornecem um diagnóstico geral da empresa, bem como indicações de áreas carentes de uma atenção especial. Não basta ―sentir‖ que o clima está mau, é preciso
identificar onde, porque e como agir para melhorá-lo. (Souza: 1982, p.14).
Davis apud Champion (1979) retrata clima como:
O Clima para uma organização é mais ou menos como a personalidade para uma pessoa. As percepções que as pessoas têm de tal clima produzem sua imagem em suas mentes. Algumas organizações são alvoroçadas e eficientes, ao passo que outras seguem com calma. Algumas são bastante humanas, enquanto outras são duras e frias. Lentamente elas se modificam, sendo influenciadas por seus líderes e ambiente.
Um posicionamento abordado por Santos (1999) é que o clima organizacional é percebido de forma diferente entre os membros do grupo, desta forma um ambiente de trabalho, que pode ser bom para um indivíduo, necessariamente não o é para outro, o que leva a considerar que a análise nem sempre deve ser do ponto de vista organizacional, mas do indivíduo.
Para Litwin (1968):
Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente, e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
2.3 Clima Organizacional x Cultura Organizacional
Para que haja uma melhor compreensão do assunto faz-se necessário conhecer um pouco sobre Cultura Organizacional, até porque os temas Clima e Cultura Organizacional podem se confundir, por este motivo verifica-se a importância de se incluir este assunto neste estudo.
O termo cultura organizacional é um dos mais controvertidos entre os teóricos da organização. Como pode ser observado por Santos (1992), existem vários conhecimentos científicos de áreas da psicologia, antropologia e sociologia que trouxeram contribuição ao tema, que hoje é trabalhado por cientistas comportamentais, porém há precedentes com mais de meio século que se propuseram ao estudo da Cultura, como pode ser observado por Elliot Jaques (1952) em sua obra The Changing Culture of a Factory, ao estudar a cultura da fábrica, sua obra identificou elementos da cultura organizacional, tais como: atitudes, hábitos, valores etc.
A cultura da fábrica é a maneira costumeira e tradicional de pensar e fazer as coisas, que é compartilhada para um grau maior ou menor por todos os seus membros e cujos novos membros devem aprender e, pelo menos aceitar parcialmente, para serem aceitos no serviço na empresa. Cultura neste sentido cobre uma ampla faixa de comportamentos: os métodos de produção; habilidades de trabalho e conhecimento técnico; atitudes voltadas para disciplina e punição, os costumes e hábitos do comportamento gerencial, os objetivos a alcançar; sua maneira de realizar negócios; os métodos de pagamento; os valores estabelecidos em diferentes tipos de trabalho; convicções na vida democrática e consulta ao grupo; e convenções e tabus menos conscientes. (p. 251)
A seguir outras definições que foram propostas na década de 80.
... cultura organizacional consiste em um conjunto de símbolos, cerimônias e mitos que comunicam valores e crenças subjacentes da organização aos seus empregados. Estes rituais concretizam aquilo que, do contrário, seriam ideias esparsas e abstratas, dando-lhes vida de modo a que tenham significado e impacto para um novo empregado. (Ouchi, 1981: 35)
... cultura organizacional tipicamente é definida como um complexo conjunto de valores, crenças, pressupostos e símbolos que definem a maneira pela qual a firma conduz o negócio. Neste sentido, a cultura tem efeitos que permeiam a organização porque não somente definem quem são seus empregados, clientes fornecedores e concorrentes relevantes, mas também define como a empresa interferirá com estes elementos chaves. (Barney, 1986: 657)
Partindo da definição acima e conforme Luz (2003), cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans,
mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. Sobre este conceito evidenciam-se estas considerações:
Valores – balizamento que a organização segue para atingir seus objetivos;
Ritos – cerimônias típicas de cada organização;
Mitos – figuras imaginárias para reforçar crenças organizacionais;
Tabus – questões cuja discussão é proibida.
Conforme Santos (2000) falta consenso e precisão entre os autores para se definir e conceituar cultura organizacional, todavia podem ser observados pontos de concordâncias, que são:
a cultura organizacional existe e é um poderoso instrumento para tentar explicar ou predizer o comportamento das organizações e de seus membros;
reprimindo, aprovando ou estimulando certas ações comportamentais, a cultura organizacional também acaba funcionando como um mecanismo de controle organizacional.
Assim também pode se definir cultura organizacional
...valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a qual funciona como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização. (Santos, 1992)
Fica latente o sentimento que se tem de quando um novo elemento é introduzido dentro da organização. A disposição dos móveis, a cor das paredes, os detalhes das obras de arte, também conhecidos como artefatos, que revelam muito mais que a decoração da organização, revelam a sua cultura, conforme Luz (2003)
Ainda para Luz (2003), a forma como os demais elementos já assimilados com a cultura da organização recepcionam a nova pessoa, a educação, a cordialidade, os mitos, juízos e normas revelam muito mais do que pessoas que trabalham em uma mesma organização, revelam a cultura desta organização. Diante deste turbilhão de percepções, que ao mesmo tempo são tão iguais, uma vez que todos falam a mesma língua, moram no mesmo país, até mesmo na mesma cidade, ao mesmo tempo demonstram tantas diferenças, a ponto de atribuir que o sucesso deste novo elemento consiste em identificar o mais rapidamente a cultura desta organização, assimilar e inserir-se nela.
Conforme Srour (2002) cada cultura organizacional forma um objeto decifrável, mesmo que através de representações e símbolos imaginários entranhados nas práticas cotidianas, que necessitam de observações criteriosas para serem reveladas. As manifestações da cultura organizacional possuem formas variadas, como mencionada por Srour (2002) em sua obra Poder, Cultura e Ética
...Suas manifestações assumem formas variadas: princípios, valores e códigos; conhecimentos, técnicas e expressões estéticas; tabus, crenças e pré-noções; estilos, juízos e normas morais; tradições, usos e costumes; convenções sociais, protocolos e regras de etiqueta; estereótipos, clichês e motes; preconceitos, dogmas e axiomas; imagens, mitos e lendas; dogmas, superstições e fetiches. Em suma, as representações mentais refletem convicções sociais ou saberes. (p. 168 e 169)
Ainda para Srour (2002) as culturas organizacionais são recortadas por quatro esferas analíticas ou ―campo de saber‖ sendo:
Saber ideológico – compõe de evidências doutrinárias, mensagens ou discursos que não formulam problemas, mas apenas enunciam soluções ou respostas prontas;
Saber científico – remete a um conjunto de conhecimentos sobre as realidades natural, social e psicológica. Faz uso ou não da matemática, estabelece um sistema ordenado e coerente de proposições que descrevem explicam os fenômenos;
Saber artístico - fruto da inspiração e da imaginação, e suas finalidades são a contemplação, o devaneio e a ilusão;
Saber técnico – constitui um conjunto de processos que procuram adequar meios a fins e forma um corpo de regras operatórias ou de procedimentos. Diz respeito a ―saber fazer as coisas‖.
Quadro 1. Universo Simbólico
SABERES BENS SIMBÓLICOS
Ideológicos Evidências doutrinárias não demonstráveis, retóricas
Científicos Evidências explicativas, demonstráveis, know-why
Artísticos Expressões estéticas
Técnicos Procedimentos, regras operatórios, know-how.
Fonte: Srour (2002: 173)
Com base nas definições e conceitos de cultura organizacional verifica-se que enquanto o clima organizacional é influenciado por fatores como educação, saúde, lazer, religião, sexo, regiões demográficas, talvez o maior fator de influência seja a cultura.
Para Luz (2003), cultura é a causa, o clima é a consequência, cultura são praticas recorrentes estabelecidas a um determinado tempo, clima é um algo temporal. Todavia, tanto cultura como clima são fenômenos intangíveis, apesar de se manifestarem de forma concreta e de ambos se completarem.
Conforme Santos (2000: 41), é possível traçar algumas considerações que parecem ser comuns às diferentes abordagens:
1. O clima organizacional influencia o comportamento dos membros da organização, podendo afetar os seus níveis de motivação e satisfação do trabalho.
2. É um conceito abrangente e global por ser uma forma de retratar numerosas percepções através de um número limitado de dimensões.
4. Evidencia-se geralmente como atributo da organização, porém na percepção de seus participantes.
5. O conceito de clima difere do de cultura organizacional embora ambos estejam relacionados.
6. O clima organizacional é a expressão ou manifestação da cultura.
Com base nas considerações acima verifica que o clima organizacional é uma situação momentânea, porém é uma ferramenta utilizada para medir a cultura das organizações, além de ser um instrumento poderoso para medir e determinar a motivação dos empregados, dentro de uma situação operacionalizável, através de medidas objetivas ou subjetivas, mas que consegue mensurar itens como:
Clareza de informações – como as informações são realizadas na organização, se através de veículos transparentes e acessíveis ou com ruídos;
Satisfação salarial – os funcionários entendem que para os trabalhos que desempenham o salário é condizente comparando com o mercado de trabalho;
Oportunidades profissionais – Através da pesquisa de clima organizacional é possível mensurar se a organização oferece aos seus funcionários oportunidades de crescimento profissional e promoções dentro da empresa;
Objetivo – Todos têm visão de quais são os objetivos da empresa, onde ela está e para onde ela está indo, traduzindo estes objetivos a todas as áreas e todas as funções.
Uma vez que, através da pesquisa de clima organizacional, estes itens são identificados, possíveis fontes de insatisfação dos funcionários são corrigidas e os níveis motivacionais aumentam melhorando o desempenho individual.
Conforme Santos (2000: 42),
As pesquisas de cultura organizacional estão centradas nas crenças, valores e pressupostos básicos compartilhados, enquanto as pesquisas de clima procuram retratar mais os atributos específicos ou fatores do ambiente interno organizacional.
Figura 1. Pesquisa de Clima e Cultura
Fonte: Santos (2000: 43)
2.4 Tipos de Clima Organizacional
De acordo com Luz (2003), o clima organizacional de uma empresa pode ser qualificado como: bom, prejudicado ou ruim conforme especificado no Quadro a seguir:
Pesquisa Pesquisa de de Cultura Clima
Valores crenças e pressupostos
Condições Organizacionais Padrões de
Quadro 2. Tipos de Clima Organizacional
Tipos de Clima
Características Consequências
Bom
Existe uma tônica favorável
Orgulho de se trabalhar na empresa
Comprometimento com a empresa
Baixo turnover
Motivação
Dedicação
Satisfação
Prejudicado
ou ruim
Variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários
Clima de tensão, rivalidade e conflitos.
Ruído nas comunicações
Alto índice de turnover
Desaprovação dos funcionários
Desinteresse pelo cumprimento das tarefas
Discórdia
Fonte: Luz, R.S. Gestão do Clima Organizacional, 2003.
Segundo o mesmo autor existem outras expressões que denominam os tipos de clima, entretanto mais importante que a denominação é a ideia que se deve ter sobre o clima das empresas se ele é favorável, desfavorável ou neutro em relação às organizações e às pessoas.
O clima organizacional afeta diretamente a qualidade dos serviços prestados e oferecidos pelos funcionários e consequentemente o trabalho realizado por eles. De nada adianta investir em treinamentos se o clima observado não for favorável.
Um dos maiores desafios é avaliar se o clima é ruim ou não dentro da organização e cabe aos gestores essa responsabilidade, independente do seu cargo ou nível hierárquico, todos têm o compromisso de monitorar e avaliar o clima de sua unidade e intervir sempre que fizer necessário.
Luz (2003) destaca ―que os conflitos interpessoais e interdepartamentais representam a forma mais evidente do clima de uma empresa‖, determinando dessa maneira se o clima é tenso ou agradável, dependendo da intensidade desses conflitos.
Portanto, antes mesmo de avaliar é preciso identificar as diversas etapas do clima organizacional permitindo, assim, melhor gerenciamento e desenvolvimento das condições de trabalho dentro da organização.
2.5 Gestão do Clima Organizacional
Para Bedani (2008) o clima organizacional fornece diversos indicadores sobre diversas variáveis, permitindo uma visão global da organização. Constitui-se numa importante ferramenta a ser considerada no gerenciamento de pessoas e desenvolvimento de organizações, permitindo ações de melhorias das condições do ambiente de trabalho.
Figura 2. Etapas para gestão de Clima Organizacional
Fonte: Bedani, M. 2008.
Bedani (2008) descreve as seguintes etapas propostas para o gerenciamento do clima:
1. Investigação: define o instrumento de pesquisa a ser utilizado junto aos membros da organização;
2. Diagnóstico: tabulação dos dados coletados, analisando e identificando os focos de satisfação e insatisfação presentes na organização;
3. Intervenção: elaboração de planos de ação visando à melhoria dos aspectos desfavoráveis e otimizando os pontos positivos diagnosticados;
4. Comunicação: divulgação, para todos os membros da organização, de todos os dados da pesquisa e das ações que serão implantadas, objetivando a melhoria da qualidade do clima organizacional;
5. Implementação: aplicação do plano de ações no ambiente organizacional; 6. Monitoramento: acompanhamento e re(avaliação) contínua das ações
A implantação de um programa bem sucedido de gestão baseia-se na qualidade das informações fornecidas traduzindo da forma mais realista possível os diversos aspectos do ambiente organizacional identificado e avaliado pelas pessoas que nela trabalham.
Desta forma, o programa permite identificar os pontos que necessitam de intervenção e se as ações implantadas produziram as mudanças esperadas no ambiente organizacional.
2.6 Fatores que influenciam o Clima Organizacional
Litwin e Stinger (1968) postularam a existência de nove dimensões que explicariam o Clima Organizacional existente numa organização, especificados na Figura 3 e descritos a seguir:
Figura 3. Dimensões do Clima Organizacional
Fonte: Adaptado de Cruzeiro, A., 2007.
Estrutura
Responsabili- dade
Recompensa
Desafio Relaciona-mento
Cooperação Padrões Identidade
Conflito
Estrutura: compreende a percepção dos membros da organização sobre as restrições, regulamentos, regras e formas administrativas enfrentadas no desenvolver do trabalho.
Responsabilidade: representa autonomia na tomada de decisões relacionadas ao trabalho. Significa não ter dependências quando desempenha suas funções.
Recompensa: sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito, ênfase em elogios e não em punições, justa política de remuneração e promoções.
Desafio: compreende o sentimento de risco na tomada de decisões assim como no desempenho de suas funções.
Relacionamento: significa boas relações sociais com seus pares, superiores e subordinados.
Cooperação: compreende a percepção de espírito de ajuda mútua tanto de gestores quanto subordinados.
Padrões: processo por meio do qual a empresa enfatiza normas e processos.
Conflito: é o sentimento dos membros da organização, em todos os níveis, sobre as opiniões divergentes e a forma mediadora utilizada para as soluções desses problemas.
Identidade: sentimento de fazer parte da organização, sensação de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais.
CAPÍTULOIII OCLIMAORGANIZACIONALEOCONTABILISTA
Uma vez expostas definições, tipos e gestão do clima organizacional nas instituições, entende-se como necessário para a continuidade desta dissertação analisar o profissional contábil, o contabilista. Como já exposto, o clima organizacional é a percepção que os indivíduos possuem da organização.
O Departamento de Contabilidade em uma organização é formado por um grupo de indivíduos, que acabam tendo, além da formação, outras habilidades e conhecimentos comuns. Faz-se necessário conhecer um pouco mais do profissional contábil, o contabilista, para que se possa avaliar se tais características podem diferenciar a percepção deste grupo de indivíduos em relação aos demais profissionais da empresa.
3.1 OPAPEL DO CONTABILISTA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Iudícibus (1998: 7) diz que:
Para seu benefício profissional e como cidadão, o Contador dever manter-se atualizado não apenas com as novidades de sua profissão, mas de forma mais ampla, interessar-se pelos assuntos econômicos, sociais e políticos que tanto influem no Cenário em que se desenrola a profissão.
Boarin (1999: 12):
fenômenos contábeis, deverá passar a agente ativo da agregação de valores na geração de produtos e serviços.
A responsabilidade de um departamento contábil é assegurar que os sistemas de informações gerenciais e econômico-financeiras reflitam a situação da empresa e sob esta ótica está o contabilista, com inúmeras responsabilidades perante as instituições, perante o Fisco e perante a sociedade.
No passado a imagem do contabilista era meramente a de um profissional que guardava os livros, um profissional extremamente focado em regras e técnicas, sem muita capacidade analítica e gerencial. Com os anos esta imagem vem mudando e hoje o profissional contábil tem se tornado cada vez mais respeitado, pelos seus conhecimentos e por suas aptidões generalistas é um novo profissional, com um novo perfil, como pode ser observado a seguir.
3.2 Características e perfil do Contabilista do Século XXI
O mercado atual requer modernidade, criatividade, novas tecnologias, novos conhecimento e mudança urgentes na visão através dos paradigmas, impondo, com isso, um desafio: o de continuar competindo. (Silva, 2000: 26)
O atual ambiente operacional exige uma evolução de conceitos das empresas, neste contexto os contabilistas também devem estar preparados para desenvolverem atividades de valor dentro da organização, bem como estar aptos para bem cumprir sua missão no âmbito dessas novas exigências que se fazem à contabilidade.
Figura 4. Formação das Competências
Fonte: Ramirez, 2000.
Para Evangelista (2005, p. 28), o contabilista moderno é um profissional de valor que precisa acumular muitos conhecimentos. Esses profissionais têm que ser tecnicamente inteligentes e ter capacidade criativa, ser proativo, ter alta integridade, ter boa capacidade de comunicação, compreender a sistemática econômico-financeira, política e social, em nível local, regional ou mesmo internacional, entender dos aspectos técnicos do negócio e para isso têm que estar sempre atualizados e procurar estudar a situação da empresa para qual irá prestar assessoria ou consultoria. Sem essas concepções e consciência, o desenvolvimento profissional fica bastante prejudicado.
O perfil do profissional de contabilidade se modificou, assim como o conceito de emprego passa por uma profunda e irreversível transformação, que traz consigo novos padrões comportamentais, de qualificação e de desempenho.
Figura 5. Mudanças no Perfil Contabilista
Fonte: Brussolo, F. (2002: 33)
Exigem-se novas competências e habilidades do contabilista. Este profissional poderá focar mais o aspecto gerencial do que propriamente o operacional, que em grande parte será automatizado.
Para Meira Neto (2003: 96), a visão atual do contabilista é:
Espera-se do profissional contábil mais que relatórios e entrega de declarações ao fisco. Esperam que este profissional possa assessorá-los nas tomada de decisões que afetarão as empresas que dirigem, levando ao sucesso a continuidade das mesmas.
Para tanto, ele deve incorporar novas habilidades pessoais, desenvolver a capacidade de entendimento do negócio, adotando uma política mais empreendedora no processo de gestão.
A profissão contábil é uma das poucas profissões que oferecem um leque tão amplo de opções para atuação profissional, conforme se observa no Quadro 3.
CONTADOR TRADICIONAL
NOVO PERFIL PROFISSIONAL DO
CONTADOR * GLOBALIZAÇÃO
Quadro 3. Visão Geral da Profissão Contábil
Fonte: Adaptado de Marion (2003).
Para Silva (2003):
O profissional contábil precisa ser visto como um comunicador de informações essenciais a tomada de decisões, pois a habilidade em avaliar fatos passados, perceber os presentes e predizer eventos futuros pode ser compreendido como fator preponderante ao sucesso empresarial.
Conforme a citação acima, o contabilista deve ter as responsabilidades típicas ao cargo, alinhadas às estratégias empresariais, em seus pilares devem estar as competências técnicas e comportamentais, isto é, os conhecimentos, habilidades e atitudes, que são necessárias para que o contabilista possa se desenvolver no cargo.
Contador
Na Empresa Independente
(Autônomo) No Ensino
Órgão Público
Planejador Tributário
Contador
Geral Financeiro Analista
Auditor interno
Contador de Custos
Contador
Gerencial Atuário
Cargo Administra- tivo Auditor Indepen- dente Empresário Contábil
Consultor Contábil Perito
Investigador De Fraude
Professor Parecista
Pesquisador Conferencista
Escritor Contador Publico Diversos Concursos Públicos Agente Fisc.
Quadro 4. Principais Características das Competências dos Contabilistas
Competências Características
Conhecimentos
Geral: Comunicar-se e pensar de maneira eficaz, base para conduzir consulta, execução de análise crítica
Organizacional e empresarial: amplo conhecimento de negócios e organizações
Tecnologia da Informação: capacidade para avaliar e fornecer dados, desenvolver e gerenciar sistemas de informações
Contabilidade e áreas correlacionadas: engloba conhecimentos sobre economia, métodos quantitativos, marketing e negócios internacionais
Habilidades
Intelectual: capacidade de identificação e solução de problemas e de tomar decisões. Compreende pesquisa, raciocínio indutivo e dedutivo
Interpessoal: capacidade de interação com outras pessoas e trabalhar em equipe
Comunicação: capacidade de receber e transmitir informações de forma escrita e oral e tomar decisões
Atitudes
Envolvem aspectos e atitudes que identificam os profissionais tais como integridade, ética e responsabilidade social
Fonte: Adaptado de Needles (2001).
Para Ramires (2000), a competência decorre de requisitos que permitam identificar uma profissão e que possam ser adquiridos no sistema educacional e na formação decorrente da atuação profissional do indivíduo.
