Clima Organizacional x Cultura Organizacional

Para que haja uma melhor compreensão do assunto faz-se necessário conhecer um pouco sobre Cultura Organizacional, até porque os temas Clima e Cultura Organizacional podem se confundir, por este motivo verifica-se a importância de se incluir este assunto neste estudo.

O termo cultura organizacional é um dos mais controvertidos entre os teóricos da organização. Como pode ser observado por Santos (1992), existem vários conhecimentos científicos de áreas da psicologia, antropologia e sociologia que trouxeram contribuição ao tema, que hoje é trabalhado por cientistas comportamentais, porém há precedentes com mais de meio século que se propuseram ao estudo da Cultura, como pode ser observado por Elliot Jaques (1952) em sua obra The Changing Culture of a Factory, ao estudar a cultura da fábrica, sua obra identificou elementos da cultura organizacional, tais como: atitudes, hábitos, valores etc.

A cultura da fábrica é a maneira costumeira e tradicional de pensar e fazer as coisas, que é compartilhada para um grau maior ou menor por todos os seus membros e cujos novos membros devem aprender e, pelo menos aceitar parcialmente, para serem aceitos no serviço na empresa. Cultura neste sentido cobre uma ampla faixa de comportamentos: os métodos de produção; habilidades de trabalho e conhecimento técnico; atitudes voltadas para disciplina e punição, os costumes e hábitos do comportamento gerencial, os objetivos a alcançar; sua maneira de realizar negócios; os métodos de pagamento; os valores estabelecidos em diferentes tipos de trabalho; convicções na vida democrática e consulta ao grupo; e convenções e tabus menos conscientes. (p. 251)

A seguir outras definições que foram propostas na década de 80.

...padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos membros da organização. Essas crenças e expectativas produzem normas que poderosamente moldam o comportamento dos indivíduos e grupos na organização. (Schwartz e Davis, 1981: 33)

... cultura organizacional consiste em um conjunto de símbolos, cerimônias e mitos que comunicam valores e crenças subjacentes da organização aos seus empregados. Estes rituais concretizam aquilo que, do contrário, seriam ideias esparsas e abstratas, dando-lhes vida de modo a que tenham significado e impacto para um novo empregado. (Ouchi, 1981: 35)

... cultura organizacional tipicamente é definida como um complexo conjunto de valores, crenças, pressupostos e símbolos que definem a maneira pela qual a firma conduz o negócio. Neste sentido, a cultura tem efeitos que permeiam a organização porque não somente definem quem são seus empregados, clientes fornecedores e concorrentes relevantes, mas também define como a empresa interferirá com estes elementos chaves. (Barney, 1986: 657)

Partindo da definição acima e conforme Luz (2003), cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. Sobre este conceito evidenciam-se estas considerações:

 Valores – balizamento que a organização segue para atingir seus objetivos;  Ritos – cerimônias típicas de cada organização;

 Mitos – figuras imaginárias para reforçar crenças organizacionais;  Tabus – questões cuja discussão é proibida.

Conforme Santos (2000) falta consenso e precisão entre os autores para se definir e conceituar cultura organizacional, todavia podem ser observados pontos de concordâncias, que são:

 a cultura organizacional existe e é um poderoso instrumento para tentar explicar ou predizer o comportamento das organizações e de seus membros;  a cultura de cada organização é como a personalidade de cada indivíduo:

 reprimindo, aprovando ou estimulando certas ações comportamentais, a cultura organizacional também acaba funcionando como um mecanismo de controle organizacional.

Assim também pode se definir cultura organizacional

...valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a qual funciona como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização. (Santos, 1992)

Fica latente o sentimento que se tem de quando um novo elemento é introduzido dentro da organização. A disposição dos móveis, a cor das paredes, os detalhes das obras de arte, também conhecidos como artefatos, que revelam muito mais que a decoração da organização, revelam a sua cultura, conforme Luz (2003)

Ainda para Luz (2003), a forma como os demais elementos já assimilados com a cultura da organização recepcionam a nova pessoa, a educação, a cordialidade, os mitos, juízos e normas revelam muito mais do que pessoas que trabalham em uma mesma organização, revelam a cultura desta organização. Diante deste turbilhão de percepções, que ao mesmo tempo são tão iguais, uma vez que todos falam a mesma língua, moram no mesmo país, até mesmo na mesma cidade, ao mesmo tempo demonstram tantas diferenças, a ponto de atribuir que o sucesso deste novo elemento consiste em identificar o mais rapidamente a cultura desta organização, assimilar e inserir-se nela.

Conforme Srour (2002) cada cultura organizacional forma um objeto decifrável, mesmo que através de representações e símbolos imaginários entranhados nas práticas cotidianas, que necessitam de observações criteriosas para serem reveladas. As manifestações da cultura organizacional possuem formas variadas, como mencionada por Srour (2002) em sua obra Poder, Cultura e Ética

...Suas manifestações assumem formas variadas: princípios, valores e códigos; conhecimentos, técnicas e expressões estéticas; tabus, crenças e pré-noções; estilos, juízos e normas morais; tradições, usos e costumes; convenções sociais, protocolos e regras de etiqueta; estereótipos, clichês e motes; preconceitos, dogmas e axiomas; imagens, mitos e lendas; dogmas, superstições e fetiches. Em suma, as representações mentais refletem convicções sociais ou saberes. (p. 168 e 169)

Ainda para Srour (2002) as culturas organizacionais são recortadas por quatro esferas analíticas ou ―campo de saber‖ sendo:

 Saber ideológico – compõe de evidências doutrinárias, mensagens ou discursos que não formulam problemas, mas apenas enunciam soluções ou respostas prontas;

 Saber científico – remete a um conjunto de conhecimentos sobre as realidades natural, social e psicológica. Faz uso ou não da matemática, estabelece um sistema ordenado e coerente de proposições que descrevem explicam os fenômenos;

 Saber artístico - fruto da inspiração e da imaginação, e suas finalidades são a contemplação, o devaneio e a ilusão;

 Saber técnico – constitui um conjunto de processos que procuram adequar meios a fins e forma um corpo de regras operatórias ou de procedimentos. Diz respeito a ―saber fazer as coisas‖.

Quadro 1. Universo Simbólico

SABERES BENS SIMBÓLICOS

Ideológicos Evidências doutrinárias não demonstráveis, retóricas Científicos Evidências explicativas,

demonstráveis, know-why Artísticos Expressões estéticas

Técnicos Procedimentos, regras operatórios, know-how.

Fonte: Srour (2002: 173)

Com base nas definições e conceitos de cultura organizacional verifica-se que enquanto o clima organizacional é influenciado por fatores como educação, saúde, lazer, religião, sexo, regiões demográficas, talvez o maior fator de influência seja a cultura.

Para Luz (2003), cultura é a causa, o clima é a consequência, cultura são praticas recorrentes estabelecidas a um determinado tempo, clima é um algo temporal. Todavia, tanto cultura como clima são fenômenos intangíveis, apesar de se manifestarem de forma concreta e de ambos se completarem.

Conforme Santos (2000: 41), é possível traçar algumas considerações que parecem ser comuns às diferentes abordagens:

1. O clima organizacional influencia o comportamento dos membros da organização, podendo afetar os seus níveis de motivação e satisfação do trabalho.

2. É um conceito abrangente e global por ser uma forma de retratar numerosas percepções através de um número limitado de dimensões.

4. Evidencia-se geralmente como atributo da organização, porém na percepção de seus participantes.

5. O conceito de clima difere do de cultura organizacional embora ambos estejam relacionados.

6. O clima organizacional é a expressão ou manifestação da cultura. Com base nas considerações acima verifica que o clima organizacional é uma situação momentânea, porém é uma ferramenta utilizada para medir a cultura das organizações, além de ser um instrumento poderoso para medir e determinar a motivação dos empregados, dentro de uma situação operacionalizável, através de medidas objetivas ou subjetivas, mas que consegue mensurar itens como:

 Clareza de informações – como as informações são realizadas na organização, se através de veículos transparentes e acessíveis ou com ruídos;

 Satisfação salarial – os funcionários entendem que para os trabalhos que desempenham o salário é condizente comparando com o mercado de trabalho;

 Oportunidades profissionais – Através da pesquisa de clima organizacional é possível mensurar se a organização oferece aos seus funcionários oportunidades de crescimento profissional e promoções dentro da empresa;  Objetivo – Todos têm visão de quais são os objetivos da empresa, onde ela

está e para onde ela está indo, traduzindo estes objetivos a todas as áreas e todas as funções.

Uma vez que, através da pesquisa de clima organizacional, estes itens são identificados, possíveis fontes de insatisfação dos funcionários são corrigidas e os níveis motivacionais aumentam melhorando o desempenho individual.

Por outro lado a cultura organizacional retrata as culturas, crenças e expectativas dos funcionários na organização que acabam por influenciar o comportamento dos indivíduos dentro da organização.

Conforme Santos (2000: 42),

As pesquisas de cultura organizacional estão centradas nas crenças, valores e pressupostos básicos compartilhados, enquanto as pesquisas de clima procuram retratar mais os atributos específicos ou fatores do ambiente interno organizacional.

Figura 1. Pesquisa de Clima e Cultura

Fonte: Santos (2000: 43)